在上一篇中，每一位参与者单项绩效的价值总和都是100，也就是常用的个人百分制评价方法。事实上，情况并不这么简单，我们有时会以某项工作为单位设置权重，即绩效项目百分制。请看下表。

绩效权数表

上表中，两位副总在每项工作中的权数相加等于该项工作的权数，四项工作权数总和为100。这样一来，两位副总的权数合计并不相同，而且都小于100。

这给我们什么提示呢？这个例子说明，个人100%完成绩效目标，并不等于他与其他人的价值是一样的，请务必加以区分。那种仅按照个人绩效评价结果分配的办法，并不总是合理的，有时还必须考虑其在整体绩效中的贡献价值。两者的本质区别是，前者为个体分配，后者为系统分配。

当然，并不是否定个体分配，依据不同的前提条件，需要作出不同的选择，比如，3M公司从个人工资中拿出一部分用于考核分配的办法就应该以个体绩效评价为依据。

有时，我们既要考虑个体绩效目标的完成情况，又要考虑其对整体的贡献，那就需要做一些换算，例如上面的例子中，技术副总以45分为基数，生产副总以55分为基数，就可以评价他们各自的目标完成程度。

实际绩效评价表

从本分配方法的基本模型中我们知道，不同的人（岗位）和不同的绩效项目都会涉及价值系数k的变化。为区别，我们把与人相关的价值系数记为g，与绩效项目相关的价值系数记为k。

例：

某公司运用平衡计分卡对公司高层进行绩效管理，并在年终根据实际成果进行年度奖励的计算。其中，公司级财务指标完成情况的分配权重为30%，个人承担的客户、内部流程和学习与成长指标完成情况的分配权重为70%。总经理岗位价值系数1.2，两位副总经理的岗位价值系数为1。

1、根据完成情况，计算各绩效项目的内部价值，见表

注：公司绩效与个人绩效均分别由多个绩效项目组成，如何合并成单项绩效价值，可以参看上篇《单人多绩效项目分配（二）》。

2、根据价值系数把内部价值转换成价值

3、奖金计算

依据公司效益，公司董事会决定年终奖总额不超过2万元。

U=aV

20000=a（121.68+103.5+106.3）

a=20000÷331.48=60.33≈60元

例：

K集团要对所属A公司的总经理进行年度奖金考核分配，以A公司利润和集团的利润作为分配的绩效项目，集团利润指标的权重为30%，公司利润指标的权重为70%。如果当年加权利润完成率为100%，即可得年终奖5000元；任一绩效项目低于上年的80%则该项目价值为零。A公司上年度利润为300万元，集团上年利润为2000万元。当年，A公司减少利润12万元；集团增加利润100万元。

1、参与者：A

2、绩效项目：公司利润、集团利润

3、价值

首先计算利润完成率

集团利润完成率：p（集团）=（2000+100）/2000=1.05

公司利润完成率：p（公司）=（300－12）/300=0.96

然后计算价值（根据价值的定义以及表达上的方便，我们不妨把Δv简写成v）

v（集团）=30×（1.05－0.8）=7.5

v（公司）=70×（0.96－0.8）=11.2

4、报酬

u=av

当完成率为100%时，价值是20，奖金为5000元，代入公式得

a=5000/20=250

u=250×18.7=4675元

四、多人单绩效项目的分配

上一篇讲了单人单绩效的分配，多人单绩效分配与前面有类似之处，只是参与分配的人多了，计算上根据已知条件不同而有所不同。

例1：

我们把上一篇的例子稍微改一下。K集团要对所属A公司和B公司的总经理进行年度奖金考核，以公司利润作为考核的绩效项目，基本奖金为5000元，如果当年利润低于上年的80%则不能得到年终奖。A公司上年度利润为300万元，B公司为400万元。当年，两公司增加的利润都是12万元。

1、参与者：A、B

2、绩效项：利润

3、价值函数：上篇中我们已经建立了，

Δv= 5000×（p－0.8）

p（A）=312/300=1.04

p（B）=412/400=1.03

Δv（A）=5000×（1.04－0.8）=1200

Δv（B）=5000×（1.03－0.8）=1150

4、报酬函数：也与上一篇的公式一样。

u＝aΔv＝5×Δv

u（A）＝5×Δv（A）=5×1200=6000元

u（B）＝5×Δv（B）=5×1150=5750元

例2：

再把例1稍微改一下。K集团要对所属A公司和B公司的总经理进行年度奖金考核，以公司利润作为考核的绩效项目，A基本奖金为5000元，B基本奖金为6000元，如果当年利润低于上年的80%则不能得到年终奖。A公司上年度利润为300万元，B公司为400万元。当年，两公司增加的利润都是12万元。

分配方案与例1是一样的，只是参数稍有不同，这里不再详细计算，仅列出价值——报酬矩阵。

两个例子不同之处在于B的岗位价值系数。岗位价值系数应该根据实际情况确定，比如可以通过岗位评估确定。

以上两个例子有一个共同点，两人的基本奖金是分别确定的，两个人的价值和报酬也可以分别计算，实际上是两个“单人单绩效”合并在一起，原则上与单人单绩效没有什么区别。

例3：

K集团要对所属A公司和B公司的总经理进行年度奖金考核，以公司利润作为考核的绩效项目。集团确定，A的岗位价值系数为1，B的岗位价值系数为1.2。集团根据当年集团总的效益状况确定用于考核分配的奖金总额，并规定如果当年子公司利润低于上年的80%则该公司总经理不能得到年终奖。已知，A公司上年度利润为300万元，B公司为400万元，当年两公司增加的利润都是12万元；集团最终确定的奖金总额为10000元，如何分配。

1、价值

前面已经计算过，A和B的利润完成率分别是104%和103%，价值矩阵如下：

2、报酬

先计算a。

a=10000/51.6=193.8

这个例子是先定总奖金再分配到个人，是一个完全的“多人单绩效项目分配”，请体会它与上面两个例子的不同。

另外，在计算价值时，我们用了104、103、80，而没有用1.04、1.03和0.8，根据价值的定义，它们是等效的，分配结果完全一样，从中大家可以再次体会相对价值的性质和作用。

从这个例子中，我们还可以理解，为什么价值和报酬要作为分配的两个要素分开计算——而计算价值，实际上是相对价值的运算。