在这个大流程里，第一步是进行绩效计划，设定绩效目标，由于采用的是一个季度为一个绩效周期，规定1月的上旬制定完成部门及员工的季度关键绩效指标管理卡。可是，直到1月末2月初，仍有一些部门以工作忙，没有时间为借口，迟迟没有开始制定。表面看来，他们的确是忙，甚至可以用焦头烂额来形容，可是，自己为什么这样忙？忙的意义何在？能不能从繁忙的工作中抽身出来？该怎么做？对于这些问题，他们却很少考虑，只顾一门心思地盯着领导的脸色，盯着眼前的工作任务，纠缠于琐碎的事务性工作中。这就是“我真的很忙”的表现。我把这种表现理解为——我工作这么忙，哪有时间管你人力资源部的事，我得先把我自己的工作任务忙完，“你们的绩效管理”我有空再说吧！

表现三：“我终于完成了！”

　　在我的多次催促下，很多部门赶在规定的时间截止之前完成了绩效计划的工作，但有的部门所制定的关键绩效指标的质量实在不敢恭维！

　　比如，在部门绩效管理办法里，规定由分管副总和部门经理通过沟通制定部门季度关键绩效指标，但实际操作多是由部门经理填写，分管副总直接签字，甚至有的副总都没看一眼就签上了字，有的是由部门经理填完，派员工找副总签字，签完字之后直接就送到了我这里，自己都不留底！

　　在制定员工关键绩效指标的时候，有的部门经理写完之后直接找员工签字，员工连申辩的机会都没有，很多人是“被迫”签字的，甚至有很多关键绩效指标管理卡上都没有员工签字，他们只顾把那些他们认为是“任务”的表格扔给人力资源部，就万事大吉！这样的操作，简直可以用“野蛮”来形容，根本就不存在绩效沟通，这样的文件也根本就不会起到什么作用！这就是“我终于完成了”的表现。我把这种表现理解为——我终于完成人力资源部的任务了，你不是要文件吗？好，我就给你文件，你管我是怎么做的，完成“你的任务”就行了呗！
　

　　绩效管理为何变成形式主义

　　为什么会出现这种现象？为什么好的绩效管理制度不能被正确执行？为什么绩效管理总是和形式主义这个词为伍？下面我试着对它的成因进行一下分析，希望能找出问题的症结所在。

　　原因一：经理人员的观念没有根本转变

　　长期以来，企业实行填表考核的方式，即由人力资源部设计通用的考核表格，在规定的时间发给经理填写，经理只要在上面打个分，然后再按规定分出等级，就算完成绩效考核。这是很多经理人员已经习惯了的考核方式，也正是这种方式使得经理人员固执地认为绩效考核就是人力资源部给他们安排的工作任务，他们给员工打分则完全是为了应付人力资源部的“差事”，而且那种方式也比较能节省他们的时间，一年就一次，既不用为员工制定绩效目标，也不用为员工建立业绩档案，更不用对员工进行反馈，在他们看来，那就很好！

　　所以，在采用“目标+沟通”的绩效管理方式的时候，他们就很不习惯，仍旧认为这是为人力资源部打工，于是简单应付了事，做做纸面上的工作，至于过程和方式则完全被他们忽略不记！

　　原因二：制度安排的问题

　　长期以来，企业更多考核的是员工，而没有把经理层包括在内，使得他们认为绩效考核就是企业赋予自己的权限，自己可以决定对员工怎么样，必要时可以惩戒表现差、不听话的员工，以更好地体现自己作为经理的威严。

　　这使得经理人员没有紧迫感，没有做好绩效管理的压力。反正不管我怎么做，到最后给员工打个分就是，至于怎么打分，那是我的事情，我只要完成公司的考核任务就行。

　　原因三：职责界定不明确

　　翻翻经理的职位说明书（如果有的话，很多企业的经理根本就没有职位说明书！），你几乎很少能找到关于绩效管理职责的界定，很少有企业在经理的职位说明书里规定经理在绩效管理方面必须做哪些工作。这就使得经理有理由在人力资源部组织有关绩效管理工作的时候被动应付，“反正这又不是我的职责所在，我只是完成你人力资源部的任务而已”，持有这种思想的人大有人在。

　　这种职责上的混淆，使得经理人员没有更多的动力去做好绩效管理工作，反而使得一些人认为做绩效管理是人力资源部给他们添加的额外负担，这样的操作，你怎么可能保证你的绩效管理制度被执行好？

　　原因四：绩效管理是与人最为密切的工作

　　这一条原因，是存于经理内心深处的，也可以说是很多经理潜意识里就存有的一种畏惧，他们害怕因考核使得他们员工站到对立面，使员工与他们反目成仇，于是他们内心深处抵制一切与绩效考核有关的工作，不管你把绩效管理的作用描述得多好，他们宁愿保持现状！

　　专家观点

　　一个简单的解题思路

　　关于如何解题，不想说太多，只是提供一个简单的思路，以供参考，更多的解决办法要结合自己的实际去扎实地做！

　　第一：制度设计更加人性化

　　所谓人性化，就是把员工作为绩效管理的主人来看待，而不是一味地当成暗箱操作的对象。要把员工当成绩效管理的主人，你的制度设计就得把持续沟通的思想融入到整个绩效管理的过程中，以提高员工的绩效为目的，把直线经理看作员工的绩效合作伙伴，让直线经理和员工始终站在一起，共同完成绩效管理的过程。

　　第二：基础管理要不断完善

　　所谓完善基础管理，主要是指更新经理和员工的职位说明书，使之更加细化，职责权限更加明确，更重要的是，一定要把绩效管理作为经理的一项重要职责写入他们的职位说明书。

　　第三：加强对经理的绩效管理

　　要想使经理做好员工的绩效管理工作，首先必须先把他们的绩效管理工作做好，使他们感受到压力，使绩效管理更具连续性。

　　第四：人力资源部要成为直线经理的绩效合作伙伴

　　在推行绩效管理制度的过程中，人力资源部应尽量淡化自己作为监管者的角色，实际上我们也不提倡人力资源部表现出太强的控制欲。相反,我们认为人力资源部作为直线经理的绩效合作伙伴,与他们一起做绩效管理,将对绩效管理制度的推行更加有帮助。这就要求人力资源部在不断提高理论水平的同时，也要更多地进行实践，更多地与直线经理合作，帮助他们不断朝正确的方向前进，使他们的绩效管理技能不断获得提升，成为他们自己领域的绩效管理专家，使绩效管理真正成为帮助他们进步、发展和成功的平台！

    从事计算机销售的周小姐说，因为客户太多，以往群发拜年短信发到手软，今年，干脆请代发公司给客户发短信拜年，每条才花5分钱，比自己发还便宜些，于是花25元买了500条短信，又省钱又省事。

    一家短信代发公司的负责人介绍，代发短信必须有一定数量，群发短信至少在100条以上，每条收费5分钱；1500条以上有优惠，每条短信最低收费2分钱。可以要求在指定的时间发送，还可把自己的号码夹杂中间，监测群发成功率。

    对于“过年比平时上班还累”的抱怨，笔者也有切肤之痛，因为春节这几天除了在双方老人家里吃过两回年夜饭之外，其余时间全是在亲戚朋友家的饭局和牌桌上度过的，把人累得都没了脾气，整天无精打采的。

    “过年比上班还累”，不同的人有不同的累法———有人为了回家而长途奔波，不能不累；年前主妇要打扫庭室，多少置办些年货，也不能不累；准备出诸份“压岁红包”，钱花得心疼，也有些累。但这些累大多让人累得高兴，心甘情愿———过年嘛，图个喜庆，一年就这么一次。

    但有些累则实在并非心甘情愿。比如，一顿接一顿地大吃大喝，酒局应酬不断。很多人喊累，更多的与这有关。其中的原因大概有这样几种：其一，传统上，一些地方按照血缘、熟人圈子编制关系网，相互帮衬照应的色彩依然存在，因此，每逢节假日，以酒为媒大宴宾朋，或表达敬意，或表示感谢，或融洽感情，似乎均在情理之中；其二，不少人好面子，喜欢扎堆凑热闹。发达了的要显摆、散金，不发达的也需要借机“荣耀”一回，以证明自己很有人缘、混得不懒等等。当然，亲朋至交借着春节欢聚，本是人生快事，不在本文“太累”之列。

    说深了，过年喜欢扎堆、跟风、凑热闹、显摆，跟人的生活理念、生活方式、生活格调和品位有关，更与人对待财富、名利的态度有关，不是一时半会能够人为改变的。

    我想，什么时候社会上特立独行的人多了，喜欢在名利场上追逐嬉闹的人少了，办事的“潜规则”少了，公平公正的原则更大行其道了，我们就会更多地感受那种令人神往的优雅、从容与澹泊的气息。相信到那时，“过年比平时上班还累”的抱怨会渐渐消失，大家都能过上一个快快乐乐、轻轻松松的春节了。（李甘林） 来源：工人日报

　　我认为跳槽时最难以割舍的就是情感。第一，你和原来企业的人际关系都很熟悉；第二，你对企业毕竟付出了心血。而且，当你要离开熟悉的环境到一个新的环境时，面对一些你不认识的人，面对未来注定会有恐惧和不确定性时，都会增强经理人这种难以割舍的情感。 

　　跳槽时最忌讳什么？ 

　　作为职业经理人一定要善始善终，要维护老东家的利益。所以，经理人，特别是核心骨干，最忌“闪电离职”，又“闪电就职”，刚出东家门就进西家院。无论如何一定要作好交接工作，保证企业的稳定运营。 

　　跳槽后如何利用原有的资源？ 

　　对于资源，我认为谈不上利用，而在于如何整合和共同开发这些资源。所以，作为职业经理人到新东家后，关键是对原有资源如何进行有效重组，使原有资源添加更多的附加值。当然在整合新旧资源时，前提是不能损害双方（老东家和新东家）的利益，最好是实现共赢。比如说，企业的需求是多方面的，新老东家很有可能是互为客户关系，作为职业经理人在交易过程中对信息的掌控度是最高的，这样的交易会使交易成本降至最低，对双方都是合算的。作为职业经理人，只要心地无私，光明磊落，完全化市场操作，就根本不用担心。 
    想找一份满意的工作吗？面试中面对考官连珠炮似的提问，有没有觉得心慌意乱、无所适从？中国职业梦大量在面试中大幅度中出现频率较高的问题及精彩回答，希望能在您求职路上助您一臂之力。　　
    离职谈话真能“言无不尽”吗？ 

　　中国人都比较含蓄，讲究一切尽在不言中。我认为员工离职时，真正的原因是不会放在桌面上说的，而且离职时往往是只谈自己的原因，并不会真正涉及到企业存在的真正问题。有经验的领导是可以借此体会出经理人为什么离职的，但这不是问出来的，而是感觉和分析出来的。对于离职经理人而言，到了新企业以后，你的希望能不能实现，都还很难说，有可能还会有新的失望在等着你。因此我觉得，每一次跳槽，其实都来源于希望被放大的光环。 

　　“回头草”究竟能否吃得？ 

　　现实当中，离职后又回原企业的例子确实不少。也确实有很多人都不信“好马不吃回头草”这个理儿。但事实上，我认为“回头”成功的机率最多不会超过3%.所谓“破镜重圆、重归于好”，其背后存在着一系列难解的问题：如今回头，是否证明了你当初的离开是不正确的？而化解这个难题的途径无非是：原东家换老板了，或者是请你去当老板。否则，“回头”后的矛盾很可能是呈倍数级增加的，这里既有你作为“新人”的矛盾，还有你作为“老臣”的积怨。而且“回头”的经理人，还经常要面对很多人际关系的问题。所以当这种双重的矛盾交织在一起时，失败的机率就更大了。 

　　体面跳槽的要诀是什么？ 

　　第一，要骑着马找马。不能什么都没准备好，一赌气就走了。第二，站好最后一班岗，把最后的工作尽职尽责地完成，这是职业操守。第三，不要轻易为了一个希望去冒险。也许当你去一个新单位时，会发现许许多多的问题，很可能是你远远没有想到的。因而，经理人对自己的选择要慎重，而一旦选择了，就不要后悔和轻言放弃。

先看“凿井而饮”，据12月11日《潇湘晨报》报道，因为听说水价要涨，长沙市开福区赵家坪的居民们开始凑钱修水井。再看“合资建房”，自2003年起，北京、温州、广州等地都陆续出现“合资建房”的倡议，并已有付诸实施者。此外，据新闻报道，在一些农村地区，很多家庭照明则不再用电，而重新点起了蜡烛。

现代技术以对人的解放为追求。谁不知自来水更方便卫生，谁不知向市场选购房屋更能称心如意，谁不知电灯比烛照更安全明亮？因此在居民生活领域这种“返祖现象”，只能是源于一种被动的理性：“凑钱修水井”的背景是在居民用水几次涨价之后又一轮的上涨消息，“合资建房”则无疑是房价虚高的现状使然，至于舍电而取蜡烛，根本原因则在于不能承受电价之高。被工业文明胁裹的人们，被迫重新回归自给自足，由此，民生之状也就可知了。

民生何在？就在那一分一毛里。永远不要高估民众的承受能力，永远别以为民众只会敏感于数额巨大的房价，其实每一分一毛里都有民生诉求，都有生存之累。然而总有人笃定地说，涨价没什么影响，例如“邮资上涨对人们生活影响不大”、“水电价格再怎么涨，无非多了几毛、块把”之说。而以我们起码的现实生存经验来看，民生之重却已然就在其中了，如果真是影响不大，那么何以至凿井而饮、秉烛夜游之地步？房价之高且不去说，电价涨了，水价涨了，房价涨了，油价涨了，气价涨了，能涨的都在涨，惟独工资涨得慢，让普罗大众屡屡堵心的事情，也正在于此了。

仍以水价为例，相关部门已准备为此召开价格听证会。那么我也就希望，听证会能将水井走俏的现象视为一种意见，更希望相关部门再思考一下，在涨价之前，是否真的已经穷尽了一切可以不涨价的手段。换言之，应当首先基于民本立场而非其他。

《论语》道“若得真情，哀矜勿喜”，意思是说如果能弄清他们的情况，就应当怜悯他们，而不要盲目乐观。“请给穷人们一点阳光”正是一种民本立场，就是要让民众共享发展成果，而不是重新回到农耕时代。原载:东方早报

    我想，现在大多数博客恐怕都更象青春期的少男少女，对于花花绿绿的博客世界，会控制不住地有些浮躁，都有尝试多个博客的经历，东试一个西试一个，留下许多的“孽债”。

    我曾经把博客比作自己的孩子，由于对博客人口的形势估计不足，稀里糊涂便生了几个。照顾周到的，长得“肥硕”一些；照顾不周的，饿得“面黄肌瘦”，好不可怜。 所以主张做博客也要“计划生育”。弄那么多，维护不下来，也是浪费。

    可是我的比喻好像并不被广泛接受，夏雨残荷就说我是“想过妻妾成群的日子”。有时候，你想不佩服博友的想象力都不可能。

    由于近百年来妇女解放运动的丰硕成果，到“现在而今眼目下”，多数男人恐怕即使在梦乡里也很难遇到这样的情景——妻妾成群。果然，还没有等我做这种梦，已经被抨击上了。

    为避不必要的嫌疑，我要首先排除在博客里虚拟地甚或实际地尝试娶妻纳妾的可能性。我自己用实名上网、博客也用实名，就是不想给自己这样的机会。把拥有多个博客比喻成妻妾成群，如果不是女士先说，我是断不敢这么放肆的。不过豁达一些的话，倒也未尝不可，只是对于女士来说，这比喻即使够幽默，也不是很贴切。

    那么，可不可以在博客里“妻妾成群”呢（说到这里，我怎么还是觉得孩子的比喻更贴切呢）？如果精力足够，能够维护下来，经常更新，其实未尝不可，量力而行就好。比较多个博客站以后，发现互有长短。不妨根据自己的实际需要，主要支持一个用得顺手的博客，相互促进。另外，随着博客质量的不断提高，博客数据变得越来越不能丢失，鉴于以前发生过博客网站突然关闭给博客带来损失的事件，从数据安全的角度考虑，多个博客作为数据备份的方式，也是积极的。所谓“狡兔三窟”嘛。当然，对于我们本能中对“爱情忠贞”的要求，这样做，是有些“花心”。但是，怎么说呢？“花心”有时也有“花心”的“积极作用”，如果你“忠诚”的对象是一个不思进取，你天天看着他退步，你又回天无力、无计可施的人，背叛一下倒未必不是一件好事。

此文出自博友赵新的文章　http://vary.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=236815

会上，彩管企业还对平板电视反唇相讥，炮轰液晶电视动态画面清晰度不如CRT，并强调CRT仍是国内彩电业的主要利润来源。

的确，CRT经过多年的发展，技术、性能比起平板电视更稳定、更成熟。而且，CRT目前由于具有更大的规模优势，价格更实惠。因此，CRT仍是中国主流的彩电产品，占据着国内超过八成的彩电市场。更何况，中国在CRT产业链上已投入了上百亿美元的资源，CRT每年为国家贡献上千亿元人民币的产值，是中国参与世界显示器行业竞争的有力砝码。

但应该清醒地认识到，为CRT正名、还消费者以知情权是必须的，矫枉过正则没有必要。

因为我们不能无视这样一个事实：平板电视在北京、上海、广州等核心城市已势如破竹，并成为了时尚消费的潮流。平板电视这一两年在国内翻倍的增长速度，是传统CRT电视所不及的。

相互攻击，于事无补，一定程度上只能让消费者无所适从。而且，如果不居安思危、积极谋变，CRT未来可能将陷于被动。

随着彩电产品朝更薄、更大的方向发展，CRT不可避免地面临着如何使自己更时尚化的问题。令人欣喜的是，中国彩管企业已作出了种种尝试和努力。比如，“短管”和“16：9”的彩管已经出现，CRT电视正在“瘦身”。

CRT产业链和平板产业链，并不是泾渭分明、决然割裂的两个阵营。这次与会的八大彩管企业的投资者中，也不乏平板领域的活跃分子。如松下、日立就投资了等离子屏生产线，而飞利浦、LG、三星也有做液晶面板。而国内主流彩电企业一边说液晶、等离子电视的好话，一边仍在大量销售CRT电视。

这不禁让人联想起了富士和柯达两个映像巨头“自我革命”的故事。它们清醒地意识到，数码相机将逐步替代传统相机的趋势，主动地发展数码相机、数码冲印连锁店，同时推出更便宜的传统相机，以惠及更多从未使用过相机的人群。这样，它们的相纸生意会依然火红。

所以，最重要的还是跟着市场走。市场是多元化，消费者的需求也是多元化的。你不能要求一个超五星级酒店的房间里必须摆CRT电视；同样，你也不能要求，一个在偏远山区里的农民兄弟必须买液晶电视。而且，任何产业更替都有一个渐进的过程。