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上帝

因为口渴，上帝创造了水；因为黑暗，上帝创造了火；因为我需要朋友，所以上帝让你来到我身边，从而上帝失去了盛饭的桶...

标志设计

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《消费导刊》征稿

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我公司专业维修各种办公家具,办公桌维修，办公椅维修，板式家具维修,各种家具维修,屏风拆装维修服务,系列办公家具:屏风,办公系列用椅,会议桌,台,沙发翻新维修,培训桌椅等.对于家具在使用过出现的联接件松动、滑伤、漆皮脱落、合叶更换、修门换锁、家俱组装、换五金件,
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文化是企业的终极资本

企业的“资本”，广义地说，是指企业所拥有的有价值并且能够带来增值的资源。

一、 文化是企业的资本

传统的资本概念主要是指企业的土地、机械设备、资金等有形资源（也叫硬资源）。因为显而易见，只要谁拥有了这些资源，就可以提高企业的竞争力，赚取更多的利润。

随着企业之间竞争的日趋激烈，而有形资源又不可能短期内无限制增长，于是有人发现并指出“人力”也是一种资本，而不是原来所认为的，员工只是简单意义上的工具和成本。因为对人才资源的开发投入，可以在不增加其他有形资源的情况下，提高企业的竞争力，赚取更多的利润。

现在，文化也应该被当成企业的资本。同理可证，对企业文化的投入，同样可以在其他资源不增加的情况下，提高企业的竞争力，赚取更多的利润。

至今已有五十年历史、总资产1.1亿、在广州番禺设有创信鞋业的台湾创信国际控股有限公司董事会主席和行政总裁吴振山先生也很有感触地说到，做了五十年的企业，近几年才发现，企业文化应该被看作企业的资本。他举例说，随着企业对关心员工、服务社区、关注环保等文化的重视和投入，在员工荒来临的时候，他在番禺的企业却因为企业内外各方的支持，不用为这事发愁。行业在压力下的重新洗牌，为具有文化竞争力的企业带来了新的机遇和更大的利润空间。

二、 文化是企业的终极资本

为什么说文化是企业的“终极”资本呢？因为企业的其他所有资本都需要在特定的文化背景下发挥作用。一个企业文化或 “好”或 “差”将从根本上影响着其它资本的效用,从而决定了企业的终极效益。

企业，归根结底是由人组成，要靠人掌握知识、运用工具去创造价值。

企业里每个人的一言一行凝聚成了企业的文化，反之，企业文化又无时无刻不在影响着每个员工的一言一行。

企业所创造的价值，一种是物质的，一种是精神的。这两种价值的相互渗透才能形成文化，文化的价值要大于单一的物质价值或精神价值。

文化属于无形资产，当企业处于初始发展阶段、规模尚小的时候，其有形资产的价值往往大于无形资产；当企业做强做大后，其所积淀的无形资产的价值往往大于有形资产。企业文化是一个“转轮”，一旦顺畅转动起来，其惯性会带动着企业健康发展，并达成常青基业。

技术和产品可以复制，专利可以买卖，资本可以融资，市场可以开拓；但是，文化却不能在短时间内构建或复制，也不能买卖转让。文化是唯一性的资本。它形成于具体的企业组织，就相随于该企业组织。一个企业消亡了，其文化也跟着散失；同理，一个企业原有的文化消失了，这家企业要麽消亡，要麽已脱胎换骨，面目全非。

企业竞争有四个层次：产品、营销、企业战略、企业文化

文化层面上的竞争是终极的竞争，它是最关键的竞争，企业必须主动、积极面对和参与；否则，企业观望的结局将是逐渐被淘汰。
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杭州搬家公司【新兴搬家】８５６３４６６７

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杭州搬家公司--杭州搬家８５６３４６６７杭州新兴搬家公司、拥有箱式、普通加长等不同车型供客户选择，,公司的搬家工人都经过了严格的品德素质和技能素质方面的培训， 提出了自己的服务理念，那就是：让客户以低档次的消费，享受高档次的服务，把传统的搬家上升为消费享受。

服务范围如下：

    居民搬家、企业事业单位、写字楼、商务楼、物流配送、工业搬场、长短途搬家搬货物运输、家庭装修等业务为主，并提供空调的拆装、空调维修、空调保养、空调清洗等业务。
    服务宗旨：诚信、专业、优质、高效。
    公司使命：不断超越顾客满意，创造温馨生活!
    新兴搬家--------使命必达

服务热线:０５７１－８５６３４６６７
 
联系地址：杭州市江干区景芳五区北门１０号

联系人：李先生

爪式千斤顶宏森特爪式千斤顶与全国经济共发展

爪式千斤顶-可顶可挎的千斤顶天津宏森特销售爪式千斤顶，爪式千斤顶是一种直顶也可侧顶的一种多功能千斤顶。爪式千斤顶其型号包括YH型爪式千斤顶、YL型爪式千斤顶、郑小姐 TEL-零二二二四三二六一一一chuanzhen:零二二二四三二六零六零SL型爪式千斤顶、MHC型爪式千斤顶。宏森特公司销售各种千斤顶：油压千斤顶（液压千斤顶），爪式千斤顶，螺旋千斤顶，爪式千斤顶分离式千斤顶，爪式千斤顶卧式千斤顶，爪式千斤顶专业代理台湾BMB千斤顶，爪式千斤顶德国EM千斤顶，（郑小姐   TEL-零二二二四三二六一一一chuanzhen:零二二二四三二六零六零）日本马沙达MASADA千斤顶，美国恩派克ENERPAC千斤顶。本宏森特公司长年代理各种起重设备，包括：绞盘，钢丝绳，电动葫芦，手拉葫芦，手扳葫芦等等。郑小姐 TEL-零二二二四三二六一一一chuanzhen:零二二二四三二六零六零http;//www.tjhst.com.cn

《金融经济》征稿

人力资源管理的任务

企业的发展建立在企业生产力的平台基础上，而平台基础就是企业团队的基本建设。人力资源的组织和管理是企业团队基本建设的主要元素，是生产要素的基本组成部分；该部分的建设成功与否，直接关系到企业的生存活力和可持续发展能力。

1.现代企业人力资源的管理核心正是围绕怎样开展和改善现代企业“以人为本”的人力资源管理为最终目的。现代企业通过以企业文化为导向的人力资源实质管理，逐步影响并引导员工从主观上以主人翁的态度，处处以公司利益为重，自觉弘扬团队精神，积极主动的为企业的生存和发展而努力工作。因此，企业对人才的获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发的过程，就是求才、用才、育才、和留才的过程。

2.树立以人为本的指导思想与理念（1）以人为本①以人为本，要在成就个体人才的基础上，培育人才团队，发挥团队规模效应。

②以人为本，就要鼓励和推动企业组织从劳动密集型向智力密集型的功能转移。

③以人为本，除发挥人才自身功能外，还应充分利用其连带的社会附加功能。

（2）通过吸纳成熟、成长型人才，有效拓展社会人才渠道。

①以地域人才为主人才渠道。

②面向全社会吸纳高层次人才。

③注重与国际接轨，搜寻高知识领域专业人才。

（3）用人原则：①企业用人原则：识人、容忍、用人、留人。

②人才教育原则：做人、容人、敬业。

（4）持续开发人力资源，作好人才储备。

（5）一视同仁，公平竞争。

（6）人才成长规划与企业人力资源发展相互匹配，员工与企业共同成长。

（7）实施工作多样性和工作丰富性，保持适当的人才流动。

打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，使职工一专多能或全能发展，保持其工作热情、新鲜感和挑战性。

建立员工晋升机制，激发员工的积极进取。

（8）开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才，并于尖子人才委以重任。

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企业文化存在的严重问题

就企业文化的发展，著名学者、管理科学家朱则荣称：

企业文化在中国的发展很不理想，由于中国的国情非常特殊，中国的文化又极为庞杂，截止目前为止，中国的国情尚未被彻底解透，马克思主义在中国实践同样是一步三曲折，国家政体的稳定尚待时日，理论界当全力而为之。在这种文化大背景之下的企业，受到了整个国家的社会问题与社会矛盾的剧烈冲击，因此中国的企业文化研究根本不可能取得突破性的长足进展，这些年以来，琢磨赚钱的人多，能够静下心来踏踏实实研究理论的学者是罕见的、稀有的，企业界也都在忙着赚钱，教授们在忙着数着钱袋，整个中国学术研究与理论实践的大环境非常不理想，企业文化的问题根本不可能被彻底吃透，更不要说企业在实践中能够得以有效加以应用了。

　　思想指导人类、科学指导前进、理论指导实践、观念指导方向，这是任何一门理论是否能够被做实做透的基础，没有先进且扎实的理论做根基，企业的实践只能象无头苍蝇一样乱撞，自在十字路口上常常不知向何处徘徊。至今，企业界和管理界对于理论研究者们还不能抱之以尊敬的态度，这才是问题中的问题。

　　就目前中国企业文化的研究和发展问题，管理科学家朱则荣指出：

　　第一：无论是对企业文化的研究还是企业的企业文化建设实践，都存在烦躁的不良风气，没有多少人能够沉下心来用心地思考企业文化问题。企业文化是一把双刃剑，如果有先进的企业文化理论作为前进的依据，企业会快速在市场、管理等各方面取得实质性的长足进展，真正的企业文化只解决掉一个问题：员工心态。员工心态正是企业统一思想、振作精神、群策群力、全力奋进过程中最核心的实质性关键性问题。然而很糟糕的情况是：中国企业界对企业文化建设上的浮躁，使得企业文化并不是促进企业在市场中旗开得胜，而是在破坏企业的发展，企业文化本身就是企业的政治学，即施政纲要和治理方略，这和人们所痛恨贪污腐败、庸官陈苛、浮夸虚假、表面文章是一个道理，如果对企业文化的研究不扎实，盲目地进行实践，所导致的结果，是管理人员及整个企业内部的员工、外部的客户、社会的公众将表现强烈的逆反和抗击心理，企业的正常组织结构会被拆散，管理人员们会乱嚼舌头，反对企业改革，员工们在抵触企业各种任务的执行过程，客户以及未来客户对企业不信任，它所造成的是无形的巨额成本永远发生在看不见的地方，而且一直都是在巨额消耗，企业上下在每一个工作过程中反复重着看不见的“无效劳动”，这正是人们所常说的“磨洋工”——磨蹭、怠工——的真正根源，下级的领导不信任上级领导、员工们不信任企业，进而客户及未来客户更不会信任你的企业，这种“内耗”与“消磨”每天都在大量发生，做为企业领导人，你已经在为此大量地支付成本了。

　　第二：正是由于企业管理者们对这种“看不见的巨额成本”识别不清，没有意识到企业中存在着的大量“无效劳动”，也从来没有搞清楚到过企业每天都在为此此支付大量的工资成本和消极怠工所造成的巨大经济损失。这是对企业管理的判断不清，对管理科学的不尊重。企业文化并非得不到重视，企业文化的管理体制也并非不顺畅，而是理论研究根本没有做实做透，人们看到的只不过是浅浅地浮在表面上的那一层，这个深深的根没有被挖下去，也没有人去挖。最欠缺的那个东西叫做“思想”，当企业界和管理者严重地匮乏更高深的思想时，对企业文化的管理只能漫无目的，搞也不是不搞也不是，正所谓：“剪不断，理还乱”，企业处在这种两难的境地，在理论上难以靠谱，在实践上难以实施，两头吃的都是夹生饭，企业文化在中国的企业中，也只能缺乏统一协调，总体发展不平衡，也只能进行形式主义的“运动”，也只能是“虚置”在一旁，其实质的问题，还是理论研究不足上而已。

　　第三：企业文化确实是“包治百病”的药方，不过这个药引子难寻，能够解决掉“员工心态”问题，企业自然就会如虎插翼，平地窜起，快速的把企业中各种矛盾与不合的思想统一起来，企业上下坚定信心，全力对市场开战，这是企业对决市场的大前提、大前奏、大前沿。消灭掉了企业中人的思想问题，那么一切就好办了，三军出击、万军奋进、勇往直前，没有什么办不到的事情，也没有什么实现不现的成就，企业文化的研究与实践，必须将发力点全部集中到“员工心态”这个点上，穷追猛打、深挖根源、一路挺进。

　　第四：企业文化与企业前进，是鸡生蛋还是蛋生鸡的关系，你中有我，我中有你，这并不是思想政治工作与企业文化建设中的“两张皮”，而是相互依存、相互粘合、齐头并进的问题，双方之间的真正融合、渗透、实效、战果，是需要一些时间进行深入研究的，把一切根源找出来了，接下来的事情就好办了，企业有了清晰而又明确的思考方向，有了大胆而又果断的行动指导，那么接下来的事情就简单了，不是吗？我们必须把目光直接放到一百年以后，然后倒过来思考，你的企业要前进到底需要什么具备什么样的精神准备、企业上下需要什么样的思想认识，又需要什么样的集体战斗力、需要下功夫做好哪些方面的工作准备。
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企业愿景好比一把伞

《三国演义》中描写刘备的身世时有这样一段话：其家之东南，有一大桑树，高五丈余，遥望之，童童如车盖。相者云：“此家必出贵人。”玄德幼时，与乡中小儿戏于树下，曰：“我为天子，当乘此车盖。”以树形容车盖，是说它像一把大伞的样子；这里以伞盖表征刘备必成大事，说明在古人的心目中，伞具有特殊的文化意义。用今天的话说，伞具有愿景的文化象征意义。

　　《太平御览》卷702引用《通俗文》的解释说：“张帛避雨谓之伞盖。”伞在我国很早就出现了，据《事物记源》记载：伞的运用是“周初之事也”，“《通俗文》曰：盖即伞之用，三代已有也。”《史记-五帝本纪》也有“舜乃以雨笠自而下”的故事。这说明，伞在我国的三、四千年前就有了运用。民间传说伞是鲁班夫妻发明的。春秋时期的能工巧匠鲁班在野外伐木时经常遭到雨淋，他的妻子就想了一个办法，把竹子劈成细条，一根根地插在木棍一端，蒙上兽皮，像亭子一样，可以用来避雨。后经鲁班改造，就成了可以收拢携带，张开如盖的伞了。

　　随着生产的进步，伞的制作逐渐精巧，出现了用丝制作的雨伞。伞除了具有遮阳避雨的作用外，被赋予了文化、身份的象征意义。帝王将相出巡时，要按等级分别使用不同的颜色、大小、数量的罗伞伴行，以示不同的权势。明代明文规定，“庶民不得用罗绢凉伞”，老百姓只能用纸伞。老百姓对伞的文化意义也有自己的解读，例如用来代表民意。碰到个别好官清官时，就以送“万民伞”加以表彰。约定俗成，伞的象征意义也就独立了出来，成了一种征兆或者愿景。

　　有关资料表明，我国的制伞技术于唐代传入日本，16世纪传入欧州。意大利艺术大师达芬奇就是受到伞的启发，设计出了世界上第一个降落伞。伞的文化意义同样得到了传播，例如用许许多多的伞营造旅游景地的文化氛围，进行艺术创作等等。坦桑尼亚给巴尔岛有一种民间舞蹈叫伞舞，每当丰收时节，妇女们便手持阳伞，边歌边舞，以表达丰收时的喜悦心情。节日里跳起伞舞，也是对丰收的期盼。

　　现代企业管理方法有一种叫做愿景激励，愿景就是公司在开始实现目标之前，必须有的一个理想图象，就像伞的表征意义。企业在困难的时候确实需要一把“伞”，树起一面旗帜，给大家以激励，树立信心，产生应有的凝聚力，以便大家风雨同舟，战胜困难。企业不可没有愿景，但是如果只是在愿景上做文章，不肯在落实上下工夫，那就是一相情愿。真理再往前走一步就成了谬误。有的管理者以愿景虚张声势，好大喜功，把愿景变成“吹牛”，拉大旗作虎皮，那就是自欺欺人了。在规范的市场竞争中，企业可以为自己打造任何“规格”的愿景。即使一个贫苦山区的企业真的打出“宇宙香烟”的牌号之类，没有人会惩治其“僭越”，也没有人去指责其“僭取”。但是愿景和伞一样，不仅要好看，而且要适用。管理者应当根据客观实际打造自己的愿景之“伞”，不可贪大求洋，好高骛远。

　　愿景的打造应当努力体现自己的个性。随着技术的发展和需求的多样化，如今伞的式样日益增多，材质各异，不仅有纸伞、布伞、尼龙伞，还有折叠伞、自动伞等等。能工巧匠的智慧加上设计师的色彩搭配，可以使伞成为千姿百态的工艺品，满足不同层次的需要。企业愿景的打造也应当与伞的制作一样，可以量身定作，体现出自己的特色，不可言必称希腊，东施效颦。比如别的企业倡导“狼”文化，自己也要打造“狼”的团队；别人兼并成功，自己也要建立集团化的愿景。如果跟着时髦换“包装”，别人也就不会再相信你有靠得住的愿景。明明自己只是在运营渠道上有些优势，却要以资本玩家为愿景；自己只是在销售环节上有销售点连锁的基础，却要建立产供销一条龙的愿景。这就是舍本逐末，就会失去自己赖以立足的优势。

　　从伞的实用价值上看，并非做得越大越好，撑得越高越好。做的大维护的成本高，撑的高对自己起不到多少遮阳避雨的作用。只有合适的愿景才容易为企业相关利益主体所接受。将企业做大做强是每一个企业的梦想，但是在如何做大做强的问题上建立自己的愿景，就不必再沿袭大而全的路子，在专业型的愿景里形成自己的核心竞争力同样是大有市场的。建立实施蓝海的愿景无疑是一个正确的选择，但是蓝海战略的愿景不一定就是大蓝海，小蓝海同样充满诱惑力。一些中小企业受到资源等条件的限制，或许进入不了行业的前三名，完全可以在某一个行业的细分中进入数一数二的理想境界；如果难以在大环境中跳出红海，建立起小蓝海战略的愿景同样可以为自己留下一片“绿荫”。如果大家都能够这样做，红海不也是可以变成“蓝海”吗？

　　愿景的“庇护”是为了更好地解决现实问题，但是不可用它代替现实的努力。愿景激励虽然能够起到“望梅止渴”的作用，但是这不等于“渴”的问题的现实解决，不同于现实利益的兑现，只是为“渴”的问题的现实解决赢得了时间。如果不能利用这宝贵的时机采取现实的行动，人们就经不起现实的消耗。这如同伞的利用，它是为人们的生产生活和社会活动的奔走服务的，但是不能代替这种奔走。如果在伞的“庇护”下睡大觉，随着风向的变化和太阳的移动，这种“庇护”作用就会丧失。这就如同刘备家乡的“车盖”，到底是作为祥瑞之兆的帝王华盖还是作为厄运的“华盖”，完全取决于三分天下的努力；否则即使有了一定的基础，放一个阿斗在下边，也是扶不起来的。

T柄内六角扳手

T型平头内六角

T型球头内六角

T柄花型扳手

文化内涵的吸引力在哪里

随着上海职业环境的日趋规范，尽管大学生就业难的呼声越来越高，但被每个企业都视为“金子员工”的高级职业白领们却对企业越来越挑剔，企业是否能给员工提供“出色的发展平台，为员工成长提供全方位的培训机会”这一标准，已成为在沪的外企白领们选择工作或提升工作归属感的重要参考标准。

　　据500强企业之一的飞利浦中国人力资源负责人介绍，好的企业文化能使员工充分体会到工作的乐趣和个人的成长；好的企业文化也是一个企业能够留住优秀员工、最大限度地发挥人力资源优势的最佳途径。

　　目前在上海，明确建立并倡导企业文化，以企业文化感染员工、提高员工工作积极性和归属感的企业大都仍为在沪的外资企业，如飞利浦（中国）、柯达（中国）等；本土发展迅速的民营企业也有迎头赶上的势头。但有人力资源专家指出，和一些发展历史悠久的欧美企业相比，本土企业的文化建设还不够真正实现“以人为本”的人性化管理和发展机制，一些历史遗留的管理诟病依然存在，“任人唯亲、用人才而不培养人才”等不良风气在很大程度上导致了优秀人才的流失。目前很多企业在招聘时，首要考虑的就是“应聘者的价值观是否和企业吻合”；而很多高级人才在选择就业或跳槽时，都事先尽可能地详细了解对方企业的管理风格、文化是怎样的，然后再决定是否加入。

　　人力资源专家表示，未来企业竞争的核心将上升为人才的竞争。强大的企业文化内涵对员工来说有着莫大的吸引力。而谁能吸引最优秀的人才，谁就将成为市场的胜者。随着生活压力的增加、同业竞争和行业学习更新速度的加快，眼下高级白领们所面临的发展压力可以说是越来越大。今后，能不能站在员工的角度思考问题，真正为他们的成长和发展考虑，将是未来10年企业竞争的根本。