《劳动合同法》已于2007年6月29日由全国人大常委会通过，将于2008年1月1日正式施行，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在用工主体、合同签订、履行、解除、法律责任等诸多方面发生了重大变化，更加强调了对劳动者的保护，赋予劳动者更多的权利，同时对用人单位课以更多的义务，该法重在保护劳动者的合法权益。 《劳动合同法》的出台必然对现有劳动合同法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战。作为用人单位，应当及时改变企业人力资源现有的管理方式，革除以往的陈旧用工观念，以期降低用工成本，提高用工效率。作为担任企业法律顾问的广大律师，有责任帮助企业建立完善的用工制度，化解劳动合同法给企业带来的负面冲击。本文针对企业实际用工时常见的几个问题，结合《劳动合同法》中的重要变化，提出一些粗浅的看法，意在配合《劳动合同法》的实施。

一、用工单位范围较以前扩大了，保护对象的范围也扩大了。即增加了民办非企业单位等组织作为用工主体，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。律师在担任民办非企业单位（如民办学校、民办医院等）、事业单位的法律顾问时，就要注意扩大签订劳动合同的范围，以避免日后产生纠纷。

二、 用人单位不与劳动者签订劳动合同将要承担更重的法律责任。目前，许多用人单位都依照平常的惯例，没有与员工签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十条、 第十四条、第八十二条的规定，用人单位应当自用工之日起一个月内签订劳动合同，超过期限仍未签订合同的，则须向员工每月支付双倍的工资，如超过一年未签订合同，视为已签订无固定期限劳动合同。较现行法律规定的单位仅需支付经济补偿金和缴纳罚款而言，法律责任明显加重。作为律师，首先要帮助企业尽快和员工签订劳动合同，最迟不能超过2008年1月31日，尽可能地避免企业遭受经济损失。从长远来讲，要帮助企业建立健全劳动合同纪律，既要防止企业出现未与员工签订劳动合同的情况，也要防范员工有意不与单位签订劳动合同的现象，要帮助企业认识到劳动合同的重要性。

三、用人单位制定规章制度的程序要求更加严格。单位规章制度生效的条件包括以下三个方面：规章制度内容合法、民主程序、经过公示。劳动合同法与现行法律的规定相比，在民主程序上有很大的变化，将“听取职工意见和建议”变成了“经职工代表大会或者全体职工讨论……与工会或者职工代表平等协商确定。”可见，今后单位在制定规章制度的过程中，工会、员工的权利大大地提高了，制定合法、有效的规章制度的要求也更加严格了。作为律师来讲，从企业制定规章制度的立项开始，就要严格依照法律程序办事，包括事先和员工沟通，征求员工的意见、建议，监督、提醒企业权利机关在通过规章时的讨论、表决、公示等程序要合法，避免出现单位制定的规章制度因为不合法尤其是程序违法而无效的现象。

四、 根据《劳动合同法》第九条的规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。在以往的实践中，证件主要包括以下几种：居民身份证、户口簿、毕业（学位）证、职业资格证、专业技能证书、职称证书等。收取财物则主要以下列名义：保证（抵押）金、培训费、集资款等。今后，扣押证件和收取财物被法律明确禁止。但《劳动合同法》并未禁止第三人为劳动者提供担保，那么在自愿的前提下，企业可以要求第三人为劳动者在劳动关系存续期间可能出现的违约、侵权行为给企业带来的损失提供保证。在企业招收跳槽风险较高的职位或员工时，律师应尤其注意这一点，以保护企业的权益。

五、有关试用期的规定和以前相比有很大变化。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，这就意味着即使劳动合同期限届满，重新订立劳动合同时，如果工作岗位发生变化，用人单位也不能以考察劳动者是否适合新工作岗位为由，再次约定试用期，而且，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，该期限为劳动合同期限。以往用人单位先和员工签订几个月的试用期合同，将被视为签订了一次固定期限劳动合同。另外，对于试用期的工资也有了明确规定，可以选择“本单位相同岗位最低档工资”或“劳动合同约定工资的百分之八十”，但前提是不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一点，律师在起草、协商劳动合同时，应当注意。

六、有关服务期和竞业限制方面的规定。《劳动合同法》规定的职工支付违约金的情形仅限两种，即违反服务期约定和竞业限制（禁止）约定的，那么在合同中这两方面的约定就尤其显得重要。

1、  用人单位应当注意在服务期协议中明确专项培训费的构成及计算标准，除直接用于培训费用外，还应当包括交通费、住宿费、伙食费等费用，并且应当明确约定违约金责任条款。

2、  对负有保密义务的劳动者，单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，这方面的规定与以往相比，变化非常大，律师应特别注意以下几点：一是竞业限制的人员、范围、地域、期限的确定，人员应是负有保密义务的人员，包括掌握技术秘密、经营秘密的人员，期限已由原来规定的最多三年缩短为最多两年，而范围、地域应当全面考虑，过小不利于保护企业利益，过大对员工不公平，也会加大竞业限制补偿的支出。二是竞业限制补偿必须在解除或者终止劳动合同后的竞业限制期限内支付，不能约定包含在工资中，支付周期为每月支付一次。以往企业惯常的“劳动合同期内支付”、“包含在工资中”等约定均不合法。企业平时要对有关人员掌握商业秘密的情况保留证据，一旦发生纠纷，以免处于不利地位。

七、 有关劳动合同解除、终止的规定及相应的后果，这方面的规定和以往法律、法规的规定变化较大，应重点注意。

一方面，劳动者解除合同的规定和以前的规定主要不同在于：1、劳动者在试用期内解除合同应当提前三日通知用人单位；2、单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需象以前那样事先通知用人单位，但为仲裁或诉讼的顺利进行，建议劳动者最好事先书面通知单位，并到劳动监察大队报案。

另一方面，用人单位解除劳动合同的规定较以往变化较大。1、增加了下面解除合同内容：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。针对上述规定，实践中，单位只需采用向员工提出书面要求，而不必耗费精力去证明对本单位工作造成严重影响，即可解除合同；2、较劳动法的规定相比，裁减人员的标准放宽了，裁员的范围增加了，规定企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以裁减人员。同时增加了应当优先留用人员的规定。3、增加了有在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的情形时，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同；4、新增规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。虽然没有规定如果没有书面通知工会，解除劳动合同是否有效，但未避免产生不必要的纠纷，律师建议单位应书面通知工会。而关于劳动合同终止的规定主要是具体规定了终止的情形。

《劳动合同法》中有关用人单位向劳动者支付经济补偿的规定较以往变化非常之大，直接涉及到了劳动者的经济利益，具体为：1、因劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以及因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而解除劳动合同的；劳动者提出提出解除劳动合同并经协商解除合同的。上述情形下单位无需支付经济补偿。2、终止固定期限劳动合同的，单位应当向劳动者支付经济补偿。规定劳动合同期满时，如果用人单位不再同意续订合同，应当向劳动者支付经济补偿，当然，如果劳动者不同意续订合同，是因为用人单位降低职工的工资、福利、劳动条件时，仍然应当向劳动者支付经济补偿。但实践中，正常用工时，几乎没有用人单位将职工待遇降低的情况出现。因此，这项规定的积极意义在于，在职工符合单位用工条件的前提下，鼓励企业与在职职工续签劳动合同，以保持企业经营的稳定性。

经济补偿的标准新增加了工作年限不满六个月的，经济补偿为半个月工资。此外对于高工资收入者，计算经济补偿的工作年限最高不超过十二年。

用人单位因未及时支付职工工资、加班费、低于最低工资标准支付工资的，以及未依法向劳动者支付经济补偿的， 应向职工加付赔偿金，标准为应付金额50%以上100%以下，这大大高于了以往规定的50%的额外经济补偿金以及拖欠、克扣工资的25%的经济补偿金的支付标准，必将促使企业及时发放薪酬、补偿金。

用人单位违法解除或者终止劳动合同，如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿的二倍。这就要求企业今后在劳动合同管理工作上要坚决杜绝违法行为。

八、关于集体合同的规定，主要变化在于用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，提起仲裁或诉讼的主体是工会而非劳动者，而且，仲裁已不是前置程序，这是对《劳动法》的一个重大突破。

九、《劳动合同法》对劳务派遣有了系统、详细的规定。重要内容为：1、明确劳务派遣单位应当承担用人单位的义务，同时明确规定，劳务派遣单位因违法给被派遣劳动者造成损害的，应与用工单位承担连带赔偿责任。此项规定明确了双方应付的责任；2、应当订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，劳动者无工作期间每月支付最低工资；3、劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。这是为了避免经济落后地区的劳动力流向经济发达地区后，劳动者权益受到侵害；4、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；5、派遣工应与用人单位职工同工同酬，不得对派遣工有歧视待遇；6、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，这主要是为了防止用人单位将劳务派遣作为企业用工的日常制度，从而动摇劳动关系的感情基础；7、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这是为了禁止用人单位为了降低用工成本规避法律的行为。

《劳动合同法》的颁布与实施，客观上对用人单位加大了义务，但我们可以将其变为积极因素，即协助单位建立一种长效用人机制，加强企业文化建设，尤其是人力资源的战略规划，从而最大限度地挖掘员工潜能，降低用工成本，为企业创造最大的财富。

河南宇华大众律师事务所  李荔

首先，现在很多律师在作法律顾问时，工作是被动的，大多是在忙于企业的诉讼业务，往往等企业通知有事后才去企业，这种做法并未真正体现出律师的作用，我认为，律师应主动介入企业平时的经营管理活动中来，将自己作为一名企业员工，建立起一种定时坐班制度，以避免和减少企业的各种纠纷，这就要在平时把法律顾问工作定为一个工作岗位，在企业可能涉及法律事务时，提前介入并开展工作。

某种意义上讲，如果某个企业官司不断，可能说明该企业的法律顾问工作出现了漏洞，一个好的律师，应当将企业的诉讼业务降到最低，不论是做了原告还是被告，其主要工作应大部分在平日的各种咨询、起草、审核、参与法律事务中，只有这样，才能最大程度地发挥律师的积极作用，为其的发展创造积极因素，也就不会只在纠纷出现后，才作一个“救火队员”去亡羊补牢，从而真正成为企业发展的“助推剂”，减少纠纷的“消防队员”！

李荔