网上银行被盗——储户责任

柜员机出故障少给钱——储户负责

柜员机出故障多给钱——用户盗窃

银行多给了钱——储户有义务归还

银行少给了钱——离开柜台概不负责

这真是一个不平等的“条约”。有理不让人，无理又强词夺理。谁碰到谁倒霉。什么时候能够改一改就好了，是谁叫你——“客户就是上帝”嘛！

建设银行——养一个儿子是建设银行（因为儿子娶媳妇买新房要支付建设费）；

农业银行——养两个儿子是农业银行（因为有两个儿子要结婚会导致父母亲变成贫穷落后农民）；

招商银行——养一个女儿是招商银行（因为女儿结婚有新房住又有礼金收取）。

快乐与健康

中国有一首《祛病歌》，说明了快乐与健康的关系：

“人或生来血气弱，不会快乐疾病作。病一作，心要乐；心一乐，病就祛。心病还需心药医，心不快乐空服药。且来唱我快乐歌，便是长生不老药。”

这道出快乐与健康是一对孪生姐妹。

在这新春佳节里，祝愿各位朋友"三多":多点快乐，多点健康,多点财富!

                                                                                                              不知足

终日奔波只为饥，才方一饱便思衣。

衣食两般皆俱足，又想娇容美貌妻。

娶得美妻生下子，恨无田地少根基。

买得田园多广阔，出入无船少马骑。

槽头结了骡和马，叹无官职被人欺。

县丞主簿还嫌少，又要朝中挂紫衣。

若要世人心里足，除是南柯梦一回。

结论：“知足常乐”，“祸莫大于不知足”（老子）。

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乙：正话反说，“不知足”的好处？坏处？

由于不知足，才使得这个肚子填不饱的饿汉，不仅衣食俱足，而且有娇妻爱子，有广阔田园，有令人敬慕的社会地位。假如这个饿汉“才方一饱”就知足了，那么他连像样的衣服也穿不上。还是因为他不知足，他才获得了他所需要的一切。

结论：“知足灭亡”，“害莫大于知足”。不知足=追求=努力=奋斗=生存=发展=享受=大成功

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丙：公说公有理，婆说婆有理。谁是谁非？谁的理长一点？

　　笔者觉得判断“老易”角色的态度以及如何接近他，与我们在销售项目中判断客户中某个角色的态度并掌握客户，在过程上非常相似。他到底是支持哪一方？如何接近他？如何获得并分析信息？如何圆满完成任务？等等问题似乎在销售过程中一直存在。

　　通过多年在销售工作中积累的经验和教训，笔者想从“人”、“信息”、“办事”三个方面，部分地总结一下自己地体会：

　　 “人”——拿到有效的信息

　　笔者觉得，相对“技术”、“形象”、“方案”等来说，“人”是最难把握，最难实现有效控制的！

　　有人认为做“人”的工作是玄学；要靠悟性；是天生的能力；需要凭感觉、看“味道”……等等。

　　笔者觉得可以这样理解：

　　销售员A，外表很职业，谈吐和举止也很职业；让人感觉是披着显眼的销售外衣。作为人本身，内涵表现出来的基本空白。

　　销售员B，交谈的内容和方式总让人很容易接受，销售在潜移默化的交往中发生；让人感觉表面看不出来是销售，但内涵是实实在在的销售。

　　比方说，销售员B会跟客户彼此讨论《色戒》，能在交流的过程中完成真正的销售工作。又比方说，《色戒》中的“王佳芝”的表现也更像是销售员B，显然不是销售员A的类型。假如她一开始就让人明显感觉是把特务的外衣批在身上，早就牺牲了，更谈不上获得有效的信息。显然人们更容易接受销售员B，更容易和他交流，更愿意与他交换信息。销售员A和B的区别就在于：销售员B，首先是一个“人”，作为“人”在跟客户交流；在交流的过程中蕴含着对“人”的关注、理解和情感的培育。

　　那么怎么做到这些呢？

　　（1） 关心：跟客户交流中总是会出现“爱人”、“老家”、“小孩”、“家庭”……等“人”希望和愿意被“关心”的词语。

　　（2） 理解：跟客户交流中总是能对客户提出的“压力大”、“身体差”、“办情的风险”……等表现出理解的态度，并说出理解性的话语。

　　（3） 心理：大家也许看过一些心理学的书籍。懂得“首因效应”、“近因效应”、“心理距离效应”、“自己人效应”、“人际交往中的相悦规律”、“投射效应”、“破窗理论”……等等。这样就总是能在正确的时候作正确的事，让客户容易接受。

　　（4） 情感：作为“人”的交流，如果要获得情感的回报，就需要彼此的投入。首先就得表现成一个真实的、具有情感的“人”，投入并收获“友情”、“爱情”、“同感”、“支持”……等等。

　　所以，“人”的工作其实就是要从“人”的角度去投入，才能获得对“人”的把握，进而对项目的控制。

　　“信息”——办对事、办好事

　　笔者觉得“信息”的工作分成以下几个层次：

　　（1） 能拿到：找到机会接触客户。

　　（2） 能拿对：获得客户的信任，才能获得真实的信息；找对人，辨别客户的角色、地位、态度，才能获得有效的信息。就好像刚认识一个朋友，就问他家里有多少钱。显然在还没有获得信任、没有弄清楚朋友家里谁作主的情况下，一定得不到“对”的答案。

　　（3） 能分析：包括帮助客户分析，他或他们面临的情势，找到恰当的处理方案；自己分析客户提供的项目信息，找到合适的项目推进方案。

　　A：有时候客户都没有想好；可以帮客户理清思路。

　　B：人都不喜欢刨根问底的人；这样容易自己把自己从作琢磨不定的客户身边赶走。

　　比方说《色戒》里面有两个情节：1，“老易”说日本人比谁都害怕，太平洋战争一爆发，都得回老家；2，“老吴”说“老易”截了美国人一批军火，奇怪的是日本人也在找。由此可以分析出：“老易”态度应该是在日本人（汪精卫政府）和美国人（重庆政府）之间。由此不难理解“老易”的种种行事方式，当然也能找到执行“行动”的正确思路。可惜行动失败这是后话了。笔者觉得，要能对信息有效分析，需要注意的是：

　　A：细心、敏感——觉察客户的“言中之意”、“言外之意”。客户的只言片语、特定情况下的随意之辞，经过细心推敲、对敏感词汇的捕捉，其实可以获得很多结论。

　　B：逻辑、立场——分析信息的基础是逻辑推理，但既要站在自己的立场，也要站在客户的立场。这样分析的结果才“合理”也“合情”。

　　所以，“信息”的工作其实就是细心发现，仔细推敲。但前提是获得“对”的信息。

　　 “办事”——像对待艺术

　　笔者觉得从“办事”的角度来看，销售就是一系列的艺术表演。

　　就好比《色戒》中每个情节，每句台词，每个场景都是一场艺术的展现，从每一段剧情是这样，到整部电影也是这样的。

　　正是因为“多、难、繁”，才造就最终艺术的“美”感、难以复制和核心价值的赋予。如果像对待艺术对待销售工作中的这些环节，肯定会获得回报！

　　回报就是客户对自己以及自己服务公司的欣赏和认同，愿意投身到这台“艺术”的剧目当中，并积极参与和策划。因为人都有对“美”、“和谐”等艺术元素的内在追求。

　　比方说《色戒》中，这帮青年学生都积极参与爱国剧的排练和演出，都愿意投身到危险的刺杀行动中。再比方说，观众们对这部电影的欣赏，都愿意去电影院参与观看。

　　综合来说：“人”、“信息”、“办事”三项工作中。“人”是第一步，是基础，也是最重要。

志士看见抗日，汉奸看见同情，美女看见名利，影评家看见床戏，企业家看见美女——和民营企业的命运。 

房地产企业万通集团的掌门人冯仑，其新著《野蛮生长》的自序就叫《清清白白的汤唯干干净净地脱》。 

冯仑说：“民营企业在创业和发展中遇到的问题，包括原罪问题、政商关系，也包括企业公民责任，以及组织内部一系列的管理等等，简单说来实际上也是一个‘色’和‘戒’的问题，即追求金钱的欲望这个‘色’和社会伦理及政策法规这个‘戒’的冲突。” 

冯仑还说：“我以为，如果没有‘色’或本能的冲动，而只有‘戒’，‘戒’本身就没有什么意义，只是一个空洞的教条；若只有‘色’没有‘戒’，‘色’就变成了洪水猛兽，变成了一个人欲横流的灾难。” 

冯仑说自己的书，“希望让所有的读者看到真实的人性，看到人的‘色’，更体会到‘戒’的重要”。 

冯仑的书值得一读，不过要求读者有较高的悟性。如果你看《色，戒》的电影而没有冯仑这么高的领悟，你看冯仑的书估计也只是看到一些“床戏”而已。 

《色，戒》在我看来不是什么好电影，人物不能够感人，感情不让人移情，床戏都缺乏前戏。李安说，人人心中都有一个梁朝伟，都有一个汤唯，都有一个王力宏。话说得很对，既有高度，又有深度，但是电影没有传达给我这样的感受。 

不过感受是很个人的。如果其他人都说《色，戒》是好电影，我尽管不同意，也不反对。 

我不妨分享一点冯仑式的感想。 

尽管《色，戒》的英文叫《Lust, Caution》，我却一直想的是《Passion, Discipline》。这两点，其实就是管理学教授、“大师的大师”马奇（James March）主张的领导力品质，而且他认为，这两种品质合二为一，在唐吉珂德身上有最好的体现。 

Passion是热情，是激情，Discipline是戒律，是修炼（广为人知的《第五项修炼》中的“修炼”，原文就是discipline）。我们可以简单地这样总结：自我管理——或者说大一点，领导力——就是激情+修炼，或者说色+戒。 

“色”，使得我们有目标，有激情，使得我们积极。“戒”，要求我们有自制，有努力，要求我们学习。积极心态和学习心态，是自我管理的两大动力。 

（从这个角度来看我准备的“卓有成效的自我管理”工作坊，可以说，上半场是“戒”，下半场是“色”。） 

2008就要来了。让我们过一个“色+戒”的2008。 

没有“色”，“戒”就失去了目标和意义。没有“戒”，“色”就无法实现或者长久。 

与大家共勉。

(来源于:世界经理人网站)

(来源于:世界经理人网站)

10年前，我初任业务领队，某天主管说要给我新增一名业务人员，我走进会议室，见到了新同仁并热情欢迎他的到来，然后将他领回团队。可是我满腔热情都被压住了，因为我发现他原来是个跛子。下午我就跑到主管办公室讨个说法：你到底让他如何和我们一起跑业务?他能跟得上吗?他那么整天地跑能受得了吗?客户又能接受这样的业务人员吗?谁知道我们的老主管只说了：“你可以给他个机会!”

　　“给他个机会”，其实是给了我自己个机会，让我亲眼看到一个走起路来并不顺利的人，不但可以做销售，而且他打破了我认为那些“还行”而且是走起来“会跳会飘”的同仁的业绩记录。那是我那一年见到的最壮观的景象!他的精神和表现折服了我。而对于“还行”的老同仁，我不止一次的强调他们的“优势”，来激励他们，可是效果告诉我他们好像已经“尽力”了?

　　另一个经历是我见识了一位企业老总如何选人，他查看应聘中层管理人员资料时，对着其中两份简历兴奋地喊到：好，很好!我问：好便好，有什么值得兴奋的啊?谁知这位老总说：你没看他们都是失败过的人吗?我当时愣是没缓过神来，而后就立刻拿起那两份简历“解起码来!”

　　这是什么“至理真经”，还别说，细细想想自己成功培育过的几个主管里，还真有几个因为当年败下阵来而从头来过的，他们虽然“阅历丰富”但却谦卑好进，容易点通。宝洁公司等国际知名企业往往将有没有失败经验，作为聘用求职者的关键。

　　到了这里不知道你会有何种想法?而事实确是如此：有残疾的跛子要达到和可以自由行走的人同样的目标，可能就要付出很大的努力，可是我们却落到最后难以超越他；一个失败过的人，也许对自己有些封闭了、对失败有些恐惧了，或许失去了些创业的热情、至少失去新鲜感，可是一路畅通的人却是一再蹉跎岁月。

　　在这里笔者把相对拥有“资源比较多”的员工喻为“富员工”，而相对“资源不足”甚至很少的员工喻为“穷员工”。

当然，“富员工”和“穷员工”的泛指还不尽这些。还比如：一个成长环境一直不错的员工和还“没见过世面”的员工，或者一个在城里长大的年轻人和一个来自农村的年轻人相比，前者常以为，小事情何必那么认真干，后者只要看到一丝希望，便想办法在此突破；一个高学历的员工和一个相对学历较低的员工相比，总是发现前者不愿沉下去工作，认为这不是他们想要的，后者便想这就是起点；那些已经获得过一些成绩的资深人士和还没有经验的新手，前者获得一些成绩后就止步不前，做人做事的态度都变了，所以后者往往很快就能将其超越；能力较强的“聪明”员工和能力相对弱的“愚钝”员工，前者总是在心里想其实这个能力我是有的，后者则会努力表现，把“愚钝”这个帽子扔掉。 　

“富员工”为什么会失败? 　　或许是因为“富员工”先前已经有了“成功的经验”——其实获得“成功”不用那么费力，在他们的印象中，“实干”就是一种苦力，是一种比较低廉“付出”，就如同你让一个刚毕业的博士硕士生一家一家地去拜访客户，他会认为你们把销售工作搞得太低廉，说：“销售又不是卖体力的。”或者你给他们一些训练，他们会认为你是在故弄玄虚，是没有必要的。他们想象的都是富丽堂皇的建筑，和潇潇洒洒的空中飞行部队。他们“下乡”来干活，不是想创造什么，而是求明星型的体验式工作。他们往往会说其实这些我都懂，但是我缺乏实际体验!于是他们养成了任何事情都是镀金式的工作，这种镀金式工作方式会让他们对任何事情都停留在面上，可怕的事是他们以为已经下过水了，并亲眼看到“冰山的一切”，可是对于“冰山”的真实面貌却永远无从得知了!

　　或许是因为“富员工”已经拥有资本，他们不再为“生存”而拼搏，所以他们会好好地“生存”着。有时候他们也想不通，怎么没有先前那么有力量了，想不通是什么限制了他自己。可是看看身后的“靠背”。还是不自觉地靠了上去——既然有，又是自己努力得来的为什么不靠呢。而且只是稍息一下。一开始他们不会“靠”得太久，可是后来他们探头看看还有好多人还在“后面”，休憩的时间长一点点也没什么了，于是在“温水”里心安理得着。再说“成功者”就得有成功者的样子(面子和感觉)，久而久之占据他们脑海的只有过去的“壮观”，或是现在的“拥有”。而对未来已经是没有空间去想了，只是朦胧的好像还存在着了!

　　而“穷员工”，也许没有选择没有等待，一做就得做好，因为他们知道或许是没了下次。或许是他们“太穷了”，资源必须节约着用，所以一点时间、一些支持、一次机会，他们都视如珍宝，运用到最佳。他们不敢潇洒地想“我得去体验”，因为没有成本去“体验”，只能想着抓住机会去“实践”；他们也想往后“靠一靠”，可是他们能清晰记得未来目标，它有莫大的引力将他们吸得只得前倾，背靠不住。他们感到差距太大了，所以总会觉得付出的还不够，获得的也还不够。缘于对资源渴望的投入代替了对资源挑剔的浮躁。他们尊重每次“机会”、每滴“资源”、每个“贵人”。这也许是“迫不得已”，久而久之也就成了习惯。

　　一定会有很多人力资源管理者说：按你这么一说，我们的工作可难做了，因为我们总不能专门挑谁的学历低?总不能招来的都是形象差的，而驱赶形象好的、完好的人不用，专用有缺陷的人?专门去寻找失败专业户，放弃一个有过成功经验的人?其实我的用意在于希望管理者重视这样一个事实，一起探讨去如何“管理”它。纵然现象很复杂，但是企业用人的高标准一定是不能放弃的，这是原则，否则企业就不会上台阶，往前走。

让你的员工都富起来 　　第一，我们不仅仅要去关注员工“逆境商数”，还要学着研究研究员工的“顺境商数”。   

“富员工”分两种，一种是他们“先天”已有的。就是我们要不要开门让他进来；另一种“富员工”是我们“后天”培养出来的。所以，判断出员工的“顺境商数”，就可以选用其“顺境商数”和其“富有程度”相匹配的人作为企业的员工，否则就要慎重录用“富员工”。日本松下集团，从创办之初起即提出只用中等人才，因为中等人才只要给他们机会，他们就能发挥最大的潜能，以80分的水平干出100分的成绩来。中等人才在工作中需要不断学习，使自己的能力和职业期望与企业的发展同步。使用中等人才，让他们更容易靠自己的努力获得成就感，这样的人会感到公司对他们的进步是有帮助的，自然不容易跳糟。而企业使用高级人才的最大风险就是容易跳糟，危害企业的发展。与此同时，“富有的”高级人才往往恃才傲物，难以管理，不能做出应有的成绩。无独有偶，国内某知名企业在录用高学历的应届生时，告诫他们必须先放下你的学历，选用能沉得下的人!

　　对于企业老员工，判断出他们的“顺境商数”就可以知道哪些员工是奖励不得的人，在这个“激励为王”的时代，各个企业都把激励文化做得“特别到位”，一个小的成就就得大行奖励，搞得一个人头上顶着无数光环。有的人甚至已经是扛不起了，可是按照企业的奖励政策，他们还得“奖励”。其实在一些人眼里，“荣誉”会成为一种傲人的资本，若不能正确对待，它就会成为一种“包袱”。有了这种包袱，“艰苦奋斗”的观念就会淡薄，他们总是觉得这点资源还不够。当这种包袱越背越重，就会方向不明，路子不清，脚步不稳，乃至跌进痛苦的深渊。

  要让每个员工都真正“富”起来，但是，要警惕他们在心态上先“富”起来，要不然，原本一个成功的胚子，就注入了失败的因子，“因富而无成”。“挑着担子的人，永远比空着手的人走得快”，那不是压迫，更不是考验，而是让他能走得快!

第二，要学会培养员工的危机意识，使他们保持平和的心态。

在有些人眼里只要自我感觉良好就开始麻痹了，失去应有的战斗力。这就是典型的“小富即安”。企业应该帮助其打破这种安逸，培养员工的危机意识，让他们明白过去不能代表未来。张瑞敏对企业员工说“永远战战兢兢，永远如履薄冰”；比尔·盖茨对微软的“富豪们”告诫：我们离破产永远只有18个月。在瞬息万变的现代社会没有危机就是危机，没有危机意识就是最可怕的危机，无论你现在拥有了多少!

　  在这里要学会运用著名的“鲶鱼效应”。使员工有压力而产生危机感，使其不断努力，产生主动的欲望，变要我努力为我要努力；同时运用标杆管理不失为一个好的激活方法，给每个人列出一个标杆，(无论是内部的竞争伙伴还是外部的竞争对手)，在明显的对照之下。让该员工知道自己的真实差距，这样可以大大地提升其内在驱动力。如果可以的话还是要按照员工的“逆境商数”给予一定的重任，因为我不止一次的在职场见证了身为农民的父亲告诉我的那句话——“挑着担子的人，永远比空着手的人走得快”，那不是压迫，更不是考验，而是让他能走得快!

　　其实。我和所有的管理者一样，希望我们所有的员工都能真正地富起来。但要做的就是要警惕他们在心态上先“富”了起来。要不然，原本一个成功的胚子，也就注入了失败的因子。“因富而无成”是实在让人感叹惋惜的事情，所以，让员工保持平和是很重要的，尤其是团队要做强企业要做大，面对这个“人才”不缺，缺“人财”的现代社会(前者是看上去应该不错，后者是真正能做事的)，这里可是关键。