上帝

因为口渴，上帝创造了水；因为黑暗，上帝创造了火；因为我需要朋友，所以上帝让你来到我身边，从而上帝失去了盛饭的桶...

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人力资源管理的任务

企业的发展建立在企业生产力的平台基础上，而平台基础就是企业团队的基本建设。人力资源的组织和管理是企业团队基本建设的主要元素，是生产要素的基本组成部分；该部分的建设成功与否，直接关系到企业的生存活力和可持续发展能力。

1.现代企业人力资源的管理核心正是围绕怎样开展和改善现代企业“以人为本”的人力资源管理为最终目的。现代企业通过以企业文化为导向的人力资源实质管理，逐步影响并引导员工从主观上以主人翁的态度，处处以公司利益为重，自觉弘扬团队精神，积极主动的为企业的生存和发展而努力工作。因此，企业对人才的获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发的过程，就是求才、用才、育才、和留才的过程。

2.树立以人为本的指导思想与理念（1）以人为本①以人为本，要在成就个体人才的基础上，培育人才团队，发挥团队规模效应。

②以人为本，就要鼓励和推动企业组织从劳动密集型向智力密集型的功能转移。

③以人为本，除发挥人才自身功能外，还应充分利用其连带的社会附加功能。

（2）通过吸纳成熟、成长型人才，有效拓展社会人才渠道。

①以地域人才为主人才渠道。

②面向全社会吸纳高层次人才。

③注重与国际接轨，搜寻高知识领域专业人才。

（3）用人原则：①企业用人原则：识人、容忍、用人、留人。

②人才教育原则：做人、容人、敬业。

（4）持续开发人力资源，作好人才储备。

（5）一视同仁，公平竞争。

（6）人才成长规划与企业人力资源发展相互匹配，员工与企业共同成长。

（7）实施工作多样性和工作丰富性，保持适当的人才流动。

打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，使职工一专多能或全能发展，保持其工作热情、新鲜感和挑战性。

建立员工晋升机制，激发员工的积极进取。

（8）开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才，并于尖子人才委以重任。

《消费导刊》征稿

企业文化存在的严重问题

就企业文化的发展，著名学者、管理科学家朱则荣称：

企业文化在中国的发展很不理想，由于中国的国情非常特殊，中国的文化又极为庞杂，截止目前为止，中国的国情尚未被彻底解透，马克思主义在中国实践同样是一步三曲折，国家政体的稳定尚待时日，理论界当全力而为之。在这种文化大背景之下的企业，受到了整个国家的社会问题与社会矛盾的剧烈冲击，因此中国的企业文化研究根本不可能取得突破性的长足进展，这些年以来，琢磨赚钱的人多，能够静下心来踏踏实实研究理论的学者是罕见的、稀有的，企业界也都在忙着赚钱，教授们在忙着数着钱袋，整个中国学术研究与理论实践的大环境非常不理想，企业文化的问题根本不可能被彻底吃透，更不要说企业在实践中能够得以有效加以应用了。

　　思想指导人类、科学指导前进、理论指导实践、观念指导方向，这是任何一门理论是否能够被做实做透的基础，没有先进且扎实的理论做根基，企业的实践只能象无头苍蝇一样乱撞，自在十字路口上常常不知向何处徘徊。至今，企业界和管理界对于理论研究者们还不能抱之以尊敬的态度，这才是问题中的问题。

　　就目前中国企业文化的研究和发展问题，管理科学家朱则荣指出：

　　第一：无论是对企业文化的研究还是企业的企业文化建设实践，都存在烦躁的不良风气，没有多少人能够沉下心来用心地思考企业文化问题。企业文化是一把双刃剑，如果有先进的企业文化理论作为前进的依据，企业会快速在市场、管理等各方面取得实质性的长足进展，真正的企业文化只解决掉一个问题：员工心态。员工心态正是企业统一思想、振作精神、群策群力、全力奋进过程中最核心的实质性关键性问题。然而很糟糕的情况是：中国企业界对企业文化建设上的浮躁，使得企业文化并不是促进企业在市场中旗开得胜，而是在破坏企业的发展，企业文化本身就是企业的政治学，即施政纲要和治理方略，这和人们所痛恨贪污腐败、庸官陈苛、浮夸虚假、表面文章是一个道理，如果对企业文化的研究不扎实，盲目地进行实践，所导致的结果，是管理人员及整个企业内部的员工、外部的客户、社会的公众将表现强烈的逆反和抗击心理，企业的正常组织结构会被拆散，管理人员们会乱嚼舌头，反对企业改革，员工们在抵触企业各种任务的执行过程，客户以及未来客户对企业不信任，它所造成的是无形的巨额成本永远发生在看不见的地方，而且一直都是在巨额消耗，企业上下在每一个工作过程中反复重着看不见的“无效劳动”，这正是人们所常说的“磨洋工”——磨蹭、怠工——的真正根源，下级的领导不信任上级领导、员工们不信任企业，进而客户及未来客户更不会信任你的企业，这种“内耗”与“消磨”每天都在大量发生，做为企业领导人，你已经在为此大量地支付成本了。

　　第二：正是由于企业管理者们对这种“看不见的巨额成本”识别不清，没有意识到企业中存在着的大量“无效劳动”，也从来没有搞清楚到过企业每天都在为此此支付大量的工资成本和消极怠工所造成的巨大经济损失。这是对企业管理的判断不清，对管理科学的不尊重。企业文化并非得不到重视，企业文化的管理体制也并非不顺畅，而是理论研究根本没有做实做透，人们看到的只不过是浅浅地浮在表面上的那一层，这个深深的根没有被挖下去，也没有人去挖。最欠缺的那个东西叫做“思想”，当企业界和管理者严重地匮乏更高深的思想时，对企业文化的管理只能漫无目的，搞也不是不搞也不是，正所谓：“剪不断，理还乱”，企业处在这种两难的境地，在理论上难以靠谱，在实践上难以实施，两头吃的都是夹生饭，企业文化在中国的企业中，也只能缺乏统一协调，总体发展不平衡，也只能进行形式主义的“运动”，也只能是“虚置”在一旁，其实质的问题，还是理论研究不足上而已。

　　第三：企业文化确实是“包治百病”的药方，不过这个药引子难寻，能够解决掉“员工心态”问题，企业自然就会如虎插翼，平地窜起，快速的把企业中各种矛盾与不合的思想统一起来，企业上下坚定信心，全力对市场开战，这是企业对决市场的大前提、大前奏、大前沿。消灭掉了企业中人的思想问题，那么一切就好办了，三军出击、万军奋进、勇往直前，没有什么办不到的事情，也没有什么实现不现的成就，企业文化的研究与实践，必须将发力点全部集中到“员工心态”这个点上，穷追猛打、深挖根源、一路挺进。

　　第四：企业文化与企业前进，是鸡生蛋还是蛋生鸡的关系，你中有我，我中有你，这并不是思想政治工作与企业文化建设中的“两张皮”，而是相互依存、相互粘合、齐头并进的问题，双方之间的真正融合、渗透、实效、战果，是需要一些时间进行深入研究的，把一切根源找出来了，接下来的事情就好办了，企业有了清晰而又明确的思考方向，有了大胆而又果断的行动指导，那么接下来的事情就简单了，不是吗？我们必须把目光直接放到一百年以后，然后倒过来思考，你的企业要前进到底需要什么具备什么样的精神准备、企业上下需要什么样的思想认识，又需要什么样的集体战斗力、需要下功夫做好哪些方面的工作准备。
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文化是企业的终极资本

企业的“资本”，广义地说，是指企业所拥有的有价值并且能够带来增值的资源。

一、 文化是企业的资本

传统的资本概念主要是指企业的土地、机械设备、资金等有形资源（也叫硬资源）。因为显而易见，只要谁拥有了这些资源，就可以提高企业的竞争力，赚取更多的利润。

随着企业之间竞争的日趋激烈，而有形资源又不可能短期内无限制增长，于是有人发现并指出“人力”也是一种资本，而不是原来所认为的，员工只是简单意义上的工具和成本。因为对人才资源的开发投入，可以在不增加其他有形资源的情况下，提高企业的竞争力，赚取更多的利润。

现在，文化也应该被当成企业的资本。同理可证，对企业文化的投入，同样可以在其他资源不增加的情况下，提高企业的竞争力，赚取更多的利润。

至今已有五十年历史、总资产1.1亿、在广州番禺设有创信鞋业的台湾创信国际控股有限公司董事会主席和行政总裁吴振山先生也很有感触地说到，做了五十年的企业，近几年才发现，企业文化应该被看作企业的资本。他举例说，随着企业对关心员工、服务社区、关注环保等文化的重视和投入，在员工荒来临的时候，他在番禺的企业却因为企业内外各方的支持，不用为这事发愁。行业在压力下的重新洗牌，为具有文化竞争力的企业带来了新的机遇和更大的利润空间。

二、 文化是企业的终极资本

为什么说文化是企业的“终极”资本呢？因为企业的其他所有资本都需要在特定的文化背景下发挥作用。一个企业文化或 “好”或 “差”将从根本上影响着其它资本的效用,从而决定了企业的终极效益。

企业，归根结底是由人组成，要靠人掌握知识、运用工具去创造价值。

企业里每个人的一言一行凝聚成了企业的文化，反之，企业文化又无时无刻不在影响着每个员工的一言一行。

企业所创造的价值，一种是物质的，一种是精神的。这两种价值的相互渗透才能形成文化，文化的价值要大于单一的物质价值或精神价值。

文化属于无形资产，当企业处于初始发展阶段、规模尚小的时候，其有形资产的价值往往大于无形资产；当企业做强做大后，其所积淀的无形资产的价值往往大于有形资产。企业文化是一个“转轮”，一旦顺畅转动起来，其惯性会带动着企业健康发展，并达成常青基业。

技术和产品可以复制，专利可以买卖，资本可以融资，市场可以开拓；但是，文化却不能在短时间内构建或复制，也不能买卖转让。文化是唯一性的资本。它形成于具体的企业组织，就相随于该企业组织。一个企业消亡了，其文化也跟着散失；同理，一个企业原有的文化消失了，这家企业要麽消亡，要麽已脱胎换骨，面目全非。

企业竞争有四个层次：产品、营销、企业战略、企业文化

文化层面上的竞争是终极的竞争，它是最关键的竞争，企业必须主动、积极面对和参与；否则，企业观望的结局将是逐渐被淘汰。
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企业愿景好比一把伞

《三国演义》中描写刘备的身世时有这样一段话：其家之东南，有一大桑树，高五丈余，遥望之，童童如车盖。相者云：“此家必出贵人。”玄德幼时，与乡中小儿戏于树下，曰：“我为天子，当乘此车盖。”以树形容车盖，是说它像一把大伞的样子；这里以伞盖表征刘备必成大事，说明在古人的心目中，伞具有特殊的文化意义。用今天的话说，伞具有愿景的文化象征意义。

　　《太平御览》卷702引用《通俗文》的解释说：“张帛避雨谓之伞盖。”伞在我国很早就出现了，据《事物记源》记载：伞的运用是“周初之事也”，“《通俗文》曰：盖即伞之用，三代已有也。”《史记-五帝本纪》也有“舜乃以雨笠自而下”的故事。这说明，伞在我国的三、四千年前就有了运用。民间传说伞是鲁班夫妻发明的。春秋时期的能工巧匠鲁班在野外伐木时经常遭到雨淋，他的妻子就想了一个办法，把竹子劈成细条，一根根地插在木棍一端，蒙上兽皮，像亭子一样，可以用来避雨。后经鲁班改造，就成了可以收拢携带，张开如盖的伞了。

　　随着生产的进步，伞的制作逐渐精巧，出现了用丝制作的雨伞。伞除了具有遮阳避雨的作用外，被赋予了文化、身份的象征意义。帝王将相出巡时，要按等级分别使用不同的颜色、大小、数量的罗伞伴行，以示不同的权势。明代明文规定，“庶民不得用罗绢凉伞”，老百姓只能用纸伞。老百姓对伞的文化意义也有自己的解读，例如用来代表民意。碰到个别好官清官时，就以送“万民伞”加以表彰。约定俗成，伞的象征意义也就独立了出来，成了一种征兆或者愿景。

　　有关资料表明，我国的制伞技术于唐代传入日本，16世纪传入欧州。意大利艺术大师达芬奇就是受到伞的启发，设计出了世界上第一个降落伞。伞的文化意义同样得到了传播，例如用许许多多的伞营造旅游景地的文化氛围，进行艺术创作等等。坦桑尼亚给巴尔岛有一种民间舞蹈叫伞舞，每当丰收时节，妇女们便手持阳伞，边歌边舞，以表达丰收时的喜悦心情。节日里跳起伞舞，也是对丰收的期盼。

　　现代企业管理方法有一种叫做愿景激励，愿景就是公司在开始实现目标之前，必须有的一个理想图象，就像伞的表征意义。企业在困难的时候确实需要一把“伞”，树起一面旗帜，给大家以激励，树立信心，产生应有的凝聚力，以便大家风雨同舟，战胜困难。企业不可没有愿景，但是如果只是在愿景上做文章，不肯在落实上下工夫，那就是一相情愿。真理再往前走一步就成了谬误。有的管理者以愿景虚张声势，好大喜功，把愿景变成“吹牛”，拉大旗作虎皮，那就是自欺欺人了。在规范的市场竞争中，企业可以为自己打造任何“规格”的愿景。即使一个贫苦山区的企业真的打出“宇宙香烟”的牌号之类，没有人会惩治其“僭越”，也没有人去指责其“僭取”。但是愿景和伞一样，不仅要好看，而且要适用。管理者应当根据客观实际打造自己的愿景之“伞”，不可贪大求洋，好高骛远。

　　愿景的打造应当努力体现自己的个性。随着技术的发展和需求的多样化，如今伞的式样日益增多，材质各异，不仅有纸伞、布伞、尼龙伞，还有折叠伞、自动伞等等。能工巧匠的智慧加上设计师的色彩搭配，可以使伞成为千姿百态的工艺品，满足不同层次的需要。企业愿景的打造也应当与伞的制作一样，可以量身定作，体现出自己的特色，不可言必称希腊，东施效颦。比如别的企业倡导“狼”文化，自己也要打造“狼”的团队；别人兼并成功，自己也要建立集团化的愿景。如果跟着时髦换“包装”，别人也就不会再相信你有靠得住的愿景。明明自己只是在运营渠道上有些优势，却要以资本玩家为愿景；自己只是在销售环节上有销售点连锁的基础，却要建立产供销一条龙的愿景。这就是舍本逐末，就会失去自己赖以立足的优势。

　　从伞的实用价值上看，并非做得越大越好，撑得越高越好。做的大维护的成本高，撑的高对自己起不到多少遮阳避雨的作用。只有合适的愿景才容易为企业相关利益主体所接受。将企业做大做强是每一个企业的梦想，但是在如何做大做强的问题上建立自己的愿景，就不必再沿袭大而全的路子，在专业型的愿景里形成自己的核心竞争力同样是大有市场的。建立实施蓝海的愿景无疑是一个正确的选择，但是蓝海战略的愿景不一定就是大蓝海，小蓝海同样充满诱惑力。一些中小企业受到资源等条件的限制，或许进入不了行业的前三名，完全可以在某一个行业的细分中进入数一数二的理想境界；如果难以在大环境中跳出红海，建立起小蓝海战略的愿景同样可以为自己留下一片“绿荫”。如果大家都能够这样做，红海不也是可以变成“蓝海”吗？

　　愿景的“庇护”是为了更好地解决现实问题，但是不可用它代替现实的努力。愿景激励虽然能够起到“望梅止渴”的作用，但是这不等于“渴”的问题的现实解决，不同于现实利益的兑现，只是为“渴”的问题的现实解决赢得了时间。如果不能利用这宝贵的时机采取现实的行动，人们就经不起现实的消耗。这如同伞的利用，它是为人们的生产生活和社会活动的奔走服务的，但是不能代替这种奔走。如果在伞的“庇护”下睡大觉，随着风向的变化和太阳的移动，这种“庇护”作用就会丧失。这就如同刘备家乡的“车盖”，到底是作为祥瑞之兆的帝王华盖还是作为厄运的“华盖”，完全取决于三分天下的努力；否则即使有了一定的基础，放一个阿斗在下边，也是扶不起来的。

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(1)疏通各种市政管道，主管道和其他大型地下管道的堵塞。高压清洗各种管道.疑难污水管道、市政管线、居民楼房所有分管、立管、主管管线。
(2)马桶：疏通因抹布、毛巾、塑料、清洁球等各种软硬物质冲进马桶所造成的堵塞。
(3)墫坑：使用年限久了，蹲坑上的尿碱变厚，使下水量小、流速慢，极易堵塞，本中心可疏通因此而造成的各种堵塞。
(4)地漏：疏通水泥、沙子、头发等各种杂物掉入地漏所造成的堵塞。
(5)浴缸面盆：疏通各种型号的浴缸、面盆、菜池，包括V型弯和S型弯等各种管道。
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悲喜交加“家”文化

中国文化常常被演绎得“博大精深”，以至于好像中国文化不是普通中国人所能理解的，一说到中国文化，人们往往被学究们所误导，似乎一部部浩瀚的历史巨著才代表中国文化，好像不读过《论语》，没学过《易经》的就不配谈中国文化，没有通读中国古代“四大名著”或没有通读《史记》的就不懂中国文化！

如果文化说不清，或者需要一本本巨著才能说清楚，那就不是文化。即使是，也只是学究们的窄众文化，而非人民大众的文化，而脱离了广泛人民大众的文化，就不是中国文化。

中国文化一定是老百姓的文化，老百姓的文化是繁浩复杂的吗？

老百姓的文化一定是简单易行的，一定是广泛根植于老百姓的日常生活行为中去的，一定是不论贫富贵贱、不论男女老少都从骨子里认同并行为着的东西。

中国传统文化说到底一个字――“家”！

中国文化本质上就是“家”文化，中国人为了“家”所表现出的力量让全世界震撼！这就是很多外国人无法理解的！

为了“家”，为了建设“家”，为了维护“家”，中国人可以不惜一切！上至“国家”，下至“小家”，上至最高领导人，下至平民乞丐，都在为“家”而努力！为“家”拼搏，为“家”牺牲，直至耗尽生命！这还不够，后代接着继续为“家”奋斗，代代相传，义无反顾！

这就是中国文化！

既然是“家”，就的有“家”，那么什么才是中国人心目中的“家”呢？

是“家”就必须有房子，没有房子就没有家。否则，死了都不瞑目，因为担心灵魂都没地方安身，这叫没有家。

租房子住那不叫家，那叫漂泊，那叫寄住。所以，中国人拼死拼活都要挣钱买房（农民是挣钱盖饭）”，所以市场经济后造就了全世界独一无二的最伟大的房地产市场，所以，中国的房地产市场才一浪高过一浪。因为中国人，不论贫贱富贵，都想有个家啊!没有房子那叫“家”吗！没根啊！所以中国人哪怕一辈子只做一件事，哪怕耗尽生命要做的事就是买房，这才有属于自己的家。

是家就得“团聚”，不团聚那还叫家吗？

这就是为什么“每年中国的春节都是人类历史上最大规模的迁徙”的道理，这就是为什么中国人不论车票都难买，不论天气都恶劣路途都么艰难，不论遭受多大的艰辛都如过江之鲫，奔向“家”的原因。不论付出多大的代价，都要回家.。所以，每年上演了全世界独一无二的春节风景。全世界每年都被滚滚回家的人流震撼，整个国家被回家的阵势所淹没。确保老百姓回家过年成了各级政府春节前后的头等大事，这才有了全世界每年重复出现的规模越来越大的“春运”！

团聚才叫团圆，团圆才叫完美，不论儿女走多远，不论你走到世界哪一个地方，不论你在从事什么样的工作，不论你吃着哪国的饭菜，家中的父母都牵挂着你，翘首以望地等待着儿女回家团圆。而家外的儿女同样牵挂着生养自己的“家”，时刻眺望着回家的方向，只要可能，只要条件许可，哪怕创造条件，时刻准备奔向回家的路。回家！回家！我要回家！在家中才有安全感！

小家如此，“大家”也如此。一国就是一个家，所以我们称“国家”，古代皇帝称“家天下”，这是一个大家庭。是家就得团圆，不容许分离。所以，中国历史上的英雄都是“统一”的英雄，统一的旗帜就能将千千万万民众汇聚起来，不管付出多少代价，不管血战多少年最后也要实现“团圆”，这就是秦始皇功成名就的原因。而分裂者遭受整个中国人的从骨子里的抵抗和唾弃。

要团圆，怎样才能确保大家团聚呢，这得有原则，这就是“和”，这就是“君子和而不同”的道理。

一家人聚到一起干什么？首先是吃饭“，这就是饮食文化被中国人演绎得淋漓尽致的原因！

除了吃饭，还得喝酒，这就是“酒文化”发展的原因。

除了喝酒，还得玩乐，这就是麻将成为中国独特文化的道理。

这就是中国人常说的“吃喝玩乐”！

是家，就有辈分之分，就得有家长，所以中国人讲“长幼有序”，讲尊老爱幼，讲孝道。”，家长具有至高无上的权威，家长要求孩子们听自己的，所以中国人讲“一个声音”！ 孩子不能反抗家长，否则就“大逆不道”。哪怕家长错了，孩子也不应该反对，否则就“违背人伦”，就要遭受整个文化的唾弃，就要付出巨大的代价。这就是中国几千年历史中尽管出现了大量昏庸腐败的皇帝家长，他们的朝代仍能延续数十、上百、甚至几百年的原因。

家长不是选出来的，是“天生”的或“天赐”的，是不能随意更改的，至少是一代一代“指定”出来的，所以中国人不讲“选举”！

“家”是以血缘关系为主线的，所以中国相信家里的人。所以中国人讲“打虎亲兄弟上阵父子兵”，在家里兄弟可以打架，但“家丑不可外扬”，一旦遇到外地入侵，则兄弟们必须一致对外，哪怕等外敌退去，兄弟再战，这就是为什么国共两党恶斗之后能联手抗日，之后反目血拼的道理。兄弟之间打架不记仇，与外人打架记仇，这就是为什么中国历史上国内战争无数，很少被人刻骨铭心，而外敌入侵则让人倍感仇恨的原因。

既然是血缘关系，就讲究你是不是我这个系，从血缘上你离我远还是近，越近越值得相信，实在找不到血缘关联的就寻找地域得既然所以中国人讲“人际关系”而不是法治关系，所以中国人多家族企业。所以在中国搞法治比较艰难！

是家就讲究传承，所以中国人讲“不孝有三，无后为大”，你有传承吗？这个传承还包括财富的传承、技艺的传承、权力的传承等

“大家”则以“黄种人”的“种”为纽带，自称“龙”的传人。所以歌中唱到“我们都有一个家，名字叫中华”！

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企业文化的核心是让员工满意

在没有核心技术的时候，企业幻想有自己的核心技术，并且下大力气从事研发。在有了产品之后，企业又非常在意顾客的满意度。企业是由员工组成的，有了好的员工，企业没有产品会有好产品，没有市场会开拓出大的市场，没有技术能慢慢地持有自有核心技术。培养核心技术一是要认准技术的长远走向，二是要意志坚定。三是要不停的完善和更新，四是得耐得住寂寞，五是得有为社会服务的思想。

每一个企业都希望培育自己的企业文化。在这个时候。如何训练、培养好的企业员工，如何让员工帮助企业成长，就是在企业研发和经营中最大的困难。那么好的员工是怎样产生的呢？好的员工就像优秀人才一样，企业在经营虽是可以慢慢的培养出来的。在这方面，企业要做的一件最重要的工作，就是如何使员工满意。因为经营到最后，企业真正的产品，其实是人；企业文化的核心内容，是员工满意。

有人说，20世纪是以顾客的满意为创新的核心，那么21世纪将以员工的满意作为创新的核心。人们希望通过工作获得很多东西，包括健康的经营感和安全感。员工随时能意识到自己行动的意义、行动的自由、在与他们相关的事情上能说上几句话、有性情相同的工作同伴、有更好的令人满意的工作扩大化、工作丰富化等等。也就是说：只有一心的员工，才可能带来开心的顾客。

员工满意包括很多方面，某些满意地物质方面的，但是大部分满意是非物质的，有些属于制度方面的，有些是属于观念方面的。一般说来，员工满意包括：对薪酬福利的满意度，对工作本身的满意度，对工作环保的满意度，对企业人际关系（尤其是对老总的为人）的满意度，对企业发展前景的满意度，等等。

必须认识到：对于员工合理的不满意，企业就要及时更正；面消除员工不合理的不满意，也是企业提升员工满意度的重要内容。专家发现，企业员工（尤其是年轻员工）至少有以下几种需要帮助提升的认识：

（1）对企业各方面怀情况的理想化期望和完美主义要求（乌托邦假设）。持有这种观念的人喜欢走极端，希望什么都符合自己的理想，一旦遇到困难，就走向另一极端，变得愤世嫉俗、悲观消极。

（2）将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（外归因）。这类人往往不能合作，过高看重自己的贡献，人际关系不和谐，觉得自己有意见汉有地方说，企业的意见箱只是搞形式，一副所谓看破红尘的消极心态。

（3）只从个人狭隘的角度看问题，只要不符合自己利益的事情就觉得不满意，变成牢骚大王，或是耍小聪明，目光短浅，并以为这是“看透了”社会后的“聪明”举动。

大量事实表明，员工的需要和满意不是随便就可以发现的，要有心观察、长期专注。正如人的需要是不断变化一样，顾客和员工的满意度也是不断变化的。管理创新的目标之一，是建立最具竞争力的人才机制能够最大限度地发挥人性的优点，最大限度地对人性的弱点进行制约。这些，可能是现代企业管理者最需要用心思考的问题。

《金融经济》征稿

爪式千斤顶宏森特爪式千斤顶与全国经济共发展

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奋勇向前，激活核心员工

留住企业核心员工毕竟是封闭的、静态的，这会因为人才本身的一些局限性而导致人才沉淀，出现企业用人上的低效率。因此，只有“激活”核心员工才是最重要的。

“激活”核心员工，是企业针对现有核心员工的一种主动行为，有赖于对核心员工的吸引、保护、使用、评价、培育、激励、约束等人力资源管理职能的充分发挥。“激活”核心员工，首先是让其满意，其次是让其积极主动、努力进取，最后便是让其进入忘我状态，献身所追求的事业。要达到不同境界的激活效果，就是要根据核心员工心理预期的变化、企业条件及市场环境状况而采取相应的措施。

一般来说，激活核心员工的方案设计应有助于建立甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的机制，真正强调能力本位和业绩本位，留住符合企业需要、有助于企业目标达成的高层管理人才。

剖析员工流动的原因，归纳其要，不外乎核心员工既看重工资待遇与个人价值的等比关系，更在乎自己的兴趣爱好、社会地位及受尊重程度。因此，企业对核心员工一要采取非工资利益“套牢”措施，帮助他们进行职业规划，使其在人际关系好、工作锻炼机会多、成绩能得到认可、有自我实现感、学习培训多的环境里既能充分发挥创造力，又感到心情舒畅；二要采取轮岗与岗位职责延伸等办法，对核心员工实行交叉培训，使他们不仅掌握本岗位的技能，还能熟悉其他岗位的工作；三是建立有效的参与机制，给核心员工压担子，授予一定的权力，赋予相当的责任，让核心员工参与企业重大事情的讨论与决策，循序渐进地培育核心员工的个人成就感、职业认同感和企业归属感。

同时还应该给予核心员工持续不断充电的机会。据调查显示，以前一位大学理工本科生的知识可以用十四年，现在越来越短了，甚至有人提出，大学毕业证书仅有三四年的“保质期”。这给了我们一个启迪：在知识膨胀的新世纪，人才必须不断地学习培训、更新知识，否则会很快被时代发展甩到后头。对企业而言，对核心人才提供培训，就等于为自己的人力银行存钱；就核心人才个体而言，他们要想维持或拓展自己的业绩和竞争力，必须不间断地“充电”，靠“吃老本”绝非长久之计。因此，给予核心人才持续不断的充电机会，可以培育核心人才的忠诚度，为企业的可持续发展夯实基础。

西门子全球总部人事副总裁高斯曾经说过：“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，主要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。”西门子如此重视薪酬管理，充分说明了薪酬管理的重要性。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才愿意工作的底限，也是一般的薪酬水平。然而，对于核心人才而言，他们所创造的效益远远高于企业员工的平均效益。因此，核心人才的薪酬也应随行就市，确保其薪酬水平与其能创造的价值基本相当。只有支付了具有竞争力的薪酬，核心人才才可能不被竞争对手挖走。

核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业的认可，在事业上有成就感和满足感。因此，企业需要建立一套完整的员工绩效评估体系，及时对核心员工的工作进行评价。该评估系统必须由以往的关注员工的工作态度转移到工作业绩上，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发员工的工作热情。整个绩效评估体系中最重要的是要建立评价会见机制，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提，是绩效考核的生命线。

人力资源管理会计中的资本结合

人力资源管理会计着力强调企业的人力资本与财务资本在会计学科的完美结合。其中，人力资源的成本核算拓展了财会领域的经济内涵，而人力资源的价值核算则是人力资本概念在经济学会计领域中的延伸。

一.资本的平衡

我们知道，单纯的财务资本和单独的人力资本在其独立的发挥的时候，因为缺乏相应的支持条件，是不可能创造出价值的，只有人力资本与财务资本的有机结合才能使企业获取最大的效益。财务资本与人力资本是企业发展的两大支柱，这是不争的事实。然而，在财务资本与人力资本共同推动企业发展的过程中，却始终存在着“是资本雇佣劳动，拟或是劳动雇佣资本”的争论。在不同的社会背景和不同的政治时代，由于企业的社会从属性质，决定了企业财务资本与人力资本的可撷取与抉择的必然，也由此促成了其间“资本雇佣劳动”的不平衡状态的产生。

在现代一切都以价值衡量的商品经济社会里，企业的人力资本与企业财务资本拥有者之间是一种相互平等的制约关系，能否维持两者之间的平衡，是现代企业人力资源管理会计研究的基础，也是企业能否取得成功的关键。

二.权益的分享

我国很多企业现在实行以按劳分配为主、多种分配方式并存的分配制度，这种分配方式采取把按劳分配与按生产要素分配结合起来，用于参与对企业剩余收益的分享。由此，明确界定了企业属性的主从关系。具有讽刺意味的是，恰恰矛盾的初始点正在于此。企业所有权的界定，使企业资产所有者与企业员工雇佣关系的明朗化；这意味着雇佣双方价值观念的深度分化和资本交换不平衡状态的继续，价值冲突的矛盾在现今企业尤显得日益尖锐和明显，大量的人才流失与跳槽，正是目前所有企业面临的极待解决的实际问题，尤其是现代商品经济社会条件下的人才竞争。怎么样来解决这个矛盾呢，这就是现代企业人力资源管理会计所要着手解决的核心问题。

现代人力资源管理会计是把人力资本作为重要的生产要素，通过一系列的资本运做，把企业的人力资源、财务资源、人力资本与财务资本进行有机地整合，使企业员工不仅有对企业剩余收益分享的权利，更重要的是与财务资本一起参与分享企业的所有权。当企业的所有参与者共同分享企业资产的所有时，其价值与潜能方面的积极因素就会充分的凸现；同时，它还可以为企业内部管理制度的设计提供基本依据，并有利于企业尤其是知识型企业绩效与激励机制的建立。因此，对于企业重构适应于现代社会知识经济时代、以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计方法与理论体系，显然，人力资源管理会计的研究具有重要、深远的重大意义。

三.风险防范

风险管理：指企业组织通过对经营管理过程中可能遇到的风险进行预测、识别、评估、驾驭和控制等管理活动。

1.风险分类

风险有已知风险、可预测与不可预测风险之分。

当风险出现在人力资源管理活动时，一般是指员工招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪资福利与激励、员工培训、员工管理等；针对高新技术的企业，其主要风险有招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等。

2.风险的预测与识别

风险预测一般采用与员工沟通的方式进行。企业组织通过员工对企业各方面工作满意度的调查结果，进行风险存在可能性的风险类型分析和判断，然后进行风险评估。

3.风险评

风险评估：指对风险危害性程度的分析。主要通过以下几个步骤进行评估：

（1）根据风险识别的条目有针对性的进行调研。

（2）根据调研结果和经验，预测风险发生的可能性，并用百分比表示，然后进行排比。

（3）制定风险防范措施。

4.风险控制

风险控制：指对风险评估中发现的问题制定与采取的防范计划、措施和控制步骤。这些步骤一般包括：

（1）根据调研结果草拟消除风险的计划草案。

（2）组织可行性分析和研讨，对草案进行修改，然后报请上级审查批准。

（3）按计划方案组织实施，要对具体的实施过程进行全程监控以及实施信息的反馈。

文化内涵的吸引力在哪里

随着上海职业环境的日趋规范，尽管大学生就业难的呼声越来越高，但被每个企业都视为“金子员工”的高级职业白领们却对企业越来越挑剔，企业是否能给员工提供“出色的发展平台，为员工成长提供全方位的培训机会”这一标准，已成为在沪的外企白领们选择工作或提升工作归属感的重要参考标准。

　　据500强企业之一的飞利浦中国人力资源负责人介绍，好的企业文化能使员工充分体会到工作的乐趣和个人的成长；好的企业文化也是一个企业能够留住优秀员工、最大限度地发挥人力资源优势的最佳途径。

　　目前在上海，明确建立并倡导企业文化，以企业文化感染员工、提高员工工作积极性和归属感的企业大都仍为在沪的外资企业，如飞利浦（中国）、柯达（中国）等；本土发展迅速的民营企业也有迎头赶上的势头。但有人力资源专家指出，和一些发展历史悠久的欧美企业相比，本土企业的文化建设还不够真正实现“以人为本”的人性化管理和发展机制，一些历史遗留的管理诟病依然存在，“任人唯亲、用人才而不培养人才”等不良风气在很大程度上导致了优秀人才的流失。目前很多企业在招聘时，首要考虑的就是“应聘者的价值观是否和企业吻合”；而很多高级人才在选择就业或跳槽时，都事先尽可能地详细了解对方企业的管理风格、文化是怎样的，然后再决定是否加入。

　　人力资源专家表示，未来企业竞争的核心将上升为人才的竞争。强大的企业文化内涵对员工来说有着莫大的吸引力。而谁能吸引最优秀的人才，谁就将成为市场的胜者。随着生活压力的增加、同业竞争和行业学习更新速度的加快，眼下高级白领们所面临的发展压力可以说是越来越大。今后，能不能站在员工的角度思考问题，真正为他们的成长和发展考虑，将是未来10年企业竞争的根本。

大企业还是小企业：两类“小白鼠”的职业选择

对大多数准备进入企业的大学生新职场人来说，选择进入大企业还是小企业是一个非常现实的问题。很多大学生都对大企业心驰神往，趋之若鹜，削尖脑袋想进大企业，极端的大学生甚至宁愿不要薪水也要进一些知名的外资大企业。大企业为何对大学生有如此强大的吸引力？大企业有非常光鲜的地方，能给予新职场人的东西是：相对优越的办公环境、优厚的福利待遇、完备的规章制度、完善的培训体系、明确的晋升通道、强大的品牌形象等。这些诱惑是大学生很难抗拒的，而这些东西是小企业根本无法企及的。小企业（笔者指数量众多的，中小民营、私营企业）虽求贤若渴，但并不是大学生的第一选择，而是次优选择，甚至是进不了大企业后的，为了暂谋生路的无奈选择。小企业由于自身还在发展阶段，很多东西不完善，有些企业还处在生存期，风雨飘摇，动荡不安。小企业给予新职场人更多的是朝不保夕的不安定感、强烈的危机感和由此带来的恐惧和紧张。这种强烈的不安定感和危机感在大企业是基本没有或者非常弱的。大企业是航母、小企业是小舢板，这两者之间抗市场风浪的能力是截然不同的。对于这两艘船上的“乘客”—员工的感受肯定也是完全不一样的。人的天性都是趋利避害，大学生的职业选择肯定也概莫能外。这也是大企业是大学生择业热门之选的根本原因。

大学生新职场人光关注了大企业能给自己提供什么，但没有想到大企业不能给自己提供什么。大企业不能提供的，就是小企业独具的，员工的不安定感和危机感。这些东西不是大学生想极力规避的吗？正是这些大企业不能给予的东西，很可能扼杀和屏蔽了新职场人的学习和成长的最佳机会，剥夺了新职场人未来可能的成功。

让我们先来看看优秀的企业和企业家是如何成功的。优秀的企业和企业家成功的路径和方法很多，不一而足。但有一点是共通的—他们都具有非常强烈的危机感和不安定感。海尔CEO张瑞敏挂在自己办公室墙上的一幅字就是“永远战战兢兢、永远如履薄冰”。海尔的全球销售额已经突破了千亿元人民币，是国内众多企业学习的标杆企业，为什么还有如此强烈的危机感？日本本田的创始人本田宗一郎的经营理念是“抱着炸弹经营”，意思也是异曲同工。世界首富的比尔·盖茨说，微软离倒闭只有24小时。也透露出强烈的危机意识。众所周知，光盖茨的个人财富相当于非洲几个落后国家GDP的总和还多，就是世界上很多的IT企业倒闭了，也轮不到微软啊，为什么盖茨还有这么强烈的危机意识？正是这种强烈的危机意识，使这些优秀企业永不停步，从优秀到卓越，从生存发展到基业长青。

适当的危机感、不稳定感所带来的恐惧、不安、紧张，对新入职场的大学生来说，是属于必要的“邪恶”，对新大学生的成长来说，是非常有益的营养素。这点从孙路弘老师最近写的一篇文章《从小白鼠实验看80后管理》里的一个哈弗进行的两类小白鼠实验里找到答案。实验的主要内容是把小白鼠分成A/B两个对比组，并设立一粗一细两个踏板，按下细踏板才能给出食物。A组规则很简单，只要按下细踏板就可以给食物，而B组的难度比较高，直接按细踏板会被电流击中，只有先安粗踏板五次后再按细踏板才能出食物。B组的小白鼠很快找到规律，吃到了食物。再对B组增加难度——按十下粗踏板后再按细踏板才能给食物——后，B组小白鼠很快地学习，找到了规律，吃到了食物。而对“养尊处优”的A组增加像B组一样的难度后，A组的学习能力明显落后于B组，找到规律的时间比A组长了14倍，甚至在细踏板给电流后，彻底放弃了尝试。这个实验被重复了1000次，后来得出科学的结论：“在小白鼠身上验证了惩罚——导致适当的恐惧、压力、紧张——会提高它们生存的能力、克服困难的能力、迎接挑战的能力等，同时提高了学习效率以及行为表现的应用效率。”

大企业不能给予新职场人的就是这种危机感、不稳定感带来的适当的恐惧、压力和紧张。大企业最大的问题是剥夺了新职场人的试错权力，而这方面正是小企业的得天独厚的优势。小企业正在生存和发展期，有很多东西不完善，相对也没有能力吸引到水平很高的人才，很多新进的员工，小企业也分配给他（她）很重要的工作去做，小企业也没有相对成功的经验，要靠员工自己发挥，去闯，去做，去试错。知道错了，受到惩罚了，再改，再重新来过。这个过程对新人的锻炼是非常大的，新人的成长也是非常迅速的。不像进大企业，一切都已经安排好了，所有的规章制度都完善了，自我发挥的空间也小了，只要按手册上正确的作法做，按部就班地去做，肯定没问题。但新人只知道这样做是对的，但不知道为什么对。大企业里员工试错的成本太高了。新职场人已经被剥夺了试错的机会，只知其然而不知其所以然。就像A组小白鼠一样，轻而易举地得到了正确的东西，反倒被扼杀和剥夺了快速学习和成长的机会。

俗话说“井无压不出油”，对人来讲，“人无压不出才”。大企业相对舒适的环境，相对小的生存压力，不能激发出新职场人的潜能，不能充分调动他们的学习潜能，从而弱化了他们的生存能力、克服困难的能力、迎接挑战的能力。所以，对有志成功的新职场人来说，进大企业并不一定是最优选择，反倒是到条件更艰苦、生存更困难、压力更大、挑战更多的民营中小型企业是不错的选择。就像B组的小白鼠，一开始就经过痛苦的磨练，市场的试错，市场的惩罚，会更好地适应社会，更快地学习，更好地发挥出自己的潜能，构筑自己核心竞争力。

有的新职场人说，我先进大企业历练，再到小企业里发展也行啊。这种想法代表了一部分大学生的想法。让我们先听听狼孩的故事。一个刚生下来的婴儿，被扔到狼窝，由狼抚养长大。到八岁才被人发现，重新带回人间。这个狼孩活到十七岁，死前，虽然很多人努力地教他，狼孩只学会了不到40个单词。什么原因？很简单，狼孩失去了学习语言的最佳时机——零岁到三岁的黄金时机。后天再努力也学不会多少了。就像我们的大学生一样，学了十几年的英语，学好的也不多，考过六级的也不多。为什么？错过了学习语言的最佳时机，后天必须付出更大的努力，结果还不一定好。所以，先进大企业，再进小企业，并不能说明一定不能成功，但最起码错过了最佳的学习成长的机会。这也难怪，一直在大企业干得人自己创业的很少，创业成功的人就更少。反而是那些草根出身的人成为成功的企业家的居多。

笔者无意鼓吹所有的大学生新职场人，必须选择小企业才有出路，才能成功。这个因人而异。关键是新职场人想要什么。如果想获得人生和事业的更大成功，想挑战一下自己的潜能，想让自己的人生经历更加丰富多彩，小企业可能是一个不错的选择。

大学生，新职场人，想做A组的小白鼠还是做B组的小白鼠？想进大企业还是小企业呢？在这个职业选择的关键路口，请深思熟虑，谨慎选择。
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夏季，给汽车降温有四忌

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1、忌开锅时立即开盖加水 散热器内水沸腾后，内部有一定的压力，此时若立即打开散热器加水口，热水会向外喷出，造成人员烫伤。正确的做法是发现水箱开锅后，立即全部打开百叶窗以增加空气流量，待水温有所下降不再沸腾时，再用湿毛巾做垫手，先把散热器加水盖拧开一挡，放出水蒸汽，稍待片刻再全部打开。同时要将脸部避开加水口上方，防止热水喷出烫伤脸部。

2、忌开锅后立即熄火 有些司机发现开锅后，想到的是立即熄火。要知道：发动机之所以开锅是因为水套内水温度过高，也就是罐套、缸壁、气缸盖的温度过高。若此时熄火，机件都处于膨胀状态，各配合间隙很小，停机后会造成有些软金属脱落，有的甚至会造成粘缸。所以发现开锅后，不要立即熄火。应保持怠速运转，全部打开百叶窗。如已经熄火，应立即用摇柄摇车以防止粘缸。

3、在发动机温度过高时，忌泼冷水浇发动机 有人发动车时忘记加冷却水，待发现温度已经过高时，于是就向发动机缸体、缸盖上浇凉水来降温。殊不知这样的后果是严重的，可能会造成发动机缸体由于骤冷而炸裂，酿成不可修补的后果。

发动机温度过高会冲坏气缸垫、烧坏轴瓦、发生机械事故；温度过高，造成充气量下降，功率降低；水箱开锅，冷却液沸腾蒸发溢出；会使发动机各部件配合间隙减小，磨损加剧，发动机寿命降低。

夏季气温炎热，为了防止发动机温度过高，应注意以下几点：

①加足冷却水；

②检查节温器是否正常。如果节温器不能按照规定及时打开大活门，必须及时更换新品；若不能及时更换新品时，可将节温器临时拆除，决不能把存有故障的节温器放在水套出口处；

③行车中随时注意水温表的指示读数，要求不能超过95℃。在特殊情况下，为了加强冷却空气的对流，可掀起发动机罩以利通风散热。

4、轮胎温度过高时忌泼水降温 轮胎在温度很高时，均是由于在安装上不精确、车速太快等原因，也是炎热的自然气候造成的。如果在胎温很高时泼凉水，势必造成胎内部结构由于骤冷而变化，造成胎体内部各层帘布之间的变形不一，使轮胎早期损坏，甚至帘布的剥离。

另外，还应注意轮胎压力和温度，否则容易发生爆胎事故。一旦发生爆胎，轻者影响行车速度，降低营运的经济效益；重者会发生严重的交通事故。

行车途中休息时，及时检查轮胎的温度和压力。若发现胎温、胎压过高时，不可采取放气和泼冷水的方式，应选择荫凉处停车，使轮胎温度、压力自然下降；如涉水时，应待胎温适当降低后再涉水，以防轮胎早期损坏。