济南招聘市场进入淡季，HR如何应对用人压力

qlwbcy — Thu, 23 Jun 2011 11:34:15 CST

现在人才市场已经进入招聘淡季，找工作的人寥寥无几，但用人部门每天催着要人，无疑给HR带来巨大压力。朋友给我电话让我帮他想想办法。

的确，每年的七、八月份，人才市场上为招聘淡季，有能力和经验的，早在三、四月份的黄金时间就已经名花有主了，剩下的，要么是一些跳槽专业户、职业求职者，或是一些应届毕业生；况且，在经济高速发展的今天，对人才的渴求也高于以往甚多。

对于朋友的状况，除了在年初要提前做好招聘规划，在人才市场旺季时，投入充足的资源补充人力需求的大部分外，在淡季时也要针对性的采取一些措施。

首先、要进行人力需求盘点。各部门虽然都有年度计划，人力需求虽早就按年度计划制定好了。但现在已经进入年中了，现在的环境早就和制定计划时发生了巨大的变化，原来的各种不可预测情况现在已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。在盘点结果出来前可以大胆的把招聘工作停下来，不要担心部门说的“运转不下去了”的情况会发生，要知道“办法总比困难多”。部门工作遇到困难总会说人力不够用，人海战术是最轻松最简便的方法，也是部门工作遇到困难是的第一选择。

对人力的盘点往往会带动对工作目标和工作计划的检讨，相信大多数的老板即使不支持，也不至于反对吧。

其次、确定阶段性招聘重点。经过前期的需求盘点后，相信可以挤出不少的水分了。水分挤完了，工作还没结束，还要继续和用人部门沟通。一是沟通招聘条件的设置，年初提的条件半年也没有人来应聘，要不是招聘专员没有发布招聘消息，要不就是人才市场上就没有这样的人。要求太高的争取降低招聘条件，对岗位描述进行再设计，要用求职者看得懂、听的明的语言告诉求职者这个职位是做什么的。二是沟通招聘的重点，什么岗位，多少人，先到多少人，后到多少人，最迟什么时候到岗等等，明确告诉用人部门在招聘工作中遇到的困难，现在只能选择一些重点岗位进行招聘。

第三、招聘渠道的运用。招聘局面打不开的原因往往是招聘渠道发生了阻塞，招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道是对每家企业都开放的情况下，没有那一种渠道是绝对有效的，不能有“毕其功于一役”的心理。要善于运用招募渠道的组合。

目前，济南的招聘渠道无外乎报纸、网络、现场、猎头。在这些渠道失效时，还要考虑内部渠道：部门主管、员工、新进员工（或联系他毕业的院校）。

很多公司都有用在招聘困难时组织部门主管和员工推荐的招聘方式，但我要重点提的是挖掘新进员工的价值。招聘专员要将新进员工访谈作为自己工作的一部分，在新进员工试用期满前最低要对他进行两次访谈，每次10分钟到半小时。访谈的目的一是：了解他的适应情况，帮他快速入工作状态，降低流失或不能快速产生绩效的风险；二是：请他帮忙介绍新人，刚刚从原来的公司离职，正是对原来的公司了解最深刻，记忆最清晰，人脉关系尤在的时候，通过他们挖人最有效了。（新人可能会对挖人心存疑虑，所以多次访谈、建立信任关系更加重要了，最好不要一来就直奔主题）。

我还要提一种心态，招聘要有一种做销售的心态。到此时你一定已经收到了很多失效的简历，这些简历中很多是以前放鸽子的、录用后因各种原因没来报到的、在招聘条件高时不符合录用条件的、过去经验不足的（经过近半年的锻炼积累的经验可能足够了），当然这些简历可能有效性不高，挨个打电话可能会花时间、花精力、花电话费，弄不好还会被电话另一头的人嘲弄，呛咽。这个时候可以为公司制一份精美的广告，象外贸销售员找客户一样，挨个给这些潜在的（之前面试通过但未到岗或之前联系过但未来面试的）求职者发公司和岗位推介邮件，等对方回复后你再和对方电话沟通。

多种用工方式，招聘短期工、假期工进行基础岗位顶替，招进的这批短期工通过对企业的认知，会有一部分愿意留下，亦或是在毕业后、离职后，加入到公司来。

另外，如果你有足够时间的话，还可以光顾一下专业的论坛和博客，说不定会有意外的收获呢。

每一家企业在招聘淡季时都会有人才引进的困难，招聘人员却不可以此时在压力下一愁莫展，也不可在条件不利于我时不思进取，应大胆尝试，要突破思维和惯性的局限，善用各种渠道，还是可以有所作为的。

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qlwbcy — Thu, 23 Jun 2011 10:18:11 CST

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