可惜，并非个个公司都肯和你“自由恋爱”，好聚好散。很多人跳槽，免不了先鬼鬼祟祟一番，直到尘埃落定，才敢小心翼翼地向老板揭开谜底。

　　也有一些倒霉蛋，槽还没跳，风声已经走漏。没吃到鱼，却沾到两手腥。不妨来看看，他们踩了哪些“泥坑”，下次轮到你，千万别再去蹭泥！

　　泥坑一：猎头失口

　　Tom这两天走路低头看脚，见人就躲。因为同事们见到他的第一句话，不是“吃了吗”，而是“跳了吗？”说起来要怪他自己，想跳槽，却找了个“十三点”猎头。通过猎头介绍，也接触了一两家公司，不过双方都不大满意。

　　这边他的跳槽大计正在紧锣密鼓地进行，那边另一个同事居然也认识了那猎头。谈了几分钟，猎头嗅出他有点犹豫，于是口不择言开始胡吹：“我的实力，你笃定放心好了！呶，你们公司也有个销售把材料放在我这里。他工作才两三年，本来就不出挑，我硬是帮他搞定了两个大公司哦！”同事不动声色，再盘问了几句，迅速“锁定”对象。

　　一来二去，办公室里开始流言满天飞：“Tom要跳槽了，而且要求高，不是总监就不去……”然后，就有人笑眯眯地和Tom打招呼：“跳了吗？听说你要高就总监了？”

　　这种故事的结局，一定是老板出面威严地谈话：“你有事业追求，不错，但是……”Tom苦着脸说他没敢跳槽，就是敢跳，也不敢跳个“总监”呀。不过，谁信？

　　提醒：和猎头见面，他在掂量你，你也该掂量他。开始别露口风，多“掂”几次，否则就怕所托非人，你急吼吼地要跳，他急吼吼要“卖”你，稍不留神出岔子，倒霉的肯定是你！

　　泥坑二：熟人炸弹

　　Amy谋划跳槽已经有一阵子。比较、试探良久，才“该出手时就出手”，找了家公司面试，职位是个小主管，手下有两三号人。本来，结果还没出来，但那“两三号”当中有个冒失鬼，不晓得哪里听到一句Amy已经“成功”当上她的顶头上司，立即四处打听“新主管好不好相处”。这世界，就那么大，熟人问熟人，三两个弯一拐，这个问题就被踢到旧公司一个同事这里，而她正是Amy的竞争对手……等到老板同事都等她提出辞职时，Amy却被新公司拒绝了。就在这个节骨眼上，她又意外地怀孕了。Amy身体一向不佳，两家长辈都严禁她流产。跳槽自然泡汤，现在的薪水又舍不得放弃，于是，她仍然挺着肚子，呆在原地不动了！

　　老板打心眼里不肯把重要工作交给这个“早有异心”的下属，不能解雇孕妇，七七八八的钱又一分不能少———脸色别提多难看。

　　提醒：在错误的时间、错误的地点遇到了错误的人，纯粹是运气问题。不过那位下属也要小心，若是对新主管来这一招，而这世界，就那么大……

　　泥坑三：网络陷阱

　　现在找工作，很多人都习惯在网上投简历，公司人力资源部门也会在网上搜集合适的简历。HR经理张鹏上网搜索简历，结果跳出来一份几乎完全符合标准的，学历背景不错，有专业证书，通过了公司要求的某认证……再一看，昏倒，赫然就是本公司员工！这个MBA，半年前刚刚被老总高薪请来，屁股还没坐热，心思又活络起来。再到其他网站上一查，每一家，此人都挂了号，可见并非一时冲动……

　　他的下场可以预见。夺职，削权，减薪，逼他自动辞职。直到离开公司，他也不知道自己出了什么问题，会让老总的态度，前后相差十万八千里。

　　提醒：网上求职以其便利快捷，越来越受到青睐。不过如果你到处登录简历，还什么功能都用，不对自己的资料做保护性处理，最后总归要出问题。

　　泥坑四：用不得的资源

　　半年前，安安准备跳槽。本来，她做得还算干净，不用公司的邮箱与“潜在东家”联系，不用公司的传真给对方发材料。但是，她太倒霉，到底还是马失前蹄。

　　那天晚上她加班到10点多，突然想起第二天上午的面试材料里有个错误，看看四下无人，她决定修改完毕后，用公司的打印机重新打印。但那台破打印机偏偏出了故障，一张简历卡在当中，再也出不来。安安又是个机械白痴，急得满头大汗，又拉又拽，正忙乱间，忽然听到老板磁性十足的嗓音：“怎么啦？我帮你？”

　　也真是她运气太差，那天老板在外面吃完晚饭，想起有份文件放在公司里……

　　提醒：避免“泄密”的最好办法，是在家里找工作。不要在公司里打印任何材料；不要用公司的电子邮件提交你的简历；不要从公司里传真任何材料；上班时间接到对家公司电话，一定要从容不迫地说：“对不起，我现在有些紧急工作要处理，一会儿打给您好吗？”然后，撤退到“安全地带”去！

　　妙计应对“泄密事件”

　　如何应对“泄密事件”？一位资深外企员工为大家提供3条锦囊妙计：

　　1.缓兵计：这种事，越分辩越麻烦。干脆安心做好目前的工作。你只需用行动表明：我像是准备走的人吗？

　　2.横竖抵赖计：尚未正式跳槽之前，坚决抵赖，用打死都不承认的方式对待“泄密”事件。你态度越坚决，“谣言派”就越迟疑。他们迟疑，你就可以加紧步伐，让自己有更多的时间来“料理后事”。

　　3.表尽忠心计：如果决定不走，就利用一些非正式的场合，随意提提最近的人才市场的利好消息，比如，“最近经济好像又抬头了嘛，不然猎头电话怎么会那么多？”这样，你既不露痕迹地指责了“泄密”纯属捕风捉影，又借此表达了自己对公司的忠心。

以噪音大小决定是否录用（能够发挥领导才能的人，说话音量也比较大，对任何事情都充满信心，工作能力较强。）

以应试来得早晚决定是否录用（做事有没有充裕的时间，是否留有余地，工作效果就有很大差别。）

字迹潦草可能优先录用 （字迹端正工整的人做事严谨刻板，缺乏进取心；而进取心强，创造性高的人对字迹往往不讲究，比较适合企业管理和产品开发工作。所以，才思敏捷、精力充沛的应试者其字迹潦草也会优先录用。）

观察眼神 （从应聘者的眼神中看出应聘者是否具有很好的记忆力、创造力、交际能力以及胜任工作的能力。他们认为：眼睛平视、充满自信、炯炯有神的人，敢于正视现实，能力较强；而眼睛向下看，或者东张西望，眼神暗淡无光是缺乏自信、胆怯的表现，难成大事。）

对员工的要求

等级森严、纪律严明、做事认真，在沉重的压力下，同事间关爱犹存。

重视素质、内部提拔、终身就业、年序弹性工资、合作性劳资关系是日本企业独特的人力资源管理模式。

 沟通的重要性（汇报、联系、商量）“汇报、联系、商量”有三层含义。“完成指定工作后，立即汇报”；“尽早汇报不好的消息”；“工作中出现问题，立即报告”

高效沟通

1、沟通的目的

2、有效沟通的核心技能

3、向下沟通

4、向上沟通

5、横向沟通

6、典型沟通场景练习

 要有主动性

提建议的方法（如果能够拥有改良意识、主动地向上司提出建议、并且动议前，进行了周密的分析、考虑了风险对策，就会得到日本上司很高的评价）

 团队合作

打造远景导向的高绩效团对

1、战略规划执行

2、绩效管理理论与方法

3、组织文化建设

4、团队绩效管理方法

5、员工激励与惩戒

6、团队成员利润分享模式

 办公规则

规则一，评价员工的首要标准是对企业忠诚度。

规则二，刚开始要在一家企业中长期发展，稳居中游是最优策略。

规则三，用人不疑，疑人不用。

规则四，不率先创新，但是把细节做到极致。

 服从（日本公司的某些方面就像军队，纪律等级森严，下级服从上级几近绝对。）

 对礼仪的重视

一、商务礼仪与职业形象---决胜形象竞争力

二、仪容礼仪---培养职业亲和力的技艺

三、服饰着装---完美职业形象的衣着技艺

四、言谈礼仪---交流中的沟通技巧

五、举止礼仪---风度修养的体现

六、迎送致意---吹响商务交往序曲的技艺

七、位礼仪---美好记忆和真挚感情

十、商务交往礼仪---我的朋友遍天下

十一、  商务"办公室"礼仪---提升职场形象竞争力

十二、  塑造您的职业形象---职业人士的个人形象设计

十三、商务电话礼仪

十四、职场礼仪

十五、 规范自己的职业形象次排序---等级与平等的平衡艺术

八、餐饮礼仪---细微之处的礼仪修养

九、馈赠

上海举行的2002中外人力资源与企业发展论坛上，美国密歇根大学商学院 WayneBlockbank教授向参会的几百位中国人力资源管理者们介绍了他主持进行的“2002年度人力资源能力研究”成果。Wayne教授通过对来 自北美、拉美、亚太、欧洲等地区不同行业的7082位人力资源管理者进行调查后，得出结论：战略贡献、个人 可信度、HR实施、业务知识、HR技术已为新一代HR必须具备的五个核心能力，其中战略贡献则被认为是HR的首要能力。

换句话说，HR不能再满足于处理好组织的内部事务，服务于内部客户，扮演勤勤恳恳的“老黄牛” 角色，而应该成为企业的战略伙伴，为企业的战略发展作出贡献。为此，HR必须学会与CEO共舞。

徘徊在理想与现实的边缘

在知识经济所带来的飞速变革与WTO引起的人才大战中，中国本土的HR们正挣扎在现实与理想的 边缘。一方面，绝大多数公司、企业，不论是外资、国企还是民营的CEO都认识到人才是企业最大的资本和组织的核心竞争力，人力资源部门是企业人才战略的实 施者。另一方面，在大多数组织中，人力资源管理却还是行政管理的一部分，人力资源部门也只是管理上的辅助部门。由于HR的工作通常不直接与经济效益挂钩， 也无法用财务数字和指标来衡量，所以“现实”的CEO们也常常忽视了HR参与企业发展战略的重要性，使他们根本没有机会将自己的观点带到高层管理者的会议 桌上，更谈不上参与战略决策过程。此外，企业的人事主管们每天还是被一大摊的人员招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务弄得晕头转向、穷于应付，在为企业作 出战略贡献这一点上力不从心。

美国最大人力资源咨询公司翰威特提出，人力资源管理部门应当从关注日常运作的行政专家和员工支 持者晋升为企业战略性的人力资源伙伴和企业的变革代理，人事主管应当把80％的时间花在关注企业的未来、战略和商业运作。但理想与现实之间还是存在天壤之 别。

HR怎样成为称职的舞伴？

HR怎样将自己的意见带上CEO的会议桌，怎样成为称职的舞伴？

首先，HR要改变思维方式

学会站在CEO的角度看问题。HR要知道CEO关注什么，其他的业务部门关注什么，在此基础上 尽量从为企业实现战略发展提供解决方案的角度来考虑人力资源解决方案。HR不能为了“人”而关注“人”，要跳出“人”的小圈子，站在战略的高度，了解企业 的业务现状、企业的发展方向，将任何关注“人”的举措和公司的业务发展联系在一起。

其次，HR要学会与CEO和其他业务部门沟通的语言

汉高（中国）投资有限公司中国区人力资源总监张国维说，CEO与HR之间普遍存在交流的“代 沟”，一方面HR不懂CEO的语言，另一方面CEO不愿意懂HR的语言。打个比方说，CEO的语言和HR的语言有时就像“样板戏”与Ｆ４的《流星雨》，双 方没有任何相通之处，当然也就谈不上战略合作。多数情况下，HR只懂得人事管理的专业知识，而CEO却更多地关注市场、资金、成本和效益，喜欢用数字、报 表来说话。因此，HR要注意将人力资源管理的专业问题从企业战略的角度进行“包装”，并且用财务的语言把它表达出来，成为管理层关心的话题，寻找与CEO 和其他部门沟通的共同点。

再次，HR要学习财务、商业运作等方面的专业知识

战略伙伴的角色对HR的素质提出了更高要求，HR要参与企业的战略决策，要与CEO和其他业务 部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是不够的，HR们还必须掌握财务、业务操作等各方面的知识。

“HR经理应该和CFO（首席财务官）一起，成为CEO的左膀右臂。”亚信科技中国有限公司副总裁李建波 如是说，要做到这一点，中国的HR们前面的路还很远。

　　培养人才

　　培养人才是人力资源管理人员所具备的最关键的素质之一。具体体现在，人力资源管理人员要成为“教练员”，就必须能够制定并宣讲人力资源的政策和制度，帮助各级主管承担激发下属潜能，培养人才和贯彻执行人力资源制度的责任；同时面向员工的时候，则成为“咨询师”，为员工答疑解惑。

　　影响力

　　人力资源管理人员要胜任“教练员”的角色，还必须具备一定程度的影响力，就像作为人力资源管理产品与服务的提供者与“营销员”，同样需要具备影响力一样，这种影响力主要体现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础，成为员工利益的代言人；同时作为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响与推动企业的变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用等方面。

　　人际理解力

　　人际理解力也是人力资源管理人员必须具备的关键素质之一。试想，如果人力资源管理人员无法敏感地倾听与理解员工的需求，无法基于企业与员工的需要提供人力资源的产品与服务，那么人力资源管理的价值如何体现？相应的人力资源管理所承担的一系列角色，包括变革推动者、战略合作伙伴等，又该如何落实？影响力和培养人才的素质又该如何发挥作用？

　　关系建立

　　关系建立更多体现在人力资源管理与企业战略及运营之间达成某种契合与一致，从而驱动员工绩效与企业目标业绩之间实现良性循环的和谐状态，这实际上就是在素质意义上将人力资源管理作为对企业战略合作伙伴的理解。

　　客户服务

　　客户服务素质是建立在人际理解力基础上的，具体表现在倾听并积极响应客户（包括内部员工与外部客户）提出的问题与需求，并就此提供一系列的人力资源产品与服务，从而获得客户的满意。

　　专业知识与技能

　　作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。

　　归纳思维与演绎思维

　　这实际上是运用人力资源管理专业知识雨季能的过程。在帮助人力资源管理人员发现问题，找到瓶颈，总结经验与优势等方面都发挥着不可或缺的作用。

　　团队合作

　　团队从一定意义上说也可以看成一种培养与开发人才的有效方式。同时为促进人力资源管理履行其对企业经营决策的支持，以及员工价值管理的职责，团队合作提供了沟通、分享与支持的平台。

　　自控能力

　　当面对员工的抱怨与投诉，面对不满和企业内部各自为政的抵制情绪等时，人力资源管理人员必须具备良好的自我控制能力，以积极的心态对待周围的人与事。

　　监控能力

　　正视问题的存在，遵循一定的规则，在必要时说“不”，告诉员工何时该做什么等等。
 
 
  
 

　　其实这样的煮速冻饺子的诀窍并不是什么新鲜事，大多数人都知道这样的小窍门。作为人力资源的主管，如果能触类旁通，也就可以从中悟出将企业新员工成功地调教成一名优秀的企业员工的道理。

　　新员工与速冻水饺的相似之处在于，你很难从其外表看到内涵。新员工一般分为两类：应届毕业生和社会人员。其中，应届毕业生在经过了大学的标准体制教育之后都披着统一的外衣走向社会，就连简历都是按照一定的模板制作的，各种证书也不少；社会人员在经过了市场或多家用人单位的洗礼之后，自然有自己的一套应对用人单位的办法，个人履历有时也有真有假，而用人单位难以查证。乍一看就如同超市冰柜里的速冻饺子一样，包装都很漂亮，透过包装看里面的饺子只能朦朦胧胧看个大致。在下锅之前你可能永远不知道买到的饺子包得好不好、会不会破皮、露馅。

　　我们撇开诸如培训、考察等琐碎的、基本的事务，仅仅从如何煮好饺子的诀窍引发的联想，谈几个“煮人才”的诀窍：

　　一、起始水温需要适中

　　水温在煮饺子的过程中所起的作用，与企业的氛围对于培养好新员工的过程中起的作用是一样的。我认为企业应该首先在新员工的培训上建立一个正确的态度：符合实际，不宜过火；亦不能过于冷淡，适中的态度和氛围才最适合新员工的成长。

　　部分企业在培养新人时常常犯的一个错误是：在培养新人方面投入过多，尤其是为了让新人能迅速融入到企业之中，企业往往不遗余力地营造出热情洋溢的环境，希望新人能够感觉到如家一般的温暖、如火一般的激情，但是这样的热情往往不能维持很久，再加上后续的培训工作如果不得力的话，当企业恢复到正常状况的时候，企业中的新人会突然感到不适应，成为一个“夹生”的饺子，由此造成的人才流失和企业资源的浪费是巨大的。

　　某制药集团为了拓展业务，招收了一批人员作为企业在药店的终端销售经理，在新员工上岗前企业大张旗鼓地对新员工进行了集体培训，名义上是把企业的文化理念、发展模式以及销售技巧等等信息传达给新员工，而实际上在培训的过程中企业却一直在为自己打牌子、造声势，一直宣传诸如“选择我们企业就是选择了自己的命运”、“我们企业是以人为本的”、“年薪十万不是梦”等等思想和口号，把新员工都教育得热血沸腾，都认为这里是自己的家、是自己腾飞的地方……当短暂培训结束后，新员工踏上自己的岗位时，由于该企业的相关制度尚未完善，后续工作做得不到位。使得新员工完全感觉不到培训时的那种温暖和激情，个个都如同外热内冷的饺子一下子失去了外部的温度，成了夹生饺子，端不上餐桌。最终，这批新员工的流失率高达80%以上！企业为培训员工所付出的费用统统化做东流水。

　　另一方面，一部分企业既不重视对新员工的培训，也不注重企业氛围的营造。使得新员工感觉进入了一个相当陌生的环境，陌生的脸孔、陌生的事物、陌生的气氛，令新员工产生孤独感和冷漠感，给新员工融入企业造成了莫大的障碍，同样也造成了相当高的人员流失率。

　　二、要给“饺子”留一定的空间

　　给饺子留下一定的空间目的有两个：一是为了让饺子在水沸腾的过程中能够自由地翻滚，自由地翻滚才能让饺子均匀受热；二是在饺子和饺子之间隔开一点距离，以免饺子粘在一起或者在沸腾的过程中因相互碰撞而破裂。

　　企业在安排新员工的岗位时应该给新员工留下一定“空间”，这里所说的空间也有两重意思：一是自由度，企业应当给新员工的工作以一定的自由性，不能够过于制约新员工的发挥空间。如果新员工满怀热情地踏上新的工作岗位却感到处处受制于人，那么强烈的受挫感很可能驱使他离开这个组织；二是新员工的工作之间要保持一点距离，这么做的目的是为了防止上文中所讲的煮饺子时“粘”和“破”的现象的发生。

　　所谓的“粘”指的是拉帮结派的现象，新员工在培训的过程中已经相互之间比较熟悉，如果再几个人分在同一部门的话，和老员工不熟悉、工作上的相互需要等等因素很容易产生拉帮结派的现象，从而影响企业内部组织的稳定性；而所谓的“破”指的是新员工之间的恶性竞争。人都是有私欲的，新员工很容易在认识上将和自己同时进入企业的新员工默认为自己的竞争对手，如果在一起工作的话，竞争的成分往往盖过合作，由此产生的恶性竞争很可能会影响到整个企业的和谐氛围，造成恶劣的影响。

　　某企业为扩大企业规模做准备，招聘了一批人才。经过了两个星期的培训和残酷的筛选之后，这批人中的一半顺利上岗了，由于企业事先准备不够充分，新招进来的员工被集中分配到几个本身已经接近饱和了的部门之中，这样的情况已经同时具备了形成“粘”和“破”两种现象的条件……在接下来的一个月时间里，这批新员工有的因为才能不能够施展，郁郁寡欢地等待了一个月之后自动离职了；在不断地拉帮结派、相互排挤和互相打小报告的过程中又走了一部分人。团结、和睦的企业内部被搞得乌烟瘴气，最后导致企业的扩张计划也不得不推后进行。

　　三、开锅之后加凉水反复煮

　　如果说，前面两项是企业为了给新员工创造更适宜的环境条件的话。那么，最后这一项则是需要企业在新员工的成长过程中随时关注的。

　　很多著名的管理学家以及成功者都说过，在顺利的环境中成长起来的人往往缺乏对恶劣环境的抵抗力，也就是我们常说得不够稳重和成熟。在成功地创造了前两项适宜新员工成长的优良环境之后，企业更应该关注新员工在这样顺境中的成长过程，看看新员工们是否会“上下翻腾”，这时候就应该加上一碗凉水让他们安分下来，脚踏实地地继续成长。

　　最近看到这样一个故事，一名学生在大学毕业后进入了一家大型医疗器材公司做销售，凭着自己的不懈努力和灵活的头脑，他很快地成为了这家公司销售业绩最好的员工之一，继而成为该公司最年轻的片区经理。但是当所有的荣誉都加到他身上的时候，他自己的心理却发生了变化，一路的成功使他变得自大、自负，他觉得自己为公司做出了如此大的贡献，公司给他的报酬却越来越不能令他满意，在贪欲的驱使下他从偷偷代理其它企业的医药器材开始，继而发展到挪用公司的公款为自己的地下经营活动筹集资金；对发现他违规行为的公司员工进行威胁，甚至私自辞退企业员工，直到东窗事发。企业发现大批的资金去向不明，根据别人的举报发现了他擅自挪用公款、私自解雇员工等等不法行为。对于这个原本是企业未来之星的人才的巨大蜕变，公司领导无不痛心疾首，可是不加以惩戒不足以服众，最终公司将他告上了法庭。

　　如果企业能够不操之过急，让他一路扶摇直上，而是为他进行合理的职业规划；如果企业及早与他进行沟通，为他浇点冷水让他冷静下来；如果企业能够及早发现他的不轨作为……这一切原本是可以避免的。企业对于人才的极度渴求，一个青年人对于荣誉和财富的过度狂热，这两个因素就像两只无情的手把这颗企业的新星扼杀在摇篮里。

　　一两碗凉水可以帮助饺子完全熟透，一份合理的职业规划或者良好的人力资源监控体系能够起到“凉水”的作用，帮助一个新员工从生涩走向成熟、从成功迈向辉煌。