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　　经过前两轮的改革，我国的勘察设计单位在体制和机制两个方面取得了重大的突破，但改革的深度、广度以及取得的成效在不同地区、不同行业依然非常不平衡。面对深刻变化的外部环境，我国的勘察设计单位必须进行更深层次的改革。这就意味着有些在前两轮改革中取得明显成效的勘察设计单位必须快速进行新一轮改革，而没有很好完成前两轮改革的勘察设计单位必须在进行第三轮改革的同时，对前两轮改革进行必要的“补课”。

　　勘察设计单位新一轮改革将大大不同于前两轮的改革，根据笔者所在的天强管理顾问公司多年来为数十家勘察设计单位提供管理咨询和进行相关理论研究的经验来看，前两轮改革主要体现在“立足纠偏”、“瞄准局部”、“打造平台”。具体而言，过去的改革主要是按照企业化、市场化的要求，“纠正”一系列计划经济时代的做法，在内部管理的一些环节，例如，人员聘用制度、公司治理结构等“局部”问题进行改造和提升，以期确立适应形势需要的体制和机制“平台”。

　　而新一轮的改革则是在市场化、全球化、知识化的背景下进行的，其基本的特征应该是“立足发展”、“瞄准全局”、“打造能力”。我国勘察设计单位面对愈来愈规范的市场经济体系、面对日渐显现的来自全球的竞争压力、面对愈来愈紧迫的技术创新要求，必须从“全局”着手，立足持续“发展”，打造自身的核心“能力”。

　　“立足发展”是我国勘察设计单位新一轮改革的出发点。虽然我国勘察设计单位在过去二十多年，尤其是最近五、六年的时间里取得了快速的增长，但依然无法掩盖我国勘察设计单位持续发展能力薄弱的事实。过去主要依靠受保护的市场、依靠国家“投资拉动型”的增长政策、依靠内部“效益与产值挂钩”的粗放式管理所造就的增长是很难延续的。企业如何做长、做强依然是我国众多勘察设计单位必须面对的严峻课题。

　　“瞄准全局”是我国勘察设计单位新一轮改革的内在要求。新一轮改革的范围和内容必须更加全面、系统和开放。在内部的组织模式、人才战略、创新体系建设、知识管理、客户管理等方面进行全方位的审视和提升。过去“一招一式”的改革是无法适应未来变化的行业环境的，

　　“打造能力”是我国勘察设计单位新一轮改革的动力和方向。未来勘察设计单位的竞争一定是自身能力的竞争，是自身核心能力的竞争。过去各家勘察设计单位改革手段“同质化”的做法将遭遇困境，按照主管政府部门一纸文件要求进行的“运动式”改革也必将是没有生命力的。新一轮的改革必须从战略定位、业务模式定位、人才经营模式定位等角度进行积极的大胆创新，从而培育和打造自身的核心能力。

　　进入二十一世纪，“变化成为唯一不变的东西”，因此，变革能力是企业最重要的能力之一。面对行业的深刻转型，我国的勘察设计单位必须审时度势，务实、科学、及时地推进自身的改革。

　　蓝哥智洋国际行销顾问机构曾接触过许多企业老板，发现其共同特点是满足于小富即安，乐衷于安逸舒适，害怕风险降临，给自身带来残酷的结果，以住，他们在创业时期受惠于原先的资源和人脉，于是，依赖和等待便束缚了自身的创新和变革，一旦等到市场环境险恶，竞争对手大兵压境时，便整个乱了阵脚，失去了主心骨和奋斗的方向，也就失去了生命活力。

　　由此，一个企业要焕发生命活力，除了自身能力完善外，有个好的天敌是促使企业执着进取，始终抱有危机警觉，在前进路上永不停步的动力所在。

　　作家艾米曾讲过这样一个故事：一位动物学家对生活在非洲大草原奥兰治河两岸的羚羊群进行过研究，他发现东岸羚羊群的繁殖能力比西岸的强，奔跑的速度也不一样，每分钟要比西岸的快13米。这些差别，这位动物学家曾百思不得其解，因为这些羚羊的种类和生存环境都是相同的，全属羚羊科类，并都生长在半干旱的草原地带，饲料来源也一样，全以一种叫莺萝的牧草为主。

　　有一年，他在动物保护协会的赞助下，在东西两岸各捉了10只羚羊，把它们送往对岸。结果，运到西岸的10只羚羊一年后繁殖到14只，运到东岸的10只还剩下3只，另外7只全被狼吃掉了。这位动物学家全明白了，东岸的羚羊之所以强健，是因为它们附近生活着狼群；西岸的羚羊之所以弱小，正是因为缺少了这么一群天敌。

　　自然界物竞天择的生存哲学告诉我们，没有天敌的动物往往最先灭绝，有天敌的动物则会逐步繁衍壮大。大自然中的这一悖论在人类社会也同样存在。换个角度讲，真正使罗马帝国灭亡的正是因为没有了强大的对手，在东方秦帝国，建立不久就迅速覆灭，可以说也是出于同样的原因。

　　作为企业和个人来说，天生存有惰性和依赖，有了天敌，就有了一份警觉和危机来临前的紧张。正是这份紧张，促使自己唯有锻炼奔跑的能力而不敢松懈和麻痹。因此，有了天敌，事实上你的成长也就有了坚实的支撑。

　　一群原本默默无闻的女孩，用她们未被挖掘的（因而成本极低的）青涩表演，创造了港台一线明星出场才可能达到的收视率--这是什么样的投资回报率？毫无疑问，“超级女声”是市场运作和品牌推广的一次创新和奇迹。而这个奇迹则来自“超级聪颖”的创意与设计：“海选”渲染了一种“草根性”的亲和力；现场淘汰和“PK对决”营造了悬念丛生的跌宕气氛；短信投票（并多次阶段性清零）反复建构了观众的“参与想象”；缓慢的决赛进程既强化了品牌认同又顺延了广告投放时效；而且，当“庸俗化”的指控有所风闻，节目中及时插入了选手们深入基层做“公益慰问”的动情场面……

　　无论有没有“美国偶像”之类的海外先例可资模仿，在中国电视娱乐的策划圈中，湖南卫视已经确切无误地独占鳌头。无论此前有多少“星工厂”都因乏善可陈、而折戈沉沙，但是在现今的艺人经纪领域，天娱传媒（湖南广电集团下属企业）作为“超级女声”的品牌运营商和“超级女声”签约公司以及“超级女声”品牌持有人的特殊身份，靠着密集型的窄众传播方式，将原本青涩的“超级女声”品牌的深度挖掘和市场化运作演绎的酣畅淋漓，同时也取得了最大化的市场规模效益。

　　2006年春节后，笔者就常听到身边的朋友在议论“超级女声”入主日化行业的可操作性，直至后来突然有网友在《中国营销传播网》的日化讨论区公然发帖――“声称‘超级女声’品牌将成为2006年本土日化行业的一匹黑马……”

　　2006年五一节后，笔者从好友处得知他的一位同事已经从单位离职，正式入主“超级女声”品牌，负责操盘“超级女声”品牌的全面工作了……

　　最近一周，偶然从业界相关人士处拿到了一份“超级女声”品牌的最新相关资讯信息。依据这份企业简介描述：天娱传媒有限公司为了进入日化领域，在广州设立了营销公司--广州天薇生物科技有限公司（以下简称天薇生物），该公司运营的日化品牌“超级女声”是由天娱传媒与湖南卫视联合打造，公司依托自身雄厚的资金力量和国际技术支持，利用先进的自动化生产设备，严格按照国际质量论证体系进行规模化生产。公司秉承“引领潮流，完善自我，塑造一流品牌”的经营理念，致力于“超级女声”品牌价值的创造和发展。“超级女声”涉及有洗护、基础护肤、彩妆、染发等多个品项和领域，公司将本着“以品牌求发展，以人才为希冀，以消费为导向”的经营法则，利用创新盈利模式和先进的营销思想，开拓进取，汇集博士、科研技术人员、优秀管理人员在内的人才精英和优秀的销售团队，计划在2－3年内努力使自身成为一个拥有巨大规模，年销售额超五亿的现代化大型化妆品企业……

　　笔者一方面感叹作为“超级女声”日化产品运营企业――天薇生物的“横空出世”，“折服”于其勾勒出的美丽画卷和雄伟目标前，但经过慎思许久，还是杞人忧天、替“超级女声”捏了把汗，因为在国内移植各类明星资源嫁接资本产业、最终折戈扬沙的案例实在是不胜枚举。

　　那么此时，共同预见和历数“超级女声”涉猎日化行业的诸多硬伤并无他意，只为唤醒业界予以关注和慎思。

　　【硬伤一：企业文化VS历史积淀】

　　前不久，记得学界对于“超级女声”有一句经典的点评，“超级女声”的火爆反衬着传统传播学的寒碜，同样显示了在互联网时代全民大众对媒体的巨大反哺力量。

　　早些年，由于竞争体制的原因，很多本土化妆品企业在特定的环境下，很容易的掘到了第一桶金，但是，随着行业发展的日趋成熟、竞争机制的日益提速，很多企业在逆向竞争的浪潮中游离不前，先前各方面的问题和症结暴露无遗，没有考虑到控制运营成本的代价，很少考虑过产品品牌的建设和维护，对于日化企业的核心竞争机制缺乏了解和建树，甚至对于企业未来3－5年的发展和规划都乏善可陈。

　　难怪此前就有专业媒体报道称，“时至今日，在国内很多化妆品企业里面基本上没有市场部的建制，或是装点门面、行同虚设，到头来实质上还是老板一人在独裁、拍脑袋决策。”

　　当我们点击看看国际知名化妆品企业的官方网站，再看看本土化妆品企业的网站，两相对比之下，各方面的差距不言而预。记得法国欧莱雅化妆品集团前总裁曾经说过：“在一定概念上讲，化妆品产品的竞争实际上就是文化元素和历史积淀的博弈，时尚文化和人文历史的角逐、将有效构成了未来化妆品企业的核心竞争力。”

　　文化的多元性与张扬的个性，全球为娱乐而疯狂，回归电视的大众，记得海南航空公司的老板也曾这样说过：“竞争的关键是品牌，品牌的是特色，特色的保障是文化，文化的源泉是历史。”

　　我们处在一个急剧变革的时代里，已经很难有一个品牌可以高傲地宣称，自己可以独立地活着，即使微软http://www.globrand.com/list/3-26-2.shtml、可口可乐http://www.globrand.com/list/3-26-1.shtml也不例外。因为企业、市场的持续性竞争将是产品、品牌间文化和历史的不断内耗和比拚，注重文化和历史的挖掘、根植和经营将是未来美丽产业优化发展的必然趋势。

　　【硬伤二：市场定位VS目标消费】

　　2005年的“超级女声”之所以亮点频出、大获赞誉，皆因其市场定位的目标锁定精准，真正做到了“娱乐、文化、互动的三位一体”，在传播途径上做到了“电视、电信、电脑的三网合一”，在节目形态上找到了“海选”、“PK”作为奇兵制胜的法宝。

　　虽说2005年超级女声的全线火爆，但时至今日，真正成为平民偶像和超女代言人，以及被普通大众所能熟知的对象充其不过区区几人。据了解，目前代言日化产品广告的也仅有安又琪、李宇春、何洁三人，天薇生物负责运控“超级女声”品牌，要想在上游资源上做文章，可能也只有她们三人（这还要规避、协调并处理好她们三人同原代理日化品牌客户在履约期间的约定事项）。这样以来，天薇生物又将怎样进行有限资源的再次整合呢？是安排她们集体联袂代言出击，还是有选择的甄选出合适的细分产品独立代言人？我们唯有拭目以待。

　　除了“超级女声”在市场定位领域的困惑以外，还需要面对目标消费群区隔的忧扰。由于“超级女声”自身品牌的历史、文化和积淀的客观缺陷以及自身含金量，要想借用“超女明星”现身说教的传统方式、力图建立和形成消费意见领袖，刺激和带动目标消费，笔者认为的确难度重重。

　　纵观天娱传媒和湖南卫视联手打造的“超级女声”，不是偶然性的成功。从最初奠定的市场竞争机制，到市场定位细化的回归，湖南卫视始终还是保持国内电视先锋者的形象。不过，“超级女声”连续两年挫败央视的“梦想中国”的同时，也还是被各界戴上了“庸俗化”的帽子，一度行走在被停播的危险边缘。只是巨大的社会影响和可观的商业利润的刺激和作用，才继续让2006年“超级女声”依然如火如荼地进行着，但是谁知道明年还会不会有“超级女声”呢？

　　皮之不存，毛将焉附，“超级女声”如果离开了天娱的市场运作和湖南卫视的推广平台，“超级女声”还能够想唱就唱吗？所以，笔者不清楚天薇生物背后的投资方可曾有过这样的预见和担心，或是考虑过倘若身陷迷茫时的回天之术。

　　“超级女声”的市场定位是什么？“超级女声”产品的目标消费群（核心顾客群）不言而喻，但在重多国际一线品牌横扫本土日化品牌的背景下，“超级女声”又该如何寻找市场的缝隙，建立自身的品牌导入、品牌发展和品牌推广系统的免疫机制，化妆品不同服装或是饰品，顾客对于品牌的追求和挑剔是不容忽视的，所以，“超级女声”要卖给谁？谁又会去购买？等等这一系列问题将是天薇生物管理团队所要认真思考和直面遭遇的技术障碍。

　　【硬伤三：产品品质VS技术附加值】

　　有权威调研资料显示：“新产品的成败决定因素取决于市场分析不足、产品缺失、高成本超出预估、时效不佳、竞争者的反应、行销努力不足以及时间不够等原因。但在整个影响因素里面市场分析不足和产品缺失两个方面的影响力却占到了55%的比重。”

　　“超级女声”日化产品的运作企业――天薇生物是一间刚刚组建的新公司，没有自己的生产工厂，没有研发和技术团队，其系列产品的推出全部都要靠外包OEM贴牌进行生产。

　　现阶段，行业内的人士都明白，只要有客户想生产加工“自有品牌”的系列产品，客户有无经验已经并不重要了，OEM代加工工厂现今业已比较专业了，无论从产品设计、产品形象设计、产品配方、包材采购，还是市场政策、订单处理、仓储服务、物流管理以及营销计划都可以有偿提供。像在这样高倍同质化的竞争背景下，又如何体现自身的核心竞争力，又怎能保证产品的高品质。

　　谈及技术附加值，就更是遥不可及了。由于天薇生物核心管理团队皆出自营销行伍，没有人懂化妆品配方的研制和品质、技术管理，据悉，前一阶段时间，天薇生物还在广州紧急招募技术总监等生产技术骨干人员。

　　此刻，笔者不禁想起了一年以前作为嘉宾出席国内日化行业峰会的场景，大会组织者为了提高会议的规模和影响力，特意请来了日本资生堂的技术总监等一批国际知名品牌公司的高层前来助阵、亮相，不想资生堂技术总监居然在会上以“三没有理论”公然炮轰了中国化妆品产业和市场现状，“中国本土化妆品品牌大部分没有品质、没有技术，更没有技术附加值……”

　　一语即出、全场哗然。在那一刻笔者同很多与会者一样异常悲愤、气恼……但是后来，随着时间的推移和对行业的不断深入了解，笔者不由顿感自醒了许多。

　　【硬伤四：经营模式VS渠道资源】

　　“超级女声”涉猎日化，本来既是一则行业新闻，又是一桩娱乐资讯。但是此前，各方一反常态、期间缄默不语，无论天娱传媒还是天薇生物都没有就此专门召开过相关新闻发布会，刻意制造出外界浑然不知的“假象”，真猜不透意欲何为。或许也只能解释――是双方过度谨慎的原因吧！

　　“超级女声”推出系列日化产品涉猎化妆品领域，没有了产品上市前的氛围营造，一方面解释为低调谨慎，但另一方面也间接暴露了“超级女声”进驻日化行业信心不足的客观心态。至所以说是信心不足，一句话还是资本的注入水平和规模的问题。不难分析，“超级女声”背后的资本方构成，包括天娱传媒、职业经理人团队以及其他股东，虽说天娱传媒排序靠前，但是天娱传媒在项目投资时会拿钱进来投资吗？不用说大家都能明白，在这个股东结构里天娱传媒是强势的，谁让天娱传媒抱着足球场上的足球呢！离开了天娱传媒，无论怎样都不可能有大的资本进来，首先，别人没有理由；再者，天娱传媒还得要愿意；最后，剩下职业经理人管理团队了。虽说他们的确是拿钱投资了，但是他们热诚投入的那点“创业基金”又能够干什么用呢？！

　　据此，大有大的做法，小有小的套路。“超级女声”其未来的业务经营模式受其固有条件的限制，所以，短时间内也很难跳出目前本土大部分中小型日化企业市场运作的格局和既定业务模式，即在经营模式上――采取底价包销的区域市场经销制，将“超级女声”产品群的目标定位在国内二、三线市场，以窄众渠道为依托，精耕专业细分市场（专卖店和精品点），通过专业细分市场的抢、逼、围的终端策略，迅速进行目标区域市场的终端布控和网点渗透，再附以低价位流通产品的市场投放，到时将会要形象有形象，要销量有销量，不失为中小型日化企业新产品快速市场切入的有效方法。从而得以加快资金的快速滚动和有效循环周转，因为现金流的周转水平将在一定意义上决定着天薇生物乃至“超级女声”未来的命运。

　　此前，笔者曾经就“超级女声”涉猎日化的相关问题请教过业界前辈和专家，“知者乐水，仁者乐山”，专家果真见地非凡，“娱乐秀者――‘超级女声’，就品牌的延伸力来讲，向日化领域延伸的跨度还是比较大的，风险很难预见，并不是一件值得乐观的事情。”

　　“超级女声”涉猎日化，现在看来在渠道和推广方面最大的优势无非要凭借天薇生物管理团队的个人功力和渠道资源。但是为了混沌的未来去再次历险，职业经理人在行业都是有口碑的，正所谓“鸟过留影，人过留名”。渠道不是银行金库，经销商更不是自动提款机。蓄意进行渠道融资、恶意透支以往的渠道资源确是要谨慎考虑了，因为很多渠道资源或许跟生命一样宝贵，一生只能透支使用或拥有一次机会……

　　正所谓，成也渠道，败也渠道。如何使用好这柄双刃剑是有难度的、也是有学问的，此外，更是要讲道义的。

　　【硬伤五：广告效应VS事件营销】

　　“超级女声”品牌移植、涉猎化妆品行业，推出“超级女声”日化系列产品，从专业技术角度分析，产品营销工作主要可以依赖和借用的优势有两点：1、“超级女声”品牌的广告效应，有助于市场拓展和“渠道融资”；2、“超级女声”的号召力，便于实施、开展各类相关主题的事件营销和地面推广活动活动；

　　不过，换个角度来说，下属员工也是经常容易引起老板发火的，作为员工，若是能搞清楚其中的原因在那里，就能从预防的角度，绕过这些雷区，避免老板对自己的发火，

　　发火原因一：破烂和文物

　　自己很珍惜的东西，下属员工却不当回事，老板办公室里的一个破烂玩意，很有可能都是有特使感情的文物，可能是伴随老板一起奋斗的见证，在老板的创业初期有着特殊价值的，可员工自然理解不了其中的历史，这对待破烂和文物的巨大差距自然导致了许多矛盾和冲突的发生。

　　发火原因二：责任感

　　办公室里某个桌上的电话铃声响了一遍又一遍，这个桌子的主人不在，旁边的其他员工也没人过来接这个电话，员工可能觉得没什么，反正响得又不是我的电话，凭什么去接，于是，心安理得的任凭电话铃声一遍遍的响起，但是，老板可不这么想，在工作时间，这打电话进来的，很有是客户，甚至是新客户，这电话不接，一是印象不好，二来新客户不就这么跑了吗，这些员工都是死脑子啊，接一下会死人吗？！我出钱给你们！你们为我工作，怎么这么一点责任心都没有呢？！。

　　发火原因三：员工缺乏基本的察言观色

　　老板的心情很容易从脸上表露出来，而绝不会主动告诉大家：“老子今天心情不好，不要来找事烦我“。尤其是在一些项目丢失，客户被抢这类事情上，老板的心情都是极其糟糕的，可恨的是有许多下属员工就是看不到出来，这个时候居然还在老板面前嘻皮笑脸，表现出对工作对项目对客户的不以为然，这极容易引发老板的怒火。

　　发火原因四：老板急员工不急

　　生意上有许多事情是耽误不得的，客户的需求就是命令，反映若是慢一拍，要么客户甩手而去，要么是竞争对手插了进来。所以，在许多工作的进度把握上，在老板看来，自然是能有多快就有多快。

　　但是，员工可没这么想，反正上班就是这样，工作一个个做嘛，再说了，作为员工，工资也就这么多，你老板做成了生意，赚了大钱，又不会分多少给我，我凭啥这么拼命？所以，老板再紧急的任务，员工照样慢斯条理的来做，这能不招惹老板发火吗？

　　发火原因五：面对问题时

　　这做生意那有那么顺风顺水的事情，总是会不断的出些问题，但是，在面临问题时，老板急需的是问题的解决方案，好尽快把事情解决，尽量减少损失，然后再设法形成相关的预案，避免下次同类事件的再次发生。

　　但是，员工们在遇到问题时，首先想到的却是推卸责任，想方设法向老板解释说明这事和我没关系，是谁谁谁因为什么什么状况，才导致了问题的发生，我当时又怎么怎么，总而言之，这事与我没关系，不能让我来承担这些责任，而老板最急需的问题解决方案，员工们却避口不谈，反而一个劲的在那里回避责任，这自然要惹得老板上火了。

　　发火原因六：员工就是不长记性

　　工作上的某件小事，老板已经强调了无数遍，要求大家注意，用点心，可是，相关的问题却仍然是一次次重复发生，尤其是一些低级错误一次次犯，这员工简直就是把老板的话当成是耳边风，一点记性都不长，这说明了员工压根就没认真的接受老板的指示，没把老板放在眼里，老板觉得自己受到了员工的轻视，脾气自然也就上来了。

　　发火原因七：不重视老板

　　老板在发布指示时，尤其是一些重要的言论指示时，员工坐在那里无动于衷，至少，应该拿个笔记录下来，以示重视，员工的无动于衷说明了对工作对老板的不重视，而老板是很不能容忍这种不重视的。

　　发火原因八：没有成本概念

　　老板是很有成本概念的，自己公司里的一草一木都是自己辛勤工作挣来的，来得都不容易，能不浪费的绝不浪费，而大多数员工是没有成本概念的，拿公司的钱不当钱，花起来大手大脚，尤其是在一些办公用品的消耗上，只顾自己用的舒服，那管那些成本意识和节约。

　　当然了，老板发火的原因还有很多，想想老板也挺不容易的，一般来说，在整个公司里，只有老板是对公司对赢利在负责的，很多员工只是对自己的工作和收入负责，老板日以继夜的搞定一个又一个的难题，维系着公司的发展和大家的饭碗，老板认为自己是在养着这群员工，但看到员工舒服舒服在办公室里吹冷气，拿着高薪却在那里讨论周末去那里玩，甚至还说老板这里不好，公司那里不好，这心头之火自然就上来了。

　　除了针对员工某些方面不到位而导致的发火外，还有另外一种情况，那就是老板为了满足自己精神上的一种感受，感受一下老板的威风，桌子一拍，脸拉下来，铿跄有力的一番训词放出来，众员工皆做孙子状，老板的权威感顿时体现的淋漓尽致，老板心里着实舒服。

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一、              八个选择：

1.           选择方向：跳槽无疑是向前一跳，那么跳向哪里？哪里是适合自己的职业？这个选择相当重要，方向选择正确，从此如鱼得水，职业进入上升轨道，方向选择错误，从此步入泥潭，职业进入下滑轨道。在如此重要的十字路口，转折关头，你必须通过职业顾问帮助和引导你，通过职业规划，找到适合你发展的路径和职业匹配点。如果自己不专业的盲目去选择，很可能进入误区，甚至迷失方向。因为你可能了解自己，但是不了解市场、行业、职位的各类信息，很难在茫茫职海中，在千千万万个职位中，找到适合自己的发展，与自己人岗匹配的职位。如果你像个迷路者，在大森林里转来转去，青春转眼消逝，过了几年，就是你找到了适合发展的路径，你的发展已经受到年龄的限制，在这条跑道上，和你并肩前进的是那些你大学毕业他们才考大学的师弟和师妹们，在职业发展上已经落到当初同一起跑线的人的后面。

2.           选择行业：无疑是选择朝阳行业，有发展、有高薪的行业，但是，除了这些向往之外，还要与自己的学历、经历、能力结合起来，选择入行有“敲门砖”的行业，否则，你一味追求与自己不靠边的行业，如IT、金融等，结果，跑了半年一载，向往的行业没有进去，反而加入了失业大军。

3.           选择企业：当然选择500强企业是大家的共识，因为那里的先进理念、先进管理、先进项目、先进技术，都给了你一个快速发展的平台。可是，当你的时机不成熟时，比如：经验、能力、外语等还达不到要求时，你就要选择能给你经验的企业，并且，用一个良好的心态去工作，为自己的未来目标的实现垒实基础。同时，选择企业的时候，对这个企业的企业文化一定要明了、喜欢和能接受、能适应。

4.           选择职位：同一个行业的不同职位，差别很大，比如：同是IT行业、同是做软件，你是做研发还是做质检？是做项目经理还是做生产主管？就是同样是销售，那么你的职位是做ERP还是做数码产品？职位间的千差万别，不能盲目选择，需要科学合理的定位。这些职位的选择要与你的兴趣、专业、特长、经验结合起来综合考虑。

5.           选择老板：老板的管理模式、为人处世，直接影响你的个人发展，所以，要好好选择，你要选择像曹操那样聪明、真诚、深沉、外简易而内聪慧，看人入木三分的老板，治军有道、奖惩严明、知人善任、为才所宜，哪些是人才、哪些人的特点、放到哪个位置最适合？如何使用人才？他都不糊涂。不要选择刘备那样的老板，企业最怕桃园三结义，哥们就可以喝酒、鞭打士兵，这样的企业难成大业。

6.           选择主管：主管可是你发展的重要人物，在某种意义上讲，比老板还重要。有的企业，面试的时候见过老板，以后工作中，根本很难与老板接触，所以，老板对你的使用，多来源于主管的反映，他可以是你的大树，也可以是你的天敌，如果，你遇到一个心胸开阔的主管，看到你年轻，有才华，有意识培养你做副手，那么你的机会就来了，如果遇到一个心胸狭窄的主管，看到你年轻，有才华，生怕你发展太快，取代他的位置，那么，他就会在老板面前排挤你，不要说提升，就连职位都很难保住。

7.           选择环境：环境与企业文化有关，环境包括工作环境、人际环境等多方面，如果你工作在一个幽雅有品位的企业环境，你的工作就会热情洋溢，如果工作在脏乱差的环境，你就会心烦意乱，如果一个企业的环境很美，可是人和人关系冷漠，你肯定不愿意久呆下去，如果工作环境不错，人际关系很好，可是老板总让你去忽悠客户、欺骗别人，你肯定也要抬腿走人。所以，环境造就人，需要好好选择。

8.           选择同事：同事整天和你生活在一起，每天相处的比家人还长，加上性格各异、需要不同对待，所以，选择同事很重要，因为直接影响你的工作心情和情绪。集体中，不管这个人是什么特点、性格、爱好、习惯，只要心术正就是好同事，要是这个部门有那种专门与人勾心斗角、搬弄是非的小人，这个办公室就会风起云涌，甚至波澜壮阔，你想回避矛盾，都没处躲、没处藏。

二、              八个准备：

1.           思想准备：刚才说了，跳槽、转行是个最大事，需要反复斟酌，思考、衡量、比较，要做好充分的思想准备，想好需要做哪些事情、排好什么相关程序、疏通哪些个关节，补充什么欠缺，等等，都要反复思考，做好充分准备。

2.           简历准备：简历准备包括中文简历和英文简历，都要在真实的基础上，针对职位信息，突出重点。而且，在求职的过程中学会研究简历，那就是不但要使职位选择适合你，也要你去努力达标，比如：你心仪的职位要求需要5个条件，你只具备3个，那现在肯定没有希望，但是你要想办法把这两条补上，当然不是造假，而是通过充电、实践等把欠缺的两条补上，那么，一段时间后，这个职位你就有希望竞争了，因为你通过努力，已经具备了5个条件。

3.           面试准备：面试是跳槽、转行的必经之路，在与面试官的短兵相接中相互考查，企业在考查你的综合素质、工作能力，你在考查企业的文化、特点，为了在众多的求职者中脱颖而出，竞争成功，你要做好充分的准备，包括：物资准备、心理准备、研究准备、问题准备，英语准备、礼仪准备、仪态仪表准备等等。否则，准备不当，将与机会失之交臂。

4.           吃苦准备：樱桃好吃树难栽，不下苦工花不开。无论是在人山人海的招聘会，还是奔波于马路街道，无论是高考一般的试题准备还是上网查找职位信息，求职都是苦差事，你要做好吃苦的准备，其实这也是锻炼自己和积累经验的过程。

5.           适应准备：面试成功真是皆大欢喜，可是接下来还不能松劲，因为更严峻的课题还等着你。最主要的课题就是适应新环境、新领导、新同事，满足新的工作要求，学习过去没学过的知识，做过去没有作过的事情，所以你要准备好，到新公司后，如何尽快适应新的公司的一切，成为新单位的工作强者。

6.           心理准备：刚到新公司，一切都和以往的习惯、概念大不相同。新公司的不足之处，让你想起老公司的优势，有点后悔感，新公司不了解你，暂时没有重用你，有点失落感，同事都是新面孔，有点陌生感。这些都要在心理上承受的了，所以，你之前要作好心理准备，相信自己的选择，相信能力总要得以发挥。

7.           充电准备：新的工作将带来的新压力、新要求、新技能、新挑战，要求你必须在入行入职之前就要开始充电，掌握行业知识、职位知识、技能知识，使自己在上岗后，很快成为工作上的主力，让新的老板和上司对你刮目相看。

8.           生活准备：要离开老公司了，老公司肯定不会再留下你住在公司的宿舍，不管下一个“漂”去的城市在何方，住宿的地点在哪里，都要在跳槽前做好生活安排，在老公司辞职后迅速离开，新公司找到后立刻解决，这样，才能在新的工作岗位全  身心的开展新的工作。