第五章特别规定

第一节  集体合同

第五十一条  企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

 [释义]本条是关于集体合同协商订立的规定。

 集体合同，又称团体协约、集体协议、团体协议、团体契约等，是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。内容可以包括：有关工资制度和奖励制度的问题；有关加强劳动保护、改善安全卫生状况的问题，确定如何使用劳动保护安全生产基金，以及劳动保护的具体措施与计划；有关劳动纪律的问题，制定本企业的厂规，确定对违反劳动纪律的职工给予处分的措施和制度；有关职工技术培训的各种制度，举办技术培训班、技工学校等促进职工不断提高业务、技术水平的措施；有关提高职工生活水平和举办集体福利事业的具体措施，以及实施社会保险的办法。

 集体合同有以下特征：第一，集体合同是最低标准合同。集体合同是就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项的最低标准和企业达成的协议，企业和职工个人签订的劳动合同所定的各种待遇不得低于集体合同的标准。第二，集体合同规定企业承担的义务都具有法律性质，企业不履行义务，就要承担相应的法律责任。第三，集体合同是要式合同。集体合同要以书面形式签订，并经主管机关登记备案，才具有法律效力。

 集体合同是劳动关系双方通过平等协商，相互了解、相互理解、相互谅解，利益共享、风险共担，灵活有效调节劳动关系的机制。协商的过程就是说明、说理、说服和妥协的过程。劳动法调整劳动关系的主要手段是，在规定法定最低劳动标准条件的基础上，构建和谐而稳定、合法又合理的劳动关系。这主要是依靠集体合同制度进行调整，劳动关系和谐稳定的前提是劳动关系合理，合理了就稳定了，不合理就不稳定。在这个基础上，给予劳动关系双方契约自由，建立劳动关系主要通过劳动合同来实现和规范。劳动关系又是生动活泼、经常变化的，这就需要不断地协商调整，而劳动关系建立以后的和谐稳定问题，寻找双方利益分配的最佳契合点，恰恰就是集体合同制度的功能。可以简单地说，劳动合同是建立劳动关系的，集体合同是调整劳动关系的。

 集体合同体现了国家利益、集体利益和个人利益的结合，解决了生产与生活矛盾。集体合同制度是市场经济条件下协调市场化、契约化的劳动关系的重要法律制度，是维护劳动者合法权益的重要机制，已经成为市场经济国家协调劳动关系中普遍采用的一种法律机制和制度。

 集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，要体现职工在集体合同订立过程中的决定权。通常程序是：  (1)深入进行调查研究，广泛征求各方面的意见和要求，提出集体合同的初步草案。(2)组织全体职工充分讨论集体合同草案。集体合同草案制定出来以后，应当组织全体职工或在职工代表大会上对集体合同草案进行讨论、修改和补充，使集体合同充分反映企业行政和广大职工的意见和要求。(3)修改并正式通过集体合同。根据全体职工的意见，对集体合同草案进行修改，并提交职工代表大会或者全体职工通过。(4)签字、备案。集体合同正式通过后由企业法定代表人与企业工会主席签字，并报送劳动行政部门。集体合同生效后，应向全体职工公布。集体合同草案经审议未获得通过的，由双方重新协商，进行修改。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。依照法律规定，工会代表职工与企业协商签订集体合同。工会代表职工签订集体合同，涉及全体职工的切身利益，因此，工会应当就草案的产生过程、主要劳动标准条件的确定依据及各自承担的主要义务向职工作出说明。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。这是法定的程序，也有利于生效后集体合同的监督执行。

 订立集体合同必须遵循以下原则：(1)遵守国家法律、法规和政策的原则。订立集体合同，必须遵守国家的法律、法规，在合同的内容、形式、订立程序方面都要符合国家法律、法规的规定。(2)坚持平等自愿、协商一致的原则。只有这样，集体合同才能既得到国家法律的保护，又能得到双方当事人的切实履行。  (3)结合实际原则。订立集体合同必须结合本单位的实际情况，兼顾国家、企业、职工个人三方利益。只有这样，才能制定出切实可行的集体合同。

 第五十二条  企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

 [释义]本条是关于订立专项集体合同的规定。

《劳动法》规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。企业职工一方与用人单位订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等关系劳动者切身利益事项的专项集体合同，正是为了维护自己的合法权益、提高劳动者的待遇。

 关于工资调整机制。工资是劳动合同、集体合同的核心条款，  《劳动法》规定：(1)国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。(2)工资水平在经济发展的基础上逐步提高，并随着社会经济发展水平给劳动者增加工资。我国劳动关系领域中出现的矛盾本质在于劳动者与用人单位的力量和地位相差悬殊，仅依靠双方自主调整只能使情况进一步恶化，因此，急需多层次的法律调整机制即宏观、中观和微观机制予以规范和协调。集体合同制度无疑成为协调劳动关系至关重要的法律制度。企业职工一方与用人单位通过工资集体协商、集体谈判机制，订立工资调整机制专项集体合同，能够有效地保障劳动者的合法权益。

 关于女职工权益保护。《劳动法》对女职工特殊保护设专节规定：(1)禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。(2)不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。(3)不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。(4)女职工生育享受不少于九十天的产假。不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

 关于劳动安全卫生。《劳动法》关于劳动安全卫生设专节规定：(1)用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。(2)劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。  (3)用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。  (4)从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。在这个法定的也是最低标准的基础上，企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生专项集体合同。

 在调整劳动关系的几个层面的制度设计上，中观层次，也就是集体合同制度，是劳动关系的自我协调层次，应该在劳动关系调整中发挥主要作用。

 第五十三条  在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

 [释义]本条是关于行业性集体合同订立的规定。

 集体合同与劳动合同有着明显的区别，主要表现在：(1)合同的主体不同。集体合同的一方当事人是企业行政方面，另一方必须是职工自愿结合而成并具有法人资格的工会；劳动合同的一方当事人是企业行政方面，而另一方当事人是劳动者个人。(2)合同的内容不同。集体合同规定的是劳动者集体劳动的劳动条件、工作时间、劳动报酬、福利待遇等，明确的是有关企业的整体性措施；劳动合同则仅限于规定劳动者个人和企业之间的权利义务。  (3)适用范围不同。集体合同适用于企业的全体职工，即一份集体合同适用于企业的每一名职工；劳动合同则只适用于劳动者个人，对企业其他劳动者没有约束力。  (4)法律效力不同。集体合同的法律效力高于劳动合同的法律效力，它是企业订立劳动合同的重要依据，劳动者个人与企业订立的劳动合同的条款的标准不得低于集体合同的规定，否则应当以集体合同规定的条款为准。

 集体合同又可以是多层次的，包括全国性、行业性、地域性、专项性及个别企业的集体合同。我国目前集体合同的规定及实践主要集中在企业层面上。对于区域和行业、产业层面的集体合同没有明确规定。企业的集体合同固然重要，但是由于企业工会与企业存在的难以割舍的依赖关系，一些企业层面上的集体合同难免流于形式。行业性的集体合同应当更为重要，这样可以加强劳动者一方的力量，因为双方的力量是明显不对等的。

 考虑到建筑业、采矿业、餐饮服务业这三个行业在用工上发生的问题比较多，通过单个劳动合同、企业集体合同很难解决问题。因此本条规定，建筑业、采矿业、餐饮服务业可以订立行业性集体合同。例如在制定建筑业行业性集体合同时，针对建筑业是高危行业的特点，可以把职工保险等难点问题纳入集体合同文本中。

 考虑到地区间的差别，特别是工资待遇差别比较大，所以行业性集体合同的层级又不能太高，规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同。

  因为涉及本行业全体职工的切身利益，行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

  第五十四条  集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

  [释义]本条是关于集体合同生效的规定。

 劳动合同和集体合同制度，是调整劳动关系最基础、最核心的法律制度。在市场经济条件下，劳动关系主要通过劳动者与用人单位订立劳动合同来建立。由于劳动者个人相对于企业而言总是处于弱势地位，在劳动合同中容易出现一些对劳动者不利的条款，这就需要通过集体合同来矫正，以提高企业的整体劳动条件和职工的工资福利待遇。鉴于集体合同制度在调整劳动关系方面的特殊地位，法律通常规定了更加严格的订立程序和赋予其更高的法律地位。

 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门，这是法定程序，也是集体合同生效条件。劳动行政部门有审查集体合同内容是否合法的责任，如果发现集体合同内容有违法、失实等情况，不予登记或暂缓登记，发回企业对集体合同进行修正。

 如果劳动行政部门在收到集体合同文本之日起十五日内，没有提出意见，集体合同即发生法律效力，企业行政、工会和职工个人均应切实履行。

 职工授权工会与企业一方签订的集体合同一经生效，对用人单位和本企业的全体劳动者具有约束力。如果是行业性、区域性集体合同，对于集体合同所涉及的当地本行业、本区域的用人单位和劳动者都具有约束力。集体合同双方当事人必须全面履行集体合同规定的义务，任何一方都不得擅自变更或解除集体合同。如果集体合同的当事人违反集体合同规定，就要承担相应的法律责任。企业劳动者个人与企业订立的劳动合同中有关劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定，否则，以集体合同为准。

 集体合同一般规定有效期，期限届满，其效力终止。

 第五十五条  集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

 [释义]本条是关于集体合同中劳动报酬和劳动条件标准的法律效力的规定。

 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准。比如《劳动法》关于工作时间和休息休假规定：(1)国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。(2)用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。(3)用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：元旦、春节、国际劳动节、国庆节，法律、法规规定的其他休假节日。(4)国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。这是关于工作时间和休息休假最低限度的规定。集体合同是在法定最低条件的基础上，就劳动事项作进一步的约定，该约定是特定领域中的所有劳动合同的最低标准。

    如果工会和企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项达成协议，签订了集体合同，那么企业今后和任何一个本企业、本行业职工个体签订劳动合同的时候，劳动条件和福利待遇等均不能低于集体合同。

 第五十六条  用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

 [释义]本条是关于履行集体合同发生争议救济渠道的规定。

工会对集体合同实施应当履行监督责任。集体合同生效后，当事人必须严格地履行集体合同规定，任何一方都不得随意变更、解除。工会组织应当负有监督和督促企业及时、全面履行集体合同的责任，维护职工的合法权益。当发现企业违反集体合同规定，侵犯了职工的合法权益时，工会可以也应当进行交涉，责成违约企业履行集体合同规定的义务并承担违约责任。

    因履行集体合同发生争议的，工会有权利也有义务按照劳动争议的处理程序申请仲裁，直至向法院起诉。

第二节  劳务派遣

 第五十七条  劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

  [释义]本条是对劳务派遣企业设立的规定。

  劳务派遣，在人力资源界一般称之为人力派遣或租赁，在德国、日本以及我国台湾等国家和地区的劳动法学界一般称之为劳动派遣。其通常是指，劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力雇用与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与被派企业签订劳动合同，不发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，但却被派遣至要派企业劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

 劳务派遣近年来在我国迅速发展，劳务派遣用工形式非常普遍，使用劳务派遣的原因有多种：第一，降低成本，包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等。企业使用劳务派遣工，除了给工资和社保外，还要给劳务派遣单位一定数量的管理费。使用劳务派遣工还可以使企业少缴企业所得税。使用劳务派遣工，企业还没有因解除劳动合同给付经济补偿金的风险。第二，有些企业的业务季节性很强，使用劳务派遣工能很好的解决短期用工的需求，否则将会导致严重加班行为。第三，国有企业都有减员增效的指标，没有劳动力计划，但正常的业务需要人去做，因此营业窗口、分拣、投递等岗位都使用劳务派遣工。第四，当地政策规定，企业不能自己招用保安，保安必须都是由当地保安公司派遣。第五，企业的理念是集中精力进行专业化生产，其他辅助性的工作，如食堂、绿化、手工包装等不是企业的强项，这些辅助性业务进行外包或者使用劳务派遣工效率更高。第六，有的企业只能从事生产，自己不能从事销售业务，因此只能使用劳务派遣工从事销售业务。这种情况下的劳务派遣工并不处于弱势地位，有的工资待遇要高于企业的正式员工。

 一方面，劳务派遣一定程度地解决了就业；另一方面也带来很多问题，特别是在劳动者权益保护方面的问题尤为突出。根据调查，各方面反映劳务派遣中主要有以下几个问题需要规范：第一，劳务派遣公司随意克扣劳务派遣工工资。有的企业反映，企业按每名保安每月一千四百元的标准给工资，但保安实际拿到的工资只有八九百元，其中的差价给劳务派遣公司拿走了。对此，有些接受单位采取了相应的对策，明确约定劳务派遣单位只收取管理费用，不能克扣劳务派遣工的工资。设立专门的工人工资账户，该账户只能发工资，不能提现，且只有劳务派遣单位和接受单位同时签字才能使用该账户。第二，劳务派遣工同工不同酬问题。有些企业中正式工与劳务派遣工从事同样工作，如加油、从事窗口业务，工资要差一倍。有的人反映，在国有企业或者国有企业改制企业中，劳务派遣工与正式工很难做到同工同酬，原因在于正式工不愿意降低工资待遇。第三，劳务派遣工得不到正常晋升和工资增长。由于劳务派遣工不是接受单位的正式员工，因此得不到正常的晋升和工资增长，这导致了劳务派遣工与正式工同时进单位，几年下来工资待遇差距很大。建议法律作出相应规定。第四，为降低成本，滥用劳务派遣。有的企业正式员工400人，劳务派遣工却有3000人。除了管理人员是正式职工之外，其他职位如话务员、形象代表、柜台人员都用年轻的劳务派遣工。劳务派遣不能成为常态的用工形式，国外劳务派遣只适用临时性、季节性的工作，因此建议限制劳务派遣的适用岗位，明确规定长期性岗位不能使用劳务派遣工。第五，工伤等责任不明确。实践中，有的劳务派遣工受了工伤，工伤赔偿责任是由劳务派遣单位承担，还是由接受单位承担规定不明确，容易造成相互推诿责任。建议法律规定连带责任，如果由于生产安全措施不到位的原因造成工伤的，由接受单位承担责任，如果接受单位没有过错的，由劳务派遣单位承担责任。

 根据本条的规定，劳务派遣单位的设立必须符合公司法设立公司的有关规定，并明确规定注册资金不得少于50万，且资金应当一次全额到位。本法没有规定对劳务派遣公司的设立实行行政许可制度。以后，地方和有关部门的规定中，不得规定对劳务派遣公司的设立实行行政许可制度。

 第五十八条  劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

 [释义]本条是关于劳务派遣单位、被派遣单位以及被派遣劳动者在订立劳动合同方面权利义务的规定。

 本条主要有三个方面的内容。

  1、劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。这一规定，明确了劳务派遣单位与劳动者形成本法规定的正式劳动关系。劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利义务。这些权利义务在本法已经有明确的规定。如派遣单位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务；用工单位应依法允许被派遣劳动者参加或组织工会等义务，并与派遣单位共同承担解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务的连带责任。

  2、劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。这一规定也就是再次明确了劳务派遣单位与劳动者之间形成劳动关系，劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外，还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

 3、劳务派遣单位与被派遣劳动者至少要订立二年以上的固定期限劳动合同。本法就劳务派遣中的劳动合同的期限作出了法定期限，即不得少于二年，可以多于二年。为解决劳务派遣中用人单位故意在劳动合同中不约定具体的合同期限，而是规定以劳务派遣单位与用工单位之间签订的劳务派遣协议中约定的工作时间或者劳务派遣工为用工单位提供劳动的实际时间为准，如果劳务派遣工在用工单位提供劳动提前结束的，劳动合同也同时结束这一做法，法律对劳务派遣的劳动合同期限作出最低期限的规定是必要的，这不仅可以解决劳动合同期限的问题，同时规定，被派遣的劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这也是限制劳务派遣这种用工形式不正常发展的有效的经济手段之一。

 第五十九条  劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

 [释义]本条是对劳务派遣协议的规定。

  劳务派遣涉及到三方关系，即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位即用工单位，以及用工单位与被派遣劳动者的关系。

 本条第一款规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议，此协议性质上应当属于民事合同。在该劳务派遣协议中，应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容。这里，派遣岗位是指被派遣劳动者在用工单位中将被安排的工作性质、职位；派遣期限是指被派遣劳动者依派遣单位的派遣受用工单位指挥、管理的时间。在劳务派遣协议中明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容，将有利于明确派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位(即用工单位)的权利义务，从而避免发生争议时派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现，有利于劳动者合法劳动权益的保护，也有利于和谐、稳定劳动关系的构建和发展。

 本条第二款规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位约定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。可见，在订立劳务派遣协议时，用工单位与劳务派遣单位应当遵循实际需要的原则来确定派遣期限。此外，将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议是不允许的。分割订立数个短期劳务派遣协议往往成为相关单位实践中躲避社会保险、正常的工资调整等的手段，这对劳动者合法权益是一种侵害，禁止这种行为有利于保护劳动者合法权益。

 第六十条  劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

 [释义]本条是对劳务派遣单位的义务的规定。

 应当说，劳务派遣方式更多的是资本的选择而不是劳动者的选择，因为企业的目的是以此降低用工成本，因此，被派遣劳动者的权益极易受到侵犯，对其进行立法规范就显得格外重要。我国劳动力市场就业压力巨大并将在相当长时期内持续，大量进城务工人员、大中专毕业生和国有企业下岗分流人员构成就业市场中劳动力的主要部分。有些劳动者或就业能力较低，或流动性较大，劳务派遣所提供的短期、临时的工作适应了这些劳动者的需要，一定程度上缓解了就业压力。但是由于我国劳务派遣还基本没有法律法规的约束，造成劳务派遣单位滥用劳务派遣，侵犯劳动者的合法权益。因此，本条规定了劳务派遣单位的义务，即劳务派遣单位应当将劳务派遣的内容告知被派遣劳动者。另外，还有对劳务派遣单位的禁止性规定，即劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

 第六十一条  劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

 [释义]本条是关于跨地区派遣劳动者的规定。

一般来说，劳动报酬即是劳动者给付劳动的对价。本法所称的劳动报酬，是指用人单位依据国家的有关规定和集体合同、劳动合同约定的标准，根据劳动者提供的劳动数量和质量，以货币形式直接支付给本单位的劳动者的工资等相关报酬。

 “按照用工单位所在地的标准执行”，这里的“所在地”，既包括省、自治区、直辖市，也包括省会所在市、较大的市、设区的市。如果市的行政区域内有相应的标准应当按照市的标准执行，如果市的行政区域没有相应的标准，就按照省、自治区、直辖市的标准执行，要视劳动用工的具体情况而定。在劳务派遣的具体实践中，往往是由经济较为落后而劳动力相对过剩的地区向经济较为发达但劳动力相对短缺的地区进行劳务派遣，也就是说，用工单位所在地的劳动报酬和劳动条件一般要优于劳务派遣单位所在地区。在现实中，这种劳动报酬和劳动条件的差距往往成为用工单位和劳务派遣单位与劳动者激烈争议的缘由。本法对这一劳务派遣中的焦点问题作了明确规定，以维护劳动者的正当、合法权益，促进劳务派遣市场的健康发展。

 第六十二条  用工单位应当履行下列义务：

 (一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

    (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

 (三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

 (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

 (五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

 [释义]本条是关于用工单位的义务的规定。

 为解决被派遣劳动者的权益保护，本条规定了用工单位要履行的义务。

 派遣单位和接受以劳务派遣形式的用工单位依本法第五十八条的规定应当订立劳务派遣协议，明确双方的权利义务分配，以防止发生争议时出现推诿现象。为使派遣过程透明、公正，三方当事人应对此协议的内容有知情权，以防止其中有欺瞒行为，尤其是防止出现派遣单位和用工单位互相串通从而盘剥劳动者的情形。在三方权利义务明确之后，三方当事人均应按照各自合同的约定履行自己的义务，如有违反则按照约定规定承担责任；约定不明确的，派遣单位和用工单位作为共同雇主承担连带责任。

 本条第一款规定了用工单位必须履行的义务，包括：

 一、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护    劳动条件，是指劳动者完成劳动任务的必要条件。

在劳动保护方面，凡是国家有标准规定的，用工单位必须按照国家标准执行，合同约定只能高于国家标准；国家没有标准的，合同约定的标准以不使劳动者的生命安全受到威胁、身体健康受到侵害为前提条件。

二、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬

 工作要求，是指用工单位安排劳动者从事的岗位对劳动者的能力和绩效要求。劳动报酬，是劳动力价值的表现形式，被派遣劳动者对此享有知情权，尤其是劳动报酬的多少、支付方式等，直接关系到被派遣劳动者合法劳动权益的保护，是关乎人民切身利益的重大问题。

三、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇

加班往往是突发性的，因此其往往不能在三方已有协议中得到体现。绩效奖金，是指依照劳动者劳动绩效而计算、发放的奖金。职工福利，又称职业福利、集体福利，是企事业单位和机关团体在工资、社会保险之外免费为全体职工举办的集体生活福利设施、文化福利等设施以及给予职工各项补贴制度的总称。提供与工作岗位相关的福利待遇属于职工福利范畴。而作为加班加点工资报酬的加班费、绩效奖金、与工作岗位相关的福利待遇等都是在具体劳动中的报酬内容，应当由用工单位向被派遣劳动者支付。

四、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训

  用工单位在接受被派遣劳动者后认为按照本单位的岗位需要进一步对劳动者进行培训的，应由用工单位自己负责对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训，该费用由用工单位承担。

五、连续用工的，实行正常的工资调整机制

这主要是解决被派遣劳动者的工资长期过低的问题。用工单位连续用工的，工资需要进行定期的调整，此调整机制用工单位须依法实行。

 本条第二款是对禁止用工单位再派遣的规定。用工单位与派遣单位订立劳务派遣协议，双方应当按照该协议履行各自义务。在用工单位方面，其应当按照劳务派遣协议的约定使用被派遣劳动者，这其中包括协议中已明确的派遣岗位和人员数量、派遣期限等。此外，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，也就是说接受以劳务派遣形式用工的单位接收被派遣劳动者必须是自用。

 本法明确规定用工单位的义务，在派遣单位和用工单位之间作了明确划分，使得在出现劳动争议时有法可依，避免产生责任推诿现象，从而保护了劳动者的合法权益。

 第六十三条  被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

 [释义]本条是关于被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬权利的规定。

 目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作，但工资待遇相差较大。《劳动合同法》必须规定同工同酬，这不仅是一个法律问题，也是一个政治问题。保证劳务派遣工和正式工适用同样的工资标准，不能人为地搞身份歧视。

 因此，本法规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用人单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。相近岗位是指该岗位工作性质对专业技术知识的要求大体类似岗位。

 第六十四条  被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

 [释义]本条是关于被派遣劳动者参加或者组织工会权利的规定。

被派遣劳动者无论是在劳务派遣单位，还是在用工单位都可以有依法参加或者组织工会的权利。劳务派遣工参加工会的情况比较特殊，劳务派遣单位由于将职工都派遣出去了，职工很分散，所处的环境又不同，因此很少有组建工会的，即使组建了，工会工作也很难开展。同时，劳务派遣工尽管在接受单位工作，但不是接受单位的职工，且涉及到工会会费等问题，因此劳务派遣工一般也不被允许参加接受单位的工会。作为工会会员，应当只是一个单位的会员，如果在派遣单位参加了工会，就不一定在被派遣单位参加工会。为了更好地解决被派遣劳动者加人工会的问题，全国总工会应当对此有一个明确的规定。

 代表和维护劳动者的合法权益，既是工会的任务，也是工会的权利与义务。工会应当在以下几个方面代表和维护劳动者的合法权益。

 1、维护职工的民主权利。《工会法》规定，全民所有制和集体所有制企业事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理的权利，工会有权提出意见，保障职工依法行使民主管理的权利。职工的民主权利不仅需要党和国家在制定和执行政策、法律、法规时加以维护，而且还需要工会组织通过参与立法、参政议政，代表和组织职工参加民主管理和民主监督等途径，依法加以维护。

  2、对企业、事业单位违反劳动法律、法规，侵犯职工合法权益，工会有权要求企业事业单位行政方面或者有关部门认真处理。企业、事业单位违反国家有关劳动(工作)时间的规定，以及违反保护女职工特殊权益的法律、法规，工会有权要求企业、事业单位从行政方面予以纠正。

  3、帮助、指导职工与用人单位签订劳动合同，代表职工与用人单位签订集体合同。工会帮助、指导职工与用人单位签订劳动合同，代表职工与用人单位签订集体合同，可以促进劳动合同的依法签订和依法履行，避免合同纠纷的产生，可以将全体职工的各项劳动权利利用合同的形式规定，使劳动者明确自身的合法权益和应尽的义务，从而有利于维护职工的劳动权利和其他合法权益。

  4、对企业辞退、处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。

  5、工会有权参加劳动争议的调解、仲裁工作，有权支持和帮助职工进行诉讼。《工会法》规定：“工会参加企业的劳动争议的调解工作”，“地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加，”企业侵犯职工劳动权益的，工会可以提出意见调解处理；职工向人民法院起诉，工会应当给予支持和帮助。

  6、工会有权对危及职工生命安全的情况提出解决的建议。当发现危及职工生命安全的情况时，有权向用人单位建议职工撤离危险现场；有权参加伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查。

  7、工会参与停工、怠工事件的调查处理。《工会法》规定，企业发生停工、怠工事件，工会应当会同企业行政方面或者有关方面，协商解决职工提出的可以解决的合理的要求，尽快恢复正常的生产秩序。

 第六十五条  被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

  [释义]本条是关于与劳务派遣相关三方解除劳动合同的规定。

 本条内容是关于劳务派遣关系中三方关系解除情形的规定，其基本思路与本法关于解除劳动合同的规定相一致。本条第一款规定了被派遣劳动者的劳动合同解除权。即劳动者可以依本法的规定与劳务派遣单位协商解除劳动合同，或者由于派遣单位、用工单位有违法行为的，可以随时通知解除劳动合同。

 本条第二款规定了用工单位可以退回被派遣劳动者及派遣单位解除劳动合同的情形。用工单位退回被派遣劳动者只能是因为劳动者不符合录用条件或严重违纪违法，或者因病不能从事原工作、或不胜任工作，这样劳务派遣单位就可以依照本法的规定解除劳动合同。

 本法将派遣关系中三方关系的解除情形纳入规定之中，有利于解除情形的法定化、规范化，有利于关系的理清及争议的处理，有利于构建、发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

    [释义]本条是对劳务派遣适用范围的规定。

    由于我国法律对劳务派遣还没有规范和限制，用人单位为降低用工成本，逃避劳动法的责任，任意使用劳务派遣工，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。在一些行业和企业中，劳务派遣工甚至已占到一半以上，成为用工的主流形式。《劳动合同法》明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，以力图解决劳务派遣这种用工形式泛滥的现象。

    本条原则规定了劳务派遣的岗位适用范围，包括临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

    第六十七条  用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

    [释义]本条是关于用人单位不得自设劳务派遣企业的规定。

    本条明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，就是力图解决上述问题。这里所说的所属单位可以理解为一是母公司与子公司的关系，二是集团公司与下属公司的关系，三是具有关联性质的公司关系。这也是为了解决劳务派遣中出现的不正常的现象而作出的特别规定。

第三节  非全日制用工

第六十八条  非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

  [释义]本条是关于非全日制用工的定义。

非全日制用工是与全日制用工相对的概念，在我国出现的时间不长，但作为灵活就业的一种重要方式，近年来呈现出较快增长的趋势，《劳动合同法》针对非全日制用工的特点设专节作了相应规定。

一、对非全日制用工的引入

  1、现实发展的需要。

    近十年来，随着我国经济结构的调整，非全日制用工作为一种新的用工形式在我国得到了较为快速的发展。有关资料显示，目前我国城镇大约有6000万至7000万劳动者从事各种灵活就业，其中有相当一部分劳动者从事非全日制工作。《劳动合同法》对非全日制用工进行了相应规范，以明确非全日制用工中劳动合同双方的权利和义务，更好地保护非全日制用工中劳动者的合法权益。考虑到非全日制用工促进灵活就业等特点，在具体劳动合同制度方面有一些特殊的规定，因此《劳动合同法》对非全日制用工在特别规定一章中作了专节规定。

    2、用法律形式规范非全日制用工是国际上通行做法。

    国际劳工组织一向对各种灵活就业方式持肯定的态度，为了防止劳动者受到歧视和不公平待遇，国际劳动组织通过了《非全日制工作公约》和《非全日制工作建议书》。有关国际组织和国家都以法律形式来规范非全日制用工形式，一方面显示了承认并鼓励非全日制用工已经成为国际共识，另一方面也说明非全日制用工中劳动者处于较为弱势的地位，需要法律规范来保护劳动者的合法权益。

    3、有利于保护劳动者合法权益。

    《劳动合同法》对非全日制用工作出规范，首先是以法律的形式确认了非全日制用工为合法的用工形式，因非全日制用工形成的劳动关系为合法的劳动关系，从事非全日制工作的劳动者具有合法的地位，依法享有劳动权益；其次是非全日制用工中劳动者有明确的权利，包括取得不低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准的工资、结算工资的周期以及《劳动法》中有关劳动权益的规定，如劳动保护等；再次是确认了非全日制用工属于劳动关系性质，

因此发生争议时形成的是劳动争议，可以向劳动监察部门举报或投诉，也可以申请劳动仲裁和提起诉讼。

    4、有利于完善劳动合同制度。

   《劳动合同法》关于非全日制用工的规定，既有一般劳动合同的原则，如订立劳动合同必须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则，也有不同于一般劳动合同的具体规则，如不得约定试用期、不支付经济补偿金等。这样的规定使得劳动合同制度与社会发展相适应，丰富了劳动合同制度的内容，可以说是对劳动法关于劳动合同制度规定的新发展。

    5、有利于促进就业。

    从世界范围看，非全日制用工主要有两项功能，一是作为灵活就业的重要形式，非全日制用工有利于缓减国家就业压力，促进劳动者就业；二是在一些发达国家，对一些劳动者，特别是女性劳动者而言，非全日制用工是提高生活质量的有效途径。《劳动合同法》赋予非全日制用工正式的法律地位和明确的规则，不但理顺了非全日制用工与全日制用工的关系，也给社会一个信号，国家承认非全日制用工这种就业形式，这将对我国非全日制用工的发展、促进灵活就业起到积极的作用。

    二、非全日制用工的定义

    本条对非全日制用工下了定义，可以从三个方面来理解非全日制用工的概念。

    1、全日制用工是一类特殊的用工形式。非全日制用工的本质是一类用工形式，因此在非全日制用工中，用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系，而不是民事雇用关系；双方达成的协议是劳动合同，而不是民事合同。根据《劳动合同法》对非全日制用工的定义，家庭和个人雇用的“小时工”中形成的是民事雇用关系，适用合同法的规定，并不适用《劳动合同法》关于非全日制用工的规定。

    非全日制用工是相对于全日制用工的一类特殊的用工形式，其特殊性就在于“灵活性”，即与全日制用工相比，形成相对宽松的劳动关系，具体包括：劳动合同形式不拘书面性，允许达成口头劳动合同；劳动关系存续时间不确定性，合同双方均可随时解除劳动关系，不必提前通知，用人单位无须支付经济补偿；劳动关系双重性甚至多重性，允许同一劳动者同时存在两个或者两个以上的劳动关系。非全日制用工中形成的是劳动合同关系，因此除了特别规定外，非全日制用工应遵循劳动合同法的一般原则和一般规定。《劳动法》中有关劳动安全保护、职业危害防护等保护性的规定同样适用于非全日制用工。当然，针对非全日制用工的特殊性，有关部门可以根据实际情况，在《劳动合同法》的框架内，作进一步的规定。

    2、非全日制用工的实质标准是：在同一单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。以工作时间的长短作为界定非全日制用工的标准是国际通行的做法，但国际劳工组织和各国对具体时间的规定不尽相同。国际劳工组织对非全日制用工的定义是：低于法定或集体合同规定的工作时间的就业形式。我国《劳动合同法》界定非全日制用工采用每日工作时间结合周工作时间的标准，即一般平均每日不超过四小时，同时每周累计不超过二十四小时。在同一单位中，如果劳动者每日工作时间不超过四小时，但每周累计工作时间超过二十四小时的，将构成一般的劳动关系，而不是非全日制用工关系；如果劳动者每天平均工作时间超过了四小时，即使每周累计不超过二十四小时，也将构成一般的劳动关系，而不是非全日制用工关系。

    这里的工作时间应理解为劳动合同约定的工作时间，用人单位可以根据实际业务需要，偶尔要求劳动者进行加班，凡超出约定工作时间以外的，用人单位应支付加班费。为体现非全日制用工的特点，禁止用人单位长期要求劳动者加班。有关非全日制用工中加班的问题，可由有关部门作出具体规定。

    值得一提的是，从工作时间这个角度而言，劳动关系除了非全日制用工和正常用工外，不存在第三种情况，即没有一种劳动关系可以既不是正常用工，也不是非全日制用工。

    3、非全日制用工中工资形式以小时计酬为主。所谓工资形式，是指工资分配所采取的具体方式。最基本的两种方式是：计时工资和计件工资。计时工资是根据职工工资标准和工作时间来计算工资额的一种方式。计件工资是按照职工生产的合格产品数量或者完成的工作量，根据企业内部确定的计件工资单价计算工资额的一种方式。计件工资主要适合一些生产型企业，在目标取向上与非全日制用工不一致。计件工资有利于提高劳动生产率，一般是在企业生产任务饱满的情况下实施的；而非全日制用工一般适用于服务行业，工作任务不平均的情形。因此，非全日制用工一般不实行计件工资。计时工资一般有四种具体计算标准：小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制。鉴于非全日制用工具有用工临时性、工作时间短且灵活等特点，无论是实行日工资制、周工资制还是月工资制都存在一些客观障碍，容易产生纠纷，因此非全日制用工中适合实行小时计酬方式。目前，各地开始制定最低小时工资标准，制定的具体方法与最低月工资标准的制定方法并不完全一致。因此，为更好地保护劳动者的合法权益，非全日制用工一般应以小时计酬。

    第六十九条  非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

  [释义]本条是关于非全日制用工劳动合同形式和多重劳动关系的规定

一、非全日制用工中可以订立口头劳动合同

解决书面劳动合同签订率低的问题是本次《劳动合同法》主要任务之一。从《劳动合同法》的规定看，书面形式是劳动合同的唯一合法形式，实际上否定了口头合同的合法性。

 口头合同具有方便、成本低的特点，对一些文化素质较低的劳动者而言更容易接受，但口头合同往往“口说无凭”，很难将合同内容固定下来，有时易被一些用人单位钻空子，一旦发生争议对劳动者极其不利。考虑到非全日制用工临时性、灵活性的特点，有时劳动关系存续时间很短，有时劳动关系并不连续，如果一味要求签订书面劳动合同，既不现实，也无必要，因此《劳动合同法》又作出特别规定，允许非全日制用工中可以订立口头劳动合同。

值得一提的是，这里只是规定非全日制用工可以订立口头协议，而不是必须订立口头协议。为更好地明确劳动关系双方的权利义务，减少争议的发生，在非全日制用工中，如果条件允许，应当鼓励用人单位订立书面劳动合同。如果其他法律、法规规定，一定条件下非全日制用工必须订立书面劳动合同，这样的规定并不与本条“非全日制用工可以订立口头协议”的规定相抵触。

    二、非全日制用工中可以有双重或者多重劳动关系

    劳动者能否同时与两个以上用人单位建立劳动关系，即劳动者能否兼职?我国一直主张劳动关系单一化，对双重或者多重劳动关系持保留态度。1994年《劳动法》尽管没有明确禁止双重或者多重劳动关系，但在第九十九条中规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”《劳动法》第九十九条规定了用人单位的连带赔偿责任，实际上引导了用人单位尽量不要招用尚未解除劳动合同的劳动者。《劳动合同法》反对劳动者兼职的态度更为鲜明，主要有两方面规定：第一，在本法第三十九条中规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。该规定实际上赋予了用人单位解除兼职劳动者的权利，已经用人单位提出不赞同兼职的意见，劳动者拒不改正兼职行为的，用人单位就可以解除劳动合同。因此，最后剩下的还是单一劳动关系。第二，本法第九十一条中规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。这条是对招用兼职劳动者的用人单位的不利措施，一旦兼职劳动者对原用人单位造成损失，要承担赔偿责任的，原用人单位可向招用兼职劳动者的用人单位请求赔偿，也可向兼职劳动者索赔。显然，用人单位招用兼职劳动者有很大的风险，这是立法者通过经济手段来引导用人单位不用兼职劳动者。

非全日制用工中可以有双重或者多重劳动关系，即从事非全日制用工的劳动者可以兼职。这是非全日制用工不同于全日制用工的显著区别之一。由于本法明确规定非全日制用工可以有双重或者多重劳动关系，因此非全日制用工不适用《劳动合同法》第三十九条和第九十一条的规定，也不适用《劳动法》第九十九条的规定。

  理解本条规定需要注意两点：一是允许非全日制用工中双重或者多重劳动关系，这里的劳动关系都是非全日制劳动关系，劳动者不能从事一项非全日制工作，同时兼另一项全日制工作。二是允许非全日制用工中双重或者多重劳动关系不是毫无约束的，必须满足“后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行”的前提。

  第七十条  非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

 [释义]本条是关于非全日制用工不得约定试用期的规定。

 在劳动领域中，试用期的规定比较普遍。试用期发生在建立劳动关系之初，既是考察期，又是适应期、缓冲期，是劳动合同双方“双向选择”的延伸。

应该说，《劳动合同法》对试用期的规定比较明确也较为严格，但为什么还规定非全日制用工中双方当事人不得约定试用期呢?这主要有几个考虑：一是非全日制用工中劳动关系比较松散，试用期间劳动关系也比较松散，如果允许非全日制用工中约定试用期，劳动关系过分松散，处于极不稳定的状态，容易被用人单位滥用，不利于保护劳动者的合法权益。二是非全日制用工具有松散、灵活的特点，非全日制用工中劳动者和用人单位可以随时进行双向选择，可以随时解除劳动合同，因此试用期的主要功能非全日制用工也具有，为避免重复，因此非全日制用工中不必再约定试用期。三是非全日制用工的劳动合同期限普遍较短，如果折算成全日制用工的合同期限就更短，一般也达不到可以约定试用期的最低劳动合同期限，因此非全日制用工中无需再约定试用期。四是相对于全日制用工，非全日制用工中用人单位所承担的义务大大的减少了，为了更好的平衡劳动合同双方的权利义务，也要相应减轻劳动者的有关义务、减少用人单位的有关权利。总体而言，试用期对劳动者而言更多的是义务、负担，而对用人单位而言更多的是权利，因此非全日制用工中禁止约定试用期。

 第七十一条  非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

 [释义]本条是关于非全日制用工结束劳动关系以及经济补偿的规定。

 对一个国家而言，在稳定与流动之间取得较好平衡的劳动关系才是健康、良性的劳动关系。为了实现构建和谐稳定的劳动关系的目的，精心设计劳动合同的解除与终止环节是重要手段之一。如果劳动合同的解除和终止的条件过于严格，有可能导致劳动关系的僵化，产生不良的社会效果。如果劳动合同的解除和终止的条件过于宽松，将可能导致劳动关系的不稳定，同样会产生不良的社会效果。我国目前劳动领域中，主要矛盾是劳动关系的不稳定，�