之前在8月份的第五版征求意见稿中规定，劳务派遣一般适用于临时性不超过6个月的岗位，非主营业务岗位，以及临时顶岗的岗位，同一劳务派遣岗位连续工作超过24个月，不得使用劳务派遣形式等，但在正式条例中，这些全部被取消，这一切，仅仅发生在一个月内。

　　所谓“劳方”“资方”的争议不过是符号，在劳动合同法反复摇摆的背后，是中国经济拐点突现的当下，新劳动合同法实施细则，选择了维持就业率优先。

　　劳务派遣一度井喷至2700万

　　上世纪90年代初，劳务派遣最先出现在外资企业和大型国有企业，“当初外企不能在中国直接招聘，普遍采用劳动外服公司代理劳动关系的形式，此外还有一些大型国企，如银行需要大量用人，但编制有限，无法签订正式劳动合同，便采取劳务派遣的形式。”资深劳动律师表示。

　　这种情况一直延续到2007年6月新劳动合同法颁布之后，劳务派遣用工的数量出现井喷。

　　新颁布的劳动合同法对用人单位解除劳动合同的权利收紧，而且还规定了在三种情况下，用人单位必须和劳动者签订无固定期限的劳动合同。

　　“这些条款的本意是保护劳动者，稳定劳动合同关系，避免用人单位随意解除劳动合同。但由于规定比较僵化，使得用人单位产生顾虑，一旦签订劳动合同，用人单位就难以变更或者解除，如果是无固定期限劳动合同，用人单位更担心背上甩不掉的包袱。”资深劳动法专家董保华表示。

　　在这种情况下，劳务派遣一跃称为用人单位的首选。“劳务派遣的特点就是切断了劳动者和用人单位之间的法律关系”。资深劳动法律师马建军表示。形象地说，就是劳动者的四金、工伤、医疗等一旦出现问题，其责任方不是用人单位，而是劳务派遣公司，用人单位只承担连带责任。

　　井喷从2007年6月持续到2007年12月。

　　据全国人大法工委官员在一次研讨会上透露，在劳动合同法颁布之前，我国有2000万劳务派遣员工， 而颁布之后，劳务派遣用工数量一度上升到2700万。

　　维持就业的选择？

　　直到今年8月，第五稿中对劳务派遣的特别规定有五条之多，其中明确规定了劳务派遣只适用于以下三种情况：存续时间不超过6个月的岗位、非主营业务岗位、和原在岗劳动者脱产休息，休假需要他人临时顶岗的岗位。还特别规定，同一岗位连续用工超过24月以上，不得使用劳务派遣的形式。

　　“这些限制性规定，将劳务派遣严格限制在临时性、辅助性、季节性岗位上，和常规用工形式区别开，这是符合国外劳务派遣用工潮流的，劳务派遣本身就是一种补充用工形式，但现在国内有以劳务派遣取代常规用工形式的趋势。”资深劳动合同律师表示。

　　但是9月18日颁布的最终定稿中，这些限制条款不见了。“定稿对劳务派遣的适用范围没有做限制，只是做了一些保护劳动者的补充规定，可以看出，定稿对劳务派遣采取了回避的态度。”上述律师表示。

　　“这和近期的经济形势变化有关。”了解立法内情的人士告诉记者。自2008年7月以来，我国GDP增速下滑，在珠三角、长三角，大量中小企业倒闭或者开工不足。

　　“现在劳务派遣用工的数量超过2700万，一旦收紧，有可能这些岗位就势取消，那么，就业率就会下降。这是立法者不得不考虑的问题，”上述人士表示。

　　但是，在大量的劳务派遣用工背后，隐藏着的问题是：谁来监督劳务派遣公司？作为第一责任人的劳务派遣公司，一旦发生工伤等情况，劳务派遣公司首先要承担责任，用人单位只承担连带责任。

　　新劳动合同法草案的第一稿中，曾规定劳务派遣公司必须具备一定的资质：如注册资本必须在50万以上，达到相关资质要求，每派遣一个员工，必须在劳动人事主管部门缴纳5000元保证金。

　　但由于劳动社保部门认为难以管理，该条款最终被拿下，现在，劳务派遣公司处于无人监管状态，只要工商局登记的经营范围中包括劳务派遣一项就可以做。

    张世诚透露，目前劳动力市场存在最主要的两个问题，一是不订劳动合同，二是劳动合同短期化。张世诚称，调查显示，我国企业总体合同签订率只有50%左右，其中非公有制企业只有约20%；且60%-70%的劳动合同时间较短，最终导致80%的劳动关系处在不稳定状态。

    政府高度关注派遣用工

    张世诚介绍，《劳动合同法》2008年1月1日实施后，对合法经营企业影响不大，而企业违法成本将大幅度上升。

    近来，一些企业为规避即将实施的《劳动合同法》，更是设法解聘正式员工，然后再通过劳务派遣公司派遣员工，从而达到既节约成本又规避责任的目的。针对这些新问题，劳动部近期向全国人大法工委反映了情况，并就应对措施作了咨询，全国人大法工委的答复则意味着这一问题已引起立法机构与政府部门高度关注。

    工期超半年须用正式工

    张世诚介绍，全国人大法工委已向劳动部给出答复，答复确定了劳务派遣用工形式的三原则：临时性、辅助性和替代性。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。

    意在规范国内劳务派遣

    目前，国内劳务派遣公司很多家，派遣工种涉及几乎所有工种，包括加油站工人、空姐、网络工程师等等。全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。

    张世诚介绍，上述答复是针对国内的劳务派遣进行的限定，意在规范国内的劳务派遣，防止企业通过劳务派遣方式规避《劳动合同法》，对派往国外的劳务外派暂无影响。上述答复，在全国人大法工委答复劳动部后即日起生效。 (记者张艳)

    -名词解释

    人大法律答复

    据《立法法》第五十五条规定，全国人民代表大会常务委员会工作机构可以对有关具体问题的法律询问进行研究予以答复，并报常务委员会备案。

　　劳务派遣

    所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。

    劳务派遣亦称员工租赁，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定。然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁(派遣)协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。

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招聘岗位是中高层以上职位，招聘难度大。

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一、我们的服务原则

1．  保守客户的机密，保证被推荐人的职业安全。

2．  绝不在约定时间内猎取所服务客户公司的内部员工。

3．  不接没有一定把握的项目，不接客户管理现状很差而且难以改善的项目。

4．  在推荐成功之后，仍有责任加强被推荐人和客户之间的沟通，使推荐的人才工作稳定且发挥最大效益。

二、 我们的服务项目

   为解决企业在中、高级人才招聘中所面领的种种困扰，我们致力于推出全程服务的新型构想

1.中高端猎头服务：

对单个职位进行猎寻 ,主要是技术、管理等方面的并且年薪10万以上的职位。

2.低端猎头（招聘外包）服务：

对多个职位或单个职位多人次进行打包猎寻，主要是年薪10万以下的职位。

3.项目招聘服务：

对企业提出的批量职位或规模招聘需求进行评估分析，整合各种招聘渠道，提出最适合解决企业招聘需求的解决方案，直接发掘目标招聘人群，并协助客户进行简历筛选与初期面试，为客户定位关键候选人，帮助客户以最快速度解决人才招聘问题，主要是年薪8万以下的职位。

项目招聘优势：

以企业招聘结果为目的，直接解决企业的招聘问题。

对专项目标人群，选择最适合招聘方式和渠道（定点寻访，目标挖掘，网站报纸，招聘会，人才数据库，各合作伙伴），综合成本低。

专业的招聘队伍，提供一对一的招聘服务，招聘质量高，极大的缩短招聘周期。

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三、 我们的专业要求：

作为专业猎头机构，为提高猎取的效率，泛亚人力将和客户共同努力做到如下几点：

1、  每一位候选人都进行意向确认。

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3、  所有涉及客户的信息都严格保密，只在潜在候选人确定时才透露客户名称。在任何时候，客户所提供的薪资水平都严格保密。

4、  在猎取过程中，客户及时回答我们提出的问题是很有必要的。客户如更改或终止招聘，应及时通知猎头公司。

5、  在安排候选人到客户处面试，时间的紧凑性很重要，我们建议前一轮和后一轮面试间隔不宜超过一周，这样既有助于客户顺利完成招聘工作，又能让应聘者感受到客户的招聘诚意。

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定金按照猎头服务费的30%收取，在签订合同后支付。剩余的70%服务费在人才录取后支付。保证期内因人才能力问题或其他个人原因离职的，乙方免费为甲方推荐其他候选人。

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    相等水平的人才价格不会提高

    据了解，五年前，一个本科毕业的财务人才月薪在4000-5000元之间，这个薪酬当时算比较高的。今年，一个本科毕业的财务人才月薪平均在4000-5000元之间。五年后一个本科毕业的财务人才价格还将是这个数目，即使有提高也不会有太大的变化。出现这种现象，原因是这几年我们国家培养了大批财务人才，普通财务人才市场已经基本饱和，而源源不断的财会毕业生还在“生产”。财务人员缺的是高级人才，尤其是那些懂国际财务法则，会外语，有跨国公司或大的会计事务所工作经历的人才。

    不仅仅在财务职业上有这种现象，其他领域也是如此。五年前研究生、海归(海外留学人员)还比较少，大量本科毕业生被委以重任，现在这些职位依然存在，但对从业人员水平要求提高了，过去可能是本科生，现在要研究生，要有工作经验的。这种现象对未来的人才提出一个要求，人才的价格是根据水平决定的，不学习不上进，吃老本的人，价格不会提高，甚至有被淘汰的可能。比如目前火爆的商业教育，如MBA，以前执教的多是从传统公益教育中转行过来的教师，现在这部分人才被海归和名牌学校的教师代替，价格也就提高了，以前年薪6-7万元，现在是30-50万元。

    高级人才逐步与世界接轨

    “一个高层主管，比如‘总经理’这个职位，五年前比较低，月薪1万左右，1998年的时候，年薪10万还是一个十分诱人的数字，现在年薪20-30万元找一个好一点的总经理很困难，一般要开到30-50万元。”“五年前一个走渠道销售的分销主管年薪在30-40万元，现在达到60-70万元。”

    不久的将来，内地企业不管是在内地市场还是在国外市场，都将与跨国企业在同一个平台上展开竞争。与此相适应的，人才也会在这同一平台上流动。也就是说如果你真是一名高级人才，不论你在国内工作还是在法国、美国，你的薪酬是一样的。

    北京外企服务集团人力资源一分公司总经理认为，现在人才理念不再是本地化，而是全球化。无论是什么样的人才，不管你是哪里人，只要是人才，都一样使用。高级人才将来会更多地通过猎头公司获取，而不是去人才招聘会招揽。随着人才市场的全球化发展，人才之间的地域差异将逐渐消失。人才的价格也将纳入同一个标准体系中。

    人才价格差距逐步拉大

    人才价格实际上反映了一个供求关系，符合价值规律。未来五年内，人才的价格将逐渐全球化，但这个全球化将仅仅局限于高级人才，普通人才与世界薪酬的差距将进一步拉大，不同人才之间的“贫富差距”加大将是未来中国人才价格的重要特点。

    如国内产值5000万元的一个企业，高级管理人才的年薪是30-40万，高级技术人员的价格也是30-40万，普通人才例如财务人才年薪5-6万元；国外一家产值600万美元的企业，高级管理人才的年薪是7-8万美元，高级技术人才的年薪是9-10万美元，普通人才的年薪是4-5万美元。假设5年内国外人才价格不变，国内这个产值5000万元企业的人才价格可能变为：高级管理人才70-80万元，高级技术人才年薪90-100万元，普通人才年薪将维持在6-7万元。这里高级人才的价格基本与国外相当，但普通人才价格增长不大。原因是高级人才哪里都缺，但普通人才肯定会过剩，因为人口基数太大了。

    人才价格的变化

    人才价格在1992年到1996年变化最大，翻了10倍多，从几百元变成了几千元。1996年-1998年随着互联网等新型产业的兴起，带动了整个职场人才价格的提升。1998年-2000年是一个平稳期，目前随着国外电信业的不景气，像朗讯这样的企业都在大幅裁员，一大批海归人才回到国内，提升了国内人才的价格。

    1998、1999年互联网最红火的时候，一些网络公司的员工的工资每个月都必须提高，否则人才就有可能流失掉。当时网络公司里做内容的人员大多是从传统媒体里出去的。现在随着传统媒体市场化的运做，大幅度地提高薪酬，而网络公司不景气大量裁员，又使这部分人才开始回流到传统媒体中来。人才价格变化的一个重要因素是行业经济的发展变化。

    用什么吸引人才

    吸引人才的第一要素还是薪酬，也有的人把企业文化、企业知名度排在首位，但进入一个更知名的企业，首先提升的是自己的“含金量”，换一个角度来说就是让自己更值钱。所谓“人往高处走，水往低处流”，人才的柔性流动遵循的一个原则就是：怎么让自己变得更值钱。

    猎头公司选择的人才首先是业务好、管理也好的复合人才。目前部门经理的月薪在1.5万-2万元，业务总监在2.5-3万元。其次是销售人员，目前一个大客户经理的年薪是30-50万元。而财务人才是越高越缺。如果一个高级财务人才辞职，一个月内肯定会接到几十家猎头公司的电话。