一、办理广州户口
1. 在职人员
要求达到本科学历取得学士学位或大专学历已取得中级职称（35周岁以下

），
2. 应届毕业生
由国家统招统分的应届本科毕业生（含已办理暂缓就业的毕业生），
我处可直接申请接收入户广州，解决户口及档案问题。
二、社会保险代理,为你提供优质的服务，省钱省事！
1.代办招用工手续；
2.代买每月增减员及劳动员工各项社保待遇的申请；
3. 代办与社会保险及劳动用工手续相关的其他事务；
服务对象：外资企业，驻广州办事处，个人，等其他需要这样服务的企业
※ 在养老保险中无论按照标准1购买比例（20％）还是按照标准2购买比例

（12％）支付社保费用，划入员工个人帐户的均为3％（加上个人缴纳部分

共11％），其它部份均划入社会统筹。故采取此种购买方式对员工福利不

会造成任何影响。
※ 无论是本市户口或外地户口，均可按标准2比例调整。
按照以上两种情况对比，社保如果采用我公司代理的方式可为公司节省8%
三、档案挂靠,你可以享有国家干部身份和职称的评审!!!
办理人事代理后，您可以放心到市内外一切非国有单位或无人事主管部门

的单位工作，
保障您的合法权益和应有的社会、政治待遇，如保留原有身份、工龄连续

、
国家规定的档案工资调升、转正定级、职称定级、职称评定、受理出境事

宜、党团关系管理、
代办社会保险、边防证、证件年审、出具以档案为依据的各种证明等等
 
咨询电话:13729876037巢先生 e-mail:cs7086858@126.com 

　　在追逐成功的现代社会，一些年轻人由于各种机缘巧合，幸运地拥有了与年龄和资历并不匹配的高职高薪，陷入一种“非常态高职”状态，是才干卓然？还是命运的宠儿？高职背后究竟是鲜花？还是陷阱？近日，记者在采访时，遇到的事件颇耐人寻味。

　　回顾这两年来的职场遭遇，令汉口一家制造业公司的唐涛倍觉戏剧化，不足25岁，便成为大区域负责人，就职当年，便获得了优秀业绩，跟4位企业高管一起前往高校EMBA班深造。同龄人中的事业先锋，前辈中的青年才俊，让唐涛志得意满。而9月初，集团突然新招来一位资深经理人，唐涛成了他的助手，这让唐涛一直转不过弯，情绪沮丧。

　　9月起，唐涛暗地跟几家大公司进行接洽，包括京沪等地企业。在简历上，唐涛的求职岗位全部定在中高层职位，而得到的全是拒绝的答复。

　　唐涛缘何遭遇突然降职？昨日，记者就此问题，致电该公司总经理刘先生。刘先生告诉记者，就唐涛的年龄和行业经验来说，达到目前的职位、负责的工作内容，确实有些“非常态”，而这跟公司的现实状况有直接关系。

　　刘先生介绍，四年前，学习管理专业的唐涛进入公司时，学历较高，虚心好学，能言善道，跟同事们关系融洽，是个管理者的好苗子。两年前，借大环境的东风，公司发展势头不错，他便开始着手投资新项目，唐涛的前任因故辞职，工作陷入混乱，难有合适人选，刘先生便萌生了起用唐涛之意。

　　刘先生也担心唐涛经验不足，无法胜任，好在当时生意好做，自己启动的新项目不好半途而废，便让唐涛接替了这一职位，实则一切尽在他的掌控之中。对于唐涛来说，取得好业绩只是一种巧合。刘先生坦言，他一直在找合适的接班人，因为对于行业要求来说，唐涛的经验和资历还需时间积累。

　　今年以来，行业竞争非常激烈，唐涛力不从心，忙着多种经营的刘先生越来越需要一个切实的分担者，这才请来高人管理，唐涛作为“潜力股”，刘先生依然愿意着力培养，便安排他做新上司的助理。“我希望小唐不要只将眼光盯在职位的高低上，而要真正抓住机会，提升自己。”刘先生说。

　　曾经满怀创业激情，而今踏踏实实在公司做销售的卫峰，同样不足25岁，从老板到普通职员的职业生涯，让他成熟不少。“职位高低有时不足以衡量一个人的真实能力，对于年轻人来说，如何真正认识自己，才是最重要的。”

　　卫峰介绍，由于家境富足，上大学期间，自己便处于一种“非常态高职”，担任过父亲公司的项目经理，大学毕业后，他开过酒吧、服装店，经营过餐厅，都以失败告终，但在同学朋友圈中，“小老板”的虚荣又令他放不下面子，也因此，他经历了一年的徘徊期。

　　卫峰说，在父亲公司担任项目经理，不过是父亲在后顶着的虚名，真正自己创业，只有老板的架子，没有老板的能力，创业失败是种必然。

　　如今的卫峰，通过与同事和客户的接触，积累了不少经验，他说这是在为以后的创业打下深厚基础。
 

　　对于每一位在企业从事HR的工作人员而言，在为员工制定职业生涯时首先要树立这样一种观念，即员工价值也有生命周期。一般来说，一个新员工在一个企业里某一个岗位上的价值，可以按照6个月为一周期分为四个阶段。

    第一阶段是“学习投入阶段”，从一个新员工到公司工作起6个月。这一阶段，员工希望的主要是能找到“两个定位”。一是公司对个人职业生涯发展中的定位：我会在这个公司里有发展吗？这份工作我会干多久？这份工作是否可以帮助我培养我个人今后职业生涯所需要的技能？等等。另外一个定位是个人在团队里的定位：公司对我这个岗位的期望值是什么？一个部门（或项目小组）里的团队成员对我要求什么？这个企业部门的文化是怎样的？在学习阶段，员工对公司基本上不创造明显价值，相反，公司还要投入相应的管理人员，花一定的时间和安排一定的费用来对他们进行培养。

    第二个阶段是“价值形成阶段”，从第7个月到第12个月。这一个阶段，员工最关心的是“两个肯定”。一是肯定自己在公司中的作用、地位和价值：由于我现在做这个岗位，工作方法、技术流程得到了明显的提高和改进，管理效率有了明显提升，我拿这份工资是拿得其所。第二个肯定是肯定自己在周围亲朋好友、老同学、同行业中的地位：我们这家公司还是在什么什么方面做得不错的。这时候，员工已经开始有了“公司荣誉感”。这时候，对员工的最好的激励就是认可他的工作成绩。

    第三个阶段是“能力发挥阶段”，一般从员工工作一年以后开始，从第13个月到18个月。在这个阶段，员工能力的充分发挥有赖于“两个授权”。第一个授权是对于公司既定战略、目标、策略在实施过程中和这位员工相关的部分，提供他提出自己工作思路和想法的空间和机会，授权他就局部的管理工作进行具体的改进；第二个授权是鼓励他对公司整体的发展战略、管理流程、组织结构、企业文化等方面的问题提出自己独立的思考，并授权他可以在一定的范围和时间内，按照自己的思路，去尝试他本人的一些想法。在这一阶段，着重挖掘的是员工在管理能力、综合素质、分析问题和解决问题上的潜力。

    第四个阶段是“价值提升阶段”，这个阶段一般是从第19个月起到第24个月。在这个阶段，重要的是“两个评估”。首先要评估这位员工是否有一定的管理目光，良好的沟通技巧，成熟的工作方法，进取的工作态度，是否善于管理团队，协调人际关系，总之，是否具有进一步的管理潜能。第二个评估是这位员工的实施能力，即把想法变成现实的操作能力。

我们ＨＲ人员最重要的责任是要定期开发员工在企业或团队中的需求性，这是企业留住人才的核心点．当然重视或体现员工价值并非一定是物质上，更重要的是员工真正的需求．

　　　　　　　　欢迎大家一起共同学习，共同进步，做好ＨＲ的工作为推动企业更健康，更快速的成长！请在此留言！谢谢！

　　　　近十几年来，随着人力资源理论与实践的快速发展以及很多管理工具的应用，人力资源管理已经成为一门很专业的新兴学科，人力资源管理工作也成为一个专业性很强的工作，对人力资源从业人员的要求越来越高。在这种背景下，人力资源从业人员如何提高自身的专业水准已经变得非常重要，否则再象以前传统人事管理阶段的主要以事务性为主就很难适应现代人力资源管理的需求。

　　那么是不是只要人力资源从业人员提高自身的专业素质就万事大吉了呢？实际情况远远没有这么简单。众所周知，很多企业的最高决策者尤其是广大民营企业的决策者们，他们中很多人对人力资源管理方面存在很多误区，甚至对人力资源管理一无所知者也大有人在！在这种情况下，光有专业的人力资源从业人员是远远不够的。试想，如果你的老板对你做的工作一无所知他还会义无返顾地支持你吗？即使他们受社会上人力资源重要性舆论的影响会一时冲动地支持你一把，但这种缺乏理解与沟通的支持是短暂的，也是没有基础的，经不住任何的风吹雨打，就更不用说狂风暴雨的洗礼了。造成这种现状的原因是多种多样的，但最重要的一点就是人力资源管理工作是一项长期的基础性的工作，在短期内是很难见到立杆见影的效果的，在现在这个什么都那经济杠杆来衡量的社会，那些自认为是社会精英的企业最高决策这们是不会做这种没有收益的投资的。这就是为什么整个社会都说人力资源管理重要，但真正把人力资源管理提高到战略高度的公司是很少的，而愿意为人力资源管理做大量投入的公司就更是少之又少，其结果就是大家 说人力资源管理如何如何重要大多只是停留在口头上，什么“以人为本”等只不过是人云亦云的赶时髦的说辞罢了！

　　那是不是说这种人力资源管理现状就无法改变了呢？那当然也不是，否则社会还怎么发展。我们欣喜地发现国内还是有一些有先见之明的企业家们他们很好地诠释了怎样去做人力资源管理。比如说国内房地产行业的龙头老大万科就把人力资源管理提高到一个很高的战略高度，万科规定，人力资源必须全面介入公司的各个领域，重大决策中人力资源副总裁拥有一票否决权。我们当然不能指望每个企业老板都能象万科的老板一样，那怎样在老板不懂人力资源的企业做好人力资源工作就成为每个人力资源专业人员所面临的最大挑战。

　　要想在老板不懂人力资源的企业很好地开展人力资源工作，最重要的就是让你的老板尽快建立人力资源管理的大致概念，要用浅显易懂但简练概括的语言去很好地诠释人力资源管理工作。只有让你的老板知道你在做什么并且知道你做这些工作的意义时，你才能真正得到他的长期有力的支持，这也是做好人力资源工作坚不可摧的基石，否则，即使你的人力资源工作做得最好也是徒劳。

　　当然，光让你的老板知道人力资源的简单概念还远远不够，还有一件很重要的工作要做，那就是你要和老板敲定你的人力资源工作规划，稳步有序地推进这项工作，一步一个脚印，循序渐进地把人力资源各项工作开展起来。切忌眉毛胡子一把抓，看似人力资源工作都做了，但没有一项能做到位，做得让人看到明显效果的，到头来，忙了一年两年，回头一看什么成绩都没有，最终必然会丧失老板的信任和支持，其结果就是劳而无功，不得不以失败收场了！所以，我们在推进人力资源工作时不能操之过急，不要贪多求全，把每项工作做好做透，逐步推进，也让你的老板看到人力资源工作做到位确实有成效，这比什么都强。如果你能做到以上两点，你的人力资源工作就可以说已经取得了初步成功，剩下的就是如何把人力资源工作逐步开展起来了，有了老板这个坚强的后盾的支持你还怕你的工作没有成功的一天吗？

　在特殊情况下如何做好人力资源工作，你会有更多的想法和意见吗？请回复和交流学习！

2007中国国际人才交流大会

暨第27届“金领世界”高级人才招聘会

邀请函