梦里听花落

我的小仓鼠生宝宝了

    2008.8月8号真的是个值得记住的日子。这一天北京2008奥运会开幕，精彩的开幕式表演充分展示了中华文化，美轮美奂，堪称历届奥运之最（当然我封的啊，呵呵）。另外一个惊讶和惊喜就是，我的小仓鼠生宝宝了，5只可爱的小家伙。嘿嘿。
    我喜欢小动物，但是却不是非常耐心的人。嘿嘿。同事送我两只小仓鼠，当时问我要两只什么样的，我说一对把，同事说，那样繁殖可快哦，我赶紧放弃了，说两只公的把。后来拿来了，一只纯白的小家伙，胖胖的，还有一只稍微瘦一点，背上带点花纹。据说，胖点的之所以胖是因为爱吃肉，瘦的确实素食主义者。他们在笼子里练跑步，单杠，真是可爱死了。
   小仓鼠拿回家，挨了老公一通数落，言外之意就是怕有什么细菌之类的不干净。管他呢，我还是留下了他们。确切的说，我一只以为这两只小家伙是两个小伙子。由于没有饲养经验，当瘦的那只开始撕咬另一只的时候，我很心痛，甚至不知道怎么办才好。我上网查找资料，看到同类会竞争之类时，我还坚信我的两只小仓鼠是因为同性相斥的原因（哈哈）。
    后来，胖的那只越来越瘦，皮毛也不再有色泽，被瘦子咬的快奄奄一息了，我不得不痛心的把他拿出来，老公扔掉了它。
    接下来，瘦子吃得越来越多了，渐渐的胖起来，皮毛亮的很，眼睛也黑亮很亮的，我和老公都说，这真是适者生存，瞧他现在一个活的多美啊。粗心的我，丝毫没发现这只小家伙已经怀孕了。
    8月8号，2008北京奥运开幕式，放假一天。由于前一天睡的很晚，当早上醒来时（自然醒，嘿嘿。不上班的时候一般是这样）大概快十点了，打算看看小仓鼠，喂它些吃的，惊讶的发现，笼子里小仓鼠的身下居然有好几只浑身红红的肉乎乎的小东西。他们太小了，眼睛还没睁开，包在红红的皮肤了，像个小黑豆，当然没那么大，四肢小腿在挠啊挠。简直太出乎我的意料了，当我和同事说的时候，他们还在说，两只公的怎么能生孩子。呵呵。
    现在那几只小家伙，身上已经长了毛，但是眼睛还是没有睁开。晚上的时候，我总是偷偷的去看他们（仓鼠一般晚上活动，白天睡觉的时候多），稍大一些的小家伙已经能自己走动了。
    这真是一个意外的收获，在8月8号这样的日子。祝愿小家伙健康成长。

请别毁掉刘翔

     8.18一个永远难忘的日子。因为这一天，刘翔因伤退赛了。这一消息另全世界震惊，我也不例外。
     这天，为了工作，我开着电脑。这一天，为了看刘翔比赛，我还开着电视。
     当时很多人都在关注着刘翔，电视台想方设法用摄像机寻找刘翔的影子，人们也从摄像机寻找刘翔。终于看到了他，那是他在外场做准备活动，可是他的表情好像和平时却不一样，似乎忍受着很大的痛苦。这时候，还没人知道他已经有伤了。10点50分刘翔到了赛场，全场、全世界的眼光都在他的身上，那一刻他是全世界的焦点。他在准备，起跑、跨栏，然后他蹲下了，此时通过镜头可以看到他脸上痛苦的表情。随后起身，一拐一拐的走回了起跑线。他努力板着自己的右脚，脸上明显的看出痛苦，我的心就这样揪着。这样过了一两分钟，他起身脱掉外套、换背心、贴跑道号码，一切准备就绪，开枪、起跑，有人抢跑，刘翔在镜头里右脚不敢着地的一蹦一跳，然后他转身，一拐一拐的走，走出了比赛场，走出了人们的视线。这就是当时我看到的全过程。当时，难受、遗憾、惋惜充斥着我的心。
     因为我开着电脑，所以我能看到更多。qq群里的人开始骂，骂他是懦夫，骂他伤了全国人民的心，还没两分钟就出来了取笑他和国足的笑话，还有什么喝伊利牛奶喝多了之类更恶毒的话，等等等等。
     看到这些，我的心里很不是滋味。看到孙海平教练镜头前几次不能抑制的痛哭，我的心里酸酸的。
     刘翔只是一个普普通通的运动员，他的出名只是因为他改写了亚洲人田径上不能突破的记录，他成了很多人的梦。当这个梦破灭的时候，他成了很多人的靶子。
     刘翔的退赛固然可惜，但对于运动员来说，又是正常的不能再正常的一件事情。保持一颗理解和宽容的心，对我们、对刘翔也许是最好的一种选择。
     悲剧总是让人心生怜爱，留有遗憾也许才是完美。
     我们不是刘翔，我们不是每个渴望参加奥运会的运动员，我们不能理解他们对冠军的渴望。退赛对刘翔意味着什么，我想只有那些征战在奥运赛场的运动员才能深刻去体会。
     请不要让刘翔在骂声中从此再也抬不起头，请别毁掉刘翔，请给刘翔更多的理解和宽容，更多一些支持，当燃，决不仅仅是刘翔，还有我们每个奋战在奥运会上的运动员。
     刘翔，加油！

企业高管：“想说爱你不容易”

最近，大公司高层变动的消息频传，先是星巴克前总裁HOWARD SCHULTZ重新接任总裁职位，接着又是SAP大中华区总裁李文俐离职的消息得到证实，接连不断的高管离职让我们不禁想说：企业高管——想说爱你不容易。

那么，到底是什么原因，导致企业高管频繁离职呢？让我们来看看星巴克和李文俐的事件始终，也许从中能够略见端倪。

据笔者了解，目前，世界上最大的咖啡连锁店陷入空前危机。去年，星巴克市场份额下滑了42%，成为纳斯达克股指表现最差的公司之一。2007年第四季度星巴克在美国的顾客远远低于去年同期，当知名投行贝尔斯登表示不再看好星巴克时，其股价又大幅下跌12%。快餐业巨头麦当劳也正准备向星巴克发动全面战争。今年起，麦当劳将建立咖啡吧作为汉堡伴侣，这一切将直接导致星巴克的市场占有率的下降。

作为20世纪90年代为星巴克全球扩张立下汗马功劳的干将，SCHULTZ一出马即便表示要减慢星巴克在美国的扩张速度，关掉不好地段的店，同时加速全球范围内的扩张，同时要提升对于客户的服务和流水线服务。他的重出江湖无疑成为星巴克扭转战局的“杀手锏”，是否东山再起关键在此一举？

相对于HOWARD SCHULTZ来说，李文俐的离职原因至今仍旧是“犹抱琵琶半遮面”。从2007年5月上任，到今年1月份正式离职，任职刚好8个月的李文俐堪称“整个IT业界最短命的高管”。据了解，李文俐任职8个月的时间里，“有七个月在裁撤SAP中国公司内部高层”，公司高层的大换血导致内部关系不和谐可能成为其离职的真正导火索，当然也有分析称和当年业绩下滑有关系。

综观各位高管离职的原因，有一部分是跳槽或自己创业，但绝大多数是因为压力太大主动离职或业绩不佳被公司清洗掉，从星巴克的换帅到李文俐的离职，从中都能看到类似的影子。当市场竞争越来越激烈，当企业纷纷坚持以效益为中心，以业绩为导向，高管们的压力可想而知。雅虎CEO杨致远曾表示：“做CEO很孤独”。看来，高管们的日子也不好过，它就像一个烫手的山芋，想吃却不得不扔掉。

我们不得不感叹：高管——想说爱你不容易！

奥运在即邀您来京——创造企业新竞争力高端恳谈会邀请函

权威专家高屋建瓴强助战略规划

成功企业现身说法演绎管理艺术

资深 HR 实用案例剖析制胜战术

创造企业新竞争力高端恳谈会

邀请函

尊敬的董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理：

人力资源是所有资源的核心，人力资源管理是所有管理的根本，在产品快速同质化、资本运作高度模式化的今天，只有创新人力资源管理才是企业所独具的、不可被对手模仿和复制的核心竞争力。

创新人力资源管理的前提取决于高层领导的参与程度。因为这不仅仅是人力资源部门的工作，更是企业所有管理者的必修课，是企业的一把手工程。优秀的企业家，首先必须是人力资源管理专家。

为了帮助具有现代意识和需求的企业经营管理者，进一步理解和掌握先进的人力资源管理的特点与精髓，并从企业发展的战略高度加以支持与推进，以增强企业新的竞争能力，人力资源管理杂志社联合国内数十家权威的人力资源机构，定于2008年7月12-13日在北京共同举办“创造企业新竞争力高端恳谈会”，邀请多位卓越企业家、权威理论家、资深经理人，将最前沿的理论、最权威的研究、最实用的经验、最先进的成果、最鲜活的创意、最闪光的智慧，奉献给最具学习力、最具思想力、最具行动力、最具开拓力的现代企业管理者们。

本会最突出的特点是，浓缩管理精华，升华成功经验，发肺腑心声杜绝空谈，讲实战心得情真意切，所以不叫论坛，而称之为恳谈会。

诚意邀请各类企业的董事长、总经理、人力资源总监、经理等各级管理者拨冗莅会，这将是管理精英以商交友、联谊结盟的机缘，充实底蕴、分享知识的盛宴，革故鼎新、再创辉煌的跳板。

会议具体事宜附后。

《人力资源管理》杂志社编辑部

2008年5月16日

一、会议主要内容

第一部分人力资源管理战略是创新管理的前提

1、如何建设战略性人力资源管理体系

只有对人力资源管理进行新的定位，让人力资源部从后台走到前台，提升到企业战略发展的高度，才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心，制定出与企业发展战略相结合的人才战略，建立起一整套高效的选人、育人、用人、留人和裁人的管理体系，保证自身人才储备的结构、数量和质量，以从根本上提升企业的核心竞争力。

2、人力资源规划与企业可持续发展

人力资源规划是一种战略规划，主着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。因此，人力资源规划是企业整体规划和财政预算的有机组成部分。

3、新经济法律环境下的雇主品牌建设

世界经济一体化进程的加快，《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等一系列法律法规的相继实施，对用人单位的劳动用工管理将产生广泛而深远的影响，企业用工管理进入新的时代。让雇主品牌建设与新经济法律环境同步谐调，是企业管理面临的新课题。

第二部分人力资源管理战术是新竞争力的保证

1、如何创建适合组织特点的企业文化

企业文化建设是强化团队能力的关键。但老板文化、企业家文化、经理文化、办公室文化、部门文化等五花八门的带有主观色彩的个性文化对企业文化的构成将产生不良影响，造成企业内的矛盾冲突甚至严重内讧。

2、人力资源部如何才能真正成为企业的战略伙伴

人力资源部要成为企业的战略伙伴，必须参与企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中，通过人力资源管理政策和制度的设计以及在实践中的不断调整，来帮助企业赢得竞争优势。建立以客户为导向的工作模式，是人力资源部成为企业战略合作伙伴的有效途径。

3、如何建立和谐劳资关系

通过终极培训，实现员工与企业共同发展，核心是导入人文精神，规范员工的精神秩序和情绪秩序，以员工为中心，围绕激发和调动员工的积极性、主动性、创造性展开，让每一位员工都达到最高的工作境界，就是“自尽”（自动、自觉、自愿、自发、尽心、尽力、尽职、尽责）。无需扬鞭自奋蹄，这种自动自发的工作热情是取之不竭、用之不尽的动力。

第三部分人力资源管理技术是高效制胜的法宝

1、如何建立高效的信息系统

信息时代，信息化建设将使组织与管理变得更加高效而简单；知识经济，高科技手段将使规划与决策变得更为科学而轻松。

2、怎样选择合适的管理软件

先进的软件是人力资源管理助力企业发展战略的强大推手。适合的才是最好的，但面对令人眼花缭乱的产品宣传，你怎样才能选择到适合自己的管理软件？

二、会议时间、地点

2008年7月12-13日，北京

三、适合参会对象

各类企业董事长、总经理、副总经理等高层领导，人力资源总监、经理、主管等HR从业者，管理咨询公司、科研院所人力资源专家学者及研究人员。

四、拟邀请主要演讲嘉宾

1、官员、专家、学者：

人力资源和社会保障部相关部门领导；全国总工会相关部门领导；中国人事科学院院长吴江；清华大学经管学院人力资源与组织行为系主任张德；北京大学人力资源开发与管理研究中心主任、政府管理学院行政管理系主任萧鸣政；中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉；国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任林泽炎；中科院研究生院管理学院教授时勘；中国国家人事人才培训网总裁李增泽；柏明顿人力资源管理咨询公司董事长胡八一；北京标易管理咨询有限公司董事长张文；蒙代尔国际企业大学董事长吴姝等。

2、企业家、人力资源总监、经理

恒源祥集团董事长刘瑞祺；方太厨具董事长茅理祥；慧聪网首席执行官郭凡生；奥康集团董事长王振滔；远东控股集团董事长蒋锡培；神州数码（中国）有限公司总裁兼CEO郭为；新浪公司人力资源总监段冬；中外运人力资源部副总经理兼培训中心主任王新宇；普天信息技术研究院院长助理兼人力资源部总经理蒲培；招商银行战略发展部总经理；启明星辰人力资源总监谢奇志；金士顿科技（上海）人力资源总监杨艳雯等。

五、参会费用与报名咨询

会期二天，参会费2800元/人（含餐费。本刊订户9折），交通、住宿费用自理。详情请致电本刊编辑部垂询。报名参会者请填写下面的《报名登记表》。

通讯地址：北京市海淀区永定路4号A院3号楼506室邮编：100039

本刊网站：http：//www.rlzygl.com 报名信箱: hrm99@126.com@126.com

咨询电话：010-51489658，51489903（传真）联系人：杜丽敏

请沿此线剪下，传真或邮寄至编辑部

创造企业新竞争力高端恳谈会报名登记表

经研究，我单位选派下列同志参加学习：

通讯地址				邮编
单位名称				部门
联系人			电话	传真
姓名	性别	职务	电子信箱		手机

销售为何成为“一锤子买卖”，售后难道只能是“大撒手”

很长时间没来了，原因就是忙。在忙什么呢？工作？！忙了忘记给父母打个电话，忘记了生活还是需要去经营。

今天这个话题源自早上的一件事情，有种不吐不快的感觉！

今天早上乘坐公车，站在我旁边的女士看上去还是很温柔的，但这仅仅是在她接一个电话之前给我的感觉！随着她接完一个电话，我再不愿意去这么认为了！本人绝对不是刻意去倾听她电话的内容的，只是因为离我非常近，所以我把她电话的内容请了个清清楚楚。听电话的意思好像是对方买了他们的一个什么东西，现在发现买的东西和想象中的不一样所以打来的电话！只听这个女士在那说，“我们卖的东西就是这样的，你说的那些我们这没有，这个价钱就只能买这样的东西，你要是想要配套的东西还得要花钱，再说我们这根本没有配套的东西，只有这个！”这个女士在说这些话的时候，态度非常不好，完全没有了刚才温柔的感觉！对方听了这个，我想一定很着急，但是这个女人不由分说的挂断了电话。对方不死心，又打来，好像是问如何使用，这次这个女士更绝，“你打xx的电话把，我对技术的东西不懂......” 难道这就是销售？这就是售后？这样的买卖也只能成为“一锤子买卖”！暂不说，当初对方在买东西的时候没有问清楚具体的情况，可是我们可以相信，这位售货的女士在顾客购买之初绝对没有讲清楚，不难看出有故意隐瞒事实之嫌。成单是不是只有靠隐瞒真相？如果真的是这样的话，诚信何在，信誉何在，这样的企业又能坚持多久?

由此我想到了，同事买的降糖的试纸居然测出全家人都成为“糖尿病”，同事购买的笔记本电脑因为热还需要给它扇风，不然就会死机，自己买的电脑坏了打几次电话才能有反馈，等等等等！这就是当今的销售现状——“一锤子买卖”。

企业要想求发展，靠的是信誉，靠的是口碑，靠的是过硬的产品，靠的是人才，企业在纷纷打造自己品牌以提高市场竞争力的同时，“售后”也该成为自己的一个品牌，因为售后早已成为衡量一个企业信誉的尺度，它是一个试金石，是真是假，一试便知！

当销售不再是一锤子买卖的时候，当好的售后服务成为企业口碑的时候，就是企业真正品牌树立的时候，也是企业真正强大的开始！

我们期待这一天早日到来......

HR，琐碎中始得真经

专访卢华（天津）服装公司人力资源经理李思敬

杜丽敏

初见李思敬，便被她的爽朗、热情所感染，仿佛多年未见的老朋友，丝毫没有与陌生人初见的拘束感，更不像印象中HR那样老道沉稳，说话滴水不漏。近十年的HR从业经历，造就了李思敬踏实肯干、果断的性格。她说，其实HR永远都逃离不了最基本的东西，任何理论都是从实干中总结和提升的，和企业实际相脱离的任何理论最终的结果都将会是流产，就像拔地而起的万丈高楼必须从夯实地基开始。

李思敬，从普通售货员干起，到最初的人事工作，总经理的秘书，办公室的人事工作，直到目前的HR经理，她一步一个脚印地走来，一步一个飞跃。

出道，从售货员开始

李思敬出生在一个军人家庭，10多年的军区大院生活给她的性格打上了明显的烙印，造就了她的果断和执着向上的冲劲。从师范学校毕业以后，李思敬被分配到一家大型零售企业。当时，这家企业刚刚转制成为一家上市公司，是行业内的龙头企业，但企业本身并没有完全从老的机制中转变过来，根据公司的规定，所有的毕业生都要从柜台实习开始，于是李思敬就和10多名同学一起开始了售货员的工作。平凡、琐碎的工作并没有让李思敬就此沉沦，甘于现状，由于从小喜欢文学，几年下来，陆陆续续在报纸上发表了几篇小文章，慢慢的在公司就有了点名气，这给李思敬后来从事hr工作奠定和很好的基础。

上道，机遇总是给有准备的人

机遇总是给有准备的人，这句话在李思敬的身上得到了验证。

1994、95年，国家开始实行全员劳动合同制的开始，由于当时公司人事科工作人员比较少，在公司成立“劳动合同制领导小组”的时候，李思敬被借调到这个小组工作，开始了她的 “人事”工作。当时的工作完全处于一种初级阶段，给别人打打下手，打印些资料，做做开会记录。后来总经理办公室缺文秘，她又被调到那个岗位从事文字工作。至今想起来，李思敬还深有感触的说，文秘工作这并不是一段成功的经历，但也正是在那段时间，我确定了自己的职业发展方向——人力资源。

几年后，所在公司开始运作一个新的事业部——超市，超市在10多年以前，还属于一个新兴产业，公司借助于自身在零售业的巨大影响力和深厚的基础开始踏足这个领域，并且将总公司的一些年轻的员工充实到这个事业部中。由于行政管理的经验，李思敬被调往公司新成立的超市的办公室从事人事工作。这是李思敬真正成为一名“HR”的开始。在超市工作的几年之中，她先后经历了开店、整合、大型合资，在这个有1500人的事业部里面，真正实现了从零基础到事务能手的转变，各种基础工作得心应手，而且也逐渐成为领导者，开始率领一个团队。李思敬迅速成长为一个成熟的HR。

挑战，既然选择了远方便不怕风雨归途

随着年龄的增长和经历的不断累积，李思敬开始考虑自己的职业规划。她越来越发现自己爱上了这个职业，愿意为之去努力奋斗。但是在当时的国企，还仅仅停留在当时的人事工作，人力资源的思想远远没有得到渗透。为了给自己的工作一个新的起点，李思敬决定舍弃自己工作多年的国企，走出去。外企成为了她首选的目标企业，虽然她知道外企的工作压力是出了名的。李思敬说，既然选择了远方，便不怕风雨归途。

任何道路都不是一帆风顺的，经历了困难的洗礼，坦途便不期而至。李思敬最初入职的这家外企并不著名，没有独立的人力资源部，前期很多方面不规范，却早已形成了惯例。公司的老板最初选择她就是希望她能够帮助这个企业建立起人力资源部和整个的人力资源体系。李思敬说，这个工程至今回想起来还是苦乐各半，企业当时连基本的员工花名册都没有，即使申报一个基本的表格都要四处去问，

她只能从最基本的做起，建立员工花名册，招聘人力资源部各个岗位的员工，制定了各方面的制度，做了各个岗位的岗位说明书，入职培训，慢慢的建立了员工的薪酬调整体系，考核体系。说起来很轻松的事情，做起来却特别困难。她说，记得当时由于薪资的管理从公司刚刚开始成立的时候比较松散，没有专门的人负责，各个部门的负责人都是在新员工入职的时候谈好薪水，然后告诉财务部，这就导致了有些员工岗位和工作职能很接近，但薪水却有所不同，低工资的员工意见特别大，感到不平衡，找到她要求解决。当时，高薪的员工的工资标准确超过了公司的岗位工资标准，可是这些并不是员工的错误，这是纯粹的公司遗留问题，如果降低工资会极大的打击员工的积极性，也不符合公司新的薪酬制度，但立刻调高低薪员工的工资不仅会导致公司人力资源成本的增加，同时也会造成工资与岗位的不匹配，这让李思敬左右为难。但是，在困难面前，她一点也没有退缩。她参考了一些薪酬设计的案例，也和身边很多朋友进行了探讨，最后翻阅了公司全部员工的档案整理了工资数据，发现当时定出高薪的员工都有比较丰富的工作经验，但后期的岗位设置和工作范围并没有充分的体现和重视这点，于是将他们设置为企业的内部培训员，让他们负责新员工的培训，增加他们的工作内容，满意度空前提高，最后，事情得到了满意的解决。

这件事情给了她很大的感触，她说，HR的工作来不得半点马虎，你是和每一名员工打交道的人，每一件事情都可能影响整个公司的运转。

破茧成蝶，劲飞舞

正是由于这样一个从无到有的过程，李思敬有机会实践了很多原来学到的理论知识，经验也发挥了作用，这使她得到了极大的锻炼和提升。

目前很多刚毕业的大学生，来到一个新的公司会经常抱怨，自己得不到重视，精力全被繁杂的日常工作消耗掉了，很痛苦很无奈的样子。李思敬说，她完全不赞同这样的做法。她说，自己是一个特别重视基础工作的管理者，基础工作要拿出12分的心思来做。人力资源管理有他的特殊性，日常琐碎的工作是为以后打下良好的基础，是为提升做好准备。即使日常琐碎的工作，也需要你有很强的条理性和学习能力，这些都是使你成为一个合格管理者的条件。

现代化的企业到底需要什么样的HR，答案各有不同，但我觉得一个真正有功力的HR要能够找到和企业整体管理水平相适应的人力资源管理体系，既不超前也不落后。李思敬如是说。现在的确有很多先进的理论和工具，HR都希望能够脱离简单繁杂的事务性工作，希望能够成为新型的HR管理者，但越是这个时候，我们却遇上了更多的问题。从别处引进的成功案例到了自己的公司却受到了大家的批评，完全按照教科书上的步骤在做的方案，得到的结果完全大相径庭……其实，这所有的一切都是人力资源管理和企业整体管理水平不匹配的问题，生搬硬套，不能找到真正适合企业的管理方法，人力资源管理落后，托了企业的后腿，影响了企业的正常发展；人力资源管理超前，浪费财力，物力，时间成本会有更大的损失。所以，有效的人力资源管理不是比赛谁的理论最多，不是看谁的办法最新，而是看谁的办法真正的起到了作用，得到了老板和员工的双重认可。

十年是一个不算短但也不是很长的时间。李思敬说，十年来她和每个HR朋友一起见证了人力资源领域的飞速发展，深感逆水行船。她说，这是一个良好的职业选择和发展方向，她将会在这条路上越走越远……

对话李思敬：

记者：你觉得hr最大的挑战是什么？

李思敬：最大的挑战是高层管理和员工的双重认同。高层管理和员工的角度不能说是对立的，但是的确有很多不同，我们说这种不同是基于各自的利益驱使。比如，拿涨工资来说，老板说，要有5%的人不调整。你实施了你的方案，但是，你能保证这5%心服口服吗？

记者：你觉得女性从事管理工作有何优势？

李思敬：现在很多HRD、HRM都是女性，女性在这片舞台上取得了空前的成功，我觉得特别骄傲也很羡慕她们。我认为这和HR这个职业对从业人员个性方面的倾向性有很大关系，女性更加平和、细致、稳定、包容。要想成为优秀的HR从业人员，要讲究三个“平”字，要有一个平和的心态，身为HR很多时候会了解很多不为其他员工所知的情况，要把自己的位置放正，不做无谓的比较，处理问题不卑不亢，你的心态是你行为的晴雨表，良好的心理状态才能保证良好的处事能力；要坚守一个公平的原则，公平和公正是HR的处事原则，处理人或者事情要把自己提出来，保证清醒的头脑和感觉，以法律和规则的准绳来处理问题，你要清楚的知道你自己的角色，对方的角色，你处理问题的时候不仅代表了公司，还有千百双员工的眼睛在看着你；要找到一个平衡点，一边是老板，一边是员工，有些时候之间的矛盾要靠你来平衡解决，那么设想一下如果我是员工如果我是老板，我的希望是什么，只要我们确实设身处地的考虑过，就一定能找到双方都能接受的平衡点，原则的问题不能让也没法让，但非原则的问题可以尽可能巧妙地解决。

记者：你觉得hr发展的瓶颈在哪里？

李思敬：有很多人说HR只能成为后勤官而很难成为一名领导者，因为HR这个工作的扩展面相对窄，这是很多HR的瓶颈所在，但是同样有自己的方向，现在各个学科都在向更专业化的程度发展，很多专业的HR可以成为好的咨询师和培训师，例如我近期一直在学习人才测评技术，也许在不久的将来，我们再见面的时候，我能够作为一名人才测评师和你交流，另一方面我们也可以全面提升自己的管理水平，不断地进行知识储备，在市场、营销、财务等各个方面补充知识，让自己具有复合型的知识结构，这样才有可能在更加复杂的领域争取发挥更大的作用。

《人力资源管理》杂志“焦点栏目”诚征合作伙伴

《人力资源管理》杂志“焦点”栏目即“特别策划”目前诚征合作伙伴。目前杂志已经与多家企业和咨询机构进行了合作。比如：和太和顾问进行“问君能有几多酬”，与易普斯进行的EAP专题等。欢迎咨询管理机构等合作！

合作方案：

焦点栏目长期和各行业协会、管理网站、咨询机构、管理商学院合作，对人力资源管理中出现的问题、现象进行讨论，机构合作不提供稿费，合作关系良好，杂志社可以免费提供1个版面的广告宣传页，或在机构推介栏目中进行推介。

合作流程：机构与编辑联系，提出一个焦点的论题，经编辑部讨论通过后，和编辑部共同组织15个版面约20000字。在焦点栏目中机构会以协办单位出现。

合作机构可享有优先发表文章、发布新闻咨询等其他优惠政策。

联系人：杜丽敏电话：010-51489658

人力资源地位显著上升——人代会决定组建人力资源社会保障部

2008年3月11日15时，第十一届全国人民代表大会第一次会议在人民大会堂举行第四次全体会议，听取国务委员兼国务院秘书长华建敏关于国务院机构改革方案的说明；表决第十一届全国人大一次会议选举和决定任命的办法草案。

[华建敏]五、组建人力资源和社会保障部，完善就业和社会保障体系，人力资源是国家竞争力的决定性因素。为更好地发挥我国人力资源优势，进一步解放和发展生产力，必须统筹机关企事业单位人员管理，整合人才市场与劳动力市场，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动和有效配置，统筹就业和社会保障政策，建立健全从就业到养老的服务和保障体系。为此，组建人力资源和社会保障部，将人事部、劳动和社会保障部的职责整合划入该部。

不再保留人事部、劳动和社会保障部。

这说明人力资源的地位显著上升。哈哈。广大hr加油干啊！