投资哪行，都不如职业投资来得实惠。好的职业就像不动产投资，只会增值、很少贬值。究竟从事什么职业才能不被年龄“淘汰”，越干钱越多呢？ 求职资讯网www.qiuzhi5.com

　　其实，“越老越值钱”的“古董”职业，大多属于经验性行业，想成功没有捷径可走，也是“越老越不怕失业”，而不会像一般的公司职员过了35岁就逐渐走下坡路。上海观普管理咨询公司执行董事熊戈认为，调查结果具有代表性，基本涵盖了目前各类“越老越值钱”的金饭碗职业，而且这些职业的薪酬趋势在今后一段时间内不会有太大变动。 求职资讯网www.qiuzhi5.com

　　医师：治病＋保健最赚钱 求职资讯网www.qiuzhi5.com

　　位居首位的“医师”职业，其收入水准一直被人们所羡慕。医生从事的是高科技和高风险的职业，人才培养周期也大于其他行业，因此，做医师自然越做越值钱。一般情况下，主治医师的月收入在2000元上下；“熬”为主任医师后，收入也升到3500至4000元之间，个别高年资知名教授级主任医师可达到6000元。 求职资讯网www.qiuzhi5.com

　　当然，如果你等不及这么慢慢地“熬”，也可以“加速”。如私立医院一般会公开招募年轻骨干医生作为培养对象，还有可能被送到国外深造。此外，外资医院一般规定，医师需要为病人提供日常性的营养保健建议，因此，如果掌握保健营养知识，也许会有机会进入外资医院获取高薪。而且从长远发展来看，无论是哪一类医院，执业医师拥有保健营养知识是发展趋势，因为现代人非常注意自我保健。 求职新闻网 www.qiuzhi5.com

　　律师：向专业领域发展

　　律师的工作性质类似于医生，属于经验行业。所有的实习律师都必然要经过一个短时期的相对“贫困”期，但一旦转正，收入就会逐年快速上升。随着从业时间的增加，行业知名度会不断提高，收入也会进入递增过程。

　　律师今后的发展方向应努力朝某一个专业领域发展，把握该领域的发展趋势，成为某一方面的专家里手。尤其是商业律师、企业法律顾问等专业方向相对容易获得高薪。

　　教师：应用型＋方法论吃香

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　　在许多大中以上城市，教师的收入水平已经超过一般白领。以高校为例，助教的月收入在1500至2000元之间；讲师在3000至4000元之间；副教授约在5000至6000元间；教授月收入在8000至9000元稀松平常。在普教系统，除正常工资收入之外，还有一部分是来自于8小时以外的补课收入。

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　　今后，应用型的教师将更容易获得高薪，但讲授此类课程的教师必须案例丰富，授课内容代表先进理念，富有指导意义。因此，教师也必须经常走进企业，不断积累“实战”经验，以此丰富自己的知识结构。而中小学教师，面对的是有升学压力的学生，故而传授“方法”显得极其重要，如果能在短时间内提高学生学习成绩，必然为快速获取高薪增加了砝码。

9月6~7日 星期六、日 八月初七 第314届大型生产职员、技术技能、基层管理、营销人员现场招聘会 680元
 
 

08年9月广州招聘会一览表。展位预定电话：13450373573  22855861  林小姐。广州08年9月招聘会，广州人才市场2008年9月份大型现场招聘会、南粤人才市场9月份大型现场招聘会。

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　　根据心理学的原理。如你给人留下的最初印象不好，那么要改变这种印象将是很困难的，这就是负面加重倾向的作用。了解了考官的这一心理特征，我们就应当认真准备自己的应聘资料，尽可能让自己的缺点和不足被优点和特长所掩盖。当然更不要因为自己的穿着打扮、面试开始时的一举一动而给考官留下糟糕的印象。

　　雇佣压力和暗示这里所说的雇佣压力，是指考官面临完成招聘任务的压力。考官的雇佣压力对应聘者来说是个机会。有人曾作过实验：将人力资源经理分成两组，告诉其中的一组，他们离完成招聘任务的指标还相差很远；而对另一组的人说，他们已快完成招聘任务了。结果，被告之离招聘任务相差甚远的那组，对应聘者面试的评价，要远高于另外一组。当然，应聘者较难知道考官的雇佣压力，但是，在面试中，考官完全可能无意识地流露出这种情绪。

　　由于急于完成某岗位的招聘任务，考官可能无意识地用暗示来表现这种情绪，甚至主动引导应聘者正确回答问题。比如，他们会说：“在外语上，你应该没有什么问题吧”，“根据你的经历，对某技术问题可能不成问题吧”等等。在大部分情况下，暗示不会这么赤裸裸，而是会有点隐晦，比如，考官认为你的回答是正确时，他会面露微笑，或轻轻地点头。不失时机地把握考官的雇佣压力，及时地接住暗示，并沿着这条路走下去，你就可能达到目的。

　　赏心悦目这里所说的赏心悦目不仅是指应聘者的穿着打扮，而更强调的是求职者在应聘时的眼睛、面部表情。有研究表明，那些善于用眼睛、面部表情，甚至简单的小动作来表现自己情绪的应聘者的成功率，远高于那些目不斜视、笑不露齿的人。有一项对52名人力资源专家进行的实验：让这些专家通过观看以前进行过的面试录像决定请谁来参加第二轮面试。

　　这些专家被分成两组，一组观看的是一个有许多眼睛交流、显得精力旺盛的应聘者的录像，结果，26个专家中有23人邀请这个应聘者再次参加面试；另一组专家观看的是一个很少有眼睛交流动作，表现得没有多少活力的应聘者的录像，结果26个专家中没有一个人请他参加下一轮面试。
 

    酒类属特殊消费品，历来是商家利用节日促进销售获取较大利润的品类。记者日前走访市区各大型超市和酒庄酒行了解到，不少商家都在节前做好充分的准备。不但在各自的商品宣传单上介绍各类酒品的品名和优惠价格，还在原有的销售酒品的专柜基础上，增加酒品的销售陈列档位，以便顾客的选购。

    记者在一些大型超市里看到，销售商都整齐陈列了各种包装精美的酒品，有的还制成豪华的礼品篮。而一些批发零售店也在显眼的位置推卖各类名货，新品应市。业内人士介绍，往年节前洋酒以人头马、马爹利、轩尼诗，白酒以五粮液、剑南春、茅台销售较佳。由于葡萄酒较有利于健康，越来越多的人会选择喝葡萄酒。

    酒市场：迎来销售高峰

    记者在采访中了解到，7、8月份原本是白酒的销售淡季，但今年的中高档白酒却一反常态，泸州老窖、剑南春、山西汾酒、茅台、五粮液等纷纷上调价格。据分析，白酒企业纷纷在淡季调价，一是为之后的旺季销售作铺垫；二是因为原始材料、运输成本、人工和财务成本的上涨。一位业内人士表示，等到了中秋节，消费者经历了“缓冲期”后就容易接受了。

    相对于白酒而言，红酒在中秋市场的销量要明显增加。据某超市相关负责人介绍，去年中秋葡萄酒的销售势头很旺，很多消费者在购买月饼的同时都会选择红酒，而且国产葡萄酒销售势头明显好于进口葡萄酒，相信今年这样的势头会继续下去。

    此外，连续的高温天气和奥运的带动下啤酒销售势头猛增。业内人士认为，往年随着中秋节的临近，啤酒销量都会达到一个高峰，今年奥运后市场会更加热闹。记者发现，在市区一些大型超市，都开设了啤酒的销售专柜，且开始有促销小姐向顾客介绍推荐各种啤酒。

    消费者：倡导理性消费

    今年上半年整个市场价格普涨，名酒也顺势向上涨，一些大型超市和酒行，茅台已经卖到将近800元/瓶，五粮液的价格也是越过了600元大关，部分型号还缺货。受老大哥的影响，其它酒类品牌也是涨声一片，不过，从各超市卖场的情况来看，销量不但未减少，还在增加。

    记者从商家的反映和顾客的调查中了解到，多数商家认为今年酒品销售价格较去年有较大上调，销售量也有所突破。但也有不少顾客表示节日送礼，为了健康会多买些茶叶、滋补品，用酒送礼已不是唯一的选择。此外，较往年不同的是今年的批发市场酒类销售情况也是以名酒为主，往年是经销商向来批发的二批商进行推荐，二批商根据自己的利润需要，就直接进货，然后，自己向消费者进行推销，但今年消费者主动购酒较多，不接受不知名品牌。业内人士透露，如今消费者在选酒购酒时更趋于理性，对于品牌选择方面较往年更内行，不知名的品牌就算是价格低也不选择。

　　华宝当时在广东甚至全国都很有名，是我早已心仪的一家大企业。为了不错失良机，我到郑州后便赶紧写求职信。可是，学历证书和其他能证明自己才能、资历的资料却没带在身边，我只好就地取材，把随身带的身份证、名片和出差用的介绍信等全部复印，连同两页求职信传真给华宝。说实话，这跟我平常的求职“包装”比，材料“缩水”很多，我自己也不满意但又没办法。

　　因为担心证明材料少而影响应聘，同时为加深对方对我的印象，第二天我又给华宝打了个电话。除了尽力说明自己符合条件外，我对他们强调：面试时，我可以提供材料的原件，以证明简历内容的真实。也许是这个电话起了作用，一星期后，华宝通知我面试。

　　由于在郑州事情未办完，华宝跟我约定的面试时间实在赶不上，经过电话沟通，他们对此表示理解，并同意延期两天。直到面试那天上午我才急急忙忙乘飞机从郑州出发，到达广州后又马上转乘汽车直奔顺德。当我到达华宝时，头发乱了，新换过的衬衫皱了。本来我想先回在顺德的住处梳洗一下，带上有关证明材料，可由于时间紧，我又不能再误时了，只得带着行李直接去面试。

　　当我最后被带去见销售老总时，自感形象不佳，赶忙说“对不起！刚出差回来，为赶时间就直接来了，也没来得及换衣服……”谁知老总说：“跑销售都这样，平时东奔西跑，我也经常一下车就赶去见客户……”老总还热情地给我倒了一杯水，我的担心一扫而光。

　　我后来想，也许是我风尘仆仆的样子正符合老总心目中挤火车、挤汽车的营销人的本色形象。也许他觉得营销人员在外面跑业务就应该是这个样子。事实上，营销人平时送货、促销、收款、跑终端、下县乡市场，不可能经常西装领带、时时光鲜。

　　后来，我被华宝录用了。当然最终起决定作用的肯定不是我的“包装”，但我自己都不满意的“包装”反而赢得了对方的好感。第一印象好，接下来就有戏了。面试中老总只字未提证明材料的事，我的学历证书也是正式报到时才交人事部门登记审核的。

　　小提示

　　通过这次求职成功，我觉得大学生在求职应聘时，求职包装不是“浓墨重彩”就好，而是“本色”包装最好。当然，包装包括个人材料的包装和个人外在形象的包装，不管哪一类包装，都要针对所应聘的职位特点和要求进行合适而不是过分的包装。

9月3日 星期三 八月初四 珠三角地区大型制造、服务、营销、零售、第三产业综合场招聘会 380元
 
 

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    关于文化，学术界的讨论更为复杂，观点也更为多样。就连最基本的定义，即到底什么是文化，迄今争论极大。英国学者泰勒的《原始文化》，被学界公认为文化人类学开山之作，其中关于文化的定义，被许多学者接受。但是，如果仔细追索，不难看出，即使对这一公认的定义，学者们各自的解释存在明显差异，有的强调文化的人文属性，有的强调文化的制度属性，也有的强调文化的价值属性。这些不同侧重的背后，又会引出一大串不同的观点。这正如西谚所云：“一千个观众，就有一千个哈姆雷特。”

    任何一个学科，争论都是正常的，没有争论，定于一尊，反而说明其生命力的丧失。有关管理的争论和有关文化的争论，对于两个学科（姑且把文化研究当作一个学科来看待）的发展，具有明显的积极作用。但是，由于管理学和文化研究的互相影响，互相渗透，这种争论又把两个领域纠缠到一起，使相关的学术讨论呈现出更为复杂的现象。对于这种纠缠，我们可借用一个术语——“结”（complex）来描述。

    “结”（complex）是来自于拉丁语的一个词汇，含义多样，有编织、复杂、使……缠绕、关联交织等含义，比汉语中的“错综复杂”还要错综复杂。德国医生TheodorZiehen用这个词来表达“情结”，经弗洛伊德、荣格发扬光大，使该词成为精神分析中使用极广的概念。笔者认为，借用这一词汇形容管理与文化的关系，十分切贴（贴切），有助于我们理顺管理与文化之间“剪不断，理还乱”的层层纠缠。讨论管理与文化的关系，如果不了解这个“结”，在管理学领域的许多争论只能是自说自话，无法沟通，更无法达成共识。

    管理学作为一门科学，从泰罗开始就有使其自然科学化的倾向，而自然科学是没有文化特色的。任何人都不会区分“中国物理学”和“美国物理学”。但是，现实的管理活动却有着明显的国家、民族、区域、人群等等不同特色。日本管理不同于美国，中国管理不同于俄国，这都属于常识性经验。管理学研究管理实践，势必会碰上所谓“特色”问题。究其原因，就是因为自然科学的对象没有文化属性，而管理活动明显具有文化属性。在中国古代，对这种区别，有一个简洁明确的概念——“天人之分”。天即自然，人即文化。所谓文化，在汉语中本来就泛指一切人为的东西。比如，人类创造的物就是“文物”，而自然形成的物就是“天物”。从物质到精神，只要是人为的，就进入了最广义的“文化”范围。有人把文化分为物质文化、制度文化、行为文化、精神文化等等，无非是对人为（对？）物的归类而已。

    管理学研究管理，目的在于找出管理活动中的普遍性规律或趋势，尤其是寻找其中的因果关系、相关关系和概率分布，以求对同类问题做出有效的同类解释，进而采取有效的同类行为
    从这一意义上讲，管理学不应该包含那种排斥普适性的特色化内容，一旦出现这种特色化，就失去了它的共性，特色化程度越高，共性的成分越少。即使有特殊性，作为科学的任务是在特殊性中发现普遍性，而不是停留在特殊性上。科学和经验的区别之一，就在于其普遍性的大小。管理学的科学程度高低，正是由它的普遍意义决定的。
    但是，文化恰恰是特殊的。尽管有些文化的范围很广，比如我们常说的“华夏文化”，涵盖面极大，但作为一种文化，归根到底是由它与另类文化的区分表现出来的，假如没有区分，就不再是文化。“华夏文化”之所以成立，就是因为它同欧美文化不一样。管理活动必须考虑这种文化差别。否则，就有可能导致失败。对此，美国学者对日本与美国管理中的文化差异研究，中国文化学者对不同民族文化差异与社会运行的研究，已经有了丰富的成果。所以，管理活动本身是多种多样、丰富多彩的。以水作为比喻，管理学是要弄清楚水的物理化学性质以及利用水的方法，而管理活动则必须考虑水的“差别”——在撒哈拉沙漠和北美五大湖，水的重要性和价值是不一样的；在东南沿海和青藏高原，水的沸点是不一样的；在死海和墨西哥湾，水的盐分含量是不一样的。所以，管理必须对不同的“水”采取不同的对策，尽管水的理化性质相同。这样，文化与管理纽结到了一起，而且一旦打断这种纽结链，有效管理就不复存在，甚至出现副效。管理学家对文化的重视，除了个别出于猎奇以外，基本上是出于这一实用原因。

    问题在于，这种纽结链又不能破坏管理的普适性。失去了普适性的管理学就不能再称为管理学。借用中国古代宋明理学的一句术语来表达，即“理一分殊”（这个概念是程颐创立、朱熹展开的）。其理则一，其分则殊，无殊不得显其理，无一不得用其殊。即“错综不失条绪，便是理”。这个道理看起来简单无比，但正是在这一点上，管理学的研究（尤其是中国管理学界的研究）出现了众多偏差，其中最基本的有两个方面，即管理实践中的偏差和管理学理论上的偏差。

    偏差之一：在管理实践中，把文化本身当作管理。文化会对管理产生巨大影响，甚至是决定性影响。学界有对所谓“文化决定论”的批评，实际上的分歧是由于文化含义的广狭程度不同造成的。如果排除了制度和行为因素的文化（即仅包括价值和习惯因素的文化），那么，文化在一定意义上是非决定性的。但是，如果突出文化的制度和行为因素，那么，文化决定论亦有一定的理由。管理尽管是人类的有意识活动，但管理所遵循的必须是某种普适性，即通常所说的原理。而文化并不具备这种普适性。这一点又是人文科学和社会科学的区别根源。社会科学追求普适性，人文科学追求特殊性。所以，人文学科很少有所谓“原理”出现，即使有所谓的“原理”，也往往是一种非普适的概括而已。按照这一区分，文化哪怕对管理产生多么大的影响，都不可能等于管理本身。而许多研究管理的学者，出于对文化巨大影响的考虑，往往把某种文化直接看作某种与该文化对应的管理，由此而产生了理论的某种混乱。

    偏差之二：在管理学理论中，把带有文化色彩的管理经验当作普适性的管理原理。这一偏差正是源于上一偏差，在实践中把文化当作管理，按照逻辑则肯定会导致在理论上把文化积淀出来的管理经验当作管理学原理。由于经验来自于实践，而且经验总结往往是理论的重要来源，尤其在早期管理学中（以法约尔最为典型），经验对管理学原理的发现和推论有着无可替代的作用，所以，管理学研究中的经验性陈述往往占有很大比例，这种陈述本身被一些管理学家看作原理。
对这一偏差，管理学在自身的发展过程中已经有理性的清理，具体可参见西蒙对管理过程理论的批评。
    笔者认为，文化差异是管理学的研究对象，而不构成管理学本身。在学术上倡导所谓“越是民族的，就越是世界的”，正是把文化当作管理、把经验当作原理的错误推演。作为管理学的基本原理，必须排除文化的影响，力求其普适性，就像化学实验中的“分析纯”一样，一旦有杂质，必然导致实验结论的偏差，杂质超过一定数量，结论肯定不科学。但是，一旦把这种通过实验获得的原理用于现实生活，则必须考虑杂质的含量，甚至还要有意突出“杂质”。金属的燃烧原理必须进行单元素实验，而烟花则要追求多种金属燃烧的混杂效果。所以，管理学的具体应用，不考虑文化因素则会失败。因此，研究管理的文化之“结”是有学术意义的。

    2.文化在管理中的作用

    毫无疑问，文化与对现实管理活动具有巨大的作用。这些作用，笔者认为表现在以下方面：

    第一，价值定位。任何管理活动，都离不开价值定位。在一定意义上，韦伯式官僚组织的价值中立，实际上也是一种价值定位，即效率优先的选择定位。泰罗主张的科学管理，以纯科学的方式排除价值干扰，表面上似乎是价值中立或无涉的，实质上也是把管理的价值定位在新教伦理提供的“上帝选民”准则上。价值定位的不同，会使管理出现重大差别。欧美的个人主义定位所形成的管理模式，拿到中国的集体主义定位所形成的组织系统中，尽管在表面上似乎没有冲突，但无形中的“别扭”十分明显。一个非常简单的事例就可以说明这种价值定位对管理的巨大影响：在欧美的公司中或政府中，其个人主义文化使追求效率的官僚组织自然而然地形成了大办公室布局，由于个人至上的文化积淀在他们那里几乎已经成为无意识的准则，所以，一般人的行为中都会表现出对他人行为自由和个人权利的尊重，大办公室运行基本不存在障碍。随着中国的改革开放，大办公室也进入了中国，这种组织布局设计，很可能在规范性、操作性以及业务流程等方面找不出任何瑕疵，然而，中国人的特殊文化背景，使这种大办公室往往有一段较长时期的不适应，人们说话的嗓门和联系的方式、互相之间的距离处理和行为耦合，总要经过不断的“磨合”才能慢慢变得正常。即使“磨合”结束，人们已经形成了不同于过去小办公室的新习惯，对多数人而言，这种习惯依然是“别扭”的，甚至会感到强烈的压抑。笔者甚至怀疑，中国白领的抑郁状态，同这种办公室布局可能是正相关的。如果能够在不同国度、不同文化氛围内，对大办公室布局的心理影响进行相应的调查比较和数据分析，有可能提供出不同文化对管理的影响数据。推而广之，不仅是办公室布局，一切管理举措，无不打上文化的烙印，无不由文化确定其价值取向。

    第二，优先选择。管理者所面临的主要问题，是在价值冲突中进行优先选择。正是在这一意义上，西蒙以选择来界定决策，并提出“管理就是决策”的著名论断。关于文化对优先选择的影响，凭借一般常识就可以给出明确回答。有一则笑话，实际上反映的就是优先选择的文化差异。该笑话揶揄不同国度、不同文化背景下人们对幸福的不同理解和选择，称：美国人认为最幸福的时刻就是自己持有的股票在纽约交易所上涨最猛，而法国人认为最幸福的时刻就是同最好的情人共度浪漫之夜，俄国人认为最幸福的时刻则是在面临克格勃逮捕时发现他们搞错了抓捕对象，如此等等。尽管是笑话，却不无道理，而这个道理，是以文化差异为基础的。

    管理活动随时都会面对优先选择问题。在中国，考验人的一个著名难题，就是当妻子和母亲同时落水先救哪一位？这种伦理选择，正是来自于价值上的优先考虑。企业管理中，总会面临着扩张与风险、冒险与保守、创新与守成等等选择；政府管理中，优先安排太空开发还是优先安排社会保障，优先发展大型城市还是优先发展中小城镇，等等。这种例子举不胜举，但有一点是共同的，就是优先选择的考虑权重，文化因素占第一位。尽管当代有着众多的选择的理性方法甚至数量方法，却不可能彻底取代经验和直觉的选择方法，原因就在这里。而且即使采用了理性方法或数量方法，文化也会对其起支配作用，尤其是理性模式的因子筛选和功能界定，更要受文化的支配。用最常见的食物选择为例，即使是营养学家，掌握了食物选择的各种理性方法，但他在选择食物时，起决定作用的仍然是所处的文化环境和由文化养成的生活饮食习惯。 

     第三，惯习支配。按照西蒙的研究，人的行为可以分为两种模式，一是“犹豫—选择”模式，二是“刺激—反应”模式。“犹豫—选择”模式是一种看起来完美的理性模式，但是，现实管理中由于各种各样的条件限制，尤其是选择的成本问题，使这种模式的实用性不强，而“刺激—反应”模式的简单性和快速性，使其更为常见。因此，在管理中，绝大多数情况下，人们的行为是类似于条件反射的“刺激—反应”模式。当代管理学家明茨伯格，也用自己的实证研究证明了这一点。根据明茨伯格对经理人员的调查，现实中的经理很少有“深思熟虑”式的行为，大多是直觉式的快速行动，因而，高度理性的学理推演对管理实践没有多大帮助。经理人员的这种行为模式，与其说是受管理理论支配的，不如说是受习惯支配的，而这种习惯的形成，与文化密不可分。文化影响着人们的学习、记忆和行为，并通过文化的积淀养成习惯，建立不成文的甚至下意识的规则体系。经理的习惯，是相应的组织环境和文化氛围与经理主观追求交互作用的产物。对于这种经过学习养成的习惯，社会学家布迪厄强调其习得性质，创立了一个专用词汇——惯习，即通过学习形成的行为准则。毫无疑问，布迪厄所说的惯习，是由文化决定的。这种有意识的文化积淀，对于现实管理起着下意识的支配作用，形成现实的管理风格。

    第四，思维方式。人类不同于动物的地方，在于意识对行为的支配作用。恩格斯所言最笨拙的工匠比最聪明的蜜蜂优越的地方就在头脑，是对这种意识支配行为的最好说明。然而，工匠的思维，是所处的文化形成的。中国古代不乏能工巧匠，但最聪明的工匠，在中国古代的文化背景下，他可以苦思冥想殚精竭虑创作出精致的工艺品，却想不到蒸汽机的构思。他可以设计出庄严的龙椅，却设计不出舒适的沙发。文化限定了人们的思维范围，正如乾隆皇帝无法理解当时的尼德兰联省共和国竟然是一个没有国王的国家一样，相应的文化使乾隆压根儿想不到国家可以无国王。再进一步，文化还形成了相对固化的思维模式。例如，许多学者都以中国春秋战国时代的百家争鸣同希腊罗马时代的学术繁荣相提并论，然而二者的差别也是很明显的。赵纪彬对此有十分精到的总结，说：古希腊呈现出的是“智者气象”，而春秋战国呈现出的是“贤人作风”。一语中的。所以，以希腊为源头的思维方式，是一种“逻各斯”的方式，而以春秋战国百家争鸣为源头的思维方式，是一种“比兴”的方式（比即类比，兴即抒发，是《诗经》的创作方法）。中国管理活动中的思维，往往依赖于类比和直觉。甚至包括笔者自己撰文，也以类比式推理而不以逻辑式推理居多。显然，这都受赐于文化。这种由文化所形成的思维方式，具有相当高的稳定性。中国古代一直没有严密的逻辑学，唐代“因明学”的引进也未能引起多大反响，直到近代严复翻译《穆勒名学》，才开始在中国建立西学的思维模式。
    这一过程，恰好说明中国文化的思维特色。而这种思维特色，对管理的作用是显而易见的。
    正因为文化对管理有着上述作用，所以，研究管理必须研究文化，不研究文化的管理学，反而匪夷所思。重视文化对管理的作用，是管理学的题中应有之义。但是，管理学研究文化，不等于沉浸于文化差异中重构管理学的文化大厦，而需要从文化差异中研讨管理学普适性的不同表达。毋庸讳言，随着社会的发展，管理学大厦有可能出现革命性重构，就像物理学中爱因斯坦体系对牛顿体系的重构那样，但是，这种重构只会产生于管理学自身的发展，而绝不会产生在文化研究中。

    3.管理与文化关系的研究误区

    本文不打算也不可能解开管理与文化之“结”，不过，梳理二者之间的关系，使我们看清楚这个“结”是如何环绕并相扣的，弄清文化对管理的影响机理，还是有一定意义的。这对于我们如何研究管理文化，并进而观察我们在管理与文化关系上存在哪些问题，能够提供一种新的视角。

    笔者认为，目前国内关于管理与文化的关系研究，尤其是管理文化研究，存在着以下误区：

    第一，管理学基础不足，导致管理文化研究缺乏必要的平台。这种误区尤其在非管理学科的研究者身上比较多见，特别是从历史、文化、文学等领域以“多学科综合研究”的姿态介入管理学的学者，极易进入这一误区。多学科研究确实是取得学术突破的一个重要途径，然而，这种突破必须建立在多学科的知识平衡上。如果只精通管理学之外一个学科，那么对于管理学而言，研究者还处于外行状态。这种所谓的多学科研究，实际上往往是把相关学科的知识体系和认知方法向管理学的生搬硬套。最常见的失误，就是并不具备管理学的基本原理，没有管理学的基本训练，甚至连泰罗、法约尔、巴纳德、德鲁克这些管理学史上里程碑式的人物和理论都不大清楚，一知半解，抓住其中的某个观点甚至是自己曲解了的观点，用历史和文化知识来抨击。常见的如动辄说西方的管理学建立在经济人基础上，而对社会人以及其他更多的人性假设观点视而不见，仅仅依据一知半解的经济人概念就竖立起一个批评的靶子，然后用文化领域的知识来创建人本化或人性化的“新管理学”。或者说西方的管理学是分析型的，而东方的某种文化是综合型的，可以使西方的管理学产生本质的变化云云。这样的“创新”，稍加观察，就会发现所谓的“新”没有任何学术上的实质价值。如对泰罗制振振有词的批评，很有可能连梅奥的水平都尚未达到；沾沾自喜提出的所谓整体论管理观，很有可能超不出卡斯特的见解。

    第二，立足于文化式的经验总结，简单比附。这种所谓研究，实际上是把管理学拉回到前泰罗的经验水平。文化研究特别注重案例和实证，人类学的基本方法之一就是田野调查，历史学必须建立在经验总结基础上。在对管理学的文化探讨中，这种例证式的研究影响较大，甚至对管理学本身倡导的案例研究也有影响。这类研究，往往有比兴，无逻辑，以个案来挑战管理学的相关理论。管理学的建立和发展，恰恰是以科学的逻辑体系为依据的，离开了逻辑上的严密性，管理学也难以成为“学”。如果仅仅是把管理学变为“故事”，对这一学科的发展不见得有用却也无害，但令人忧虑的是，这种研究的等而下之者，还会把管理学原理搁置不顾，同时又把文化中的价值准则搁置不顾，只突出文化中的技巧和权术因素。这样的管理学文化研究，已经开始走向“厚黑学”或“权谋学”。

    第三，试图用“天人合一”的传统思想，对管理学进行体系上的改造。在中国古代的文献典籍和思想传承中，“天人合一”与“天人相分”都具有一定的影响。所谓“天人合一”，在学术上具有把人文特色和自然规律融合一体的倾向；所谓“天人相分”，在学术上具有界定人为领域和自然领域明确边界的意图。无论是历史上还是现实中，天人之间的融合在思想领域存在很大的困难，即使在现有的科学体系和人文体系中也是难以实现的。20世纪世界范围的“两种文化”之争，中国范围的“科学和玄学”之争，都反映出现有科学体系和现有人文体系在这一方面的某种不兼容。表面上看，这种争论似乎是追求融合，但实质上的问题，在于一方总是试图“吃掉”另一方（即用自己的准则替代对方的准则，这种融合不是真正的融合，而是斗争）。中国20世纪的科玄之争以及儒学与西学之争，在这一点上格外明显。科学要支配人生观，西学要“化掉”中学（即全盘西化），而玄学要强调自由意志，新儒学更要拯救西方的科学之弊。在这种争论的背景下，建立在文化研究基础上的某些管理学讨论，同样表达出这种趋势。如所谓的“中国式管理”，究其实质，是要用文化概念替代管理学的一般原理，管理和文化的“理一分殊”，“分殊”表达出来了，但“理一”悄悄地挪移到了伦理准则上。由此产生了一个不可回避的问题，“中国式管理”，究竟是管理学的分支还是伦理学的分支？所谓的“东方管理学”也有类似的问题，“东方”和“西方”在管理学的基本原理上能否一致？如果一致，“东方”何以立足？如果不一致，“管理学”何以称学？

    第四，文化影响着管理学的发展侧重。不同国家或地区，由于存在文化差异，所面临的管理问题不一样，势必会导致其管理学的发展有所侧重，甚至有些管理理论，在发源地被忽视以至“遗忘”，而在别的地方生根开花结果。例如戴明的质量管理，当时在美国没有引起重视，而在日本得到充分实现。有“管理学先知”之称的福莱特，其合作思想被个人主义至上的美国人忽视，而在劳工集团发达的英国得以实践，在重视团队的日本更为发扬光大。管理学传到中国，也产生了一定的变异，被中国所接受的主要是以法约尔为代表的管理过程理论和以德鲁克为代表的经验学派。这种侧重的不同，不完全是缺陷，而是管理学克服移植过程中排异反应的必须阶段。在一定意义上，这种差异才是管理学真正的特色所在，而这种特色，不以排斥管理学的普适性为前提。文化研究在这一领域大有可为。

    总之，管理与文化构成一个普适性和特殊性之“结”，这种“结”引发了管理学研究的实践与理论偏差。在管理学的发展中，研究文化是必要的，文化对管理活动有着巨大作用，有些方面甚至是决定性作用。不研究文化，管理学无以发展，然而，正是管理与文化之“结”，在中国导致管理学出现了一定问题。相应的偏差和误区，已经在一定程度上使管理学离开了它的学术之基。管理学中的文化研究，需要回归管理学的普适性。

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