目前，相当一部分企业对职工的培训还没有引起足够的重视，甚至一些企业认为培训是可有可无的事情。只有一些条件好、有远见卓识的企业，自觉地将职工培训纳入了企业的日常工作。
在现实中，即使有些企业为职工提供了培训的机会，但学而无用、学后不查的现象比比皆是。有些企业虽然为个别职工提供了可观的培训资金，但职工学成之后便跳槽了，并带走了企业的核心技术资源，使得企业对职工的培训心有余悸，不敢再做赔钱的“买卖”。
其实，因噎废食不可取。培训可以帮助员工补充和更新知识，提高技能。技能提高后，员工对自己的发展自然会有更高的期望，公司也希望员工能有更大作为。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合了起来。美国福特汽车公司、松下电器公司在管理上最突出的经验之一就是重视员工培训。
不培训会加快人才的流失，如今这一观点已逐渐被许多企业所接受，而这也是用许多教训换来的。现在有些企业已经尝到只使用人、不培训人的苦头，有统计表明，在培训机会少的情况下，44％的员工会在一年之内更换工作。如果企业不能给员工很好的培训，员工的工作积极性就会下降，效率就会降低，直至选择跳槽。据IBM公司人事部门的一位经理说，该公司一些曾跳槽他处、后来宁可拿比原来少的薪酬也要回到IBM的员工，就是因为在这里能得到比别人多的培训机会。
一种现象值得注意：当今名列世界500强的绝大部分企业都对其人员的内部培训给予了前所未有的重视，企业为培养人才所花的费用已达到了企业总销售额的10%，为培训所花费的人力成本也已占到了企业总人力投入的10％。例如，美国惠普公司几万名员工，每周至少要有20个小时用于学习业务知识。这是为什么？因为这些企业的管理者都懂得，培训是企业持续竞争力的“发动机”。
我认为，为了提高培训投入对企业的有效回报，一定要加强培训过程管理，必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。应该建立鼓励参与培训的机制，一线职工的素质根基打牢了，就等于给企业的持续发展安装上了动力澎湃的“发动机”。
培训与员工发展的关系
知识经济时代的最大特征是形成了企业的人力资源观念，对人力资源充分挖掘的发展思想，完全可以与社会制度的变迁相提并论。这一划时代的管理思想被企业接受之后，我们从中看到企业发展的希
望、也看到社会发展的希望。
这种社会进步所传递给我们的信心和信息，使我们不断追求进步、享受社会创造的物质文明，不再是面向过去生活，而更能面向未来生活，借贷消费观念和消费行为的形成便是最好的例证。如果没有对职业发展的信心，这一切都是不可能的，这与人力资源价值观也是分不开的。
对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，为员工做好职业发展规划，才不致落入成为“学校”的命运。终身雇佣制虽然被抛弃了，但建立与员工双赢的培训体系、职业规划体系确实更多地被企业接受，也成为员工选择企业重要条件。
培训投入对企业竞争力的形成和增长更具有明显的效果，无论是美国、日本、欧洲的企业发展都证明了这一点，他们在员工培训上的投入基本上达到其工资总额的2~3%。
人力资源的发展观念
从历史发展的角度来看，人类社会的确经历过把人作为劳动工具的年代，奴隶主拥有包括奴隶的人身处置权。即便在工业经济时代，占有企业收益分配的因素也仅仅是资本，劳动者只是靠出卖劳动获得报酬。
进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识终于从企业发展的资本意义上获得承认，个人开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素。
在这样的理念和认识的基础之上，企业开始重视员工培训、职业发展等投入产出效应，也就是更深入地理解到人力资源开发对企业发展的积极意义。事实证明员工培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是正相关的。
这种投入从简单的技能培训发展到规范标准执行方面的培训，也发展到管理方面的培训，甚至发展到帮助员工实现人生目标的职业发展培训。企业投入最终所形成的双赢局面，其效果已超出了在厂房、设备及其它硬件环境方面的投入。
培训体系的建立
培训的需求评估
即便在人力资源这个大前提下，企业也不是就要机械地安排培训，投入多大比例的资金或保证安排多少时间就是好的培训安排。在培训方面的投入产出模型，也很有必要遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训需求来做好培训规划。
企业的培训需求需要考虑到岗位的技能和知识要求，也要对就职人员的知识结构、学习能力等进行评估，从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所需要投入的资源，拟定出培训目标，培训效果指标等。
员工的工作流程的理解是保证工作效率的基础，因此一般企业都有入职培训，使新员工能融入到企业的执行体系中去。比较困难是处理知识型员工的培训，他们的工作需要大量的知识积累，而且很难评估知识积累与工作效率的关系，工作成效实际上更多与个人素质有关。
从企业不断修正管理瓶颈的过程中，来进行需求评估是最有效的方法，管理瓶颈的存在主要的原因正是来自于制度的建立，和来自于员工对工作的理解及胜任程度。
培训体系的建立目标
企业所建立的培训体系实际上应该建立在投入产出模型上的，在对企业的需求评估的基础上，便可以更详细地进行培训体系的设计，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的KPI，受训后的能力检验，实践提升等等。
学习理论和绩效原则是建立培训体系的基础，绩效原则能为帮助把握好培训体系的方向，保证在培训上的投入符合企业和员工发展的根本利益；学习理论能为培训体系建立好具体的操作流程，设计出科学的培训方案。
企业的培训体系包括生产技能的培训、技术革新的培训、生产管理的培训、品质保证的培训。在激烈的竞争环境中，各方面的培训都需要关注到，企业的运作所需要的要素包括厂房、生产设备、资金，也包括拥有劳动技能、创新能力的人。
培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的，优秀的员工才能建立出优秀的企业，这一点是不可否认的。
培训设置的理论指导
人力资源战略在企业得到广泛认可之后，企业便要考虑在人力资源开发方面的投入，而企业的一切投入最终是要取得收益回报。企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论(ROI)。
绩效理论则主要是发现培训需求，在工作管理中发现培训方面存在的瓶颈，做出培训选题。在培训标准方面绩效理论给出了有意义的指导，岗位设置时便需要充分考虑绩效因素，提出素质要求，来使企业各方面的价值链正常运转起来。
学习理论主要是用于指导设计培训、评价培训效果、选择培训形式，比如就宣讲法、传递法、讨论法等培训形式的安排，培训学员的资格评定，教师的资格评定等。培训环境构造也需要有学习理论的指引。
在投资收益方面，侧重在建立培训的投入产出模型上，分析各种培训内容、培训方式所形成的产出效益，分析利用内外部培训资源所得到的让度价值。
内外部培训资源的利用
培训无疑是提升生产技能、心理素质、职业观念的重要途径，我们做出了简单的划分，即技能型培训与思维开发型培训，在整理出培训目标后，培训资源的选择对培训效果便有举足轻重的作用。
工作流程、生产技能这方面的培训可以主要依靠内部的资源进行，以传帮带为主要方式，通过反复练习来达到理想的培训效果，因为这些具体的作业，即便是行业专家，也并不很清楚。经验的积累、分析对培训效果影响甚巨。
对于需要行业比较，从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目，则需要借重外部的培训资源，比如咨询顾问公司，在新理论的掌握上，或行业情况的熟悉情况来讲，都更有优势。通过对不同企业的分析研究，他们在行业发展方面更有发言权。
在研究能力的提升上，正规的教育是不可少的，至少需要形成严谨的学风，才能有机会获得。可以结合个人的兴趣采用奖励的方式，鼓励员工参与，而不是直接安排。
利用虚拟组织
在企业内部或外部实际受都存在许多虚拟组织，这些组织的特点是成员有共同的爱好或倾向。在员工培训和职业发展上，也可以发挥一定的作用，比如英语俱乐部、MBA同学会、技术改进小组等等，都能在一些方面起到很好的传递培训作用，他们一起讨论时便能彼此影响，起到培训的作用。
企业可以通过对这些组织的赞助来达到获得培训资源的目的，比如英语俱乐部，企业赞助便可安排员工参加其学习活动，也可以获得这方面的人力资源，包括兼职者或直接聘用。对虚拟组织的投入比正式培训要低得多，一些思想层面的交流在企业的正规培训中还很难实现。
比如MBA同学会，聚会时所讨论的行业发展、职业发展、学习方法、学习目标等，在企业内部便没有足够的群体进行交流。这些活动对于了解社会动向，激荡思想的作用在企业培训中是很难实现的。
虚拟组织在互联网的作用下迅速发展起来，企业不能消极地看待这些组织，虚拟组织中的人群往往具有很大的能量，犹如埋藏在地下的火山，哪个企业掌握了火山口，哪个企业就能从中获益。
培训的实践安排
岗位技能型培训
企业的培训与职业教育不同的一点在于更多的实践性、操作性，理论的体系研究便不是其追求的重点目标，即便是在企业的开发部门或其他知识密集型的部门，岗位培训也都是不可缺少的。对于高级技术人才或管理人才的岗位培训当然不是完成表格设计等内容，需要通过培训来帮助他们理解公司的决策过程、交流沟通的渠道和建立完善的人际关系。
在具体的操作环节，岗位技能培训就要好理解的多。包括开动机床、焊接装配、电脑打字等工作，都需要进行技能型的培训，使之能在工作岗位上熟练工作，达到必要的效率、安全和质量指标。
我们发现与生产设备相关联的岗位，技能培训的效果可以比较快地表现出来，投入产出的效益指标也比较容易达到。在信息汇集的岗位上，却常常出现岗位滞塞的情况，因为信息汇集处理需要员工进行一些分析判断，在时间消耗上比较难于控制，处理工程中还可能涉及其他员工。
在管理人员的培训上，岗位技能培训需要围绕公司的决策体系和执行体系来展开，一些公司在判断管理人员的工作绩效时，认为需要长达半年的磨合，培训方面的瓶颈就在于此。
价值创造培训
白领人才在企业的贡献主要体现在产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其工作具有一定的创造性，对这一群体所进行的培训与技能培训应该区分开来。在知识的学习方面，他们经历的大学教育或者更高的教育已经奠定了基础。
有许多有效的方式来进行，比如脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法，都可以利用专门的培训课程来提高。当然并不只要有创新便能被企业接受，还需要有价值体现。
值含量才能被采纳，对企业内部管理作出贡献的便是减支增效，对于市场开拓来讲便是盈利机会。价值观的培养能使白领员工保持敏锐的感觉，获得和发展自身的成就感。
比技能型培训，对白领员工的培训的难度在于培训效果不能及时表现出来，也有更多的随机成分，这种培训其实不能在短期时间里实现。
培训效果评估
在这里我们重点分析了技能型培训和创造型培训，基本上他们涵盖了培训的两大层次。如何划分培训类型并不重要，关键在于要使培训具有成效，也就是要进行培训效果评估，把握培训的投入与产出资料。
技能型培训的评估比较方便，主要关心的是培训前后操作速度的提升、生产品质的稳定、错误数量的下降均可以方便地进行统计比较，量化方案的设计相对比较简单。如果把这些统计与人力资源成本结合起来分析系，培训效果的评估也就能得到了。
知识创造型的培训则需要通过包括受训者的内审和感知来评估，这些受训者对思想的接受和表达比较清楚，可以直接总结培训效果。当然从它们的作品和设计中，也能观察到培训效果，直接的量化目标就比较难于定义。
总之，培训的安排不能搞形式主义，培训后的考核、评估都是必要的配合手段。而且评估要与企业的人力资源开发相关联，为其人力资源的含量分析提供量化依据。
培训与实践安排
无论采用演示培训、传递培训或团队建设培训，在受训者获得技能、理念上的进步之后，巩固的效果需要来自于实践机会，通过实践使培训成果在生产、管理、开发中得到体现。经过一段时间，行为习惯固定之后，培训才真正达到了目的。
培训与实践的关系，本身就体现在实践对培训的需求上，原始动机就是因为实际工作中存在瓶颈，需要通过培训加以改善。那些针对个体行为提升方面的培训，实践配合比较容易安排，其实际工作内容在培训前后的变动不大，实践是自然的事情。
一些进行团队建设、角色扮演的培训，往往需要在工作中调整工作后才由实践的机会，一些公司在轮换工作方面是有很好的安排的，可能为员工创造出各种表现和发展机会，经过数个岗位之后，员工才真正理解公司的整体运作，建立起多方面的人际关系。
培训有两个根本的意义，一是为企业培训出合格的生产、管理或开发人员，二是提升员工的工作能力，使个人有所发展。实践应该说是培训的延伸而不是终结。
企业培训与企业文化
近年来,培训正在国内大小企业里普遍展开,无论是企业的领导者还是普通员工,都在分享培训所带来的知识、智慧和技能,对培训所发挥的积极作用而叫好。然而,人们往往把培训看作是一种企业行为,或者是一种管理方式,未能将它与企业文化建设联系起来,这就限制了人们对培训价值更为深入的认识,不能最大限度地发挥培训的作用。文章认为,只有以企业文化的眼光审视培训,将它与企业文化建设相结合,才可能使企业培训有一个更为厚实的基础和更为广阔的前景,才能为企业产生更加实在的作用。
关键词:企业培训 企业文化 发展建设
一、培训是企业文化的一个组成部分
企业文化的内涵非常丰富,不仅包括价值观、经营理念等精神文化因素,也容纳了企业制度、管理和行为等因素,那么,培训在企业文化中属于何种层面呢? 从一般意义上看,企业培训是由企业组织、企业领导和员工共同参与,受企业培训理念指导的一种活动。就培训形式而言,成熟的企业培训是丰富多彩的,不仅有课堂讲授、研讨,也有学员参与的训练、展示、角色扮演以及实战模拟等;不仅有企业内部讲师的培训,还穿插着名人报告、专家讲座、心理咨询等;不仅在企业的培训基地展开培训,也组织员工到社会培训顾问公司、高等院校、科研机构以及国外进行培训??以此观之,培训无疑属于企业文化的行为文化层面。
就培训组织结构而言,成熟的企业一般具有一个自上而下的培训架构,具有本企业特色的培训体系和规章制度,固定、专业的讲师队伍,设备齐全的培训场地等,这样,培训又体现着企业的制度文化与物质文化。
当然,企业培训也不只限于技术和专业,还涉及企业价值观、经营理念、道德准则等方面的内容,是传播企业价值观和经营理念,指导员工的道德和行为,进行职业道德和理想教育的重要手段。如此,培训又与企业的精神文化有着密切联系,成为沟通精神文化与行为文化、制度文化的不可或缺的渠道。
企业培训关系到企业文化的方方面面,是企业文化的重要内涵,是企业文化的一个有机组成部分。认识到这一点,才可以准确地确定培训在企业文化中的地位,提高人们对培训的认识,从而使培训成为企业的一项重要的战略性工作。
二、培训可以促进企业文化的建设
人是企业的根本。企业文化的核心是“以人为本”,即强调对人的尊重、理解、信任,帮助员工开发潜力,实现价值。要把这样的理念变成现实,需要长远规划,认真落实,而培训正是实现员工“生涯规划”的重要的方式和手段。员工通过接受培训,不仅知识得到丰富,技能得到提高,综合素质得以优化,道德品质得以升华,而且潜能得到充分发挥,人生价值得到实现,成为爱岗敬业的优秀员工,遵纪守法的模范公民,能够极大地激发员工的工作热情,增强员工的凝聚力、忠诚感和归属感。培训像一扇窗口,能够体现出一个企业的形象和风格,树立企业的品牌,增强企业的竞争力。通过培训,员工的工作技能、精神面貌、服务意识等都能显示出较为专业水平,成为“知识型工作者”,能够让顾客感到满意和放心,使客户愿意与企业建立长期的业务往来和合作关系,从而使企业的产品得到大众信任,企业品牌成为大众心目中的名牌。麦当劳、摩托罗
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