市场营销的核心工作是通过大量的市场调研工作，总结出企业的FBA，提炼出产品思想，并将之传达给消费者，最终赢得竞争。

由于历史的原因，我们从计划经济过渡到市场经济的时间比较短，因此绝大多数人对市场营销都缺乏基本的认识，可以说，大多数中国企业目前还停留在推销阶段，很多企业都把经营的重点放在渠道建设和品牌宣传上，而偏离（忽视）了市场营销的核心工作—产品创新。由于对营销认识的误区，企业内缺乏真正的营销职能，重复建设、恶性竞争、价格战、广告战就成了中国市场的“主旋律”，大家在推销的层次上“努力拼搏”，艰难度日，即使那些全国知名的大品牌也基本上没有品牌溢价能力，只好靠低价格去赢得客户，赢得竞争。

市场营销的三个层次

要把产品卖出去，销售是不可缺少的环节，但是销售人员卖决定了一个企业的经营管理水平，因为市场营销的层次有三个：卖产品、卖服务、卖思想。

只要把产品交给销售人员，给他们相应的指标（压力）及合理的奖励机制，他们就会想办法把产品卖出去—这是目前大多数国内所采用的销售模式，是典型的“卖产品”。由于大多数产品都是同质化的阁，用户选择余地非常大，最终就会导致谁便宜就买谁的，谁会说主买谁的，或者与谁关系好就买谁的。因此，企业很难得到客户的偏爱，更不会得到他们的忠诚。

要想提升营销的水平，就要进入下一个层次-卖服务，并通过卖服务实现品牌溢价，在目标消费者心目中树立起良好的品牌形象。尽管核心产品大同小异，但是服务可以弥补核心产品上的不足。典型的服务内容包括操作指南、故障诊断指南、咨询或升级服务、客户培训、维修保养等。但这套保障系统并不是靠销售人员的力量达成的，而是靠系统、靠制度，从而最大限度地发挥核心产品的功效。

那么，怎样才能达到市场营销的最高境界-“卖思想”呢？

我们知道，任何企业的产品都不可能全面地超越对手，只能各有所长而已，作为市场营销人员，就是要根据目标客户的需求，设计出在某个方面（地消费者最有价值的方面）超越才是最重要的。一旦客户认同了这种观念，也就认同了本企业的产品。在这种情况下，销售人员卖的就是一种思想，是市场营销人员总结出来的统一的“卖点”。

卖思想的前提

只为部分人服务

企业要想上升到卖思想的境界，首当其冲就是明确本哪部分人服务。在竞争越来越激烈的今天，任何以赢利为目的的企业都必须树立“仅为部分人服务”的理念。

通过市场细分这个工具，我们可以从众多的客户群中挑选出一小部分人，这部分人认同本企业的优点，而不在乎（至少是容忍）本企业的缺点，他们就被称为我们的目标客户群，即我们所要服务的那部分人。

提供差异化的完整产品

任何一个产品都是由三层构成的，最中心的是核心产品，第二层是外围 产品，第三层是外延产品；只有理解了完整产品的三个层次，产品同质化的问题才有望解决。

以PC机为例，可以说绝大多数品牌的核心产品是一样的：CPU一样，操作系统一样，主要零部件也一样，所以在核心产品上很难体现差异化。但是从市场销售状况来看，不同品牌的业绩差别却很大，为什么？因为完整产品不同，差异化主要是体现在完整产品的第二层和第三层上面。理解不同消费群体的需求，就能走出产品同质化的误区。这就需要企业花时间、花精力去理解目标客户的需求、经常与目标客户交流、做系统的市场调查。

具备创新的基因和体系

首先要分析企业完整产品的构成，即从众多要素中排出顺序，客户首先关心什么、其次关心什么、各个要素的重要性如何等。有了完整产品的构成，企业就可以根据自己所要服务的那部分人的“特殊要求”去强化自身的特点和优势，在某一个方面做出特色。

以汽车行业的一个俗语为例：“开宝马，坐奔驰”，为什么呢？因为两个品牌有着完全不同的追求：一个侧重于让开车的人愉悦和刺激，一个侧重于让坐车的人感到有身份和地位。这不是靠策划和口号宣传出来的，而是产品本身内在的特性，是品牌的基因。企业应该组织公司内部有限的资源重点突破，长期专注于某一点，从而使某个特性成为有别于他人的长项，所有加入这家公司的人都认同这一点，所有的产品设计和改进都是围绕着这一点，进而不断强化品牌的个性。

卖什么思想

现在流行的策划是中国式营销的必然产物，因为大多数企业都是在产品问世这后才去“找卖点”，才想起来如何卖，结果只好靠“攒概念”、“忽悠”去激发市场需求，尽管这些概念在策划人的设计下的确非常“出彩”，能打动消费者，好像与我们所说的卖思想差不多，但是确切地说，很多攒出来的概念都没有落到实处，因为产品本身没有支撑、没有内涵，经不起严格的检验。

那么如何在产品问世之前就能知道卖什么思想呢？答案很简单，即新产品定义。在还没有进入研发阶段之前就已经明确了某个新产品的价值诉求，即消费者非买不可的理由，这些价格诉求就是未来卖思想的基础。新产品定义是在产品进入研发阶段之前一项非常重要的工作，属于市场营销的“规定动作”，通过这样一套动作，企业就能够说服自己将要一发的新产品为什么一定畅销，一定赚钱，因为产品的思想已经被设计进去了。当然，如果企业按照新产品定义的要求把价值诉求设计到产品里面去了，产品就会有内涵，那时候再让策划人来设计广告词就会如虎添翼。

如何提炼思想

提炼产品思想的一个非常行之有效的方法叫FAB分析法，已经被跨国公司广泛采用了几十年。

当然，要总结出企业的FAB或某类产品的FAB，需要进行大量的市场调研工作，通过这些工作去理解消费者深层次的需求（尤其是潜在需求和未来需求），发现本企业产品创新的源泉，掌握消费者的消费心里、消费模式、消费流程，并把这些发现与本企业的特点进行对比，然后总结出企业的FAB，并在这些基础数据的支撑下去选择对消费者最有价值的若干个诉求点（B）作为广告词。只要你看一下目前市场上的平面广告和电视广告就不难发现，很多企业的广告词都是突出（F），而不是站在用户的立场上，强调给用户带来了什么利益和价值。

无论领导们要做什么，如果没有追随者的响应，领导者注定要失败。然而现实中，领导者和追随者总是难以步调一致。　　

在这个纷扰的物质世界，领导们总是感叹诱惑太多，太难找到可以信赖的员工；而在这个崇尚个性自我的年代，个性强硬、自以为是的员工又让主管们倍感头疼。　　越来越多的证据证明管理魅力在领导中的作用，魅力可以化差异为动力。在第11期好心情管理工作坊上，智然老师为头疼的主管们支招，原来魅力也是可以学会的。　

　1.作为高层主管，对“个性强硬”的员工如何管理？　　

解决思路：如果主管感觉到员工个性强硬，主管个性往往偏弱。员工则是自尊心强，有些能力却自以为是。针对“个性强硬”的员工，主管可以采取两种策略，一是改变员工的强硬个性，以柔克刚。再者只使用员工的能力，但不重用他的品质，通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。　　

2.员工容易受到外界的利诱，如何提高员工抗拒利诱的能力？　

　解决思路：员工被利诱不仅仅是为了钱，他在您的公司可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入，就难免有新的想法。如果员工为您而干，外界很难利诱。如果员工为钱而干，除了加薪别无办法。如果您的管理魅力比钱的魅力大，用管理魅力消除外界利诱最可靠。　

　3.如今太难找到值得信任的员工了。有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度？　　

解决思路：如果说太难找到值得信任的员工，老板很可能对任何员工都不放心，信任感低，个性比较“偏执”。要迅速识别员工，老板首先要有识别自己的能力。不知己，何以知人。　　

4.如何让说得多、干得少的员工“多干少说”？　　

解决思路：大禹治水中的管理思想就是奖励好的，不批评坏的。负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的，员工会花大量时间、精力来为自己辩解。要让“说多干少”的员工转换为“多干少说”，就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工，少批评和责罚“多说少干”的员工。一旦“多干少说”成为团队文化，“多说少干”的人，要么变成“多干少说”，要么自行从团队脱落。　　

5.不同能力的员工，用相同的目标管理和考核，能力低的员工积极性会被挫伤；如果用不同的目标考核，能力强员工的积极性又会受到创伤，怎么办？　　

解决思路：内部竞争机制往往容易使强的更强，弱的更弱，一个团队又不能用两套标准，现实是有弱有强，不妨以强带弱，在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组，化强弱对立为强弱互助。　　

6.对不讲情理法的员工，能不能用“管理魅力”进行管理？　　

解决思路：不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”，他很可能是对上司不满或不够信任，对于这种另类员工，更应该用“管理魅力”进行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否则，不仅无效，还很危险。这就要求管理者必须更加努力地提高自己的管理魅力。　　

7.对能力一般却非常“自以为是”的员工，作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作？　　

解决思路：自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑，管理者如果比较强势，会经常看到他们的负面。这类员工通常有一技之长，渴望上司有具体的要求，而不是一味打压。对他们要少批评、少责怪，并且多鼓励、多表扬，给他们成长的机会，使其能力与职位进一步匹配，这是促进他们提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的机会。

    专家介绍：“地震多数发生在地下15公里以下的地壳里，当前人类对于地壳的研究只能通过钻机钻至地下12公里，远远做不到直接观察到地震孕育发生的全过程，只能在地表凭借有限的仪器设备捕捉地壳内部结构和状态变化的间接信息，以此来判断地震发生的可能性。”

    专家说：“地震预报是一个全球性的难题；到目前为止，还没有哪个国家、哪个科学家有办法能把地震准确地预报出来。在此之前，我国也曾有极少数成功预报的先例，然而，由于各地的地震地质环境差别巨大，历史地震记载不全，地震观测站点密度偏少以及地震预测理论水平等原因，对地震做出准确预报现在还做不到。尽管地震所在地区也会出现一些先兆，但能否用于临震预报，还要积累和研究。”

    2008年，可谓是中华民族的多事之秋，年初一场50年未遇的雪灾，让人至今还后怕，瘫痪了南中国的交通枢纽。就连火车也会撞车，改变了许多人对“地球上最安全的长途交通工具”的看法。

    一个企业集团，正如一个国家，一个国家会遇到各种自然灾害，一个企业同样会遇到各种危机事件。不同的是国家可以有许多客观理由，无法预测到各种自然灾害，但是企业却没有任何理由，无法预测各种危机，因为一场危机就足够让一个企业破产。尤其像“撞车事件”那样的危机，对于一个企业来说，尤其不能出现，太低级。

    许多企业因为一次危机事件而沉默下去，甚至是破产，一个“常德事件”，让巨人三株倒了下去；一瓶假酒，坏了整个汾酒；一时趋利，葬送了整个冠生圆。当这些事件出来后，很多人想到的是如何去处理危机事件，如何去搞好企业公关，为此许多企业都专门成立了公关部，还有专门的新闻发言人，来处理和应对危机事件。

    为什么我们一定要等到危机到来之后才去处理呢？为什么我们不能主动去出击，去预防呢？许多企业往往都园囿于“亡羊补牢，为时未晚”的思想，却忽视了要防患于未然。如果说地震不可以预测，那是因为自然太复杂，目前非人力可为，而企业的潜在危机，是可以预测，可以预防的。

    市场经济发展到今天，有很多可以借鉴，可以学习的经验，为了企业能够快速稳健的发展，我们必须要学会去预测企业的潜在危机，去引导企业向健康的方向发展，规避风险。一个优秀的企业，优秀的战略发展部，必须把预测企业潜在危机、规避企业发展风险，放到重要的位置。

    大家都知道蝴蝶效应(ButterflyEffect)是指在一个动力系统中,初始条件下微小的变化能带动整个系统的长期的巨大的连锁反应。还被形象的解释为：一只南美洲亚马孙河流域热带雨林中的蝴蝶，偶尔扇动几下翅膀，可能在两周后引起美国德克萨斯爆发一场龙卷风。然而很少有企业把它的精髓用于实际的企业发展中，才导致了上述企业的悲剧！

    对于企业来说，要预防潜在危机的发生，必须从源头进行控制，管理好企业的每一个细节，时刻关注企业内的任何信息和数据，进行分析，做好预测。

具体如下：
    1、树立全员的企业安全发展意识，尤其是企业的中高管理层；

    2、建立畅通的信息反馈系统和信息共享平台；

    3、建立一整套细节管理制度，强调全员的细节管理，把企业发展的每一个细节都做好；

    4、鼓励大家积极提建议，针对公司存在的潜在危机，提出自己的预防措施，并进行一定的激励；

    5、对玩忽职守者，严惩不待。

    一场地震给无数的家庭带来了灾难，我们除了祝福和力所能及的援助外，更希望国家以后能在重大自然灾害上，做好预报工作。同时，作为营销人，也给广大的中国企业敲一个警钟，企业潜在危机，是可以预测到的，可以规避的，不要亡羊补牢！危机往往带有灭亡性！

马龙云

　　但是，也正像你说的那样，现在在很多公司，“加班”已经成为一种“氛围”，一种“文化”，甚至作为管理员工的一种方式。这让员工感觉到了“加班”已经成为“不可能完成的任务”，其结果往往是由于压力太大，许多员工对公司产生反感、不满的情绪，甚至离开。

　　从一个管理者的角度来说，管理的最高境界就是充分发挥每个员工的潜能，这里的潜力包括软性的能力（智慧，经验，创新等），还有就是硬性的“体力”（工作效率，工作时间等），这两者的乘积就是工作的实际工作产出。

　　一个好的管理者就是要做好软性和硬性两种投入的调和，过分的强调一方肯定是达不到最佳效果的。就拿加班来说，如果是从事流水线的工作人员的话，软性的能力值是由流水线的设计人员制定好的，工作效率就是机器的效率，所以唯一可以提高产出的方式肯定就是通过加班的形式。那么对于从事知识型工作的人员来说，这里的因素很多，如果只是通过单一的工作时间来提高工作的产出，那就实在是一种低水平的管理模式了，更重要的是还达不到所预想的效果。

　　好的管理者在管理知识型的员工的时候，应该是采用一种超越制度的管理模式，就是企业文化的方式来管理员工，激发员工的潜能。其实企业文化就是管理者创造一种企业的氛围，一种和谐、舒适、温馨的环境，让员工觉得在公司里工作是一种享受，一种快乐，在那样的大的环境下，我想员工的偶尔的加班会是非常快乐的、充实的。如果管理者能做到这个境界，没有员工会抱怨的。1997年我来上海创建微软全球技术中心的时候，什么都要从头来，什么都是新的，从招聘到技术的培训，需要每个员工的投入（加班）。也有人建议说我们可以让外面的猎头公司来帮我们面试，我们最后把关一下，这样就确实不需要员工用下班的时间来面试应聘人员，但是这样的招聘效果是可想而知了。

　　我就开始给员工讲授微软面试员工的视角、考查点、流程、规范……几个月下来我的员工每个人都成为一个合格的面试官，而且他们的面试题目经常会成为网上的经典考题，甚至微软的美国员工也会来借用全球技术中心员工的一些考题来面试美国的员工。员工虽然是辛苦了一段时间，但是他们学到了很多平时做技术没有学到的技能。更重要的是，员工有一种参与感，他们觉得他们是公司的主人（参加面试的所有员工都拥有一票否决权）。如果你是在这样的一种氛围里工作，你会愿意留下来加班吗？

　　当然作为员工，特别是从事知识型的员工，理解了上面的管理理念后，应该从更多的层面来理解管理者的出发点，更多地从正面来思考问题，大家都是为了做好工作。

　　还有有些现实你是改变不了的。对于有些“不高明”管理者采取的那些长期性的、特别是没有效果的加班来说，应该通过一种公司内部的沟通渠道来反映问题，如果这样的反映问题最终还是没有得到解决，或者这就是公司管理理念，管理文化，那你应该问一下自己，你在这样的公司工作一定是有太多的地方吸引你，你没有别的选择吗？

第一条毛毛虫

　　话说第一条毛毛虫，有一天爬呀爬呀过山河，终于来到这棵苹果树下。它并不知道这是一棵苹果树，也不知树上长满了红红的苹果。当它看到同伴们往上爬时，不知所以的就跟着往上爬。没有目的，不知终点，更不知生为何求、死为何所。

　　它的最后结局呢？也许找到了一只大苹果，幸福地过了一生；也可能在树叶中迷了路，颠沛流离糊涂一生。不过可以确定的是，大部分的虫都是这样活着的，也不去烦恼什么是生命意义，倒也轻松许多。

第二条毛毛虫

　　有一天，第二条毛毛虫也爬到了苹果树下。它知道这是一棵苹果树，也确定他的“虫生目标”就是找到一棵大苹果。问题是……它并不知道大苹果会长在什么地方？但它猜想：大苹果应该长在大枝叶上吧！于是它就慢慢地往上爬，遇到分支的时候，就选择较粗的树枝继续爬。
　　当然在这个毛虫社会中，也存在考试制度，如果有许多虫同时选择同一个分支，可是要举行考试来决定谁才有资格通过大树枝。幸运的，这条毛毛虫一路过关斩将，每次都能选上最好的树枝，最后它从一枝名为“大学”的树枝上，找到了一只大苹果。不过它发现这只大苹果并不是树上最大的，顶多只能称是局部最大。因为在它的上面还有一只更大的苹果，号称“老板”，是由另一条毛毛虫爬过一根名为“创业”的树枝才找到的。 令他泄气的是，这个创业分支是他当年不屑于爬的一棵细小的树枝。

第三条毛毛虫

　　接着，第三条毛毛虫也来到了树下。这条毛毛虫相当难得，小小年纪，却自己研制了一副望远镜。在还未开始爬时，就先利用望远镜搜寻一番，找到了一只超大苹果。同时，它发觉当从下往上找路时，会遇到很多分支，有各种不同的爬法；但若从上往下找路时，却只有一种爬法。
　　它很细心地从苹果的位置，由上往下反推至目前所处的位置，记下这条确定的路径。于是，它开始往上爬，当遇到分支时，他一点也不慌张，因为它知道该往哪条路走，不必跟着一大堆虫去挤破头。譬如说，如果它的目标是一只名叫“教授”的苹果，那应该爬“升学”这条路；如果目标是“老板”，那应该爬“创业”这分枝；若目标是“政客”，也许早就该选“厚黑之道”这条路了。
　　最后，这条毛毛虫应该会有一个很好的结局，因为它己具备了先觉的条件了。但也许会有一些意外的结局出现，因为毛毛虫的爬行相当缓慢，从预定苹果到抵达时，需要一段时间。当它抵达时，也许苹果已被别的虫捷足先登，也许苹果已熟透而烂掉了。

第四条毛毛虫

　　第四条毛毛虫可不是一只普通的虫，同时具有先知先觉的能力。它不仅知道自己要何种苹果，更知道未来的苹果将如何成长。因此当它带着那“先觉”的望远镜时，它的目标并不是一只大苹果，而是一芽含苞待放的苹果花。它计算着自己的时程，并估计当它抵达时，这朵花正好长成一只成熟的大苹果，而且它将是第一个钻入大快朵颐的虫。
　　果不其然，它获得了所应得的，从此过着幸福快乐的日子。

第五条毛毛虫

　　毛毛虫的故事本来应该到此结束了。因为所有故事的结局都必须是正面的且富有教育意义。但仍有不少读者好奇：第五条毛毛虫到底怎么了？
　　其实它什么也没做，就在树下躺着纳凉，而一只只大苹果从天而降。因为树上某一大片树枝早就被它的家族占领了。它的爷爷、爸爸、哥哥们盘据在某一树干上，禁止它虫进入。然后苹果成熟时，就一颗颗地丢给底下的子孙们捡食。
　　奉劝诸位，如果你不是含着金汤匙出生的，可不要妄想检到大苹果，因为反而会被砸死的。

中层干部两头不讨好

黄啸觉得自己从来没有像现在这样失败过。

一年前，她因朋友的推荐来这家规模不大的民营公司担任销售总监。一年中，她没日没夜地努力，总算把队伍搭了起来，渠道建了起来，虽然眼前销售额并不理想，但她觉得责任未必完全在她：市场部做过几次有限的推广活动，但影响并不显著；产品质量不过关，返修率很高，而技术部门的改进措施一直拿不出来。她几次想找老板谈一谈工作的具体设想，但每次面对老板一脸的严肃与沉默，似乎什么话也说不出来，惟一能打动老板的就是数字，“没有业绩，夸夸其谈有什么用？”她知道这个瘦小精干的广州老板最讨厌北方人一张嘴。

得不到来自上面的肯定倒也罢了，她气不过的是公司内其他部门对她那种不冷不热的态度。上次要预支一笔业务费用，财务经理拖了好几天，硬说是没有提前打招呼，手里没钱等等。但是，最最令她伤心的是她没想到这么快就“后院起火”了。销售部的几个人虽然不是她亲手招过来的，但她自认对他们并不差，几乎每周她都要找时间和他们一起吃饭，当然每次都是她请客。她不敢说自己是最好的老板，但她敢拍着胸脯说自己没有过一丝恶意。当然，她知道销售部的姑娘小伙们都各怀心事，也都对她有意见：小芳因为几次例会迟到被她骂过；庄蒙蒙因为年底涨薪级别最低而对她意见大极了，尽管她解释过那次调薪的最后分数并不是她单独决定的；刘玉活泼机灵，她比较喜欢，甚至带他访过几个重要客户，但他也因为报销的事被黄啸严厉批评过，其实数目并不大，稍稍一松手就能过去，但黄啸认为自己是为了他好……

最近，销售部几个人总是背着她嘀嘀咕咕，甚至还去过老板办公室！终于，一天上午老板把她叫去了，告诉她，她的部门里的人一致投诉她，认为她“不适合销售总监”的工作。

黄啸知道自己早晚有一天要离职，但没想到是这一天，而且以这种出乎她意料的方式。原因居然是手下“谋反”，最不可思议的是，老板居然宁可听信普通员工的，也没想过听听她本人的解释。黄啸觉得自己的状况真是糟透了，上不被老板信任，下不被员工拥戴，其他部门同事她也没摆平。

来自中层干部的第2个故事

忠心反成了软弱

Jay离开公司的时候和谁也没打招呼，但是他走的消息在公司里引起了不小的反应。他是公司开国元老，为公司服务8年多，对公司可谓忠心耿耿，没想到落得一个凄凉离职的结局。大家在议论之间对Jay新任上司的手段和肚量颇有微词，不少人还对公司的实用主义产生了“自危”的感觉。

Jay走时确实有些忿忿不平，尽管关系不错的老板要请他吃顿饭，但Jay谢绝了。Jay刚到公司时，公司在上海还未正式开张。Jay是来应聘财务主管职位的，但那时Jay几乎什么都做，只要有需要，因为Jay觉得跟到一个好老板，公司和个人的发展都不可限量。Jay经常加班，为公司省钱，出差时能节约就节约，吃住都低于公司规定的标准，津贴和加班费一概不领。还凭着私人关系为公司解决了好几个棘手问题，感动得老板私下经常和他吃饭谈心。

但是公司开业并渐成气候后，他不复再是老板的亲信了。先是来了一个财务经理，Jay日常工作向经理汇报，公司管理层会议自然轮不到参加，工资也增长十分有限，好在Jay还算平衡，老板也打过招呼表示“好好干”会给Jay更好的职位和薪酬。Jay与同事关系也很不错，他依旧经常加班，不要加班费，有出差省着花钱，不领出差津贴。大家都开玩笑说，Jay以公司为家，要在公司干到退休。

但公司换了几任财务经理却都没提升Jay，最后又来了一位原先在500强公司任职、又有MBA学位的财务总监，Jay彻底失望了，尽管老板这时升Jay做了经理，但是Jay清楚，和他这个苦干许久的经理不同，现在新来的人动不动就是经理。而且他这个经理也是有名无实，因为他手下无兵。特别当他知道他是部门里工资最低的经理时候，他不干了。

一个人能够享受到成功快乐的人生，必须在过程中有清晰的方向和目标，并且经常达到这些目标，这需要首先定出正确的目标，然后做有效的行为。因此．人生成功的步骤可以归纳为3点：

1．确定想要的是什么
一个人的成功只可以用白己的标准去量度。用别人定的标准，会感到迷悯、辛苦，而且力竭，我们在成长的过程中已经习惯了与人比赛，每个父母都灌输类似的价值观给下一代。一般的情况是：每—个人都要经历读书的阶段，然后步入社会，找份工作，有所表现，冀望升级、收入丰厚和出人头地。表现出的是勇往直前，但是如果内心未曾培育出足够的自我价值作出有效的支持，则表面一如常人，而内心之疲乏、恐惧与彷徨，无法驱使他做到口中所说的目标，其痛苦难以言表。
意识层次追求的目标，往往与潜意识所追求的目标不同。若此，这个人不会全力以赴地实现目标，而只会有敷衍式的行为；同时，心中老是不能安定，会有很多逃避式的行为。
因此，一十良好和有效的目标，必须是意识和潜意识都同时支持的。

2，清楚知道现在的行为模式能否得到它
勤力、努力、尽力，在我们的文化中都是美德，在小孩子成长的过程中我们不断地灌输一个概念给他们：工作中，甚至人生里面，我们必须下断地勤力、努力和尽力，这个心态没有什么不对， 只要我们同时告诉孩子们“正确的做法”至少是同样重要的。知道做法是否下确很容易：有没有效果?是否每大都更接近想得到的东西?是否每天都多—分成功快乐？所有做法都只可以由有没有效果来决定其正确性(是否符合三赢也很重要，但已经包括在 效果一词之内)。
如果只是勤力、努力和尽力而不顾效果，我们付出的精神时间和其他的资源只会门白地浪费丁。这正是今天社会很多人的 写照：每天的工作都重复着同样的行为，让入感到十分疲倦。但越来越不满意所得到的，感到距离目标越来越远．每天可以感受的成功快乐越来越少，所有的飞机、船、汽车，甚至太空船，在前进时都在不断地修正其方向以确保能达到目标。人生也是—样，要达到目标需要不断地去修正前进的方向。所以．我们需要清楚地知道正在做的行为能否使我们得到心中想要的东西。

3．找出更有效的行为模式去增加效果
不少人坚持某个做法，虽然这—做法已经无法达到目标，而他们的解释不外平两个：“未曾到终点，怎样知道这样做有没有效果，”这说法之中的终点二字，我怕指的是人生终结，果真如此，则这些人注定一生失败了!正确的做法，应该有效果可见，更应该每天都感受到多一分的成功快乐。
．“我知道这样做没有效果．但我没有更好的做法。”这“更好”二字显示出说话的人如何在欺骗自己：没有效果的方法竟是 “好”的标准(这才可以用“更好”二字在其他方法上)。怪不得他们不愿改变了。这些人已经深陷于“勤力、尽力”的谬误意义之中：必须做些什么，虽然那已经证明是无效的。其实无效的做法，比不做还不如。不做起码可以省下精力、时间，资源．更可以好好地思考、研究和学习，以找出新的突破。任何新的做法都比无效的方法多一份机会。也许最有效的做法就是去学习“跳出那样的思想框框”。

    兔子答曰：" 写文章。 

   "狼问：" 什么题目？ 

    "兔子答曰：" 《浅谈兔子是怎样吃掉狼的》。" 

    狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼领进山洞。 

    过了一会，兔子独自走出山洞，继续写文章。

   一只野猪走了过来，问：" 兔子你在写什么？ 

   "兔子答：" 文章。" 

   野猪问：" 题目是什么？ 

   "兔子答：" 《浅谈兔子是如何把野猪吃掉的》。 

    "野猪不信，于是同样的事情发生。 

 最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给它的文章：  

    题目是：" 《一只动物，能力大小关键要看你的老板是谁》。 " 

    这只兔子有次不小心告诉了他的一个兔子朋友，这消息逐渐在森林中传播；  

    狮子知道后非常生气，他告诉兔子：" 如果这个星期没有食物进洞，我就吃你。"

    于是兔子继续在洞口写文章 

    一只小鹿走过来，" 兔子，你在干什么啊？ " 

    兔子答：" 写文章 " 

    "小鹿问：什么题目？" 

    "兔子答曰：" 《浅谈兔子是怎样吃掉狼的》。" 

    "哈哈，这个事情全森林都知道啊，你别胡弄我了，我是不会进洞的 "  

    "我马上要退休了，狮子说要找个人顶替我，难道你不想这篇文章的兔子变成小鹿么？ " 

    小鹿想了想，终于忍不住诱惑，跟随兔子走进洞里。 

    过了一会，兔子独自走出山洞，继续写文章

    一只小马走过来，同样是事情发生了。 

    最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给它的文章 ： 

    题目是：《如何发展下线动物为老板提供食物》  

    随着时间的推移，狮子越长越大，兔子的食物已远远不能填饱肚子。 

    一日，他告诉兔子：" 我的食物量要加倍，例如：原来 4天一只小鹿，现在要2天一只，如果一周之内改变不了局面， 我就吃你。  

    于是，兔子离开洞口，跑进森林深处，他见到一只狼 

    "你相信兔子能轻松吃掉狼吗" 

    狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼领进山洞。

    过了一会，兔子独自走出山洞，继续进入森林深处 

    这回他碰到一只野猪----" 你相信兔子能轻松吃掉野猪吗" 

    野猪不信，于是同样的事情发生了。 

    原来森林深处的动物并不知道兔子和狮子的故事 

    最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给它的文章   

    题目是：《如何实现由坐商到行商的转型为老板提供更多的食物》

    时间飞快，转眼之间，兔子在森林里的名气越来越大 

    因为大家都知道它有一个很厉害的老板 

    这只小兔开始横行霸道，欺上欺下，没有动物敢惹牠 

    兔子时时想起和乌龟赛跑的羞辱 

    牠找到乌龟说：" 三天之内，见我老板！"扬长而去 

    乌龟难过的哭了 

    这时却碰到了一位猎人，乌龟把这事告诉了他 

    猎人哈哈大笑 

    于是森林里发生了一件重大事情 

    猎人披着狮子皮和乌龟一起在吃兔子火锅 

    地下丢了半张纸片歪歪扭扭的写着：《山外青山楼外楼，强中还有强中手啊》 ！！ 

    在很长一段时间里森林里恢复了往日的宁静，兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘记了  

    不过一只年轻的老虎在听说了这个故事后，被激发了灵感 

    于是他抓住了一只羚羊，对羚羊说，如果你可以像以前的兔子那样为我带来食物那我就不吃你。  

    于是，羚羊无奈的答应了老虎，而老虎也悠然自得的进了山洞。 

    可是三天过去了，也没有见羚羊领一只动物进洞。他实在憋不住了，想出来看看情况。  

    羚羊早已不在了，他异常愤怒。正在他暴跳如雷的时候突然发现了羚羊写的一篇文章  

    题目是：《想要做好老板先要懂得怎样留住员工》