他们是一群特殊的人，精明、神秘。他们的出现，首先与某个行业精英办公桌上悄然响起的电话铃声有关；此后，一个戴墨镜的人，在一座不起眼的咖啡屋里，介绍两个陌生的人握手；随后，在一家公司举办庆祝新经理履行职责的酒会上，一个拎着装满钞票的密码箱的人在开香槟的前一刻匆匆离开大厅，无声无息地消失在夜幕中……
在许多人看来，猎头似乎蒙有一层神秘的面纱。跨国公司、知名外企、流利外语、教育背景、金领一族，还有戏剧化的寻猎行动、高额的佣金、密集的人际关系、类似私家侦探的行业背景等，诸多元素构成了这类故事的戏剧效果和神秘色彩。
这本叫《猎头》的书在这种背景下应时而生，由圈内人来揭示这个行业的所谓内幕是最好不过的了，偏偏作者又讨巧地用一种特别平实的笔调来写，把自己近十年摸爬滚打的经历娓娓谈来，读起来毫无枯燥生涩之感，内容也实在新奇，算是填补了管理类书籍这方面的空白。
“猎头”一词所要表达的搜猎人才之意，本书的作者可谓是是猎头中的大腕了，《猎头》一书从某种意义上讲，也可以看做他的人生自专，坦诚地讲，这本书只是起到了“传道”，“解惑”的作用，对于“授业”实在没有什么帮助。换句话说，想了解如何才能加入到猎头一族的人，在这本书里是找不到太多秘诀的。不过由资深猎头专家来讲述这个神秘行业中的奥秘，的确充斥着不少看点，想把猎头行业做得更好的人，在本书中可以吸取不少精华；想看热闹的，里面的案例读起来也格外生动，真是精彩！而本书书最大的亮点就是融合了很多太鲜明、太尖锐、太前卫的观点，给人的感觉简直就是对传统观念的一次大颠覆！正如作者所言：我刚到而立之年，就让我在锐气未失的时候多说点实话吧！
中国的猎头业，从1992年“沈阳维用”首开先河，到现在不过十数年。伴随着亚洲金融危机、网络泡沫与中国经济的高速发展，中国猎头行业在摸索前行中经历了浮沉几许。人们或许还记得2001年我国出台的《人才市场管理规定》，正式允许外资进入中国人才市场时那一片沸沸扬扬的“狼来了”之声。如今本土的猎头公司已经“与狼共舞”了。近三年，他们究竟发展到了什么阶段？是否如同当时专家与媒体所预料的那样，在与国际猎头“抢食”中艰难生存？中国猎头究竟是否拥有做大做强的潜力和光明的前景？《猎头》一书让我们听到了来自国内猎头界的声音，它的内涵当然不止在于揭开中国猎头业神秘的面纱，更深远的意义是着眼于帮助国内猎头公司建立自我约束机制，以国际通行的工作规范，建立一套完善的工作制度，规范操作，“取才有道、取才有序”，创造良好的信誉，树立猎头的良好形象！
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1、首先要找到潜在客户，哪些公司有招聘需求？招聘职位的难度？是否有可能通过猎头招聘？如果你负责开发某个行业，可以直接打电话给行业里排名前十位的企业，也许他们会有猎头招聘机会，这只是其中一种办法，也就是你们说的COLDCALL，找到招聘负责人。
2、如果对方确实需要招聘人才，你需要向对方了解一些情况，比如：公司以前有没有和猎头合作过？哪些岗位可能通过猎头招聘？岗位招聘多长时间了？岗位的大概要求？薪资范围？公司名称？公司网站？公司产品等等。
3、和客户公司约面谈时间。在见面前需要浏览公司网站，对公司有初步了解。
4、见面时，尽量请对方详细介绍公司情况和岗位情况，不要花大部分时间猎头自己讲，尽量不要先报价。
5、等真正了解了客户的需求，和对方探讨猎头服务费用和付费方式，当面探对方的口气。
6、主要条款协商好后，回去准备猎头服务合同，提供对方并请对方签字盖章。
7、签好合同后，按照对方要求安排合适的顾问开始寻找并推荐人才。
随着人才市场的开放、发展和不断完善，市场将走向细分和服务的专业化，不久的将来，跨国人才服务机构也将接踵而来，人才中介行业竞争将越来越激烈。如何在竞争中生存和发展壮大是摆在每一位经营者面前的课题。企业经营管理的每一个环节都至关重要。
一、 前提和基础--------------------人才中介机构必须严格遵守法律法规和行业规范
1、 严格遵守法律法规：
一个企业想在业内做大做强，长久地经营下去，符合国家法律和地方法规是前提条件，必须严格遵守，否则即使前期经营得再出色，有了污点，也会被淘汰出局，千万不能为了眼前利益存侥幸心理以身试法！企业必须及时了解和学习最新行业相关法律法规。
2、 遵循行业规范：
每个行业都有其特定的行业规范，人才中介行业也不例外。只有业内企业共同遵守，才能形成一个公平有序的良好竞争环境，否则会扰乱行业秩序，企业自身也会名誉受损，难以长期发展。
例如，猎头行规收费标准为候选人年薪的20-33%。但是，很多不正规的公司为了抢单子，甚至压价竞争，报出一个月工资的收费标准，结果扰乱了行业秩序，同时，自身也因为专业水平太低，不能提供满意的服务而失掉了客户和行业信誉，得不偿失。
还有的不正规的猎头公司为了成交收取猎头服务费，提供虚假的人才信息，对人选进行刻意包装，或提供虚假的企业信息，骗取人才的信任，结果在试用期内，人选离开该企业，对人才和企业来说都是严重的损失，中介机构也因此失去了信誉。
二、 前期准备-------------------------------------------------准确的市场定位
1、 企业分析：
首先客观分析企业自身情况，包括资源储备、经营团队、员工队伍、资金实力、
专业水平等，总结出企业的优势和劣势。
2、 行业分析：
认真做行业市场调查，研究各种人才服务的不同特点及经营管理要求、市场竞争等情况，并据此全面客观地分析整理，总结出有价值的分析报告。
3、 正确的市场定位：
l 产品多样性：
人才中介行业可供选择的的服务方式很多，包括人才派遣、人才网站、人才培训、高级猎头、人才报刊、人才交流会、人才测评、人事代理等。
l 准确的市场定位：
每种人才服务产品特点和要求各不相同，要求我们必须根据企业不同特点及优势选择适合本企业的人才服务产品。例如，猎头行业同时也要考虑服务层次的选择。
l 战略战术：
根据本公司的市场定位，制定正确的战略战术，并很好地贯彻实施。
三、 公司建立----------------------------------------------------------------
1、 选择合适的注册地点：
公司注册地点不同，优惠政策也不同，从而企业缴税金额也有所不同，直接影响着公司的经营成本，所以在公司成立前需要仔细研究不同区域的政策。
2、 选择合适的办公场所：
企业的人才服务项目不同，对办公场所要求自然有所差异。例如：高级猎头服务必须选择办公环境良好并且交通便利的场所。
3、 制定合理的组织架构和岗位职责
l 根据不同的市场定位等实际情况，制定企业合理的组织架构。例如：从事50万年薪以上的高端猎头服务的跨国猎头机构每个项目通常由顾问、RESEARCHER和秘书组成。顾问负责同客户沟通联络，控制整个项目进程，RESEARCHER负责寻找合适高级人选。而从事15万年薪以下的中低层人才机构，通常不设RESEARCHER职位。
l 立体化的职位设计可以为员工提供不断的职业上升和收入发展空间，不同的职位基本工资和提成比例不同，工作职责和权限也不同，例如：对于猎头公司来说，设立秘书-RESEACHER-助理顾问-顾问-高级顾问-顾问主管-顾问经理-合伙人等职位。扁平化的职位模式方便企业管理，减少办事流程，从而提高工作效率。每个企业必须根据具体情况设计自身的组织架构。
4、 制定良好的激励机制：
l 由于人才服务是快速发展的朝阳行业，所以具有丰富从业经验的顾问相对资源匮乏，中介机构同样面临人才短缺招聘艰难的困扰；人才中介是业务性质的工作，企业和员工的生产力取决于员工的积极性和专业水平；这个行业同样也会遇到员工高流动率的问题。。。
l 企业只有制定良好的激励机制，才能吸引和留住优秀顾问、发挥员工的主观能动性从而提升企业整体生产力。
l 每个员工有自身不同的职业兴趣和取向，企业经营者有必要了解，以提供更有利于员工发展的环境；良好的办公环境和氛围也是留住优秀员工不可忽视的一面。
四、 公司运营----------------------------------------------------------------
对于人才顾问来说，最重要的是专业水平，对于人才中介机构来说，最重要的是系统平台。
1、 系统平台：
人才中介是提供信息服务为主的行业，资源储备非常重要，资源包括人才资源、客户资源、市场信息等。通过现代化的信息管理手段可以大大地提高员工工作效率，并及时更新处理信息资源。庞大的人才信息储备可以为人才顾问提供更便利的条件。
2、 信息共享：
企业内部信息共享可以使资源得到更有效的利用。例如：本人新接一个半导体测试设备经理的案子，客户要人非常急，为了赶时间，我到公司的系统里查询以往个案，发现某个同事曾经操作过类似职位，于是我和这位顾问交流，她告诉我曾经接触过哪几位人选，可能适合这个职位，于是，我便在系统中找到这几位人选一一交流确认，加上自己另外途径找到的人选，很快送出了几封推荐函。成功后，按照事先约定，分给那位顾问一定比例的提成作为答谢。
3、 内部协作：
公司内部员工之间的分工协作可以提高企业整体生产力，使每位员工更大限度地发挥自己的特长。例如：猎头顾问是项目小组中资历最深的员工，沟通能力最强，接到单子后组成项目小组，制定项目计划，然后由RESEACHER进行行业调查研究，在秘书的配合下，找到初步的候选人，经过过滤筛选，把基本合适的候选人交给顾问面谈，并送推荐材料给客户，安排人选面试并协助客户办理录用手续，直到最后收取全额猎头服务费，并提供后续服务。对于高层管理职位来说，整个案子所花费的精力更大，如果每个顾问从头到尾自己操作，势必会降低工作效率，并拖延项目的进度，给客户留下不好的印象。
4、 内部培训，经验交流：
人才中介服务尤其高级猎头是非常复杂的系统工程，需要各种各样的技巧，而且不同项目遇到的情况又不尽相同，不同猎头机构操作流程、系统平台也不同。专业化的服务是顾问工作经验、社会经验、交流沟通技巧、销售能力、专业水平、职业操守的结晶。
企业经常组织内部培训交流活动，可以使新顾问尽快熟悉本企业的特殊要求，向资深顾问学习经验技巧，解决当前遇到的问题，提高自身服务水平，同时可以使资深顾问的知识更加系统化。
5、 行业合作：
俗话说同行是冤家，但实际并非如此。例如：美国有个NPA猎头协会，会员遍布世界各主要国家，同行内经常定期举办交流活动，交流项目情况，大大地提高了各会员单位的营业额。每个企业可以充分发挥自身专长。成员间合作方式：
l 协会收入：
两家合作的NPA猎头会员单位在收到成功服务费后会各出3%给NPA协会。
l 客户信息提供：
比如说，一家NPA会员单位是美国本土的猎头公司，有一家重要客户总部在美国，需要在中国找一位高级管理人员，但这家美国猎头公司在中国没有分支机构，那么这家猎头公司就会把客户信息提供给中国的一家NPA会员单位，由这家中国的猎头公司和客户签订协议，并提供猎头服务。服务成功后，中国猎头公司将分给美国猎头公司20%的营业额作为客户信息费；
l 人选提供：
一家NPA会员单位接到紧急项目，由于自身人才资源不能满足客户要求，同时向几家NPA会员单位提出协助请求，希望提供人选面试后的详细推荐材料，并事先分别谈妥成功后的分配比例，比例通常为50%/50%。
6、 形成良好的企业文化： 例如资源共享、员工与企业荣辱与共等价值观念。
五、 企业发展 ----------------------------------------------------------------
上海人才市场开放多年，不少人才中介机构成立较早，已初具规模，但大多遭遇难以
持续发展的瓶颈，我的个人建议如下：
1、 扩大员工队伍：
这是大多人才中介机构发展最常用的方式，招聘更多的顾问，使营业额相对成比例增加。
2、 增加服务产品：
随着业务的扩张，员工队伍的壮大，企业服务能力的提高，企业需要深入研究人才中介市场，研究客户公司的更多需要，扩展服务项目，成立新的市场。
3、 蓝海战略：
上海处于中国人才中介服务的前沿，国内外机构竞相逐鹿，经营难度将越来越高。但是，人才中介相对于其他行业来说，还是比较新的行业，还有很多有待开发的空白市场，所以寻求市场空隙可以引导中介机构另辟溪径，小径通幽，取得意外的效果。
4、 深化企业改革：
市场在不断变化，要求企业也要跟着，甚至领先于市场变化，实施企业内部改革。例如：猎头行业将来会朝着分工更细，更加专业化的方向发展。所以，很多猎头公司随着员工队伍扩大，相应将不同顾问按照不同专长领域划分。这样，顾问可以专门收集本领域的行业市场信息，了解相关的行业知识，收集行业人才，积累行业客户资源，服务会更加专业化，可以明显提高服务质量，不同顾问之间的客户交叉也会相对减少。
5、 管理标准化：
企业随着人才中介业务的发展需要不断完善操作流程，并使切实可行的操作模式标准化，这样就为企业向外地不断扩展和复制创造了有利条件。
6、 企业并购：
企业在扩张过程中，还可以考虑收购其他人才中介机构，以弥补自身不足，以便快速取得相应人才资源和顾问资源为己所用，并把先进的管理运作经验复制过去，实现资源整合。
7、 规模效应：
随着企业的不断扩张，企业需要按照不同区域合理布局，统一宣传，通过互联网等形式实现资源共享，实现规模效应，降低单位成本，增加总体收入。
8、 加强企业管理：
企业规模越大，对管理的要求越高，要求企业经营者不断提高自身的管理水平，学习先进的管理经验，或聘请能力更高的管理人员，使企业经营更上一层楼