兴奋岗位第10位：物流总监

从职责上看，物流总监主要需要对组织的物料资源进行安排和管理，在保证物料资源能够满足组织需要的前提下，尽量降低物流管理成本和减少存货对于流动资金的占用。因此在岗者需要对行业的运作模式有深入的了解，并能够充分了解业务流程，同时应该具有很好的逻辑思维能力和优秀的计划能力，只有拥有以上的能力，任职者才能很好的完成这一工作。但是，由于物流总监的大部分工作只需要和组织内部的一些团队进行沟通，而且因为该岗位的工作中所涉及的主要是一些物资相关的内容，因此，该岗位的工作可控性较强，责任相对较校这一点从岗位薪酬水平上也能够有所表现，在全国范围内，物流总监的固定收入可以达到15.5万元左右，其变动薪酬大约可以达到固定薪酬的9%，年度总薪酬可以达到约20万元的水平。

兴奋岗位第9位：生产总监

在生产制造型企业中，生产总监是一个相当重要的岗位，承担着对生产周期以及产品质量进行控制的重要职责，因此岗位要求任职者能够很好的了解生产流程，并能够根据要求和现有资源的情况进行协调。此外，沟通能力和控制力对于生产总监而言也是比较重要的，因为只有具备这些能力，任职者才能制定出真正符合要求的生产计划，并保证这样的计划能够被很好的实施。但是和物流总监相类似，生产总监的管理职责相对比较简单，工作的变化性不大，因此岗位的薪酬水平并不是很高，岗位的年度固定现金收入约16.7万元，变动、固定薪酬比约为10.8%，年度总薪酬约20.6万元左右。

兴奋岗位第8位：研发总监

研发是组织创新的原动力，研发总监对于企业而言的重要意义也就不言而喻。对于该岗位而言，开创精神必不可少，而且，对于行业的把握和预先判断能力也显得十分重要。需要说明的是，由于研发总监主要分布在诸如消费品制造等传统行业中，受到工艺流程和国家标准的一些限定，该岗位的创新自由度并不是很大。同时在这些传统行业中，研发工作的重点主要在与技术领域，而对于人员的管理任务相对较轻。该岗位的年度固定现金收入约为14.5万元，变动、固定薪酬比约为32.5%，年度总薪酬约为21万元。

兴奋岗位第7位：财务总监

财务总监需要对组织的所有财务资源进行控制，同时获得必要的财务资源也是财务总监的重要职责之一。对于该岗位的任职者而言，分析、计划和控制的能力是不可或缺的，它们是进行财务管理过程中必备的一些能力；此外，必要的沟通能力对于在岗者而言也是十分重要的，因为在获取必要的财务资源的过程中，沟通是极为重要的。但是和前面的一些岗位类似，该岗位面对的情况一般变化不大，通过对于信息进行分析，一般能够解决问题。财务总监的固定现金收入的平均水平在15万元左右，平均总薪酬可以达到23万元。

兴奋岗位第6位：人力资源总监

随着中国加入WTO，在我们的产品、服务和世界进行接轨的同时，我们的管理和相关的制度也渐渐开始和世界进行同步。我们的企业也渐渐开始对人才这个词给予了更多的重视。人力资源部门的位置也在不断的上升，渐渐成为组织管理者的重要战略合作伙伴。HR总监也渐渐开始承担组织人力资源规划等重要职责。因此，规划能力、沟通能力以及对行业发展方向的预见能力显得越来越重要。人力资源总监的年度固定现金收入的平均水平能够达到17.8万元，年度总薪酬的平均水平约24万元。

兴奋岗位第5位：信息技术总监

“IT”一个依然引人注目的名字，信息技术总监的职责不仅包括对组织的IT资源进行整合，同时也有对组织的IT产品进行开发和规划的职责。因此，该岗位要求任职者拥有对于行业发展方向的预测能力，沟通、组织和计划的能力对于任职者一样相当重要。因为处于一个正在发展的行业中，岗位的创新度相对较大。年度固定现金收入的平均水平能够达到约19.2万元的水平，年度总薪酬的平均水平超过24万元。

兴奋岗位第4位：销售总监

销售是组织获得利润的重要环节，销售的重要性也就不言自明了。作为销售部门的最高领导，销售总监承担了重要的职责。出色的沟通能力、优秀的领导能力和组织能力，对于销售总监来讲都是必不可少的基本能力。毋庸多言，无论从工作的回报还是从工作的创造性上讲，销售总监都足以令人兴奋不已。销售总监的固定现金收入总额平均能够达到约18万元，总薪酬约为27万元，同时由于工作性质，使得销售总监拥有较高的变动、固定薪酬比，这一比例约为34.7%。

兴奋岗位第3位：业务发展总监

确定业务发展方向，对于赢利性组织而言意义重大，业务发展总监作为公司高层的智囊团领袖自然责任重大，对于行业发展趋势的理解能力以及对于投资环境的认识能力，都是业务发展总监必要的能力。由于岗位的责任相对重大，公司都希望能够吸引更为优秀的人才，因此该岗位的年度固定现金收入相对较高，平均水平能够达到约22万元，平均总薪酬也可以达到28万元

兴奋岗位第2位：营销总监

该岗位负责组织制定公司的所有营销政策，会对公司的产品、价格、分销和促销等策略进行组合。对于市场形势的分析、把握能力以及对策略的规划和组织实施的能力对于任职者而言都十分重要。岗位的年度固定现金收入平均可以达到21万元，平均总薪酬约为29万元。

兴奋岗位第1位：事业部总经理

事业部总经理往往掌管公司的某一业务单元，对该业务单元的长期、短期利益负责，此外也对此业务单元所涉及的人、财、物等资源负责。工作自由度非常大，同时，在岗者需要具有多种能力，并能够很好的进行综合。岗位的平均固定现金收入达到17.2万元，变动、固定薪酬比例约为45%，年度总薪酬平均达到30万元的水平。

一是节约企业的人力资源管理成本，之二是通过我们专业代理机构提供的服务，可使薪酬福利的计算更加科学与合理。

鹏才代理优势主要体现以下几点：

1、正规的操作方式，可提供相应的代发工资发票; 代发工资是我公司人力资源服务项目当中其中的一项服务，所以 通过我公司发放工资是一种正常的途径，正规的操作，我公司根据每月实际发放工资金额开据发票，免收工资金额的税点。

2、节约成本,免收工资金额的税点;
如果用营业发票的形式支付工资要有6%-8%的税点，通过我们代发的服务，只需要缴一定的服务费。

3、简化手续,由我公司对应工资发放的所有事宜。

二、服务的具体内容
  
   用人单位办理好相关的劳动合同签订手续后，方可办理代发工资业务。由我公司统一银行制作工资卡和存折，工资支付采取打卡方式。我公司负责联系银行等金融机构，处理工资卡遗失，补办等相关的手续。

 代理业务中工资奖惩决定权由用人单位掌握。按劳动合同规定，结合单位考核办法，确定工资应发数。代发工资业务原则上每月代发工资一次，除工

资、薪金外，奖金、年终加薪、劳动分红、津贴补贴均确定为工资薪酬范畴。

广州市鹏才企业管理有限公司服务项目：
1—人才租赁/派遣
2—社保及劳动事务代理
3—代发工资

4—高级猎头：迈哈特猎头

5—招聘外包

6—背景调查

联系人：王先生

直线电话：020-32285912

邮箱：jobcxo@gmail.com

WEB: http://www.myhunt.cn  

　　一、管理目标的错位

　　从儒家思想的根本来看，是以农业社会生产方式为基础的，以求在生产力低下，而且安稳的天下太平为管理目标的。因此，儒家多倡导是重农轻商，其核心思想是维持社会的等级秩序和简单的生活方式，让人们并无太大的消费需求。其主要的管理原则就是三纲（君为臣纲，父为子纲、夫为妻纲）。主要的价值倡导就是五常（仁义礼智信）。其所倡导的“礼”的核心就是维持上上下下的等级秩序，以压抑人性中欲望为其管理的主要策略，这一点以宋代的程朱理学所倡导的“存天理，灭人欲”为代表。

　　如果把这种思维拿到现代经济和企业管理中来看。那就是以消磨人的进取心和发展欲望为主要管理原则。而事实上，现代经济的主要目的是满足人们日益增长的物质和精神上的需求为主，而作为单个的企业也是以追求利润为发展动力。其管理的目标很显然不是求稳求安，而是求发展，求创造价值与财富（包括物质与精神层面）。

　　对于员工和消费者，是以鼓励其正常的需求为发展的动力。一个企业的员工都“无欲则刚”了。那么这个企业也是难以有创新力和发展动力了。虽然儒家思想在纠正人们过度的物质追求，而放弃了市场经济应有商业伦理方面的相当大的借鉴意义，但其根本的思维方式决定了其带领不了中国企业建立全新的市场经济价值观的。

而事实上，在儒家思维盛行的时代，从来伴随着尔虞我诈的盛行，无论是权谋之术，还是坑人之术，可谓登峰造极。其所倡导的道义，都是建立在绝对权威下才有意义，一旦失去实力，道义也荡然无存，无论是曹操的“挟天子以令诸侯”还是朱棣的“靖难之役”。那有什么“君君臣臣”的样子。而且，一旦天下有难，趋炎赴势者远多于守节忠义者，这叫“识时务者为俊杰”。也许你会说，这不正是儒家所反对的吗？但是，如果一个思维二千年还不足以成为人们骨子里的行为准则，那么还需要多少年来教化呢？

　　二、价值观的去个体化

　　其实在整个帝王时代，儒家文明适合社会需求的，也是辉煌的。所以，我们今天来评价其是否适合指导企业管理，不能脱离时代来看。视时代环境的变化而不顾，以为拾起已经被淡忘的支持历史上辉煌的价值观就可解决现实问题，这无疑于“刻舟求剑”。

　　儒家一个核心的价值观就是去个体化。倡导整体主义的大义。这也造成了国人个体精神的极度缺乏。这在企业管理中表现为，不敢表达自己意见，或者根本就没有自己意见；不能承担个体责任；不敢创新；拒怕变革。

　　而市场竞争的现实却是，没有创新精神的企业，一成不变的企业，必然被淘汰。而创新往往是少数人所为。这就可以理解为什么一个小小的变革，在企业中推行就如此之难的原因了。然后遗憾的是，现在的企业仍花着大价钱，让员工在蹦跳的团队游戏之中失去独立的意识。这种现象可悲还是可喜呢？

　　一个没有对个体意识的尊重，没有对创新的少数人的保护，没有建立刺激人们创新变革精神的企业，而整天沉溺于统一的思维方式，沉溺于去掉个体思维能力的团队精神的塑造，真的就能让中国企业在全球竞争中建立优势吗？

　　不是团队精神不好，也不是集体主义不需要提倡，而是没有经历过现代工业文明，而直接跨入高科技时代的中国，最需要的是什么，是重塑去个体化的儒家思维，还是开创尊重个体意识和潜力的未来呢？

　　三、管理方法的落后

　　由于管理目标的不一致，儒家思想更强调是“乾纲独揽”。与现代企业需要的“明确授权”、“责任分明”、“统一指挥”不一样的是，其更强调提“模糊授权”、“权力监控”和“分权制衡”。

　　现代企业面临市场的竞争，而且其经营目标是发展，其股东的产权是由法律给予保护，因此，明确的授权是有利于企业的竞争力和效率。而儒家思维所派生出的管理，强调的是权力的集中与下对上的服从。因此，模糊的授权也就成了权谋之术的必修课。唯有权力的稳定才是管理的目标。在大多中国的企业中，授权不明晰也就是一种常态了。

　　而责任分明更是对儒家无条件的等级秩序的挑战。责任下放，而权力上移是成功的帝王的通行特点。所以无论多大的功劳，而且往往功劳越大，越遭迫害。在倡导单方面的责任的前提下，上级恰恰是很少承担责任的，而抢功劳，在不是在市场上弃杀也就成了职业经理人的必备本事。所以做得好不如说得好，尊重客户不如尊重领导，这也就是企业管理中的通病了。如果这种思维真成了中国企业的管理大道，试想，我们的企业还不都象“北洋船队”一样，既便貌似强大，其实不堪一击。

　　为维护稳定的权力结构，权力监控是最为重要的，因此，对下级的不放心也就是成了一个最普遍的管理思维。强调分权，以牺牲效率和发展，对于稳定的环境的企业而言，也许是可以的，但对于大多竞争激烈的行业中的企业而言，显然是一种竞争劣势而不是优势。

　　儒家思想作为中华文明的辉煌精神文明成果，是值得学习、继承的，但是，每种思想都有其历史的适用性和局限性，面对全球化的现代市场经济时代，我们应该吸取其中的优秀成分，祖先们更盼望的是子孙们能在昔日辉煌的文明基础上，创建更高的管理思维与精神，而不是坐享其成。也不要忘了，除了儒家之外，在先秦时期，才是我们历史文化真正最辉煌的时期，那里还有法家的法制思维、墨家的兼爱等等。而真正促使秦国强大的不是儒家思想，而是法家的商鞅变法。

我认为有这些问题：

1、花钱等了广告，却没有几个人打电话。

2、答应来面试却没有来，导致招聘失败。

3、来了好多人，却不清楚到底哪个最合适，只有最后凭感觉来定。

4、选拔的时候每次都是老办法来选拔，有些是程序性的，根本识别不了人。

5、好不容易推荐到用人部门，要么几天后就走了，要么就是用人部门不满意。

其实大家常说的招聘概念有点不准确，在英文原版的教材中，我们所说的招聘都是会被分成两部分：招聘和甄选，也就是recruit和select。对于前一个词所代表的工作，简单的说就是准确、有效、性价比最佳的发布你的招聘信息，吸引最合适的人来应聘；而对于后一个词所代表的工作，就是体现HR价值所在的地方。根据不同的岗位、人员，制定不同的性价比最佳的甄选方式，这不仅需要技术还需要经验。

我个人觉得做招聘最难的在于以下几方面：

1、渠道：一般岗位没有难度，但对于级别比较高的职位招聘就会很困难，很多情况猎头也是无能为力，比如一个在行业内名声显赫的公司要招聘市场副总或者技术副总；

2、面试评估：目前的面试评估基本都是停留在根据面谈沟通找感觉阶段，评价中心也不例外，尽管有些测评工具也在被用，担信效度不敢恭维；

3、背景调查：独立的第三方背静调查公司虽然也有，但其工作的客观准确性有待进一步确定；hr自己去做经常会遇到很多障碍，比如原来雇主不配合或者敷衍，候选人还未离职，不便作调查等等。

招聘工作是人力资源工作里比较简单而又复杂的工作，简单在所有人都会招人，复杂在招人的成功率很低，所以请各位做的比较好的朋友一起来谈一下作好招聘工作哪些是比较棘手的问题需要处理好的？

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3、背景调查：独立的第三方背静调查公司虽然也有，但其工作的客观准确性有待进一步确定；hr自己去做经常会遇到很多障碍，比如原来雇主不配合或者敷衍，候选人还未离职，不便作调查等等。

招聘工作是人力资源工作里比较简单而又复杂的工作，简单在所有人都会招人，复杂在招人的成功率很低，所以请各位做的比较好的朋友一起来谈一下作好招聘工作哪些是比较棘手的问题需要处理好的？

我认为有这些问题：

1、花钱等了广告，却没有几个人打电话。

2、答应来面试却没有来，导致招聘失败。

3、来了好多人，却不清楚到底哪个最合适，只有最后凭感觉来定。

4、选拔的时候每次都是老办法来选拔，有些是程序性的，根本识别不了人。

5、好不容易推荐到用人部门，要么几天后就走了，要么就是用人部门不满意。

其实大家常说的招聘概念有点不准确，在英文原版的教材中，我们所说的招聘都是会被分成两部分：招聘和甄选，也就是recruit和select。对于前一个词所代表的工作，简单的说就是准确、有效、性价比最佳的发布你的招聘信息，吸引最合适的人来应聘；而对于后一个词所代表的工作，就是体现HR价值所在的地方。根据不同的岗位、人员，制定不同的性价比最佳的甄选方式，这不仅需要技术还需要经验。

我们迈哈特猎头认为做招聘最难的在于以下几方面：

1、渠道：一般岗位没有难度，但对于级别比较高的职位招聘就会很困难，很多情况猎头也是无能为力，比如一个在行业内名声显赫的公司要招聘市场副总或者技术副总；或者是行业很窄的核心技术研发岗位等等，必须通过猎头成立专门项目组进行操作。

2、面试评估：目前的面试评估基本都是停留在根据面谈沟通找感觉阶段，评价中心也不例外，尽管有些测评工具也在被用，但信效度不敢恭维；所以用问单位的高管和猎头顾问的阅历和悟性及面试技术要求相当高，否则找不到北。

3、背景调查：独立的第三方背静调查公司虽然也有，但其工作的客观准确性有待进一步确定；hr自己去做经常会遇到很多障碍，比如原来雇主不配合或者敷衍，候选人还未离职，不便作调查等等。

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