二、中端品牌的支点：文化繁荣品牌

笔者常说：产品可以被效仿，惟有文化才能历久弥香。中端品牌也叫大众品牌，拥有数量庞大消费群。事实证明，一个中端品牌，如果仅有产品（哪怕产品再过硬），没有相应的文化作支撑，发展起来也是有一定难度的——如同鸿星尔克，倘若没有以“科技运动”为核心主张，依然采用明星和“一起来吧”这句广告语作为宣传突破口，消费者依然会对产品提出质疑——正是有了“科技运动”诉求点再外加一系列的专业术语，消费者才真正相信其宣传的真实性，也就相信了其产品是值得一试的。

而文化这东西往往说来容易做来难。看看体育用品广告吧，Adidas的口号是“没有不可能”、李宁则是“一切皆有可能”、露友则是“我想 我能”、阿迪王则是“一切皆可改变”，还有科比曾经的“科比的地盘听科比的”，这样明眼人一看便知端倪。倒是八哥做了一回自己——“板鞋世家”，姑且不谈产品，从其字面都可以看出，八哥找出了自己独有的优势产品然后强势打造，其出发点是很不错的。

不得不说一下天姿。作为泳装为主导的品牌，如果发展品牌专卖，泳装短短三四个月的销售周期就不足以支撑专卖体系。2007年，天姿在产品方面通过全面整合，确立了泳装、健身服、瑜伽服三大主题系列，并着手开发内衣产品，积极研发纺织面料，将产品推向一个满足一年四季，同时产品更为主题化、系列化的新领域；而在品牌形象方面，天姿进行了美丽“换装”——即从标志、字体的修改开始，在外部形象与内部形象进行了的整改与升级。最值得一提的是天姿新的品牌定位。随着经济的持续发展，生活运动化和运动生活化日益成为时尚趋势，又逢奥运盛会带来的无限商机，特别是对于天姿这个与游泳、健身等健康运动服饰息息相关的产业而言，更是一次难得机遇。天姿以此为契机，把倡导“全民健康运动”视为己任，推出“有氧运动”新定位，以搭上流行文化快车。经常说“生命在于运动”其实有一定的误区，因为剧烈运动给身体带来的伤害是非常负面的。我们这里所说的有氧运动全称有氧代谢运动，指以有氧代谢提供能量的运动。其特点是强度低、有节奏、不中断，持续时间长。这种运动过程可增加人体对氧气的吸入、输送和使用，提高机体的耗氧量，改善呼吸和心血管系统功能，从而提高身体素质。慢跑、游泳、瑜伽、骑自行车、步行、原地跑、有氧健身操等均属有氧运动。以此为突破点，天姿率先从原来的模式化、传统的运作理念，向更具差异化、更具时代性、更具人情化、更为灵活主动的科学标准运营理念转型，使其拥有了一个更有文化张力、更为持久、更为和谐循环的运营环境。通过这一系列的举措，天姿理所当然成了“有氧运动生活倡导者”，同时也创下销售佳绩。

中端品牌的支点可以这样去挖掘：依据和顺应消费者对其行业、产品、功效、品牌自身优劣势等的认知，提出并打造与竞争对手相区隔却容易与消费者产生共鸣的消费主张、流行文化。只有这样，才能使其它品牌无法与之媲美，才能独树一帜。

三、低端品牌的支点：只买对的，不选贵的

低端品牌当然指的是满足基本消费的品牌。但请注意，如果还想被称为品牌，品质当然还是最重要的前提。低端品牌最大的优势是价格低，人们之所以看中它，主要是觉得它的产品实惠，而不是这个品牌带来的心理上的满足，而一旦它的价格超出了自己预期的心理价位，就会难以接受。

记得雕牌洗衣粉在创牌伊始，曾打出广告：“只买对的、不选贵的”，可谓一语中的——作为日常用品，经济实惠当然是考虑的首要因素——因此，雕牌一炮打响。那么在体育运动低端品牌里，笔者认为宁可屡屡强调自己的性价比是如何高，也不要空洞的口号。低端品牌再如何说“更快 更高 更强”、“领跑2008”、“超越2008”，对消费者来讲，也是无关痛痒的。

国际低端品牌H&M可以说是本“教科书”。来自瑞典的H&M，由于低廉的价格，是典型的低端品牌。但最近的十几年，H&M以其时尚航母的姿态迅猛发展：到2006年底，全球超过60000名雇员，网点遍布24个国家、1400多家零售店。2007年第一季度税前收入达34.7亿欧元，产品线从当初的女装延伸至现在的女装、男装、童装、青少年装、内衣、化妆品、配饰、家纺以及限量时装。2007年，H&M上海店一开业，人们很早便排起了数十米的长队，无论男女老幼，都兴奋难耐、跃跃欲试等待着进店抢购；开业后，H&M便天天爆满。究其核心，就是：“为大众提供快速、适价、时尚的产品”。因此，作为低端品牌并不可怕，一旦企业掌握了质量与效率的对接点，就能把握市场的先机，捕捉稍纵即逝的赢利机会。

还是那句话： “水无常势，兵无常法。”无论是哪类品牌，肯定都是有自己的安身立命之法的。如果在这个基础之上，再架设一个 “四两拨千金”的支点，相信品牌发展壮大就的步伐就会更快一些了。

　　记者问：为什么近年来，朗讯在中国就爆出了两次商业贿赂丑闻？类似朗讯的商业贿赂并非是个别企业的做法，要如何看待这些事情和中国反商业贿赂的前景？

　　张华强研究员答：首先需要明确一下，所谓“250万美元的惩罚”是以“和解”的形式出现的，强调“和解”这个字眼对于把握这个事件有非常重要的意义。

　　关于为什么朗讯近年来在中国就爆出了两次商业贿赂丑闻，其中即有市场普遍性的原因，也有我国市场特殊的原因。

　　普遍性的作用是由资本的本性决定的，利益的驱动使它不会轻易放过任何可以获利的商业机会，尤其是在中国这个前景广阔的市场里。

　　特殊性的作用是由我国改革开发特定历史阶段的国情决定的，那就是市场经济的不成熟。朗讯公司曾经做过这方面的辩解：在一个并非完全公平的市场环境里，老实做事的企业恐怕会失去很多的商业机会。似乎他们如果认真执行《反海外贿赂法》，一些重要的机会就将被更多具有所谓“灵活性”的企业抢走。应该承认，“洋腐败”的产生在我国有它的“土壤”，类似的辩解并非完全没有“道理”，潜规则的作用不可忽视。说到底，潜规则的问题还是一个市场环境对于公平、公正的追求远未彻底所致，是市场经济发展不成熟的表现。在这种情况下“洋腐败”可能表现的更严重一些，次数相对多一些。正是基于这一点，国内也有人对朗讯表示出了同情，认为它是潜规则流行环境下的牺牲品。但反过来说，潜规则毕竟见不得阳光，若没人去买单，坚持走显规则的阳光大道，潜规则也就没有了市场。上述普遍性与特殊性的作用是相互影响着对方的，有些像鸡与蛋的关系。说它是“入乡随俗”，如果不是推卸责任，就是对中国市场环境的妖魔化。

　　毫无疑问，类似朗讯的商业贿赂并非是个别企业的做法，像此前的德普事件，还有西门子贿赂案，三星因此陷入分裂危机。一方面，美国《反海外贿赂法》颁布于1977年，说明在我国改革开放之前，类似的问题已经很严重了。另一方面，类似现象的存在是一个世界性的弊端，属全球性问题。联合国就伊拉克“石油换食品”计划的执行情况进行的一项调查表明，其间“有66个国家的2200多家公司为获得伊拉克石油合同，共向伊拉克官员支付总额高达18亿美元的贿赂”。

　　关于如何看待事件本身，我认为要坚持两点，第一是冷静观察；第二不能麻木。毫无疑问，朗讯因对中国“官员”实施贿赂而违反美国相关法律受到惩罚，说明美国反商业贿赂的法律制度还是很有效的。但是这并不说那里就是一片乐土，“250万美元的惩罚”以“和解”的形式出现就说明其反商业贿赂有一定的妥协性；朗讯“自愿”认罚也不是说美国公司一个个都成了圣徒，在竞争中有不规范行为的绝不仅仅是朗讯一家，既使在美国本土，像安然公司高管做假账之类的丑闻也时有发生。同时我们也不能无动于衷，这不仅是指对涉案人员要进行必要的追究，更重要的是要在反商业贿赂制度的建立健全上进行认真地反思。事实上想无动于衷也做不到，因为有人已经从反面在朗讯案件中汲取“教训”，使得商业贿赂更加隐蔽，例如不再注明商业贿赂开支的用途、去向等等。有关方面如果还凭老经验去查处，显然难以应对。

　　关于中国反商业贿赂的前景，如果要分出悲观与乐观两种趋势的话，我对我国反商业贿赂的前景表示乐观。我认为商业贿赂的案发将会受到有效的扼制，“拐点”即将出现。这基于以下的理由：

　　一是科学发展观已经成为当前和今后一个时期的重要指导思想。就中国改革的路线而言，党的十七大具有分水岭的意义。尽管三十年来中国取得了很大的经济成就，但是代价也是很大的，包括环境恶化、收入差异过大、社会道德衰落和官员腐败等等。这样的情况如果不能得到根本性的改变，那么不仅经济发展会变得不可持续，社会稳定也会成为很大的问题。十七大的目标就是要解决这些问题。一种可持续的发展，其核心必须是和谐社会。发展本身并不是目标，而是手段，是达到社会和谐的手段。和谐表现在各个方面，从社会层面来说，和谐意味着社会公平和正义。比如处理“好”与“快”的关系，过去快字在前，俗话说“萝卜快了不洗泥”，对商业贿赂容忍度就大一点；党的十七大将好字放在前面就不一样了，这将更重视社会公平和正义，反商业贿赂日益受到重视就可以说明这一点。

　　二是“航母”或者“旗舰”型企业已经形成。尽管“航母”或者“旗舰”型企业在形成的过程中可能存在着种种“原罪”，但是在它们形成之后，就需要巩固自己的阵地，减少不确定性的影响，其中包括要规避商业贿赂的风险。也就是说，当富豪们在解决了将事业做大做强的问题之后，必然要考虑“基业常青”的任务，以便圆他们一个“百年老店”之梦。早期的创业者已经开始将基业交由“富二代”执掌。按照传统文化，在企业传承的过程中，总是要以诚信传家的。他们应当明白，尽管有利益的驱使，如果不肯做短期利益的牺牲者，将必然成为潜规则的牺牲者。在“航母”或者“旗舰”型企业自觉或者不自觉的自我“克制”下，就会对中小企业产生一定的示范作用，同时也在客观上加大了商业贿赂的门槛或者成本，从而在数量上有所收敛。

　　三是人心思治。这是我对我国反商业贿赂的前景表示乐观，最主要的一种认知。假如人们对商业贿赂的“乱象”恨不起来，那么这个民族在反商业贿赂方面就没有希望。把商业贿赂的渠道当作一种“资源”加以利用，这就是荣辱观的颠倒。只要能把这种颠倒的荣辱观再颠倒过来，商业贿赂就会成为过街的老鼠。目前我们已经看到了荣辱观正本清源的迹象。此前发生的德普事件中，德普被处以480万美元的罚款，几乎是朗讯案的两倍，那个时候只是在专家层面受到重视；而这次虽然朗讯的案款虽然没有上次大，却受到更多民众关注，这可以看做社会意识的转变。

　　记者问：国内《反不正当竞争法》第八条、《刑法》修正案都涉及到商业贿赂问题，这些法律起到了什么作用？还有其他法律法规吗？

　　张华强研究员答：已有的反商业贿赂的法规对规制和打击商业贿赂当然起到了重要的作用，尤其是2006年6月29日由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十二次会议通过的《刑法》修正案（六），加大了对包括商业贿赂在内的经济犯罪的力度，扩大了认定商业贿赂犯罪主体的范围，对公司、企业以外的单位的非国家工作人员利用职务便利进行“权钱交易”、危害社会利益的行为，产生了重要的震慑作用。

　　除此之外，还有不少相关的法律法规对商业贿赂或原则或细化的规定，例如，《公司法》第五条明确要求“公司从事经营活动，必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督，履行社会责任”。1996年颁布的《国家工商行政管理局关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》第二条说，“本规定所称商业贿赂，是指经营者为销售或者购买商品而采用财物或者其他手段贿赂对方单位或者个人的行为。”这部规定注明:“第二款所称其他手段，是指提供国内外各种名义的旅游、考察等给付财物以外的其他利益的手段。”最高人民检察院、公安部《关于经济犯罪案件追诉标准的规定》指出：“公司、企业人员受贿案（刑法第163条）公司、企业的工作人员利用职务上的便利，索取他人财物或者非法收受他人财物，为他人谋取利益，或者在经济往来中，违反国家规定，收受各种名义的回扣、手续费，归个人所有，数额在五千元以上的，应予追诉。”“对公司、企业人员行贿案（刑法第164条）为谋取不正当利益，给予公司、企业的工作人员以财物，个人行贿数额在一万元以上的，单位行贿数额在二十万元以上的，应予追诉。”其实，我国的反商业贿赂与反腐败密切相关，这方面的法律法规更多。
　　2007年法治蓝皮书《中国法治发展报告（2007）》指出：目前的反商业贿赂治理工作已经取得了阶段性成效，但在立法与执法工作中，还存在诸多缺陷。这些缺陷包括，不够严厉的反贿赂法治体系导致贿赂黑洞过大；贿赂由行贿与受贿两个行为组成，长期以来，无论从立法还是执法层面看，对行贿行为的规范与惩处均不够。这些缺陷已经引起了有关方面的高度重视，南开大学国际经济法研究所所长程宝库等专家从2005年5月份开始就呼吁对反商业贿赂进行立法，一部专门的《反商业贿赂法》正在制定之中。最高人民检察院法律政策研究室主任陈国庆认为，刑法关于受贿罪条款中的“财物”，应扩大到其他可以用金钱折算的财产性利益，如免费旅游、筵席招待等。全国人大常委会法工委刑法室有关官员透露，《刑法修正案》(七)已列入全国人大常委会立法计划，其重要内容是扩大贿赂的范围，使之与世界各国腐败犯罪立法潮流相契合。

　　记者问：国内在反商业贿赂方面与美、欧、日等地有何差异？

　　张华强研究员答：总的差异表现在基本国情、法律体系、法治传统以及公司制度等方面。

　　美国属普通法系，却具有专门的法规《海外反贿赂法》。从美国的市场运作和社会监督方面来看，对商业贿赂的治理主要依靠四个机制：一是反垄断机制，如1980年颁布了《反垄断法》；二是公平竞争机制；三是舆论监督机制；四是专门的法律机制。美国也在根据实际情况的变化不断制定和修订相关法律，以变更好地打击商业腐败，如1998年美国国会通过《国际

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　　其实，“富豪榜”存在的意义，不仅仅是对富豪们财富的信息公布，也不仅仅是为国人提供了一些谈资，更重要的是，它启蒙了中国人的财富观。

　　自从邓小平发出“先让一部分人先富起来”的号召后，中国人追逐财富可谓是前赴后继。但是，一旦这少部分人真的富起来后，整个社会如何正确对待富人，富人们应该如何对待财富这一系列的问题，就显得至关重要，它甚至是检验一个商业社会的商业价值观是否成熟的标志，也是检验我们改革开放成果的试金石。因为改革开放要检验的，不仅仅是物质财富，更是财富背后所带来的社会大众成熟的文化心态与精神倾向。

　　当我们看到香港的普罗大众对富豪们并无特别的喜爱或憎恶的时候，我们不得不艳羡香港商业社会伦理的成熟；当我们看到香港富豪出镜，主要就在正常的财经版和娱乐版的时候，我们也不得不对香港富豪们成熟的财富心态而称赞。

　　然而，回过头来，去回顾中国式富豪的成长过程，中国富豪拥有财富时的表现与中国大众看待富豪们的眼光，却让我们乐观不起来。

　　在中国经济快速增长的同时，我们的商业文化成长与精神成长的速度远远落后于经济增长的速度，一个大家都希望看到的拥有成熟的商业价值观的商业社会还没有完全成型，还有很长的路要走：

　　中国传统文化中的“财富原罪说”

　　当我们翻阅5000年的中国历史，走进二十四史的世界，关于财富的故事，看得最多的并不是如何赚取财富的传奇，更多的则是“均贫富”的残酷斗争和此起彼伏的改朝换代。

　　历史上，我们这个民族对财富的认知非常有中国特色，民间供奉的两位财神，一个是赵公明，是个军人，另一个是关公，还是个军人，他们都是杀富济贫的将士，而不是创造财富的英雄。“商人”这个词最初也是周朝人鄙视商朝人的，可谓“成份不好”已经定调了两千年。

　　可以说，整个中国古代历史，是一部“仇富”的历史，在漫长的历史中，“不患寡、患不均”的思想长期左右着国人那脆弱的心理，“劫富济贫”远比以法治国更加深入民心。数十代王朝的兴亡，都直接与均贫富有关。因为贫富差距拉大，而政府不闻不问，于是豪杰们振臂一呼而天下群起响应，均贫富、吃大户，然后改朝换代。

　　财富没有保障，富人每每提心吊胆。劫富济贫也好，改朝换代也罢，不过是角度不同，说法有异，实质上都是对财富的仇视，对社会分配的外力干预。

　　而这一切的起源，都是源于中国传统文化中的“财富原罪观”：

　　中国人也有原罪观念,但不是宗教意义上的原罪,而是对获取财富所产生的负罪感:挣的钱越多,积累的财富越丰厚,就越觉得自己理亏,对积累财富就越有恐惧感。“财富原罪观”是中国文化特有的现象。

　　“重农抑商”一直就是中国封建王朝的国家战略。这一政策的基本指导思想是:"农业是本业，是国计民生的根本,农夫才是惟一的生产者,而工商业是末业，它的存在与发展,对国计民生非但无益,反而有害。”

　　这样的统治思想，来自于长期统治中国的儒家和道家思想，正是因为这些哲学思想的长期影响，才造成了中国“重农抑商”的独特现象。

　　黄明东、朱九思在《财富原罪观对中国人精神结构的影响》一文中写道：

　　老子主张清净无为,反对聚集财富,他认为：“不贵难得之货,使民不为盗；不见可欲,使民心不乱”。进而指出：“金玉满堂,莫之能守；富贵而骄,自遗其咎。”《老子·人道》也认为：“持而盈之,不如其已；揣而锐之,不能长保。”表现出对财富的恐惧和担忧。

　　春秋以降，管仲、商鞅、韩非等一大批对后世产生极大影响的思想家,都在对待财富的问题上提出过富国不求足民的观点。

　　在对待物质财富追求的态度上,占主导地位、起主导作用的是孔孟、董仲舒、程朱理学和陆王心学这个正统儒家思想系统，对财富基本上持否定态度，越到后来这种态度越明显。

　　此后,又有历代思想家反对聚集财富，如近代思想家龚自珍就对商品货币经济,对商业抱消极以至敌视的态度。他把"食"(农)与"货"(商)严重对立起来,认为"匹夫之忧,货重于食",而"人主之忧,食重于货"。

　　从以上中国历代思想家的观点中，我们可以看出中国传统文化中财富文化的缺失。虽然中国古代仍然有“陶朱公和沈万三”这样的财富故事，但是在几千年“重农抑商”的历史中，那也只是“沧海一粟”，太容易被淹没在历史的滚滚红尘中了。

　　这样的财富观，一直延续到当代，就形成了很多人对富豪们的“仇富”心理；同时，又从另外一个不受约束的角度，反向嬗变成了“拜金主义”。从一个极端走向了另一个极端。

　　中国富豪的成长

　　关于中国富豪的成长历史，我们想用几个关键词来概括：

　　观望：改革开放以前，拥有财富对于中国人来讲，无异于洪水猛兽，很多人避之而唯恐不及。一直到改革开放后的头几年，国人对于财富的观念仍然小心翼翼、如履薄冰。1984年，柳传志创办联想集团的前身，当时由于公司赚了一些钱，在年底给每个员工发了几十元的奖金，在当年，柳传志是以“不要告诉其他人”的告诫来发这些奖金的，也就是说，“发奖金”似乎在当时是一件见不得人的事，犹如“偷了东西”。

　　个体户：随着改革开放无可避免地滚滚向前，国内第一批尝到改革甜头的人是个体户。得益于商业流通领域的逐步市场化，很多原本没有等到工作分配的上山下乡知识青年，毅然跨入了个体户的行列。当时，有一句顺口溜：“一国营二集体，不三不四干个体”，道出了中国第一批富翁的尴尬出道背景。

　　李晓华开始了在北戴河卖冷饮的岁月；周正毅在上海滩则卖起了馄沌；德隆集团的唐万新则在乌鲁木齐一个公园门口开了个照相馆。。。。。。

　　这些依靠练摊儿起家的个体户，最终成为了最先富起来的一批人，当年的“万元户”就主要指的是他们，他们给中国人上了第一堂财富课，也让很多人对财富傻了眼、开了窍。

　　“拿手术刀的不如拿剃头刀的，造原子弹的不如卖茶叶蛋的”，这样的顺口溜在今天读来，虽然其中不乏人们对个体户的轻蔑，但是也多少让人从中看到一些无奈和羡慕。

　　倒爷：如果说个体户是在人们更多的关于“脑体倒挂”的舆论中成长起来的话，那么，诞生在80年代的“倒爷”们，则更多地激起了人们对富翁、对资源分配不公的不满。

　　20世纪80年代中后期，由于国家实行“双轨制”，一部分人游走在“计划内”和“计划外”，依靠政治资源和社会背景，倒腾钢铁等生产资料，快速致富。

　　据有关专家估计，“双轨制”价差为“倒爷”们带来的总财富有6000多亿元。那一时期，倒爷、批文、公关小姐、皮包公司等等关键词成了当时最为流行的词语。

　　大款：1992年前后，随着邓小平的南巡和改革开放的加速发展，以及股市的第一次放开，诞生了中国第三批富翁——“大款”，其中的代表就是依靠炒股一炮走红的“杨百万”。
　　其实，真正在股市上催生的大富翁，是一些隐性的富翁，比如：92年，德隆集团的唐万新看准了深圳股市的发展，他在乌鲁木齐组织了500人的买股大军，浩浩荡荡杀奔深圳买股票，结果赚到了超过千万元的原始资金。

　　儒商：看着个体户和倒腾股票的人都迅速致富了，一些“天之骄子”坐不住了。他们原本是接受过高等教育的知识分子，原本在国家机关或企事业单位拥有待遇优厚地位不错的工作，但是财富在这时，对他们产生了一股巨大的吸引力。

　　在当时，赚取财富已不是一件见不得人的事，全民都已经“向钱看”，包括这些“高智商”的人们。

　　此时，中国社会迎来了“下海潮”，这是一批官员的“下海”热，当时，下海、停薪留职、闯海南成为流行词汇，比如：王文京从国务院机关事务管理局辞职在中关村创办用友财务软件公司；潘石屹从石油部辞职闯海南岛炒房地产。。。。。。

　　他们这批人的下海成功，我们称之为“儒商”。

　　知本家：随着改革开放的不断发展，中国富豪的身份也越来越有层次，20世纪末、21世纪初出现的一批富豪，更多的是与高科技和互联网联系在一起，他们被称为“IT英雄”。

　　以王志东、丁磊、张朝阳、陈天桥、马云等等为代表的高科技英雄们的出现，标志着知识和技术也是生产力。当知识和技术也被市场化的时候，其所爆发出来的财富效应要远远超过传统产业，因为它们更多地与风险投资和资本有关联，中国从此进入了“资本时代”与“知本时代”。

　　当互联网、CEO、纳斯达克、资本等等词汇进入中国人的思维里的时候，正是中国诞生第五代富豪的时刻，那是一个梦幻的财富时代，很多人在互联网狂潮中迷失了自己。

　　总起来看，尽管中国的每一代富豪的出现，都或多或少地伴随着批评与质疑，但是，正是这一轮又一轮的富豪的崛起，让中国人对财富的定义越来越清晰，可以这样讲，正是无数富豪的启蒙教育，才让中国人对财富有了概念，从而也掀起了全社会的“致富热”，这是天大的幸事。

　　但是，只有物质财富的启蒙，而没有精神财富的启蒙，从

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　　案例：IT部门如何不被边缘化？

　　李明是一家大型国有企业集团的信息中心主任，计算机专业出身。他刚被分到这家单位的时候，一个人维护着几台电脑，由于那时IT技术的缺陷，经常在这里解决完问题，那里又有新的问题，跑来跑去的过了几年。像其他分配到这个单位的大学生一样，李明娶妻、生子都完成了，工作上缺乏新鲜感，倒是有时间与朋友交往。

　　前几年，企业开始实施信息系统，组建了信息中心，抽调了包括李明在内的一批人开始着手进行需求调研、技术考察等前期准备工作，陆续完成了商务谈判、合同签订等工作，进入了系统实施阶段。从标准、规范的制定，数据准备，测试、模拟运行等，李明投入了大量的心血，经常加班加点，没有休息日，得不到家人的理解，用他自己的话说：“那是一段非人的日子！”。

　　累是累了点，但他觉得很充实。因为这个项目领导非常关注，经常过问项目进展情况，亲自出面协调一些问题，接触领导的机会比其他部门多了起来。因为领导的关注，很多部门主管也和他走得很近，一方面想在项目上表现自己，另一方面便于自己部门的需求通过这个项目实现。

　　这样，李明一下子成了红人，很多的荣誉也就随之而来，他经常外出开会，时常拿到一些企业和个人的奖项回来，个人的成就感和满足感与日俱增，再也不像过去那样，只有计算机坏了才有人知道还有一个微机室。

　　通过5年的艰苦努力，系统实施完成了，运行趋于稳定，项目也通过了上级的验收。系统运行涉及到企业内部很多岗位，大家都知道李明是个人物，李明自己很清醒，是这个系统项目改变了他过去默默无闻的状况，仿佛自己的价值就应该在这个项目上充分体现，他用自己的聪明才智把这个项目在功能上做得淋漓尽致。

　　现在的问题出现了，一切都很平静。通过系统的实施培训，所有基层用户的专业水平也得到很大的提高，一般的常见故障自己就能处理。信息中心的员工更多的是闲下来上网，慢慢地工作、学习劲头都在下降。

　　信息中心作为企业的一个中层机构，理所当然地进行了减员、分流、重组等工作，这也让李明深刻的体会到，信息中心的地位和作用在明显下降。

　　李明陷入深思，提了很多发展性方案提交到董事会，决策层面认为现在运行的就已经很好了，没有必要再花很多的钱搞大型投入，搞好维护就行。就这样日复一日的过了将近一年的时间，信息中心的人员有的离开了，有的从事了其他的职业，眼看着曾经红红火火的信息中心变得只有网络设备、服务器设备闪烁的信号灯。

　　是和决策层沟通得有问题，还是缺少系统发展的规划，还是没有抓住企业发展的战略，李明带着这些问题参加了很多会议，还是一头雾水。很多大企业都是信息部门在主抓全体工作，IT部门的边缘化问题一直是一个普遍性的存在。中国的CIO制度相对也不完善，信息中心主任的话语权得不到充分体现，总是处于波动状态，伴随着项目是否建设起伏不定。甚至有的企业以项目组的形式在搞企业信息化，项目结束组织自然解散。

　　也有的企业信息中心在企业内部项目实施后对外独立，在满足企业内部需求的同时提供社会化服务。一方面能够跟踪先进技术，不至于整个团队落伍；另一方面，也有利于保存技术力量，但很多失败的案例说明这样做也不是一个终结，仅仅是一个过渡的形态，企业有大的变化时，这样的公司也会显得更脆弱而飘摇不定。

　　信息中心在企业的位置究竟是怎样的？出现边缘化的原因是什么？项目建设完成后又应该怎样发展自己？随着企业信息化的不断深入，部门的作用如何体现？现在提出的“二次信息化”概念对信息中心这样的部门到底是“福音”还是“灾难”？（杨洪和）

　　点评：CIO的新使命

　　张西振东经控股集团有限公司总裁助理

　　2008年3月11日下午，十一届全国人大一次会议的代表们听取了关于国务院机构改革方案说明，其中一个热点就是组建工业和信息化部。这体现了十七大报告中的政策指向，也使“信息化”的地位得到强化，预示着国家要大力推广信息化与工业化的融合。迟福林委员解读说：“目前我国处于工业化中期，面临信息化的发展机遇。只有以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，推进工业和信息化的融合，才能走出一条‘科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到发挥’的新型工业化道路。”

　　从网上读完这些报道，还没有从这种兴奋的感觉中静下心来，就看到上面的这个案例，看到李明在无所事事的痛苦中徘徊，鲜明的对比让人觉得似乎是一种黑色幽默。

　　李明为什么会无所事事？这可能有企业领导的原因，但从李明的经历中也不难发现其自身的原因。毕业于计算机专业的李明刚分配到这个单位的时候的角色也就相当于“电工二班”的一名电脑修理工。企业开始实施信息系统给李明一个难得的机会，他从需求调研到系统实施一路走来，成了集团信息中心主任，成了同事眼里的“红人”。然而当系统实施完成了，运行稳定了，项目验收了，李明也开始体验“高鸟尽、良弓藏”的滋味。

　　现在回过头来看李明的“辉煌”时光，我们可以发现，他从来也没有“主导”过企业的信息化进程。在他领导下的信息中心在项目早期是一个“勘探队”，项目中期是一个“施工队”，项目后期是一个“装修队”，项目结束了他们又成了“物业管理公司”。我们没有看到李明作为集团信息主管参与主持制定集团信息化战略，也没有看到李明的信息中心与各业务部门构建起战略伙伴关系，深入挖掘本部门的“客户”的新需求，更没有看到他从专业的角度担当起企业运营顾问的角色，千方百计去开实现信息中心的价值。

　　也许，在李明看来，他的信息中心仅仅是一个技术支持部门，说到底，还是一个放大了的“电工二班”。不知道是不是李明的计算机专业限制了他的思维，但他所缺少的正是“融合”。李明没能把计算机技术与企业经营管理真正融为一体，没有主动承担起“融合”的使命。而这个使命，正是“拯救”李明的良方。CIO工作的4个纬度，也许能给李明一些启发。

　　我想给李明介绍一个人，介绍一个发生在我身边的故事，也许能够给李明以及与李明面对同样情形的朋友一些启发。

　　当然，笔者所在的公司不同于李明所在的大型国有企业集团，而是一家民营企业。在我们的公司里，有一位名叫王甲佳的CIO，他是因为公司要上信息化项目，于两年前从某国有企业挖来的信息化领头人。王甲佳一到公司，就一头扎到公司业务中，去切实掌握公司业务的每一个环节，特别是生产环节的真实情况。

　　有一段时间王甲佳几乎每天晚上都会在车间里泡到深夜，几乎请每一个班组长吃过饭，甚至发现了连生产一线管理人员也不曾发现的真实情况。他跟着送货车拜访客户的过程中发现了公司业务运行混乱的根本原因，提出了客户需求与生产节拍互适应的“和谐生产方式”，并以此作为信息系统设计的指导思想。

　　他建议公司把生产环节拆分成不同的“能力单元”，并且与协作商的相应“能力单元”混合管理，当客户订单下达后再根据订单的质量、交期、价格要求选择合适的能力单元，“联结”成为履行订单的流程。通过这样的“分离与调用”、“能力延迟整合”方式为公司赢得了应对需求个性化的能力。

　　还通过出台不同产品交期时刻表、作业活动定价法、批量差价等一系列市场政策，引导客户预订生产能力时段，实现了企业与客户的在质量、成本、交期上的相互适应，取得了双赢。王甲佳的这些信息系统设计思路在信息系统上线之前，就已经为企业赢得了更强的竞争优势，获得了更好的效益。而且，王甲佳也把信息系统的设计的主导权从软件供应商转移到了用户手里。

　　目前，虽然信息系统刚刚开始启用，公司决策层就已经看到了这个系统的潜力，开始研究如何利用这样的系统冲破行业传统的销售半径对公司发展的束缚，通过信息系统联结更多协作商的能力单元，建成一个供应链管理平台，走出一条供应链“对外市场经济，对内计划经济”的新路子。这样，信息系统的开发与应用就上升为公司的战略层面，成为支持公司发展的核心能力之一了。我们可以想象，王甲佳在公司内不会有李明那种无所事事的时候，恐怕越来越象李明那段“非人的日子”。

　　从王甲佳的探索中我们还可以看到，目前中国经济的最大特色是大量中小制造企业的存在。以我们公司所在地温州为代表的以家庭作坊为单元连接国际市场的经济模式已经显示出顽强的生命力，这些中小企业绝对不应该看作是“落后”生产力的代表，可以借鉴农村经济体制改革中“统分结合，双层经营”的成功经验，在信息化的支持下把大量的中小制造企业联结起来，形成强大的供应链共同面对市场。这可以算是“工业和信息化的融合”的一种“新型工业化”道路。

　　一、从被推下海，到商海遨游

　　清华紫光的诞生与一个人有着密切的联系,他就是清华紫光集团总裁张正本。张正本并非一开始就是位精明的商人或是受过MBA教育的学子，相反，他从1965年毕业于清华大学之后，就一直留校从事科研、机关事务等工作，是位十足的学者型教授。

　　1988年，校长找到48岁的张正本，要求他参与组建清华第一个校办公司。在当时，社会上流传着一句话“街上掉块砖头砸死十个人，其中九个是经理，剩下一个是经理助理”，商人的形象不太好，要教授经商，似乎很掉价。张正本不愿意去办企业，校长说：“张本正你思想太守旧，给你24小时考虑。”张正本身为清华大学科研处副处长，考虑到“共产党员不服从分配不行”，在24小时的最后一刻心不甘情不愿地走进了校长办公室。看着校长，张正本直接表了态：“第一句话，服从分配；第二句话，我还是不愿意。”校长回答得很干脆：“我只听第一句话，第二句话自己回家想去。”就这样，张正本被推下了海，受命参与公司组建，并开始了他十多年的经商生涯。

　　原本的张正本是搞科研的，他什么都不用管、什么人都不用在乎，可是真正开始动作企业后，才发现困难重重。与客户、银行、政府打交道，他不得不放下知识分子的清高，陪着笑脸，甚至开口求人；与钱打交道，有人写匿名信告他经济上有问题，幸亏校长和书记信任他，让他放手去做；与媒体打交道，有人说是爱出风头，甚至连他的妻子也不看与他相关的任何报道。张正本承受着巨大的压力，抛掉了以前所有的形象，为了完成好“任务”，他给自己加足了劲。他与清华紫光的命运联在了一起，吃了亏，也学了经验，逐渐培植出了自己企业的核心竞争力，走上了成功之路。

　　1988年4月，通过清华大学1987～1988学年度第九次校长工作会议，于同年七月，正式成立清华大学科技开发总公司。1990年，总公司电力系统部的“单片机智能模块式变电站微机监控系统”通过部级科技成果鉴定，认为：“国内首创，并达到国际先进水平”；总公司高电压设备及电子装置部的“超高压合成绝缘于”通过能源部科技成果鉴定，认为主要参数达到了国际水平。1991年，总公司高电压设备及电子装置部的“合成棒型悬式绝缘子”荣获国家重大技术装备成果奖。1992年，三月总公司首次被北京市新技术产业开发试验区评为“一九九一年度优秀新技术企业”；四月总公司推出自己开发的TH系列扫描仪，这是我国第一种标有中国品牌的扫描仪，被称为“最具突破性的产品”；十二月国家教委批准总公司作为核心企业申办“清华紫光集团”，核心企业名称为“清华紫光（集团）总公司”。1993年，三月按一九九二年技工贸总收入排列，总公司首次进入北京市新技术产业开发试验区前十名；五月“TH系列扫描仪”、“ITbase通用图文数据库管理系统”、“SM－I智能模块式变电站微机监控系统”被北京市新技术产业开发试验区评为一九九二年拳头产品。几年之间，企业有了自己的技术优势，形成了竞争力，逐步找到了发展的途径，稳步地增强企业的核心能力。

　　1999年，清华紫光（集团）总公司联合四家企业创立了以信息和环保产业为主营方向的“清华紫光股份有限公司”，并且该公司成为集团上市的第一个板块，清华紫光将高科技产业与体制创新、资本运作全面接轨，为第二年的迅速扩张奠定了基础。2000年，清华紫光联合8家上市公司投入1.8亿元，成立了一个风险创业投资公司，将风险投资扩展到了全社会；清华紫光（集团）总公司成为湖南古汉集团第一大股东，将其更名为“清华紫光古汉生物制药股份有限公司”，加大医药板块的资本投入；清华紫光环保一举收购了拥有国家科委和建设部推荐产品和全球免冲厕具先进技术的泰和通环保技术有限公司，成立了清华紫光泰和通环保技术有限公司，目前紫光环保已经控股了5个专业环保公司、参股了5个环保公司，并建立了3个大型环保产业基地；清华紫光集团和清华大学等股东，投入注册资金1.16亿元，创立了清华紫光比威网络技术有限公司，解决了中国的网络安全问题，研究开发完成了具有自主知识产权的比威(BitWay)系列高速路由器和安全路由器。通过这一年的大手笔投入，清华紫光的市场定位确定为网络应用总体解决方案、城市环保解决方案、关爱人生关爱健康三大板块，这是清华紫光经过十多年的核心力打造，形成了自有的实力，才扩展延伸出的企业发展大局。

　　“大事业的追求、大舞台的胸怀、大舰队的体制、大家庭的感受”四大文化，作为一种管理方式，反映了管理的高层次追求，体现了企业经营管理的个性，构建了清华紫光最有特色的去除管理，形成了企业强大的核心竞争力，十多年的累累硕果就是它的见证。

　　在竞争中，清华紫光显示出了高新技术企业的竞争优势，先后开发出包括国家级重点新产品、国家级火炬计划项目、北京新技术产业开发试验区拳头产品在内的近200项高技术产品，获得国家技术发明奖、国家科技进步奖、北京市科技进步奖等各类奖励70余项。清华紫光也是北京新技术产业开发试验区，火炬项目最多、拳头产品数量名列前茅的优秀高新技术企业，被国家科技部评为“实施火炬计划先进高新技术企业”，被续被列入北京新技术产业开发试验区“经济二十强”，被评为“全国电子百强”企业和北京市工业系统“双十佳”企业之一。

　　清华紫光从“清华大学科技开发总公司”，发展成为今天的集技工贸于一体，以科技开发为基础，以信息产业、环保产业和医药产业为支柱的多元化发展的高新技术企业集团公司；清华紫光从张正本的被推下海，到今天整个集团在商海中遨游，仅仅用了十五年不到的时间。这个从高校走出的企业，正以丰富的企业文化为竞争力，在商海中乘千里风，破万里浪。

　　二、四大文化

　　西方学者作过一个比喻，管理就像漂浮在大海中的冰山，露出水面的只占三分之一，是企业中的管理组织、制度、技术、手段和方法等有形管理；隐水中的占三分之二，是企业中的价值观念、人际关系、文化传统、风俗习惯等无形管理。企业文化在管理系统中占的比重大，而且是处在企业的基础。

　　张本正认为：“一个企业真正有价值、有魅力、能够流传下来的东西，不是产品，而是它的文化”。作为一个滋生在文化发源地的高科技企业集团，清华紫光有自己独特的一套企业文化，成为企业核心竞争力，将文化作为个性管理生长沃土，形成了“去除管理”这一最高境界的管理理念。

　　1、打造核心力的文化

　　企业文化的凝聚力是企业核心竞争能力的表现，能够统领全企业为共同的目标团结奋斗，这种精神力量产生于微观的文化现象，通过先进的管理方式体现出来。清华紫光作为清华大学高科技产业的代表之一，有着文化上的优势，他的企业文化可以概括为“四大”文化，即“大事业的追求、大舞台的胸怀、大舰队的体制、大家庭的感受”。前“两大”汲取清华大学校训中“自强不息，厚德载物”的奋发与大气，鼓励员工要有成大器的志向和为集团大局着想的胸怀；后“两大”体现清华紫光的内涵，强调在信息社会需要高科技企业有灵活的事业部结构，提倡同甘共苦的团队精神。

　　大事业的追求

　　事业不只是企业的追求，同样也是清华紫光员工的追求。要成大业，就必须有成大业的志向，清华紫光就是激发员工创业的奋斗精神，倡导员工以事业为重、以创业为己任。按照马斯洛的需要层次理论，就是要引导员工最高层次的需要，自我价值的实现，这种需要能最持久、最强烈地激发员工为之努力奋斗，为企业的竞争力提供源源不断的动力。

　　集团向每一位员工灌输一个思想：每个人要干的不是个人发财，满足于做一点小事，而是要干一番大事业。鼓励员工把眼光放得更远、把目标定得更高，在整个集团形成干事业的氛围，激发了员工的工作热情。清华紫光培养员工对大事业的追求，就有如珍珠形成的原理，每个员工就有如一粒砂子，清华紫光就是孕育珍珠的蚌，砂子没有在蚌的体内经过磨练和化学物质的滋养，就永远只是粒砂子；但是经过蚌的孕育，就会变成闪闪发光的珍珠。清华紫光就是要让每一粒砂子有作珍珠的雄心，经过清华紫光的磨练和培养，成为大有作为的人才。并且清华紫光会提供人才所需的舞台，任他在广阔的空间中发展。

　　在人才的起用上，清华紫光重的是个人的业绩与才能。集团曾经招收了一批毕业生，其中一个法律专业的毕业生主动要求去跑市场。一年内，他带领小部门一起完成了三亿多的销售额，第二年，集团就把他的部门独立出来成立了一个事业部，让他当任总经理。这件事对集团内的年轻人有很大的触动，认识到：只要有能力，就可以得到提升。

　　这种对大事业的追求不仅感染了每个员工，还吸引到了想创业大业的人才。在1999年底到2000年初时，集团为了成立一家专门从事高端路由器研究、开发、生产的网络公司，投资近1.1亿元，“千军易买，一将难求”，由谁来任这个新公司的总裁至关重要。集团向社会抛出了

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　　20世纪70年代末，日本企业迅速发展引起世界关注，西方学者发现企业文化是其成功的重要原因之一。学术界正式出现“企业文化”一词，要追溯到1979年Pettigrew在《管理科学季刊》上发表的《企业文化研究》。从那时起，实践界和学术界对企业文化一直保持着高度热情。

　　不同的学者从不同的角度解释企业文化，有的学者认为企业文化是企业的惯例、仪式和典礼（DealandKennedy，1982；TriceandBeyer，1984），有的学者认为是控制和交易机制（Jones，1983；WilkingsandOuchi，1983），有的学者认为是分享的、想当然的、固有的假设（Schein，1985），有的学者认为是分享价值和信仰的模式（DeshpandeandWebster，1987），有的学者认为是组织习惯的做事方法（Burack，1991）……大多数学者是从价值观、信仰、规范、习惯和符号等方面来理解企业文化（Deal，1982；Hofstede，1980，1984；Morris，AvilaAllen，1993；ChatmanJehn，1994；Odean，1997）。作者认为，企业文化是在一定社会大文化环境之下，经过核心人物长期倡导和全体成员共同认同，在实践中所获得的物质与精神的生产能力和创造的物质与精神财富的总和。

　　对企业文化的研究可分为两个代表学派，一个是以EdgarH.Schein为代表的定性研究学派，另一个是以RobertQuinn为代表的定量研究学派。定性研究与定量研究间存在许多争议，支持定性研究的学者认为定性研究可以提供深入且整体的观点，定量研究则难以做到，并且很容易受到理论基础、样本选择、分析工具的影响；支持定量研究的学者认为定量研究更科学，减弱了主观因素和情景因素的影响，定性研究则常受其干扰，并且没有严谨的理论支持。虽然两者各有利弊，但定量研究具有更好的科学性和普遍性，更多的学者不是攻击定量研究的弱点，而是考虑如何完善。

　　竞争价值模型（Competing Values Framework）是定量研究学派推崇的最具影响力的模型之一，该模型被广泛用于分析企业文化，通过“关注内部—关注外部”和“强调变化—强调稳定”两对维度，将企业文化划分成团队文化、层级文化、灵活文化和市场文化四类。

　　二、和谐文化

　　党的十六大把“社会更加和谐”作为全面建设小康社会的目标之一，党的十六届四中全会又把“提高构建社会主义和谐社会的能力”作为党执政能力的一个重要方面。构建社会主义和谐社会体现了广大人民群众的当前利益和未来利益，表明我国社会主义建设的总体布局已发展成为社会主义经济建设、政治建设、文化建设和社会建设四位一体。

　　构建社会主义和谐社会的基本内容是：建立起人与人之间互相尊重、互相信任的社会关系；全体人民各尽所能、各得其所、和谐相处；和谐兴国、和谐创业、和谐安邦。企业是社会的基本单位，要实现全社会的和谐，首先要实现企业的和谐。以构建社会主义和谐社会为目标，相应打造和谐企业，其基本内容包括：培育企业成员互相尊重、互相信任、和谐相处的氛围，让成员各尽所能、各得其所，促进企业和谐发展，以实现社会和谐为目标。构建和谐企业的核心工作是创建和谐文化，通过文化从各层面影响企业成员，全面实现企业和谐。

　　和谐社会具有民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处六大基本特征。前五个特征强调人与社会的关系，第六个特征强调人与自然的关系。胡锦涛指出：构建和谐社会要在全社会形成团结互助、平等友爱、共同前进的社会氛围和人际关系。企业和谐是社会和谐的基础和前提，因此首先应形成和谐的企业氛围和和谐的人际关系。

　　企业文化是特定企业在处理适应外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时所发明、发现或发展起来的基本假说的规范（Schein，1984）。可以根据企业文化的某些相似性将其分类，一些学者（DealandKennedy，1982；Wallach，1983；Quinn，1983，1984；罗长海，1991；KotterandHeskett，1992；Mannlx，1995；GoffeeandJones，1998）曾尝试分类，但因视角不同而划分有异。

　　什么样的文化是和谐文化，什么样的文化容易向和谐文化发展？和谐文化最大的特征是提倡诚信友爱，强调人际关系。由和谐文化的特征可知，强调内部关系的企业文化是和谐文化的雏形。一些学者从不同角度描述强调内部关系的企业文化：Wallach（1983）的支持文化，意在建立友好的环境，鼓励员工平等、互进，倡导开放、和谐，强调“家”的价值观；Quinn（1983，1984，1991）的团队文化，关注内部，强调灵活，提倡关心、承诺、士气、讨论、参与和公开，关心人际关系；Mannlx（1995）的关系导向企业文化，强调关系，提倡建立和谐、合作、支持的环境；Hood(1998)的平等文化，鼓励高度的团队参与决策，倡导参与、授权和过程；Goffee和Jones（1998）的共有型文化，具有高度的社交性和团结性，企业充满了亲密、尊重和友善，同时企业目标放在优先位置。强调内部关系的文化是和谐文化的雏形，宋联可（2006）认为Quinn（1991）竞争价值模型中的团队文化与和谐的企业文化最为接近，因此，可以借鉴相关理论来构建和谐文化理论框架，从而为创建和谐文化提供理论支持。

　　三、人力资源管理

　　雇佣大量工人是19世纪工业革命的显著特征之一，迫使人事管理成为企业管理中的一部分，这是真正意义上的现代人力资源管理的开端。但这一时期的人力资源管理只是与人有关的简单行政管理，如发放工资、招聘员工、管理档案等日常简单工作。泰勒的科学管理、霍桑的行为科学以及组织行为学倡导和推进对人的管理，但此时还没有形成成熟的理论体系。1954年，著名管理学家彼得·德鲁克才在《管理实践》一书中首次引入“人力资源”这一概念，并认为经理们可以利用其它资源，但人力资源只能自我利用。

　　早期学者通常分开研究人力资源管理中的各种实践，认为人力资源管理这一概念包含着各种人力资源管理实践，Fombrum、Tichy和Devanna（1984）将人力资源管理实践归为甄选、培训、评估和薪酬四类。此时的学者专注于各自的研究领域，还没有意识到这些人力资源管理实践间的相互联系和作用。20世纪七八十年代，西方掀起战略管理热潮，人力资源管理学者也试图引入战略思想，于是出现了“战略薪酬”等名词，人力资源管理实践间的联系仍没被重视。直到20世纪80年代后期，Guest（1989）才提出战略人力资源管理应将人力资源管理整合到战略规划中，Schuler和Walker（1990）也提出人力资源经理应该与直线经理共同合作。Wright和McMahan（1992）定义战略人力资源管理是指为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这一定义得到了学术界的广泛认可，经常被引用。直到战略人力资源管理阶段，现代人力资源管理才逐渐建立起成熟的理论体系。

　　对人力资源管理的研究可归纳为两大类，一类是以人力资源管理实践为研究对象，一类是以人力资源系统为研究对象。

　　不同学者对人力资源管理实践的理解和划分有差异，Pfeffer（1994）考察了16种人和资源管理实践，Delery和Doty（1996）在Osterman（1987）、Sonnenfeld和Peiperl（1988）、Kerr和Slocum（1987）、Miles和Snow（1984）等人研究的基础上归纳了七种人力资源管理实践，即内部职业机会、培训、绩效评估、就业保障、参与管理、工作规程和利润分享。

　　20世纪80年代，随着对战略人力资源管理研究的深入，许多学者提出了不同的人力资源管理系统划分方法。Miles和Snow（1984）将人力资源管理系统分为A型、B型和AB型，Kerr和Slocum（1987）把人力资源管理系统分为层级系统和市场系统，Sonnenfeld和Peiperl（1988）视人力资源管理系统为俱乐部型、学院型、棒球队型和堡垒型，Delery和Doty（1996）把人力资源管理系统分为内部导向系统、市场导向系统以和混合系统，Heijltjes（2000）将人力资源管理系统分为传统型、改进型、强硬型和整合型。

　　四、企业文化与人力资源管理的关系

　　企业文化除受社会大文化的影响外，还受到多种因素影响，如新人员的进入会带来新的观念，导致文化的多元化和变异的可能（NelsonandWinter，1982；WeeksandGalunic，2003）；经营范围扩大带来新的经营要求，导致原有文化的不适应（王东生，2003）……企业文化影响到企业的方方面面，事实上，企业的方方面面的影响也会对企业文化产生影响。不少学者注意到人力资源管理的作用，认为人力资源管理影响着企业文化的创建、维系和变革，是影响企业文化的一个重要因素。Wong（1996）发现跨国公司文化建设仅通过器物表现是无效的，更为重要的手段是人力资源管理系统，它可以说明公司的价值观、信仰、假设。Ca

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　　本文着重于研究中国企业核心竞争力中文化这一要素对中国企业的影响，以及中国企业文化现状以及需要作哪些提升。瑞士洛桑国际管理学院（IMD）对企业国际竞争力的研究显示，公司文化与企业管理竞争力的相关系数最高，为0.946。

　　表1--企业管理竞争力与其子要素的相关系数

　　近20多年来，企业文化的作用在中国越来越得到人们的重视，管理出现了软化的趋势，企业文化建设逐渐被越来越多的企业肯定和开展，企业文化的研究被许多学者和企业摆上案头。2005年３月16日国务院国有资产管理委员会正式下发了《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，明确提出要用三年左右的时间，基本建立起适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求，遵循文化发展规律，符合企业发展战略，反映企业特色的企业文化体系。今天，国资委的指导文件的下发已经超过了一年半的时间，中国企业在文化建设上也正如火如荼的进行着，那么中国企业文化的现状以及未来五年的竞争力又如何呢？现有文化能否支撑中国企业在国际竞争中取得优势？还需做哪些改善和提升呢？

　　一、中国企业文化现状综合评估

　　（1）评估工具--仁达方略企业文化综合诊断评估系统（CMAS）

　　我国大部分企业文化研究者和企业文化咨询师在企业文化的诊断与评估上一般只是直接应用国外现有的企业文化测量工具，由于大部分企业文化从业人员来自文科背景，往往缺乏用数据模型解释企业文化现象和本质的能力。

　　实际上，在国外经过多年研究开发出来的企业文化诊断工具，在直接应用于中国文化背景下的企业时，往往会发生解释上的困难。

　　仁达方略较早地认识到了这个问题，从1995年起，在10多年的企业文化研究与咨询实践中，积累了大量的企业文化案例，跨度达电力、石油、煤炭、金属和矿产、房地产、金融、航空航天、制造、旅游、IT等多个行业领域，并于2001年投入大量资金组建了面向中国企业的企业文化诊断评估工具研发团队，并开发出了中国第一套企业文化综合诊断评估系统（Corporate-CultureMeasurementandAssessmentSystem，CMAS）。

　　企业文化诊断与评估系统（CMAS），它包含12个维度(Dimensionality)，33个要素(Factor)，是一个完整的企业文化评估矩阵。

　　企业文化综合诊断评估系统（CMAS）包括问卷调查（含问卷和量表）、深度访谈、历史资料回顾以及公司文件研究、产业发展研究与行业研究、现场调查等，通过对关键文化特性的分解，把文化特性与企业经营管理的核心要素、企业管理行为及员工的行为联系起来，从多个角度诠释企业文化的特征与影响，为我们全方位考察企业文化与企业经营管理之间的关系，提供了有效的测量、评估的方法和工具。

　　企业文化综合诊断评估系统（CMAS）的设计综合了社会学、人类学、政治学、管理学、组织行为学、组织心理学、组织文化学、现代西方经济学的思想和研究方法，依据管理学的基本要素以及企业文化总模型，借鉴国外企业文化测量的成功经验，结合我国企业运行实际，在与数十位管理专家和统计学家、社会学家的共同研究与讨论下，通过对涉及企业管理、企业与企业人的行为的有关维度与要素的演绎与归纳，并结合数理统计的方法与计算机技术的应用，归纳总结出了具有高度概括性、全面性和可操作性的企业文化分析图式。

　　（2）数据支持

　　北京仁达方略管理咨询公司联合中国企业文化诊断与评估中心自2004年以来，在2年多的时间里，通过CMAS问卷采集了来自中国企业各类型员工的2330份有效问卷，这些员工既有来自诸如电力、煤炭、石油、矿产等传统行业的，也有来自软件、电信和互联网领域的。

　　（3）中国企业文化各维度得分总体评述

　　利用CMAS系统所测定的企业文化的12个维度，包括工作环境、组织制度、管理方式、内部沟通、员工激励、领导和决策、培训与员工发展、员工工作动机、员工满意度、员工忠诚度、文化建设以及理念与价值观，这12个维度涵盖了企业文化的理念层、制度层和行为层三个层次的内容，同时与现代企业管理的主要职能和要素有着很好的对接，该评估结果将比较全面和准确的反映我国企业文化的综合竞争力状况。

　　通过数据的计算，中国企业文化现状的综合评分为3.50分（采用5点计分法）。该得分总体上比较高，这与我国近几年来企业文化建设的大环境有着重要的关系。

　　从各维度的具体数据中我们就可以看得出来，理念与价值观（3.69）、文化建设（3.66）、员工工作动机（3.69）以及组织制度（3.62）这四个维度评分最高，领导和决策（3.51）略高于平均分。而其他七个维度得分则略为偏低，其中管理方式（3.22）、内部沟通（3.22）和员工忠诚度（3.25）分数最低，其次是员工满意度（3.45）、工作环境（3.47）、员工激励（3.46）、培训与员工发展（3.40）。

　　（4）中国企业文化状况剖析

　　员工对企业文化建设活动的评价要好于对管理现状的评价。多数员工认为企业文化是增强企业凝聚力的重要原因，企业文化建设与企业的发展有着密切的关系，企业文化建设具有深厚的群众基础，这与毛泽东时代以来对思想政治工作的重视也有着重要的关系。在现代企业中，随着社会市场经济体制的逐步完善，在市场化运作之下，我国企业仍没有忽视思想教育工作，这是形成中国企业文化竞争力很好的根基。但我国企业必须认识到，思想教育工作必须与现代企业管理紧密结合，才有助于形成良好的企业文化。

　　企业员工甚至高层管理人员对企业文化的认识仍不充分。这表现在虽然给企业文化建设、理念与价值观给了较高的评分，但是企业所发布的理念和规范并没有真正融入到管理体系中去，文化建设停留在表面工作上，未能对公司战略和运营管理等方面起到足够的支撑作用，从而在数据上表现为管理模式和内部沟通等维度得分不高。

　　职业经理人市场不健全，从而难以培养出大量的高素质管理人才，进而导致中国企业综合管理能力不强。这一点体现最为明显的是，中国企业对管理创新和管理提升的意识很强，并积极地聘请国际知名管理咨询公司帮助制定先进的管理流程、制度和信息工程，但是却无法得到真正的实施。

　　企业文化中表现的另外一个明显的弱点是同事之间的关系比较融洽，但上下级之间、部门之间以及个人与个人之间涉及到公务时，往往却又缺乏足够的沟通和信任，从而导致整体协作意识不强，为个人的、部门的较小的利益而不顾及企业整体的利益。这要求中国企业在管理模式、激励机制和沟通保障等方面都要进一步加强。

　　员工具有强烈的工作动机，但却缺乏满意和忠诚感。这是我国国有企业的一大历史综合症。中国企业虽然在形式上建立了现代企业制度，在用人机制上有所创新和改善，但实际上传统的用人机制在具体执行上仍起着重要的影响，而使得书面上的人力资源制度流于形式。企业一方面急于寻找和发现人才，并认为优秀的人才是企业腾飞的基础，重视发掘“千里马”，但却缺乏培养“千里马”的土壤。具有强烈的工作动机这一批员工主要集中在70年前后出生的这一批人，这一批人刚好在文革之后接受了完善的教育，文化素质较好，但在企业中能够得到很好晋升的毕竟是少数，大多数人有一种怀才不遇的感觉。感到晋升无望，必然导致满意度和忠诚度下降，有好机会就会离开。同时还有另外一部分人，虽然满意度也不高，但自身在人才市场的竞争力不强，不会考虑离开企业，所以忠诚度较高。

　　另外，中国企业传统的沟通方式和决策方式使得中国企业在驾驭现代企业组织结构和流程上表现得很吃力。中国加入WTO以后，很多企业都开始实施走出去战略，也得到了国家的大力支持，但是国际化管理能力的不足在近两年明显的暴露出来了。既有成功的经验，也有很多失败的教训，交了很多学费，却学到很少的东西。

　　二、提升文化竞争力需要从企业文化建设向企业文化管理过渡

　　2005年时，笔者在《企业文化前沿问题探索--从企业文化建设到企业文化管理》一文中，就指出“企业文化在公司中无处不在，这是事实。无论喜欢与否，任何情况下我们都得面对它。我们所做的就是要发挥它的积极作用。”

　　经过十几年的实践，我国企业在文化建设的理论、方法和经验上已经趋近成熟，但是如

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　　先进的企业文化，它必然会深刻地影响着所有成员的思想、意志和行为，像呼吸一样促进组织自然新陈代谢，像血液一样渗透到团队的骨子里，真正成为企业的行动指南。可以说，卓越的企业，必然有已经成形的先进企业文化体系；没有先进企业文化体系的支持，肯定不可能成为卓越的企业。

　　有人以为，企业文化就是指已经文本化的一系列文件及规范化的形象元素。譬如，上个世纪九十年代，国内很多企业就开始了引入CIS（即企业形象识别系统）设计，统一了VI、BI、MI等元素，充分地体现在了很多与公司相关的产品、内外部宣传资料以及厂区的规划、包装和设计等方面，当然也会涉及到对员工的常年教育与培训。

　　我们认为，国内企业与现代国际企业最大的差距，依然在于管理，而不是技术和资金等。基于这一原因，也直接导致了本土轰轰烈烈的企业文化建设演变成“形象工程”，仅仅停留于表面，成为一种“洋气”的摆设。

　　实际上，企业文化体系由“精神层、制度层、行为层和物质层”等四个部分组成，前面的理解，只是讲到了企业文化的皮毛。在我们看来，企业文化最核心的内容主要集中于“精神层”，它包括“企业使命、企业远景、核心价值观、经营哲学、管理理念”等，后面的“制度层、行为层和物质层”都是围绕着“精神层”服务，保证“精神层”能够很好地引导企业的健康发展。

　　那么，要让企业文化在国内企业里产生真正的作用并体现其应有价值，需要注意做好哪些方面呢？

　　一、先进企业文化建设，需要老板高度重视，但注意不要将企业文化演变为“老板个人文化”或“独裁文化”。

　　我们应该不断对现有的企业文化元素进行梳理和提炼，同时也要不断引进外部智慧资源和启发内部资源资源。在企业文化建设过程中，国内企业普遍存在“唯老板意志”的文化，企业报刊杂志也成为了展示老板个人形象的窗口。

　　科学的企业文化，应该是团队文化和参与文化。老板在创业和发展过程中最精华的成功思想、经营管理理念与手法，以及企业在发展过程中积累的团队经营管理经验，都可以进行升华和抽象，转化为集体意志和组织群体行为。

　　但是，我们要持动态发展的眼光来看待企业过去以及现在的精神沉淀。我们应该让企业利益成为全员一切行动的根本准则，企业利益成为组织最高利益，而不是老板个人利益成为最高利益。

　　企业老板应该关注的是，哪些企业文化因子是对企业的健康发展有利的，要让企业文化为企业的发展保驾护航，成为调整企业内部关系的核心准则，从而达到真正的长治久安，保证企业内外部的关系和谐。

　　二、先进企业文化的建设，需要大力加强范管理，全方位建立内部信任。

　　孟子说，生于忧患，死于安乐。一般来讲，一个组织在求生存的时候，要面对外部强大的竞争，而自己实力悬殊，大家往往都把精力集中在关注外部竞争上，同心协力让组织渡过最初的危险，容易成为大家的共识。

　　但是，当外部强大的压力稍有松懈，组织有比较多的资源和利益进行分配时，组织成员间的不信任和相互猜忌便提上了日程。在这里，我们经常可以看到如“没有建立公正透明的分配制度、主要经营管理者的能力欠缺、人的劣根天然存在、没有科学的监督体系”等等相关。这些都容易让组织成员离德离心和团队焕散，在很遥远的古代，我们就有了“祸起于萧墙之内”的典故。

　　企业组织的危机，首先就是来自于内部信任的危机。譬如，企业中可能存在“组织结构形同虚设、流程极不合理、责权利不对等、用人唯亲、用人唯近、妒贤忌能、决策独断专横、大搞一言堂、个人意志强加于组织意志之上、视制度于无物、高级主管带头违反制度、内部帮派林立、不关心组织成员福利待遇改善及发展”等现象。

　　国内企业引进现代企业管理，不能搞“叶公好龙”，更不能以方便个别高层主管办事为出发点，应该真正以市场和顾客为导向，尊重组织运营流程和带头遵守内部管理制度，不要成为企业制度的破坏者。

　　许多日本企业的成功，就是源于不断的改善，充分地尊重每一个人，同时也允许不同意见的存在。大部分日本企业可以真正做到对事不对人，致力“和”的文化建设，调整好劳资关系，让主管成为下属的服务者、支持者和指导建议者，他们的主管都区别于传统组织里的权威领导者，组织也致力于让每一个人的才智都得到发挥和体现，每个人都敢于对自己的承诺负责。

　　回到我们国内企业，往往看到的是“会哭的孩子有奶吃”，利益分配机制和晋升提拔机制不透明，也不公平，部门本位主义和个人本位主义非常严重。在某些企业，甚至于出现个别管理者机械地降低成本，而不关注员工满意度的提高，表面看是讨好老板，直接降低了运营成本，但实际上造成了团队成员没有战略力和协同力，从而损害了企业长青基业。

　　三、先进企业文化的建设，需要多管齐下，不能一个部门唱戏。

　　企业管理当中，大家都知道“各守其职，各尽其责”，但相互配合却做得不是太好。譬如，企业营销部门全面负责销售的组织、策划和实施；品牌部门全面负责品牌的策划和建设；生产部门全面负责生产的组织与管理；技术部门……等等，大家都习惯于站在自己的山头上思考问题。

　　实际上，在外部客户和顾客的眼中，企业只应该有一种声音说话。一个员工的工作失误，会被放大为企业的失误；一个不合格的产品，会被放大为这个企业的产品质量有问题。正因为如此，我们在做好本职工作和本部门职能的同时，也要积极配合其它部门的工作。

　　国内企业里，肯定有很多这样的现象，譬如把本部门的文化建设不利责任都外推到企业文化主管部门，而不愿意从管理者自身找原因。企业文化主管部门主要的职责是对企业文化体系进行系统的梳理、企业文化的宣贯与培训、各类文化活动的策划组织以及对于各部门文化建设工作的检查与考核等，它不能一个部门包打天下。

　　当年共产党领导工农红军确立党对军队的绝对领导以后，他将支部建在了连上，而且通过创办大学，不断培养政工干部，派驻分部，由政委进行全面的负责，对官兵进行教育和培训。在我们企业管理当中，企业文化建设是一项极为重要、艰巨而又长远的工程，除了主管文化的部门负责外，需要每一个部门的第一责任人高度重视，至少要安排有一名副主管来主抓。只有这样，企业文化建设才能真正到位，真正为提升管理效能和提升企业综合效益服务。

　　四、先进企业文化的建设，需要加大标准化和规范化，不能众说纷纭。

　　由于企业文化是管理中的“软要素”，要做到标准化和规范化，会面临很大的挑战。实际上，企业文化建设，必须要做好体系的规范和框架的搭建。精神层和制度层一旦成形，就不要轻易更改，尤其是精神层中的“企业使命、企业远景、核心价值观、经营哲学、管理理念”等，除非公司发展战略、经营战略和运营管理风格有了重大调整，否则不要轻易改变。

　　当然，我们可以对相关术语进行理性梳理和现代化语言表述，建立起内在严密的逻辑关系。但是，在进行培训和日常宣贯时，可以将企业发展历程中经典案例原汁原味进行保留，也可以根据需要进行深加工，但不能众说纷纭。除了前面所讲到的精神层和制度层，还需要在“行为层和物质层”得到充分的体现，从而更有利于建立起健康全面的企业形象。

　　总之，我认为，良好的企业文化是凝聚人才和获得企业核心竞争力的根本。而企业文化的建设，既离不开对“精神层、制度层、行为层和物质层”的系统规划和梳理，同时在保证具有强大精神激励性和鼓动性的要求下，更不开在企业文化的建设过程中始终坚持“实事求是”的精神，真正做到“做我所说”和“说我所做”，并最终达到“知行合一”的最高境界。

二、中端品牌的支点：文化繁荣品牌

笔者常说：产品可以被效仿，惟有文化才能历久弥香。中端品牌也叫大众品牌，拥有数量庞大消费群。事实证明，一个中端品牌，如果仅有产品（哪怕产品再过硬），没有相应的文化作支撑，发展起来也是有一定难度的——如同鸿星尔克，倘若没有以“科技运动”为核心主张，依然采用明星和“一起来吧”这句广告语作为宣传突破口，消费者依然会对产品提出质疑——正是有了“科技运动”诉求点再外加一系列的专业术语，消费者才真正相信其宣传的真实性，也就相信了其产品是值得一试的。

而文化这东西往往说来容易做来难。看看体育用品广告吧，Adidas的口号是“没有不可能”、李宁则是“一切皆有可能”、露友则是“我想 我能”、阿迪王则是“一切皆可改变”，还有科比曾经的“科比的地盘听科比的”，这样明眼人一看便知端倪。倒是八哥做了一回自己——“板鞋世家”，姑且不谈产品，从其字面都可以看出，八哥找出了自己独有的优势产品然后强势打造，其出发点是很不错的。

不得不说一下天姿。作为泳装为主导的品牌，如果发展品牌专卖，泳装短短三四个月的销售周期就不足以支撑专卖体系。2007年，天姿在产品方面通过全面整合，确立了泳装、健身服、瑜伽服三大主题系列，并着手开发内衣产品，积极研发纺织面料，将产品推向一个满足一年四季，同时产品更为主题化、系列化的新领域；而在品牌形象方面，天姿进行了美丽“换装”——即从标志、字体的修改开始，在外部形象与内部形象进行了的整改与升级。最值得一提的是天姿新的品牌定位。随着经济的持续发展，生活运动化和运动生活化日益成为时尚趋势，又逢奥运盛会带来的无限商机，特别是对于天姿这个与游泳、健身等健康运动服饰息息相关的产业而言，更是一次难得机遇。天姿以此为契机，把倡导“全民健康运动”视为己任，推出“有氧运动”新定位，以搭上流行文化快车。经常说“生命在于运动”其实有一定的误区，因为剧烈运动给身体带来的伤害是非常负面的。我们这里所说的有氧运动全称有氧代谢运动，指以有氧代谢提供能量的运动。其特点是强度低、有节奏、不中断，持续时间长。这种运动过程可增加人体对氧气的吸入、输送和使用，提高机体的耗氧量，改善呼吸和心血管系统功能，从而提高身体素质。慢跑、游泳、瑜伽、骑自行车、步行、原地跑、有氧健身操等均属有氧运动。以此为突破点，天姿率先从原来的模式化、传统的运作理念，向更具差异化、更具时代性、更具人情化、更为灵活主动的科学标准运营理念转型，使其拥有了一个更有文化张力、更为持久、更为和谐循环的运营环境。通过这一系列的举措，天姿理所当然成了“有氧运动生活倡导者”，同时也创下销售佳绩。

中端品牌的支点可以这样去挖掘：依据和顺应消费者对其行业、产品、功效、品牌自身优劣势等的认知，提出并打造与竞争对手相区隔却容易与消费者产生共鸣的消费主张、流行文化。只有这样，才能使其它品牌无法与之媲美，才能独树一帜。

三、低端品牌的支点：只买对的，不选贵的

低端品牌当然指的是满足基本消费的品牌。但请注意，如果还想被称为品牌，品质当然还是最重要的前提。低端品牌最大的优势是价格低，人们之所以看中它，主要是觉得它的产品实惠，而不是这个品牌带来的心理上的满足，而一旦它的价格超出了自己预期的心理价位，就会难以接受。

记得雕牌洗衣粉在创牌伊始，曾打出广告：“只买对的、不选贵的”，可谓一语中的——作为日常用品，经济实惠当然是考虑的首要因素——因此，雕牌一炮打响。那么在体育运动低端品牌里，笔者认为宁可屡屡强调自己的性价比是如何高，也不要空洞的口号。低端品牌再如何说“更快 更高 更强”、“领跑2008”、“超越2008”，对消费者来讲，也是无关痛痒的。

国际低端品牌H&M可以说是本“教科书”。来自瑞典的H&M，由于低廉的价格，是典型的低端品牌。但最近的十几年，H&M以其时尚航母的姿态迅猛发展：到2006年底，全球超过60000名雇员，网点遍布24个国家、1400多家零售店。2007年第一季度税前收入达34.7亿欧元，产品线从当初的女装延伸至现在的女装、男装、童装、青少年装、内衣、化妆品、配饰、家纺以及限量时装。2007年，H&M上海店一开业，人们很早便排起了数十米的长队，无论男女老幼，都兴奋难耐、跃跃欲试等待着进店抢购；开业后，H&M便天天爆满。究其核心，就是：“为大众提供快速、适价、时尚的产品”。因此，作为低端品牌并不可怕，一旦企业掌握了质量与效率的对接点，就能把握市场的先机，捕捉稍纵即逝的赢利机会。

还是那句话： “水无常势，兵无常法。”无论是哪类品牌，肯定都是有自己的安身立命之法的。如果在这个基础之上，再架设一个 “四两拨千金”的支点，相信品牌发展壮大就的步伐就会更快一些了。

　　记者问：为什么近年来，朗讯在中国就爆出了两次商业贿赂丑闻？类似朗讯的商业贿赂并非是个别企业的做法，要如何看待这些事情和中国反商业贿赂的前景？

　　张华强研究员答：首先需要明确一下，所谓“250万美元的惩罚”是以“和解”的形式出现的，强调“和解”这个字眼对于把握这个事件有非常重要的意义。

　　关于为什么朗讯近年来在中国就爆出了两次商业贿赂丑闻，其中即有市场普遍性的原因，也有我国市场特殊的原因。

　　普遍性的作用是由资本的本性决定的，利益的驱动使它不会轻易放过任何可以获利的商业机会，尤其是在中国这个前景广阔的市场里。

　　特殊性的作用是由我国改革开发特定历史阶段的国情决定的，那就是市场经济的不成熟。朗讯公司曾经做过这方面的辩解：在一个并非完全公平的市场环境里，老实做事的企业恐怕会失去很多的商业机会。似乎他们如果认真执行《反海外贿赂法》，一些重要的机会就将被更多具有所谓“灵活性”的企业抢走。应该承认，“洋腐败”的产生在我国有它的“土壤”，类似的辩解并非完全没有“道理”，潜规则的作用不可忽视。说到底，潜规则的问题还是一个市场环境对于公平、公正的追求远未彻底所致，是市场经济发展不成熟的表现。在这种情况下“洋腐败”可能表现的更严重一些，次数相对多一些。正是基于这一点，国内也有人对朗讯表示出了同情，认为它是潜规则流行环境下的牺牲品。但反过来说，潜规则毕竟见不得阳光，若没人去买单，坚持走显规则的阳光大道，潜规则也就没有了市场。上述普遍性与特殊性的作用是相互影响着对方的，有些像鸡与蛋的关系。说它是“入乡随俗”，如果不是推卸责任，就是对中国市场环境的妖魔化。

　　毫无疑问，类似朗讯的商业贿赂并非是个别企业的做法，像此前的德普事件，还有西门子贿赂案，三星因此陷入分裂危机。一方面，美国《反海外贿赂法》颁布于1977年，说明在我国改革开放之前，类似的问题已经很严重了。另一方面，类似现象的存在是一个世界性的弊端，属全球性问题。联合国就伊拉克“石油换食品”计划的执行情况进行的一项调查表明，其间“有66个国家的2200多家公司为获得伊拉克石油合同，共向伊拉克官员支付总额高达18亿美元的贿赂”。

　　关于如何看待事件本身，我认为要坚持两点，第一是冷静观察；第二不能麻木。毫无疑问，朗讯因对中国“官员”实施贿赂而违反美国相关法律受到惩罚，说明美国反商业贿赂的法律制度还是很有效的。但是这并不说那里就是一片乐土，“250万美元的惩罚”以“和解”的形式出现就说明其反商业贿赂有一定的妥协性；朗讯“自愿”认罚也不是说美国公司一个个都成了圣徒，在竞争中有不规范行为的绝不仅仅是朗讯一家，既使在美国本土，像安然公司高管做假账之类的丑闻也时有发生。同时我们也不能无动于衷，这不仅是指对涉案人员要进行必要的追究，更重要的是要在反商业贿赂制度的建立健全上进行认真地反思。事实上想无动于衷也做不到，因为有人已经从反面在朗讯案件中汲取“教训”，使得商业贿赂更加隐蔽，例如不再注明商业贿赂开支的用途、去向等等。有关方面如果还凭老经验去查处，显然难以应对。

　　关于中国反商业贿赂的前景，如果要分出悲观与乐观两种趋势的话，我对我国反商业贿赂的前景表示乐观。我认为商业贿赂的案发将会受到有效的扼制，“拐点”即将出现。这基于以下的理由：

　　一是科学发展观已经成为当前和今后一个时期的重要指导思想。就中国改革的路线而言，党的十七大具有分水岭的意义。尽管三十年来中国取得了很大的经济成就，但是代价也是很大的，包括环境恶化、收入差异过大、社会道德衰落和官员腐败等等。这样的情况如果不能得到根本性的改变，那么不仅经济发展会变得不可持续，社会稳定也会成为很大的问题。十七大的目标就是要解决这些问题。一种可持续的发展，其核心必须是和谐社会。发展本身并不是目标，而是手段，是达到社会和谐的手段。和谐表现在各个方面，从社会层面来说，和谐意味着社会公平和正义。比如处理“好”与“快”的关系，过去快字在前，俗话说“萝卜快了不洗泥”，对商业贿赂容忍度就大一点；党的十七大将好字放在前面就不一样了，这将更重视社会公平和正义，反商业贿赂日益受到重视就可以说明这一点。

　　二是“航母”或者“旗舰”型企业已经形成。尽管“航母”或者“旗舰”型企业在形成的过程中可能存在着种种“原罪”，但是在它们形成之后，就需要巩固自己的阵地，减少不确定性的影响，其中包括要规避商业贿赂的风险。也就是说，当富豪们在解决了将事业做大做强的问题之后，必然要考虑“基业常青”的任务，以便圆他们一个“百年老店”之梦。早期的创业者已经开始将基业交由“富二代”执掌。按照传统文化，在企业传承的过程中，总是要以诚信传家的。他们应当明白，尽管有利益的驱使，如果不肯做短期利益的牺牲者，将必然成为潜规则的牺牲者。在“航母”或者“旗舰”型企业自觉或者不自觉的自我“克制”下，就会对中小企业产生一定的示范作用，同时也在客观上加大了商业贿赂的门槛或者成本，从而在数量上有所收敛。

　　三是人心思治。这是我对我国反商业贿赂的前景表示乐观，最主要的一种认知。假如人们对商业贿赂的“乱象”恨不起来，那么这个民族在反商业贿赂方面就没有希望。把商业贿赂的渠道当作一种“资源”加以利用，这就是荣辱观的颠倒。只要能把这种颠倒的荣辱观再颠倒过来，商业贿赂就会成为过街的老鼠。目前我们已经看到了荣辱观正本清源的迹象。此前发生的德普事件中，德普被处以480万美元的罚款，几乎是朗讯案的两倍，那个时候只是在专家层面受到重视；而这次虽然朗讯的案款虽然没有上次大，却受到更多民众关注，这可以看做社会意识的转变。

　　记者问：国内《反不正当竞争法》第八条、《刑法》修正案都涉及到商业贿赂问题，这些法律起到了什么作用？还有其他法律法规吗？

　　张华强研究员答：已有的反商业贿赂的法规对规制和打击商业贿赂当然起到了重要的作用，尤其是2006年6月29日由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十二次会议通过的《刑法》修正案（六），加大了对包括商业贿赂在内的经济犯罪的力度，扩大了认定商业贿赂犯罪主体的范围，对公司、企业以外的单位的非国家工作人员利用职务便利进行“权钱交易”、危害社会利益的行为，产生了重要的震慑作用。

　　除此之外，还有不少相关的法律法规对商业贿赂或原则或细化的规定，例如，《公司法》第五条明确要求“公司从事经营活动，必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督，履行社会责任”。1996年颁布的《国家工商行政管理局关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》第二条说，“本规定所称商业贿赂，是指经营者为销售或者购买商品而采用财物或者其他手段贿赂对方单位或者个人的行为。”这部规定注明:“第二款所称其他手段，是指提供国内外各种名义的旅游、考察等给付财物以外的其他利益的手段。”最高人民检察院、公安部《关于经济犯罪案件追诉标准的规定》指出：“公司、企业人员受贿案（刑法第163条）公司、企业的工作人员利用职务上的便利，索取他人财物或者非法收受他人财物，为他人谋取利益，或者在经济往来中，违反国家规定，收受各种名义的回扣、手续费，归个人所有，数额在五千元以上的，应予追诉。”“对公司、企业人员行贿案（刑法第164条）为谋取不正当利益，给予公司、企业的工作人员以财物，个人行贿数额在一万元以上的，单位行贿数额在二十万元以上的，应予追诉。”其实，我国的反商业贿赂与反腐败密切相关，这方面的法律法规更多。
　　2007年法治蓝皮书《中国法治发展报告（2007）》指出：目前的反商业贿赂治理工作已经取得了阶段性成效，但在立法与执法工作中，还存在诸多缺陷。这些缺陷包括，不够严厉的反贿赂法治体系导致贿赂黑洞过大；贿赂由行贿与受贿两个行为组成，长期以来，无论从立法还是执法层面看，对行贿行为的规范与惩处均不够。这些缺陷已经引起了有关方面的高度重视，南开大学国际经济法研究所所长程宝库等专家从2005年5月份开始就呼吁对反商业贿赂进行立法，一部专门的《反商业贿赂法》正在制定之中。最高人民检察院法律政策研究室主任陈国庆认为，刑法关于受贿罪条款中的“财物”，应扩大到其他可以用金钱折算的财产性利益，如免费旅游、筵席招待等。全国人大常委会法工委刑法室有关官员透露，《刑法修正案》(七)已列入全国人大常委会立法计划，其重要内容是扩大贿赂的范围，使之与世界各国腐败犯罪立法潮流相契合。

　　记者问：国内在反商业贿赂方面与美、欧、日等地有何差异？

　　张华强研究员答：总的差异表现在基本国情、法律体系、法治传统以及公司制度等方面。

　　美国属普通法系，却具有专门的法规《海外反贿赂法》。从美国的市场运作和社会监督方面来看，对商业贿赂的治理主要依靠四个机制：一是反垄断机制，如1980年颁布了《反垄断法》；二是公平竞争机制；三是舆论监督机制；四是专门的法律机制。美国也在根据实际情况的变化不断制定和修订相关法律，以变更好地打击商业腐败，如1998年美国国会通过《国际

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