李建平

   我们有时根本不需要过多的物质浮华，过度的物质享受、虚假的浮华会让我们焦虑，会让我们空虚、不安。其实，人们基本的物质生活得到满足后，我们仅仅需要灵魂深处的宁静，这种宁静是一生没有做过亏心事、自己尽职尽责担负起应该担负的义务和责任一种心安理得，是一种上帝（或者命运）对这样善良的人生活的一种奖赏。这种宁静的获得来源于对世界万物的一种博爱之心，来源于对世界万物的一种感恩，这种感恩的心情是对世界美好的万物一种赞赏和认同，是对自己能够健康的活着的一种庆幸。能够拥有博爱之心的人，是世界上最幸福的人，能够拥有感恩之心的人是世界上活得最明白的人。我们可以从他那慈祥的面容，可以从他那从容的神态、大度的胸襟当中感受到那种迷人的魅力，一个人的魅力表现有很多方面，比如，学识、口才、智慧、长相、地位等，但一个人最能打动人的是他那一颗寄予万物的感恩、博爱之心，人只有怀着感恩之博爱之心的人，才能从他的脸庞看到圣洁的光芒，才能从他的神态中看到那种迷人的宁静。

     我们有时被世间万物所迷惑，去追求那种容易腐朽的东西—物质财富，倏忽追求不朽的德行和寄予万物的博爱之心，我们经常抱怨我们这个世界是多么肮脏、丑陋，人性是多么自私、龌龊、无情。其实，换一个心态来看待世间百态，把这些看作丰富多彩的世界的一部分，没有这些东西的存在，世界将不再完整，世界不再丰富多彩。世界没有这些东西存在，那世界也太单调和乏味了。把这些看透了，就算人生不惑了。

上帝非常公平，他造就一个人物质富有的同时，他也会让这些富有的人很快变得如凡尘一样让世人遗忘。他让那些物质匮乏、但内心充满爱心的人的心灵变得高洁，以至于他的思想、他的智慧的光芒照耀大地，他的精神永放光芒。

我们要想变得幸福、安逸，就要培养给予万物一颗真诚感恩之心，长时间保持这样的心态，努力的锤炼自己，我们的心灵就会变得圣洁，我们的心就会变得宁静，好运也将随之来临。

当好运来临时，我们更加怀着一棵感恩的心给予万物，我们生活状态就会处于一种良性循环。我们的爱心更加宽广，爱我们不愿爱的人，爱那些生活状况不如我们的人，我们的修行逐渐会进入忘我的境界，我们的一切的行为都是在感恩、宽容、宁静心态中扎根。那种幸福的感觉就会油然而生。

什么是修行？感恩、博爱、宽容、锻炼自己身体、戒除自己的贪婪、焦虑的心态和情绪，使自己的心绪变得宁静这就是修行。只有这种修行，人才能在这种修行当中获得最大、最持久的幸福。知足才能富足。感恩、宽容、博爱，才能使我们圣洁，才能使我们的心灵变得更加宁静，人只有在宁静中才能产生智慧、灵感，才能生产幸福的美好的情景。

   《劳动合同法》第十一条规定，“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”

《劳动合同法》第十八条规定，“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”

《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十六条规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
　　工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工作总量实行宏观调控。
　　本条中的“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”

由此可见，劳动合同约定不明确的，用人单位和劳动者可以重新协商，协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同没有规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同没有规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

其中，“同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：第一，男女同工同酬；第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬；第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象；第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十四条规定，“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。”

《劳动合同法》第九条规定，“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”

《劳动合同法》第八十四条规定，“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
　　用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。”

由此可见，用人单位在招用劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或者抵押金（物），不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，也不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，即用人单位不得要求劳动者位劳动合同提供担保。如果用人单位违反规定要求劳动者提供劳动合同担保的，将会受到有关行政部门的处罚，并将收取的财物退还劳动者。

事实劳动关系是指劳动者与用人单位未签订劳动合同，但实际上劳动者已成为该用人单位的成员，遵守其规章制度，接受其管理，且为其提供正常劳动；用人单位也向劳动者支付工资等劳动报酬而形成的一种客观形态的法律关系。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第二条规定，“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
　　（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
　　（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
　　（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
　　（四）考勤记录；
　　（五）其他劳动者的证言等。
　　其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”

事实劳动关系的认定，应当考虑是否同时具备以下情形：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。如果同时具备以上情形，那么劳动关系成立。

另外，认定用人单位和劳动者存在劳动关系可以参照以下凭证：1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；4、考勤记录；5、其他劳动者的证言等。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第三条规定，“用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
　　用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第17条规定，“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔１９９５〕２２３号）的规定进行赔偿。”

《劳动合同法》第九十七条规定，“……本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。”

《劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

由此可见，存在事实劳动关系的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，故意拖延不订立劳动合同的，如果造成劳动者损害的，应承担相应赔偿责任。如果双方经协商无法达成一致的，用人单位提出终止劳动合同的，应当按照有关规定支付经济补偿金。如果符合订立无固定期限劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。用人单位自用工之日超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第82条规定，“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定，“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：……（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；”

由此可见，存在事实劳动关系的，劳动者与用人单位发生劳动争议的提起劳动仲裁的，劳动争议仲裁委员会应当受理。

《劳动合同法》第五十条规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”

《劳动合同法》第八十九条规定，“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

《劳动法》第一百零二条规定，“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”

由此可见，解除或者终止劳动合同后，用人单位应当向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；需要支付经济补偿金的，用人单位应当在劳动者办理交接工作时支付；对于已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

而对于劳动者，在解除或者终止劳动合同后，其应按照双方约定办理工作交接；如果签订有保密及竞业限制协议或有相应约定的，劳动者还应承担保密及竞业禁止义务。

《劳动合同法》第九十七条规定，“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
　　本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
　　本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”

由此可见，用人单位与劳动者劳动关系存续期间跨越《劳动合同法》施行前后的，双方已经签订的劳动合同继续履行。如果在施行前已建立劳动关系，尚未订立劳动合同的，应自《劳动合同法》施行之日起一个月内订立。

连续订立固定期限劳动合同的次数，自《劳动合同法》施行后续订固定期限劳工合同时开始计算。

《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止的，依照《劳动合同法》第四十六条应当支付经济补偿的，经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日（即2008年1月1日）起计算。《劳动合同法》施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

至于其他问题如何适用《劳动合同法》，还有待于《劳动合同法》的实施细则或者有关法律法规以及司法解释出台，做出明确答复。不过法律基本遵循“不溯及既往”原则，对于法律施行前的法律行为不具有法律约束力，但是对于法律施行前当时没有明确法律规定的，可以参照新法律规定。

对于用人单位，应当在《劳动合同法》施行前将劳动合同以及有关文件规章制度按照《劳动合同法》规定进行全面梳理，剔除和更改不合理、不合法的规定，补充和完善有关的规定。

《劳动法》第十八条规定，“下列劳动合同无效：
　　（一）违反法律、行政法规的劳动合同；
　　（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
　　无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
　　劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”

《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第十八条规定，“下列劳动合同无效：
　　（一）违反法律、行政法规的劳动合同。
　　（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同：
　　无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
　　劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
　　本条第一款第（一）项中“法律、行政法规”与本法第十七条解释相同。第（二）项中，“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人做出错误意思表示的行为；“威胁”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟、迫使对方作出违背真实意思表示的行为。（欺诈、威胁的解释依据《最高人民法院贯彻执行（中华人民共和国民法通则）若干问题的意见（试行）》）。
　　劳动合同的无效，经仲裁未引起诉讼的，由劳动争议仲裁委员会认定；经仲裁引起诉讼的，由人民法院认定。”

《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第十七条规定，“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
　　劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
　　本条第一款中的“法律、行政法规，，既包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实行的法律、行政法规，既包括劳动法律、法规，也包括民事、经济方面的法律、法规。
　　本条第二款中的“依法”是指订立劳动合同时所依据的现行法律和法规。
　　劳动合同依法订立即具有法律约束力，任何第三方不得非法干预劳动合同的履行。”

《劳动合同法》第二十六条规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：
　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”
　　《劳动合同法》第二十七条规定，“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”

《劳动合同法》第二十八条规定，“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

由此可见，劳动合同出现下列情形的，可以认定劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

劳动合同被认定无效或者部分无效的，如果只是劳动合同部分条款无效，不影响其它部分条款的法律效力，其它部分仍然有效。

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

《劳动法》第二十七条规定，“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
　　用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”

《企业经济性裁减人员规定》第二条规定，“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”

《北京市企业经济性裁减人员规定》第1条规定，“企业经济性裁减人员是指企业濒临破产处于法定整顿期间或生产经营发生严重困难确需裁员时依法同部分劳动者解除劳动关系的行为。”

《北京市企业经济性裁减人员规定》第3条规定，“本市行政区域内参加失业保险的企业具有下列情况之一的，可以实施经济性裁减人员：
　　(1)濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；
　　(2)连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80％的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的。”

《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；
　　（二）生产经营发生严重困难的；
　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

由此可见，按照《北京市企业经济性裁减人员规定》规定，经济性裁员的企业已参加失业保险并具有下列情况之一的，可以实施经济性裁减人员：
　　(1)濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；
　　(2)连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80％的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的。

《劳动合同法》第四十一条规定，经济性裁员的条件是：

需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，并符合以下条件之一的，

（一）依照企业破产法规定进行重整的；        
　　（二）生产经营发生严重困难的；
　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

《企业经济性裁减人员规定》第四条规定，“用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：
　　（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
　　（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
　　（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
　　（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
　　（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。” 　

《北京市企业经济性裁减人员规定》第4条规定，“企业确需裁减人员，应按下列程序进行：
　　(1)提前30天向工会或全体职工说明情况；
　　(2)提出裁减人员方案；
　　(3)将裁减人员方案征求工会或全体职工意见并修改；
　　(4)向市劳动局报告并听取市劳动局的意见；
　　(5)由企业公布裁员方案，并按有关规定办理手续。”

《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：……”

按照《北京市企业经济性裁减人员规定》规定，企业确需裁减人员，应按下列程序进行：
　　(1)提前30天向工会或全体职工说明情况；
　　(2)提出裁减人员方案；
　　(3)将裁减人员方案征求工会或全体职工意见并修改；
　　(4)向市劳动局报告并听取市劳动局的意见；
　　(5)由企业公布裁员方案，并按有关规定办理手续。

按照《劳动合同法》规定，经济性裁员的程序是：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明经济性裁员情况，听取工会或者职工的意见后，向劳动行政部门报告并听取意见，公布裁减人员方案，按照有关规定裁减人员。

《企业经济性裁减人员规定》第五条规定，“用人单位不得裁减下列人员：
　　（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
　　（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
　　（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
　　（四）法律、行政法规规定的其他情形。”

《北京市企业经济性裁减人员规定》第6条规定，“企业不得裁减下列人员：
　　(1)患职业病或因工负伤丧失或部分丧失劳动能力的；
　　(2)患病或非因工负伤在规定的医疗期内的；
　　(3)女工在孕期、产期、哺乳期内的；
　　(4)男职工年满50周岁，女职工年满45周岁的；
　　(5)残疾职工；
　　(6)夫妻双方在同一企业的，只允许裁减一人；
　　(7)法律、法规、规章规定的其它不得裁减人员。”
    《劳动合同法》第四十一条规定，“……裁减人员时，应当优先留用下列人员：
　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”　

按照《北京市企业经济性裁减人员规定》规定，不得裁减下列人员：
　　(1)患职业病或因工负伤丧失或部分丧失劳动能力的；
　　(2)患病或非因工负伤在规定的医疗期内的；
　　(3)女工在孕期、产期、哺乳期内的；
　　(4)男职工年满50周岁，女职工年满45周岁的；
　　(5)残疾职工；
　　(6)夫妻双方在同一企业的，只允许裁减一人；
　　(7)法律、法规、规章规定的其它不得裁减人员。

按照《劳动合同法》规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：
　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

需要注意的是，《劳动合同法》规定与北京市规定不大一致，如何使用和衔接仍有待进一步的法律法规以及司法解释加以明确，在没有出台新规定之前，应当适用《劳动合同法》规定，如果《劳动合同法》没有规定，可以参照适用其它法律法规。

《劳动合同法》第四十六条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；”
　　《劳动合同法》第四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

由此可见，经济性裁员的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

《劳动合同法》第七十三条规定，“国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。”

《劳动监察规定》第五条规定，“县和县级以上劳动行政主管部门的劳动监察机构具体负责劳动监察工作。

县级劳动监察机构负责对本行政区内的单位和劳动者遵守劳动法律的情况进行监察，但省级人民政府另有规定的除外；省级、地（市）级劳动监察机构管辖的劳动监察范围，由省级人民政府规定。”

由此可见，劳动合同制度行政监督检查的主体为：全国范围内为国务院劳动行政部门，即劳动与社会保障部，本行政区域内为县级以上地方人民政府劳动行政部门，即各地方劳动和社会保障局（厅）。

《劳动合同法》第七十四条规定，“县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。”

《劳动监察规定》第八条规定，“劳动监察的内容：
　　（一）社会劳务中介机构和社会培训机构遵守有关规定的情况；
　　（二）劳动合同的订立和履行情况；
　　（三）单位招聘职工的行为；
　　（四）劳动者的工作时间；
　　（五）企业遵守企业工资总额宏观调控规定的情况；
　　（六）单位支付职工工资情况；
　　（七）国有企业经营者的收入情况；
　　（八）单位和劳动者缴纳社会保险费情况；
　　（九）社会保险金给付情况；
　　（十）单位遵守职工福利规定的情况；
　　（十一）单位和劳动者遵守职业技能开发规定的情况；
　　（十二）社会职业技能考核鉴定机构对劳动者职业技能考核鉴定及发放证书的情况；
　　（十三）承办境外承包工程、对外劳务合作、公民个人出境就业的机构维护境外就业人员合法权益的情况；　　
　　（十四）法律、法规、规章规定的其他事项。”

由此可见，劳动合同制度行政监督检查的内容为：（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。

《劳动监察规定》第九条规定，“劳动监察机构及劳动监察员在履行职责时，享有下列权利：
　　（一）根据工作需要，可以随时进入有关单位进行检查；
　　（二）在必要时，可向单位或劳动者下达《劳动监察询问通知书》、《劳动监察指令书》，并要求其在收到该《通知书》或《指令书》之日起十日内据实向劳动监察机构做出书面答复；
　　（三）查阅（调阅）或复制被检查单位的有关资料，询问有关人员。”

《劳动合同法》第七十五条规定，“县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。”

由此可见，劳动合同制度行政监督检查的方式为：（一）查阅与劳动合同、集体合同有关的材料；（二）对劳动场所进行实地检查；（三）向单位或劳动者下达《劳动监察询问通知书》、《劳动监察指令书》，并要求其在收到该《通知书》或《指令书》之日起十日内据实向劳动监察机构做出书面答复。在有关行政部门实施监督检查时，用人单位和劳动者应当如实提供有关情况和材料，行政部门工作人员应当出示证件，依法行使职权，文明执法。