当企业家意识到企业文化的重要性的时候，企业内刊的地位也就凸显出来了，因为企业内刊是企业文化的外化形式。企业家在以其人格的魅力和丰厚的文化底蕴建立企业文化的时候，他必须对企业的历史和未来做出阐释和描绘，企业文化的演进的过程，在很大意义上是企业家对自身历史和未来的不断阐释和描绘的过程。而这种阐释和描绘不可能仅仅停留在口头传播的形式上，它必须以文字的形式“固化”，才能持续并广泛传播。

另外，企业家在组织企业内部合作的时候，他无法回避对这样三个基本问题的回答，即，你为什么要考虑别人的利益？谁的利益要考虑，谁的利益要优先考虑？什么利益要考虑，什么利益要优先考虑？对于这些问题，企业家不回答，员工就会去猜测，与其让员工去猜测，当然不如通过内刊说出来。这就为企业的内刊提供了最好的内容来源。正是从这个意义上讲，企业内刊是伴随企业文化演进的一个舞台，也是企业文化演进的一个历史记录。

二、市场经济效益

企业内部刊物是企业文化的一种重要载体，起着其独特的作用，有资料显示，深圳、广州等企业内部刊物拥有量居全国首位，这说明在经济发达的特区环境，企业经营领先的同时亦认识到文化载体的重要性。创办企业内部刊物经济效益主要体现在以下几方面：

(一)联系合作客户。可想而知，若长期收到且阅读刊物的客户，自然就对该公司有印象，若认真看，就会有好感，更有的产生感情。那么想购买相应的设备或软件时，就很容易想到公司，提供机会。假若做不到这点，退一步，当业务人员主动上门时，也会有一见如故的感觉，一般就不至于被拒之门外，有的还很亲热，话题往往从报刊谈起。因此刊物对该企业最重要的作用还是对销售有直接的帮助。

(二)树立企业形象。内刊既有广告的功能又有宣传的作用，因此无论扩大影响还是树立形象，都起到相当大的作用。和客户初次见面，只要将公司报刊亮出来，对方就会意识到面对的是个大公司，往往会刮目相看，起到微妙的作用。

(三)吸引优秀人才。内刊起着“对外树立形象，对内增强凝聚力”的作用，是宣传企业文化的“放大器”。现在许多人就是慕名投奔南方而来的，即便招聘人员坦言公司也有不尽人意的地方，也影响不了应聘者加入的决心，因为他们已被公司的形象光环给吸引住了。

(四)营造外部环境。由于行业竞争的激烈，所以要想在同行业立于不败之地，必须有其独特的文化。内刊内容新颖、观点新鲜，这样更容易同行业人的关注，营造一个良好的外部环境，更利于企业的发展。

三、企业内刊策划方案

(一)企业内刊发展阶段

企业内部刊物的创办作为企业文化建设的一部分主要有三个发展阶段：

1、企业部门通讯、促进员工之间加强了解、交流的工具。

2、企业发展到了一定规模，“人治”转向“法制”的管理过程，需要一个载体来传达企业上层的政策思想，建立一种企业文化。

3、立足行业高度，发表行业导向观点，影响行业现状，树立行业领导者姿态，是企业文化建设过程中强有力的工具。

(二)企业内刊发展方案

1、办刊原则

内刊的是公司企业文化的载体，所以大家的报纸大家办，办成员工身边的报纸，放映员工的心声，是创办内刊的宗旨。内刊稿件应来自员工的采写，稿件内容应反映员工的工作生活，在报纸里融入亲近性，亲切性，报纸才有可能成为员工业余文化生活的一个平台载体。稿件、版面编排要清新，悦目，健康向上，传播公司的先进文化，展现团结协作的精神风貌。

2、办刊版式

创办企业内刊是要吸引公司员工的关注，争取成为公司文化生活的一个主要平台。其初其办刊形式应为四开小报，每期四个版，出版周期以月为单位，每月一期，在次月的第一个星期内把报纸送到读者手中。

3、成本计算

编辑人员：至少安排一名编辑人员负责报纸的采编和外联工作。
版人员：至少安排一名排版人员负责报纸排版配合编辑人员。

印刷成本：印数200份，铜版纸印刷，每期印刷费用在800元左右。新闻纸印刷，每期印刷费用在500元左右。

稿费成本：通讯员稿费+员工投稿稿费。假设每期25篇稿件，每篇平均稿费千字20元，稿费预算在1000元左右。

发行成本：每期报纸直接发往公司通讯员，再由通讯员发到各部门、办公室；对外招聘人员现场传阅，有利于塑造公司形象。放置在会客室，提供给来访者阅读。

4、报纸内容

第一版《公司要闻》

公司重大活动报道，公司当月内部事务的对外公布及公司业务业绩报道，好人好事报道。通过《公司要闻》要做到传递公司最新动态，传达管理层的最新信息，是公司活动信息交流平台。

第二版《行业动态》

行业新闻的选择应该有地域性、亲近性、参考性，才能使报纸对读者有吸引力和可读性。新闻来源主要是网络、报纸，对选择的每一篇报道必须经过编辑人员的修改。控制字数和篇数，随时给第一版《公司要闻》让版面。
第三版《员工天地》

重点建设这个版面，这是最能凝聚员工关注点的版面。版面稿件要求大部分是员工的作品。细分小栏目，约稿更有针对性。确定每月至少三次通过向全体员工发出约稿通知，尊重作者，允许佚名发表。稿件内容定位为亲情，友情，放映员工身边、工作中的人和事，题材多种多样，不限。文章风格轻松活泼，或是调侃幽默，具有较强的可读性。趣味性。

5、栏目设置：

《编辑寄语》：编辑人员对过去一个月的回顾和总结，字数控制在200-400字以内。

《领导信箱》：员工对工作方面的疑问通过发给编辑部，编辑人员整理递交给相关领导答复。每期报纸刊登领导对员工疑问的答复和新的疑问，循环操作。加强公司内部上下的交流。报纸和读者互动表现（匿名提问）。

《每月调查》：有针对性确定每期调查问卷的问题，员工用发给编辑部，整理后将结果刊登在下一期的报纸。(上面三个栏目初步为固定栏目，体现报纸和读者的互动性)还可以有《我与同事》、《员工之星》、《员工心声》、《工作交流》……这些只是举例分类，具体操作起来的话，编辑人员可以根据稿件内容归类起栏目名称。各个小栏目不一定每期都有，但以后有类似内容稿件要用第一次使用的栏目名。这样操作的话，就把版面栏目变得灵活起来，内容也显得多变。并且省去编辑每期都要按栏目组稿的被动性，提高工作效率。

第四版《企业文化》

每期一篇围绕企业文化的专题论述。指导性的知识，知名企业介绍。

6、稿源渠道

充足的稿源是报纸的保证。创办企业内刊最头疼的问题就是稿件的数量和质量跟不上，给编辑工作带了很大的不便。不能打通稿件多渠道的来源就不能保证报纸质量。应主要地从通讯员管理、编辑人员采编、员工约稿等方面入手解决问题。

(1)采编人员

组建内刊编辑部，必须有专职的采编人员。公司的活动、会议新闻由采编人员采写，采编人员不方便旁听的会议由会议记录员提供材料或是直接采写供稿，再又主管领导核定。

公司的会议新闻，重大活动要及时告知采编人员跟进报道。因为如果采编人员不到现场的话，新闻内容就很难写出现场感，可读性，准确性和信息含量都会降低。

(2)通讯人员

每月按规定供稿。确定好公司的通讯人员名单，争取得到公司主要领导的支持。每个通讯员每月至少供稿两篇。制定相应的奖惩制度。

(3)员工约稿

员工约稿每月定期用向员工发出约稿通知，至少三次。制定稿费标准。版面文章尽可能多的使用员工的稿件，减少选编资料。对每篇来稿合理安排版面。

企业内刊作为企业文化的重要载体，它将会给企业文化披上彩色的面纱，给企业发展、企业管理、企业员工注入新鲜的血液和活力，成为宣传企业、树立企业形象的文明窗口。

本方案是初步设想，撰写方案过程，查阅了许多书籍资料，由于时间分配不连贯，还有未尽考虑的问题，具体操作上仍需要继续完善。方案仅供参考，其涉及版面栏目名称和相关制度需再做确定。

　　与其“白忙乎”，何不动个“手术”试试？比方说，我们可以给企业内刊做个“美容”啦、换腔“新血”啦、安张“巧嘴”啦、腾下“器官”啦。经如此这般地料理一番，纵是貌似歪瓜裂枣的阿巴桑，基本上也就眉清目秀啦；同样地，只要所述四个步骤手续齐全，一份再烂的企业报，也犹如经历了青春期的二八少女，顿显活色生香、招人注目。

　　给内刊做个“美容”

　　——企业报的版面编排要诀　

　　先说视觉美感。企业内刊犹女人，相貌难看，甫一打照面，就先被扣了分。　　

　　女人为了变美，可谓不怕麻烦不惜工本，虽刀戟加身而欣然承之，曰隆鼻焉、祛斑焉、抽脂焉、拉皮焉……总之是上帝给了她一张脸，她有办法另造一张脸；企业内刊的“整容手术”，虽不致如此惊心动魄，但为勾连住众人的目光，也少不得实施一番大手笔的修饰。　　

　　版面的编排设计效果，决定了企业内刊的“体貌特征”，到底是随精致化潮流、还是走粗线条道路。但我老人家若是从“点、线、面、体等版面设计要素如何有机结合”，到“避免线条贯穿版面”、“不令碰题”等启蒙课程一路介绍下来，好比是大学堂教习偏偏传授起了幼稚园课程，除了重炒一遍冷饭外，固无啥新意，而且也不足以体现我老人家在此领域的深厚造诣和独到见解。　　

　　所以，我还是拣精要处讲好了：对一些企业内刊来说，影响其观瞻效果的主要因素，我总结有四——曰“标题奇小”，曰“图片奇少”，曰“色彩恶俗”，曰“版样平庸”。　　

　　你看到过这样的企业报乎？翻开整张报纸，但见密密匝匝地都是文字，读者的目光跋涉在这片“文字沙漠”，要想找一张稍大幅点的照片来养养眼，那真是比想在撒哈拉大沙漠中找到一汪泉眼还难。盖版面设计者的想法是：版面金贵，把图片和标题的面积尽可能地压缩，就可以在版面中容纳更多的文字量和信息量。算计之精、虑事之细，可说是无逾于此啦。　　

　　但这只是个一厢情愿的想法：盖现在乃是“读画时代”，谁还有那么高的兴致去研读你的大段文字？而且，大凡企业内刊的文章都不免枯燥，既然我们都承认它在内容上无力与香艳小说、情感美文相竞争，那么，若是再不在外观修饰方面下点工夫，你还指望有人费眼兼费神地去看耶？　　

　　因此，企业报的图片，所占之版面即令不是“三分天下有其一”，每版至少放置一张5.8×6.6平方厘米以上的图片，我想是必须的。要求再拔高点，若是能在照片上玩点花样，或剪出人物或器物轮廓焉、或将照片置于某几何图形内焉、或将几张照片巧妙地排列叠放焉，或是改用紧扣题意的漫画作品焉，对版面的装饰效果当更好；标题亦然，宜放大处理，比方说，使用44磅的大粗黑就很不错，而作为头条文章的标题还须更大些，予以醒目提示，切忌小家子气。　　

　　拼版最是体现技巧。同样是玩“拼图游戏”，熟练者硬是能把各文章、图片的位置和形状均安排得服服帖帖，各板块间如榫卯般穿插结合，看上去天衣无缝、浑然一体。这项工作纯是技术活，速成之道是找一些眉目清秀的版样来，经常“比着葫芦画瓢”，或是索性奉行“拿来主义”；只消不断操练、勤加思考，纵是功力九段的笨蛋，日久也能熟能生巧矣。　　

　　用色也大有讲究。自从现今越来越多的企业内刊改用铜版纸彩印后，就有一些傻兮兮的朋友在版面上开起了“染坊”，标题用色极度夸张、浓重得好似抹了油漆。以我老人家的审美眼光，我坚决反对直接采用不经调和的红黄蓝三原色，主张使用素净的中间色，而且认为在同一版面上的字体颜色，亦不宜过多过杂；然则，为一些短悍之文衬上极淡的底色，以增加美感和装饰性，却是值得鼓励的取巧做法。

　　给内刊复位“器官”

　　——企业报的栏目设置技巧　　

　　再说版面分类和栏目设置。　　

　　每个版面都有它相应的定位、每篇文章都有它各自的位置，如若定位不清晰、分类不准确，就好比是一个人的心脏长到了肺的位置，肺却安到了膀胱的部位，那简直要乱了套啦。是故，为使各版面和栏目回归它应有的功能和位置，须施行“器官复位”手术。兹以一份制造行业的企业报为例，介绍可资借鉴的“模版”。　　

　　第一版，要闻版。夫要闻者，重要之新闻也，如公司及公司老板的重大事件、重大革新、重大荣誉，以及为之配发的评论文章，庶几近之。谁要是突发奇想，把上述内容放在其他版面的边角旮旯、以示不把我老人家的话当一回事，老板看了不吹胡子瞪眼者，几稀矣。　　

　　第二版，营销版。以案例报道的形式全面体现行业及公司营销现状，聚焦营销的各个要素实践、传递营销最新方法手段，重在剖析相关竞争、策划、推广、传播、公关、促销及服务个案等。《记者走市场》、《营销诊断》、《渠道之星》等，都是可以考虑的常设栏目。　　

　　第三版，综合版。关注生产大后方的新产品、新技术、新工艺、新设备、新材料，捕捉员工思想智慧火花、挖掘基层实践体验。备选的栏目名有《新品展示台》、《“金点子”擂台》、《质量警示台》、《“明星员工”亮相台》以及等等之台，而绝非乱七八糟的杂烩版也。　　

　　第四版，副刊版或产经纵深版。大概是办刊人骨子里都有一股文学情节，故多开辟专版以刊登诗歌、散文作品。须作出重要提醒的是，刊用诗文固没啥不对的，惟应与企业、工作稍有联系；不然，书肆上优美诗文多的是，买一本回来啥都有啦，何必浪费版面资源乎？而眼下有的企业报干脆另起炉灶、以“产经纵深版”替代之，专门刊登行业及公司的深度报道文章，应是个务实的做法！　　

　　还有中缝，位置虽偏，但亦须不令荒芜，可以选登一些行业及市场动态、产业现状及预测、政策环境等精短信息，俾广见闻、益增知识；中缝还另有一个妙用，即是在其他版面容纳不下的文字，无以置之，就可以往该部位转，好比是一个“文字收容站”。

　　给内刊换腔“新血”

　　——企业报的文字特色及写作技法　　

　　一份企业内刊，任其“打扮”得再怎么花枝招展，若是内容和文字粗陋可哂，就如同胸大无脑的女人一样，看着惹火，却不能带来不凋的新鲜和持久的依恋。　　

　　是故，以臭男人的眼光来看，女人最好是智慧和美貌并举；对于企业内刊来说，无疑也应内外皆修、表里俱佳。“表”为版面及栏目，“里”则是内容和文字。目前国内的15000多种企业内刊，之所以大多没啥出息，究其原因，多是因为内容粗制滥造、文字枯燥无味，不专业、不出彩。诊治的办法只有“换血”一途，从业者须从文字特色到写作技法，均作调整和更新。　　

　　如何“换血”？我在这里表述3大观点：　　

　　一、选文，宜原创而不宜文摘。　　

　　某日，一家伙告我曰：“俺一个人每月出五期企业报”。我老人家听了，表面虽仍装得若无其事，内心实已大受震撼矣，窃想：以我老人家的学问和功力，一个月里东蹿西跳地折腾下来，要独力搞出二期企业报，也已着实不太轻松；该小子一脸嫩胡子，竟能如此了得，天才天才、厉害厉害！及索得报纸一看，竟是满纸文摘，原创者仅为十之二三，始觉扬眉吐气，当下反讥之：“似此东摘西抄，俺每周出五期都绰绰有余矣。”把该小子气得当场就想开揍。　　

　　但他就是把我这糟老头揍得惨兮兮，也无法令我改变正确观点：盖在企业报文章中，少量地引用文摘、或是“仿写”别人的精彩段落，这些都没啥问题；但有一条，就是最好不要为了偷个懒、就将之原封不动地直接搬来就登。我虽不否认有些文摘的启发性、针对性也很强，但试问——与其刊发这类通篇找不到一个贵企业名、没啥直接关联的东东，你难道不认为利用有限之版面刊载企业自己的报道，效果会更好乎？

　　二、选题，宜高瞩而不宜低躆。　　

　　不同企业，其内刊性格也各各不同：有的是外向型，自恃长得眉目清秀，巴不得被更多人看到，像我人家一样是个“人来疯”，也因而交游广阔、人缘颇广；有的为内向型，好似特别怕难为情或是身罹“幽闭症”的小娘子，终年躲在深闺，外人难得一见；有的则是走中间路线，既入厨房、又出厅堂，两头兼顾。　

　　读者群定位及办刊意图，决定了企业内刊的性格。王石的《万科周刊》、潘石屹的《红石小报》因是办给白领阶层等销售对象看的，因此内容全盘体现大众文化，潜移默化地推广企业的产品或服务；而大多数内刊，只是想向员工贯彻企业的政策、理念，通报一下老板的工作动态及企业内部各方面的情况，因此也不热衷于向外部发出自己的声音——不对外还是正确的选择，盖这类内刊从内容到版式都不甚讲究，即使外发出去，大抵是没人愿看也。　　

　　只宣传本企业、甚至只宣传老板本人的内刊，在企业内外都不会有多大的影响。反之，办刊人如能立足本单位、却又站在行业和区域的高度进行选题与撰文；甚至能在一定的限度内，以中性或褒义的立场报道或评议一些竞争品牌、“曝光”本单位存在的产品质量和管理缺陷，则内刊之公信力及可读性立时大增。不卜可知，这样的内刊准保大受欢迎。　　

　　笔者长期在某中国500强企业负责新闻宣传部门，下辖的企业报及企业刊物，迄今几乎领遍了内刊领域的几大最高级别大奖，我对办刊人员制定的一条“铁律”即是：每一篇在企业报上刊登的文章，都必须达到在社会公开出版的报刊上能够发表的水平。这其实也就是硬逼着办刊人开阔视野、创新观念。

　　三、内容，讲故事而非摆理论。　　

　　许多企业内刊的一个通病是：理论多、案例少；口号多、实务少；说教多、诱导少。怎么办？讲故事！　　

　　比如，同样是宣传和推行一则企业新规，若是将制度来个原文照登，就好像是将一块不经处理的冷猪肉直接端到了食客的面前，可说是“没有一点技术含量”；相形之下，高明的做法，是在企业中搜集员工执行该新规的个案，以故事的形式讲述其思想态度、工作方式的前后转变经历。就其前后对比效果而言，好似将冷猪肉加工成了杭州“楼外楼”的东坡肉。　　

　　这个讲故事的过程，就能较为彻底地摆脱说教、摆脱抽象的理论、摆脱生硬的指令，不仅增强读者的注意力、记忆力，而且有助于增加对抽象道理的理解，因而在相对轻松愉快、亲切随和的氛围中达到多种目的。这些目的包括传播价值观、激发行动、鼓励协作、消除谣言、分享知识和勾画未来等，使内刊真正成为企业内部信息沟通的桥梁、决策的解释机器，以及企业文化建设阵地。

　　有些脑子不太灵光的朋友，可能还懵懵懂懂，听我再作一比喻也就霍然大悟啦——企业内刊像是一盘番薯粉丝，色泽灰白、滋味寡淡，必得有大量食材辅料和调味品添色助香，才能做出鱼翅的味道；而“故事”所能发挥的效用，即是为“企业内刊”提味、增色和勾引贵阁下的馋虫。　　

　　同样具有提味增色作用的，还有文字——优美的文字，读之确使人齿颊生香、回味无穷。内刊从业者的文字组织和表达能力，若是能做到让读者“看标题打动心、看导语留住人、看内容挪不开眼”，基本上就跟我老人家一样，属于专家级人士矣。

　　给内刊安张“巧嘴”

　　——如何能使企业报的作用最大化　　

　　企业内刊向外推广，需要一张花枝招展的“嘴”。　　

　　毋庸置疑，在可控性、信息量、传播成本等诸多方面，内刊无疑比其他哪一种广告载体都更为理想。因此，依我老人家高见，这种由企业自行编辑、出版、发行的一种“准大众媒介”，只有成为企业信息上通下达的沟通渠道、以及外部品牌传播的舆论宣传阵地和公关利器，将举凡企业历史、产品性能、荣誉成绩、团队实力、发展规划等等之重要信息，都成功地“广告”出去，才算功能齐备、功德圆满。总之一句话，就是要对外发出声音。　　

　　邮寄是最常用的发行途径。不管是企业的客户群、新闻媒体、政府主管部门，还是兄弟单位，凡是你认为有必要联络、结纳的家伙，均可不管三七二十一，往其府上或单位猛寄一气；更经济的办法，是与当地发行量较大的日、晚报“捆绑”投递，此计尤适用于促销类信息。如医疗机构的内刊，因其服务人群与报纸订户几乎重合、区域针对性又强，故最宜以夹报形式，实施大面积“空中轰炸”。尽管对这些东西，人们往往瞄上一眼就抛到一边。但长期坚持，就会有印象。　　

　　企业报刊还可充任宣传资料。在贵企业的销售终端、展会现场以及活动会场，内刊正好用来当作POP使用，可弥补企业宣传资料之不足。客户及消费者取而阅之，但见版面精美、文章专业，用的又是200克铜版纸，能不暗自对贵公司的实力和文化服膺乎哉？　　

　　网络化乃是大势所趋。英国广播公司报道朝鲜领袖金正日先生戒烟成功，援引其原话曰：“21世纪有三种愚蠢的人——不懂电脑的人、不会欣赏音乐的人和还在吸烟的人”。身处互联网时代，设若内刊从业者仅为努力“吸烟”和不知“欣赏音乐”，已可被划入“愚蠢的人”阵列；万一不幸而没有“触电”，则几不可原谅矣。　　

　　盖网络版的内刊最大好处，一是互动性强，读者可直接发表意见；二是无远弗届，任何人只要能上网就能在任何地方都能看得到。因此，建议将内刊的电子版本挂在互联网上，供公众和员工阅读和下载。没条件的，挂在本企业网站上；稍有条件的，还应与访问量大、行业关联度高的商业财经网站建立链接，俾增加曝光率和影响力。　　

　　对于一名企业媒介主管而言，内刊是个绕不过去的战场。事实上，在这个拥有3万余名的从业人员、每年资金投入超50亿元的专业领域，从来都不缺资源、机会和荣耀。胜利者成为“大内高手”，成名成家均不在话下，甚至还能以此为平台，达到类似于吾友方洪波先生那样的职业高度——从内刊记者一路“坐火箭”晋升至美的制冷家电集团总裁；庸常者则永远在企业中处于可有可无、不被重视的配角位置。　　

　　来一个比喻或许你有兴趣：做内刊犹塑造美女的过程，使之貌妍，可资悦目；使之睿智，可堪赏心；使之出新，可致精彩。而创造精彩的人，有精彩的人生。

1、企业文化发展的需要：

内刊即企业内部刊物，不能公开销售，但可以公开赠阅。企业内刊是企业文化承载的载体，也是企业文化的外化形式。企业家在以其人格的魅力和丰厚的文化底蕴建立企业文化的时候，他必须对企业的历史和未来作出阐释和描绘，企业文化的演进的过程，在很大意义上是企业家对自身历史和未来的不断阐释和描绘的过程。而这种阐释和描绘不可能仅仅停留在口头传播的形式上，它必须以文字的形式“固化”，才能持续并广泛传播。企业内刊是伴随企业文化演进的一个舞台，也是企业文化演进的一个历史记录。

2、提升企业竞争力的需要：

当今时代成就大事业的中国企业家，不仅要靠经济的力量，而且更重要的是要以其人格的魅力和丰厚的文化底蕴，来吸引广大的人力资本，形成永续的竞争力。企业文化是中国经济发展到现阶段的一个必然结果。随着企业文化的进步，企业内刊的创办和发展日益受到企业的重视，近10多年以来，企业自办报刊蔚然成风，说明中国企业越来越重视企业的内部舆论导向，同时也开始懂得合理地利用内刊这个工具，来为企业的内部文化传播和外部品牌传播等铺路。据不完全统计，目前国内共有企业自己创办的非赢利性“企业内刊”12000多种，而且每年还在以25%左右的速度递增，企业自办的内刊由于数量多，内容丰富，时效性、针对性强，使其影响不断扩大，已经成为了社会各界关注的一种新媒体。

调查显示，企业内刊目前正焕发着勃勃生机，而企业内刊在其定位、内容、风格、目标读者等方面都独具特色，俨然一道美丽的“文化风景”。较有影响的企业内刊有：《万科》、《实达》、《沟通》、《联想》、《万通》、《四通人》、《新南方》、《宝安风》、《三木信息》等等，凡是规模大的一点民营企业，正规一点的企业，现在都有自己的刊物，或者反过来说，如果你的企业没有一本内刊，你的企业文化就值得质疑。

3、特色营销发展的需要：

企业既要面对公众又要面对自己的员工，要对公众、员工承担责任和义务，要与他们及时进行动态的沟通，要推广自己的理念、产品和服务，没有一个自己控制的媒体，是非常不方便的。致力特色营销的深圳市百年春投资发展有限公司，即将在全国各地形成一个庞大的销售网络，包括各省级分公司、各市级专卖店和区县级专卖店、以及无数没有形态的加盟店，尤其是BNC会员具有消费者和销售人员的双重身份。这就意味着处在BNC销售网络中的任何人都既是BNC客户，也是BNC员工（销售人员），而如何与这些分散在全国各地的特殊员工群体进行及时动态的沟通，推广BNC的理念、产品和服务……最好的办法当然就是创办BNC企业内刊。

二、        创刊宗旨及目的：

1、宗旨：有效推进企业文化建设，全面提升企业竞争力。即对内建设企业文化和对外树立企业形象的双重使命。

2、目的：Ⅰ、企业上下及各部门之间的交流互动

Ⅱ、亮丽风采的对外展示

Ⅲ、企业成长历程的忠实记录

Ⅳ、企业凝聚力、企业精神的采集与提炼

Ⅴ、学习氛围、团队精神的有效渲染

Ⅵ、传播健康理念、引导健康生活

三、        内刊的目标定位：

1、内部员工

2、分公司、专卖店人员

3、各级会员

4、目标会员（潜会员）

5、合作伙伴单位（友好往来单位）

四、        办刊策略及实施方案：

1、确定为内刊而不是“内报”

杂志这种形式更适合企业，中国企业办杂志成了时髦，因为杂志比报纸更易操作，且便于携带保存。杂志是持续运行的文本、动态的文本、开放的文本、互动的文本，可以随时根据社会和企业的变化做文章。

2、刊名确定为《百年春》 ——刊名请文化顾问林凡先生书写。

可供选择的刊名有《百年春》、《百年春人》、《百年春风采》、《百年春专刊》、《百年春交流》、《百年春通讯》、《百年春视窗》、《百年春导刊》、《百年春之声》、《百年春论坛》、《百年春家园》、《百年春月刊》、《百年春之路》……

对以上一系列刊名进行比较，唯有《百年春》给人以一种大气和经久不衰的感觉，其它刊名乍一看都是有局限性和侧重点的，而深圳百年春投资发展有限公司的目标是朝国际化、多元化、系统化领域发展的百年企业，因此内刊在各个时期（或者说企业发展的各个阶段）的宣传侧重点也是不一样的，刊名《百年春》最适应于这种“变”。另外，“百年春”三个字作为企业名称本身就意义深远，“百年春”三个字作为内刊同样也将被赋予更加深远的意义。

与企业同名的内刊有：《万科》、《华润》、《创智》、《中科创业》、《华侨城》、《清华紫光》、《天安》、《和光》、《南方测绘》、《先科电子》、《百江》、《中国海外》、《上海贝尔》、《星星》、《万通》、《凤凰光学》、《实达》、《联想》等。

3、内刊的栏目安排与定位：

Ⅰ、基本栏目：即每期内刊必有的栏目

Ⅱ、常用栏目：即间隔性地经常出现于内刊上的栏目

Ⅲ、临时栏目：即根据企业的宣传需要而临时开辟的栏目

4、具体栏目的构想：

l        刊首寄语：创刊号为发刊词，以后每期内刊可根据公司的新举措（政策）或行业的新动向，适当地发表看法或提出问题，对员工（会员）起到思想上引导或激励作用。[每期限1篇稿，编辑部供稿]

l        公司动态：即公司新闻，公司内部发生的一些重大事件的报道，或是公司新出台的一些对员工（会员）有益的新政策的报道等。[每期多则新闻稿或图片新闻，编辑部供稿]

l        封面故事：对封面图片进行人物故事的挖掘，或是图片背后所隐藏的事件的报道。[每期限1篇稿，编辑部供稿]

l        团队风采：以图片展示为主、辅以简单的文字说明，展示销售团队（会员）的风采，并烘托出“愉悦地旅游，开心地工作”这一主题。[每期展示一个团队的多张图片或展示多个团队各一张图片，摄影组供稿]

l        精英故事：星级总裁的故事，以访谈录或报告文学的形式出现，并配有星级总裁的照片、个人简介、以及座右铭、爱好等。[每期限1篇稿，编辑部供稿]

l        会员沙龙：会员可以在这里尽情地发表各自对公司的看法、意见、见解，或是提出问题，形式不限、文体不限，篇幅在300—800字之间，每期刊登3—5位会员的来稿。[每期3-5篇稿，会员供稿]

l        健康人生：介绍一些健康的生活习惯、保健知识，以及会员与营养学讲师之间的沟通，以健康问答的形式，会员提出问题，由营养学讲师进行解答。[每期3-5篇稿，王远东主持栏目并供稿]

l        畅游天下：员工（会员）旅途中的亲身体验或感受，文体不限、篇幅不限，以及介绍旅游小常识、下一次旅游景点的预告和景点的介绍。[每期3-5篇稿，员工（会员）供稿，常识和预告由编辑部、商务旅游部供稿]

l        特别报道：针对员工（会员）感兴趣的话题、特别想了解的人或事而特别策划的一个报道重点。[每期限1篇稿，编辑部供稿]

l        成长足迹：员工（会员）或者是一个团队在BNC成长的历程，个人价值的实现过程。[每期限1篇稿，员工（会员）供稿]

l        员工（会员）随笔：属于副刊的重点栏目，员工（会员）的来稿，话题不限，只要是员工（会员）的亲身经历或感受就行。[每期限1篇稿，员工（会员）供稿]

l        保健品风云：即保健品行业动态报道，或是对保健品行业的动向（新举措、新政策）发表看法或评价。[每期限1篇稿，编辑部供稿]

l        家人家事：围绕“幸福家园”这一主题而拓展的一个栏目，反映员工（会员）的家人家事，譬如侨迁新居、家人健康状况的良好改变等。[每期限1篇稿，会员供稿]

l        总裁信箱：即董事长信箱（或总经理信箱），员工（会员）的投诉、建议，或是心声的吐露。[每期可多则，员工（会员）与公司领导的互动]

l        编读往来：员工（会员）对内刊的建议或评价，从公司动态到员工心声、从管理知识到产品知识等建议，或是从版式设计到出版发行等方方面面的建议与评价，并给予针对性地解答。[每期可多则，员工（会员）与编辑部的互动]

5、内刊的职能定位：

Ⅰ、要说企业家想说的话。要努力去了解他的思想，把他想说的话说出来。

Ⅱ、续说企业家没有说完整的话。要掌握企业家的一些最基本的企业理念和思想原则，把企业家对人生、对社会、对企业、对人、对事的观念，以不同的形式表达出来。

Ⅲ、要反映广大员工（会员）对企业家的心声。内刊不应当只是领导的声音，而应该体现企业中各种不同的声音。因为企业文化是一个互动的过程，如果没有员工（会员）的声音、没有不同的声音，企业内刊就没有了生命力。

Ⅳ、把企业家的话中带普遍意义的理论提炼出来，或者是帮助企业家把说过的话上升到理论的高度。

最终职能就是：把金钱变为精神，并使这种精神回过头来能变为金钱。

五、        内刊的编辑方针及编辑职责：

1、企业内刊首先要服务于企业：

企业给了内刊以生命的源泉，内刊又要反过来向企业渗透滴滴甘霖菁华。企业内刊必须以服务企业为旨，内刊才是有生命的、鲜活的、生动的。企业内刊服务于企业主要应体现在：与企业牵手相携，让企业脚踏实地健康成长、逐步壮大。

2、要尽量使内刊更具可读性：

企业内刊可读性的强弱直接昭示着内刊的成功与否，影响着办刊人（企业家）所要宣导的思想、理念、经验被读者领悟的程度。企业内刊的一个显著的优点和长处，那就是作者也是读者，刊物所报道的人和事，就在作者和读者之中，刊物与作者、读者之间的互动性非常强，也非常及时，三者之间互相影响，所以就此方面而言，企业内刊更有理由与义务让员工（会员）读来亲切可感、爱不释手！因此，企业内刊完全有理由办得生动活泼、好读耐读。譬如：一个让人过目不忘的标题，一幅让人玩味不已的插图，文字的简练、流畅、生动，栏目的参与性等等，这都直接关系到内刊的可读性。

3、内刊中副刊内容的定性：

　  “深处种菱浅种稻，不深不浅种荷花”。大凡报纸杂志都会留有副刊版面，企业内刊也不例外，副刊内容是一份报刊重要的组成部分。副刊内容大都为文艺作品，不外乎小说、故事、随笔、诗歌、书画摄影等体裁形式，但其内容的定性，直接影响着报刊的分量与风格，是决定报刊成功与否的一个重量级砝码，虽“副”不副。

内刊的副刊内容应为企业员工（会员）创作的文艺作品，主要以反映个人情感生活，有较强的休闲性（休闲本是副刊内容最主要的特征之一）。因此，内刊要尽量多采用企业员工（会员）的稿件，虽然并非每一个人都有很高的文学天赋，甚至其文笔可能嫩稚不够优美，但若是源于生活，从心灵出发，即使是朴素的、简单的、粗糙的，也是可读的、新鲜的、感人的。

Ⅰ、尽量多一些与企业相关的作品。

　　Ⅱ、多一些励志性、积极的作品，增强员工个人信心和企业凝聚力。

Ⅲ、贴近员工真实生活，更具亲切感。

4、内刊的细节决定成功：

　　态度决定一切，细节决定成功。企业内刊的细节，主要体现在两个方面，一是与读者交流的细心，二是版面图文的细致。

内刊面对读者，应诚心相见，不糊弄、不搪塞、不设防，对员工（会员）关心的问题，尽可能利用内刊的特点优势，展开探讨，对读者提出的相关内刊内容、版式、风格等等意见或建议，无论正确、可行性与否，均给予完全的尊重，尽可能给予回复；适时举行编者、作者、读者座谈会，仔细倾听来自各方面的、各层次的每一个发音。探讨并收集好的意见，尽快在内刊上具体实施运作，日臻使内刊成熟起来，形成自己的特有风格，逐渐为更多的读者所接受、喜爱。

5、要有海纳百川的宽阔胸襟：

企业内刊的优势，就是勿需一味迎合读者的趣味而把自己装扮得春色撩人，企业内刊完全可以按照企业、编者自己的意愿，让内刊办得更有个性。企业内刊虽只是面对很少一部分群体的内部交流刊物，却应有一种海纳百川的宽阔胸襟，坦诚客观面对企业内的人和事，与员工（会员）之间真情互动，及时汲取各种新的、有益的思想理念，拥抱八面来风，大胆实践于刊物，逐渐成长为本企业背景下一道独特的光彩夺目的文化风景。

6、做好编辑工作的原则：

　内刊编辑是一个组织者，在每期组稿的过程中都要做大量的组织工作，如：栏目策划、专题采访、发函约稿、亲自撰稿、命题请同事写稿等。但无论工作多么繁杂，都必须不断地朝以下几方面努力。

Ⅰ、细心加精心，避免各种谬误与读者见面。

　 Ⅱ、从实际出发，不故弄玄虚、哗众取宠。

　 Ⅲ、认真听取读者意见，及时尽力改进，虚心接受善意的批评，不浮躁，不意气用事。

　 Ⅳ、多借鉴、多学习、使自身的相关技能、水平，以及综合素质不断完善提高。

六、        内刊建设的战略性：

企业内刊是企业文化的载体，是渠道，是工具。企业内刊既具有企业的特色，又具有媒体的特点，因此就不能把企业内刊办成企业的技术手册、生产手册之类的东西，也不能办成专业的文艺期刊。

企业内刊建设应具有战略性。对一个企业来说，优秀企业文化的形成非一朝一夕之功，是企业长期建设的结果，作为为企业文化服务的企业内刊，它的战略是根据企业文化的长期建设战略而制定，因此也具备企业文化战略的一些特点，比如长期性、连贯性等等。每一期内刊之间都有一个连贯和发展性的内在因素在里面，保持办刊的长期性和连贯性。内刊编辑始终要站到企业文化战略的高度上去衡量，去观察，去思考。

企业文化的核心在于精神层面，而企业文化的制度层面，行为层面，物质层面都是精神层面的外部沿展。这些层面都是精神层面的表现形式，因此无论组织企业文化活动，还是办企业内刊都要始终坚持企业文化精神层面这个核心。

企业内刊的建设和发展在每个不同时期具有不同的功能和表现，企业文化是长期提炼的结果，这个结果的形成也是企业内刊长期有计划、有阶段、有层次长期服务的结果。在企业文化形成阶段，企业内刊就要用正确的思想去引导，去武装、去强化，去训导教育，让企业的每一个员工（会员）大脑中建立这个概念、这个意识。在企业文化发展阶段，企业内刊就要利用企业内刊去贯彻、去落实，去巩固，让企业文化不断完善和持续改进。企业内刊在企业文化战略的不同发展阶段的任务和工作重点都是不一样的。企业内刊编辑需要时刻站在企业文化战略发展的高度上，深刻理解企业内刊的定位和功能，只有这样，企业内刊才能永葆“青春活力”，企业文化建设才会如虎添翼，经久不衰。

七、        内刊的稿源、设计及印刷：

1、征集稿源的激励机制：

企业内刊要实现内外合一，不仅仅需要有内部人员的声音（公司领导、员工），同时也需要有外部的声音（会员、潜会员等），以实现内外对接。因此，内刊的稿源必须具备多元化的特点。那么，如何更好地调动他们的积极性，鼓励他们踊跃投稿？对于非编辑部稿源可以从以下几种方案中任选一种：

Ⅰ、实行稿酬制度，按每1000字多少钱的稿费标准计算。

Ⅱ、将投稿列入绩效考核（制定绩效考核制度），与工资、年终奖金等挂沟。

Ⅲ、进行荣誉鼓励，每季度颁发一次内刊通讯员荣誉证书，并评选出优秀通讯员颁发奖品和荣誉证书。

2、内刊的设计及印刷：

内容决定形式，形式即为内容的一部分。优秀的内刊不仅需要有好的栏目策划、好的选题、好的稿源，还需要有好的设计、印刷。所谓书刊设计，一定是“编辑设计”，也就是说，设计师要充分理解编辑的意图。要实现编辑的想法，就得有一种合适的形式来表达编辑的组稿意图，就必须有一个非常默契的制作助手（设计师）。在编辑、设计，即内容和形式都得到了把握，刊物的印制和发行也不可忽视，编辑再棒，设计再好，印制太差的内刊也很难吸引住目光。

Ⅰ、设计风格：创新、现代、简单、精致。

Ⅱ、印刷材质：彩色铜板纸印刷。

Ⅲ、出版时间：每月一期，月初出版。

八、        编辑工作流程及其它事项：

1、编辑部编制：

主编1名、设计师1名、编辑兼校对1名

2、编辑委员会成员：

Ⅰ、顾问：林凡（文化顾问）、赵艺兵（艺术顾问）

Ⅱ、总编审：容义豪

Ⅲ、总 编：吉亚民

Ⅳ、执行总编：李保安

Ⅴ、副总编：刘强、盛健

Ⅵ、执行主编：张艳

Ⅶ、编辑校对：冯文颖

Ⅷ、版式设计：徐亮

    3、编辑出版流程：

Ⅰ、编前会：每期内刊出版前，召集编委会成员讨论并确定当期的宣传重点，执行主编向编委会领导汇报当期的组稿情况和组稿意向，并经领导审议通过。

Ⅱ、稿件签发：当期所有稿件到位后，由执行主编交由执行总编审稿并签字，再交总编审签字确认。

Ⅲ、小样签发：当期内刊小样设计出来后，交编委会领导传阅，并由执行总编和总编审签字确认。

Ⅳ、印刷出版：按执行总编和总编审签字确认的小样版本出菲林并印刷装订成册。

Ⅴ、编评会：内刊印刷出来后，在第一时间内交编委会领导翻阅，并在一周内召集编委会成员召开编评会，评价当期内刊的优劣，重点指出当期内刊的不足之处，以及在当期编辑工作中存在的问题，每个编委会成员都要发表自己的看法，从而促进内刊的成长和进步。

4、编辑部的配置：

Ⅰ、适合于做设计工作的高配置电脑至少一台

Ⅱ、性能较好的专用彩色喷墨打印机一台

Ⅲ、专用扫描仪一台

Ⅳ、专业照相机一台（内刊与网站有别，网站上的图片可以随时替换下来，而杂志则不然，图片的质量很大程度上直接影响着内刊的质量，尤其是彩色铜板纸印刷，图片的色彩、清晰度等都直接地影响着杂志的美观。）

Ⅴ、其它必须的办公用品及文具

5、赋予编辑的权限：

Ⅰ、采访权：采访公司任何领导、员工、会员的权力（电话采访会员）

Ⅱ、约稿权：向会员发函约稿（电话约稿）、命题请同事写稿

Ⅲ、组织会议权：举行编者、作者、读者座谈会

Ⅳ、联络会员权：约稿需知道会员的联络方式，如电话、电子邮箱、QQ号

九、        内刊的价格预算：

1、印刷标准：

包括封面48个P

封面选用157彩色铜板纸

内页选用128彩色铜板纸

普通装订

内部设计，印刷厂出菲林

2、印刷单价：

印1000册：单价10——8元（自出菲林）

印2000册：单价6.3——5.8元

印3000册：单价5——4元

印5000册：单价4.4——3.4元

印10000册：单价3.9——2.62元

       当然，你可以在这里找到许多方法和策略来加速你的成功。对于那些没有什么成功而感觉有很好的人呢？我一直努力进步而有些人满足于靠着遗产和平庸生活就公平吗？也许不是。因此，这些是写给那些想要树立目标但是不打算实现的人的。

1。让你的目标模糊。当确立目标时，要用类似于“更多”、“一些”这样的形容词。像“我想挣更多的钱。”或者“我想减轻些体重”这样的目标将保证你的进步是最小的。尽可能的这样去做。一旦你这样做了，你或许就能树立一个类似于找到一个有些事情可做的工作的目标了。

2。使你的目标难以形象化。这样做的一个好方法是不停地改变目标的细节。如果你想象你的目标是：“我想有一艘红色的、蓝色的或黄色的巡洋舰或者是一匹野马。”那么，你就走上正道了。如果你将这个目标根植于你的脑海中的话，保证你不会达到一个二手现代车上。

3。消极地思考和谈论你的目标。试着用“我不能”或者“那太难了”的一些词汇。诸如：“我不能得到提升，要负更多的责任太难了。”这样的目标肯定将使你处于食物链的最底端。如果你把它写下来，或者鼓足勇气直接告诉你的老板，他或她将几乎不会在重用你。谁知道呢，你也许很荣幸被炒掉。无论如何，还是值得一炒的。

4。不要计划步骤。也许你已经使用这个规则了。找个目标--即便这个目标是我要明年这个时候收入翻番。就放在那里吧。不要写下来去实现它的详细地任务和步骤。就认为它除了是个愿望其他的都不是。编制一个有步骤的计划，只会把事情搞乱，因为要完成些简单的步骤太容易了。在你目标方向上的行动只会导致成功，而那不是你想要的。

5。不要做，只是说。因为说比做更容易，这是你最容易作的一步。试着将你的日子都用来社交。谈论那些某天你想做的事，或者那些你打算做的事。要确保自己不要陷入做事情的困境之中。行动就是你的敌人。拥抱你的借口吧。

6。在你有动力之前，要等待。要面对它，当你仅仅感觉到不想做它时，开始进行慢跑或者开一个基金账户是太难了。所以只有等待。等待将会给你内心的平静，某天你也许会做些事情。然而，时间不合适，你还没有足够的动力。

7。不要设立期限。为你达到目标设定一个期限太有压力了。谁需要那个？如果你打算避免进步，就要避免它。你知道有期限的目标会被实现的。所以不要设立期限，你也就没有什么负担了。你可以一直拖延。即便有人问你：“你打算什么时候实现你的目标？”你也有借口。没有期限，你可以不必实际做任何事情。

8。为不可能实现的原因列个表。现在我们玩个失败精神游戏。这可能是阻止成功最有力的武器，因为它可以摧毁希望和乐观。只要有可能，用些时间将你的目标不可能实现的原因列出来。无论你的目标如何，我肯定你有很多实现不了的原因。一定要有创造性地去组织。（例如，对我来说减肥是不可能的，因为我被外空间控制，或是被注入了肥胖血清）

重要提示：如果你能用不明飞行物、魔鬼或是百慕大三角区为借口，你的水平就很高了。

9。不要研究你的目标。你可能是那种喜欢“即兴表演”的男孩或女孩。读一些其他和你有相似目标的人是如何取得成功的是浪费时间。不要站在他们的肩膀上，而让他们站在你的肩膀上！确实，他们也许征服了难以想象的机会从无家可归者变成了首席执行官，从450磅减到了180磅。不要读任何能帮助你成功达到目标的东西。

10。考虑除了目标之外所有其他的东西。这是另一个精神策略将使你迅速走上失败的道路。思考除了目标之外的其他的事。为何要考虑成功呢，还有很多云、玩具熊、电视连续剧要想呢。你只要这样做了，就把胡思乱想替代你的目标。我知道你在想什么。。。。你在想“我想知道那里是否有玩具熊？”这样做就对了。长时间的考虑你的目标是痛苦的和有挑战性的。想想独角兽是容易的和有趣的。用这种容易的方法，这是你能创造失败记录非常快的办法。

总而言之，我知道你也许被不得不作的工作给缠住了，才实现不了目标。你也许认为需要很多工作。不要害怕！你可以做到。把它打印出来，贴到浴室的镜子上。贴到办公室里。每天都要读它。将这些原则印在内心，你就能达到你所不能想象的失败的深度了。

    这同领导工作的性质有关。任何工作，无非涉及到两个方面：一是同物打交道，二是同人打交道。不宽容，不影响同物打交道。一个科学家，性格怪癖，但他的工作只是一个人在实验室里同仪器打交道，那么，不宽容无伤大雅。一个车间里的员工，只是同机器打交道，那么，即使他同所有人都合不来，也不妨碍他施展技艺制造出精美的产品。但是，任何管理者，都必须同人打交道。有人把管理定义为“通过别人做好工作的技能”。一旦同人打交道，宽容的重要性立即就会显示出来。

    人与人的差异是客观存在的，世界上没有相同的两片树叶，更没有一模一样的两个人。按照孔茨的观点，在管理中试图把人进行平均化处理，是最常见的失误之一。所谓宽容，本质就是容忍人与人之间的差异。不同性格、不同特长、不同偏好的人能否凝聚在组织目标和愿景的旗帜下，靠的就是管理者的宽容。

    宽容的本质，是对差异的理解和认可。比如急性子对慢性子的忍让，内向者对外向者的理解，甚至包括英俊者对丑陋者的善待，都属于宽容。一般情况下，高管层表现出的性格差异和行为差异越大，就说明这个团队越宽容。

    高管尤其是最高领导人一旦不宽容，就会出现“武大郎开店”现象。所谓“武大郎开店”，一般都理解为妒贤嫉能，实际上，不宽容除了对强者的嫉妒外，还有对弱者的歧视。不仅容不得比自己强，还见不得比自己弱。比如阿Q，打不过王胡，但又瞧不起小D.是不是持有一种对弱者“理解的同情”，以至于对强者之弱的容忍，即不仅欣赏和发展强者的优势，而且还体谅和照顾强者的弱点，是宽容心态的重要表现。说到底，宽容不是“皇恩浩荡”，而是以真诚加善意对待或强或弱的差异。

    但是，管理又离不开惩罚。许多人一谈到宽容，就把宽容和惩罚对立起来，甚至认为惩罚就是不宽容，这是一种极大的误解。惩罚是针对工作中的错误和失职的，宽容是针对员工的缺点和弱势的。有缺点不等于犯错误，有弱势不等于会失职。法约尔在论证指挥职能时，特别强调必须淘汰不称职者。如果领导人不能淘汰不称职者，就等于放弃指挥权。所以，以宽容为名，庇护错误和失职现象，只会对经营管理造成损害。所以，宽容不是纵容，更不是怂恿。把握这一界限，对领导行为有着十分重要的意义。

    现实生活中，杰出的领导人，往往能够在宽容的同时又厉行惩罚。比如，斯隆在通用公司时，高管层的种种特性甚至怪异都可充分展现，但是对失职现象则决不留情。曾经担任过武汉柴油机厂厂长的德国人格里希，对青年工人的种种缺陷不足都能十分体谅，甚至爱护备至，但是对违纪现象则坚决惩处。厂党委书记曾为了不处分某个违纪青工而说情，但这个老外并不买账。在这些领导人眼里，宽容是人性的体现，而惩罚是职责的要求，二者不但不矛盾，反而是高度一致的。没有对他人的尊重和理解，就不能形成宽容；而正是这种宽容心态，才能形成对事业的真正追求。反过来，没有对错误的惩罚，就无法推进事业。

   理念是战略的根基

    1933年，松下幸之助用文字把自己的经营理念表述出来。这在日本是最先明确表述一家企业经营思想的做法。到了1937年，松下的经营理念被概括成七条企业精神，即：“产业报国、光明正大、和亲一致、不断进取、礼貌谦让、适应形势、感恩报德”。它们至今仍然是指导松下电器公司生产和经营活动的根本价值体系。后来松下幸之助在他的著作《实战经营哲学》中这样总结道：“我从事经营，前后有六十年的经验，对经营理念的重要性感触颇深。一个企业为了什么而存在呢？经营的目的是什么？以什么样的方式去经营？对于这些问题必须要具备确实的基本概念。”

    企业经营的根基就是正确的经营理念。只有在根基上做扎实了，人、技术以及资金才有可能真正地发挥作用，各种资源才容易产生效用。松下幸之助说：“因为有了明确的经营理念，我自己本身与从前相比，就有了坚定的信念……长久以来，我的经营是强而有力的。员工听了我的讲演都非常感动，他们深深地感受到了自己的使命及自己所肩负的责任，人人都能以主人翁的姿态为企业工作。我们的企业便以惊人的速度成长起来了。”

    这可以理解为，企业家的经营理念确定了企业发展的战略方向并传递给了企业员工，员工惟有十分明确企业的行动纲领和行为准则并能获得正确的理念引导，他们才能以主人翁的姿态为企业工作，从而使企业快速地成长起来。

    日企看重企业精神

    所谓企业文化，是作为企业主体的人们共同持有的价值观、行动方式和思考方式。经营理念是企业文化的核心，它既表明了该企业存在的价值，又提供了战略目标的依据，还包含了经营方式、行为方式的基本规范。也就是说，经营理念提供的是企业人工作时的根本价值观。这种价值观是企业文化的根基，是由企业创建者、主要经营者的指导思想决定的。因此，它必定给企业战略的制定打下深刻的烙印。

    所谓战略，就是决定企业发展最根本的长期目标和近期目的规划，同时还包括了实现这些目标和目的所要采取的必要手段，以及如何分配各类资源所做出的决策。企业文化支撑了企业战略，企业所提出的战略是否能够顺利实施，很大程度上依赖于该战略的内容是否与企业成员的行为方式、思考方式相适应。无论多么精彩的企业战略，如果没有与其相适应的文化依据，那就一定不会有很出色的业绩。

    松下幸之助的经营理念是成功的，他传递经营理念的方式从战略决策到具体实施都是非常清晰的。从上世纪初到二战以后，正是有如松下、丰田的引领，日本企业界普遍看重企业精神和企业文化的建设，甚至日本政府的年度经济白皮书中也曾经这样描述：“在当前政府为建立日本产业所作的努力中，应该把哪些条件列为首要的呢？可能既不是资本，也不是法律和规章，因为这二者本身是死的东西，是完全无效的。使资本和法规运转起来的是精神——因此，如果就有效性来确定这三个因素各自分量的话，则精神应占十分之五，法规占十分之四，而资本只占十分之一”。

    松下电器的发展轨迹，不仅对于大型企业具有借鉴意义，同样非常值得我国众多的中小企业，尤其是民营企业思考和借鉴。我们的民营企业家创业时往往是背水一战，通过艰苦的奋斗积累起了财富，企业也有了一定的规模，但他们仍在苦苦思索“基业长青”的奥秘。而通过什么样的企业文化引领企业发展战略和企业行动纲领，这还需要磨砺。

    战略与文化，是相辅相成的关系。战略如果没有文化的支撑，就缺乏精神与灵魂，企业很难长久发展；文化如果没有战略的引导，也就成了无源之水，缺乏目标和追求，动力很难持久。

    重温松下：文化主导，战略制胜

    优秀企业文化关乎企业的长期战略和持久的生命力。

    松下电器公司的创始人松下幸之助在世界企业界被誉为“经营之神”，他用一代人的时间使一个家族企业发展壮大，成为了世界顶级大型企业集团。

    松下如何能够获得如此成功？关于他的“经营哲学”著作已达数百种之多，人们对他的研究历久不衰，仁者见仁、智者见智。而今看，从一个企业的文化与战略匹配来认识松下电器所走过的道路，对我们今天企业的成功是一个极其重用的视角。

    一个企业家的经营理念当它转化为优秀的企业文化后，能对企业的发展战略和行动纲领实施成功起到决定性的作用，而妥当的企业战略和行动纲领则能引领企业发展壮大。

    “自来水”的生命力

    松下幸之助出生??年级即辍学到脚踏车店当学徒。后来他用极其微薄的资本创办了一个生产电灯插头的作坊。1918年他设计改制的电灯插座获得成功，企业开始走上了发展的道路。

    松下幸之助的学历并不高，但他很早就注意到生活中处处蕴藏着企业经营管理理念。他善于随时随地提炼人生和商业信条，转而又把它们运用到企业实践中去。他最著名的“自来水法则”就来自于对生活的观察。

    一个炎热的夏天，松下幸之助走在大阪天王寺附近的街上时，看到了一个拉车人正用嘴对着别人家的水龙头津津有味、心安理得地喝着冰凉的自来水。他立刻想到：自来水是经过加工的饮用水，不是免费的，可拉车人未经主人同意就擅自喝了。究其原因就在于自来水是有价值的生活必需品，通过大量地生产加工后使造价很低，也就没有人去阻止这个拉车人的行为了。这个简单的场景引起了松下幸之助的进一步思考，如果把冰箱、电视等都变成了人们的生活必需品，经过大量生产，它们的价格也会降低。而大批量生产和低价格销售，不仅可使企业获得生存发展的利润，还满足了人们不断提高生活质量的要求。

    “自来水法则”的确立，坚定了松下幸之助实施低价策略的决心和信心，由此确立了松下电器公司的低成本战略。即通过大规模生产，制造低价格的优质产品来满足千家万户的日常需要。

    松下幸之助这种朴素的经营理念，正与现代经济理论中的“规模效益”理论相吻合。

    总裁凯勒尔说：“我们选择了独特而又恰当的市场定位，我们是世界上惟一一家只提供短航程、高频率、低价格、点对点直航的航空公司。”公司只在美国的中等城市与各大城市的次要机场之间提供短程、廉价的点对点空运服务，而刻意回避大机场并且不飞远程。它的顾客包括了商业旅客、家庭与学生。它以密集的班次吸引了比较注重价格、原本应该坐巴士或开车的顾客和比较注重方便、原本应该搭乘提供全套服务班机的顾客。

    凯勒尔非常善于与人打交道，他在西南航空公司内营造了一种非常融洽协调的氛围，公司上下同欲，具有极强的凝聚力。他坚决反对在旺季时大量招聘临时工、在淡季时则辞退员工的做法，他认为这样会使员工没有安全感和忠诚心。西南航空公司的人员配备是以淡季为标准的，一旦旺季到来，所有员工都会毫无怨言地加班加点，空中小姐甚至飞行员都会帮助地勤人员打扫机舱。

    西南航空的经营管理风格是它低价格高服务质量的保证。这种风格的背后有三大精神力量：第一是有一个有毅力、勇于进取、且有创新精神的领导团队。公司在对手如林的航空业中打出一片新天地，靠的就是这个核心团队拥有明确目标——“赚钱，给每位员工提供稳定的工作，并让更多的人有机会乘飞机旅行”。第二是公司文化中形成了明确的市场意识，把“打破官僚主义”作为企业口号，不仅注重各级管理效率的提高，而且能根据市场变动及时进行调整——几十年如一日地坚持这一点。第三，员工中已逐步形成自觉为企业奉献的精神。西南航空的企业文化是要把公司变为一个“充满爱、关怀和活跃气氛的大家庭”。企业从不解雇员工，对每个员工体贴入微，尤其对已患重病、无法工作的员工更为关心，这实际使全体员工更为安心工作。企业还经常通过各种活动把那些做出贡献的普通员工视为英雄。在这样的气氛中，谁不愿意努力奉献呢？

    西南航空完全塑造了一种“以人为本”的企业核心文化，全力辅助企业战略的推进。

   文化支持战略可量化评估

    企业文化究竟是否匹配战略发展，我们可以通过下面的一个图表来进行评估：

    比如：某公司战略是“差异化战略”，那要先厘清和细化公司的战略重点。差异化战略重点主要是了解客户需求，并建立一套研发和营销推广体系，那么企业文化建设就要围绕这样的战略定位，以“创新”为文化的核心，并在公司内部进行反复宣传强化，建立起这种文化氛围。这当然还不够，企业文化建设还必须要形成相应的激励机制和制度保障。在差异化战略目标下，由于“创新”又可分为技术创新、管理创新、机制创新等，每一种创新都有自己的独特性。企业文化就要有针对性地设计激励机制。

    由此，我们可以设计出总体的评价指标：

    原则——文化价值观与战略的支持/损害程度。

    积极价值观类型库：创新、协作、敢承担风险、授权等。

    那么，战略与文化的关系究竟如何匹配，时常会使我们的经营者陷入困惑。有人说战略决定文化，因为战略是方向和目标，有了战略，文化就要服从于战略。比如诺基亚，从纸浆企业转型为现代通讯制造企业，其企业文化肯定大不一样。

    也有人说是文化决定战略，因为战略也是人定出来的，人的价值取向决定了战略制定的取舍与方法，甚至结果。一个在保守文化中成长起来的企业，绝不可能制定出富有冒险精神的战略规划。

    人们已把这两种观点形象地比喻成“是先有鸡，还是先有蛋”的循环论证。但既然是现实问题，我们就看到了讨论的意义，这就是企业寄望于战略与文化能在实战操作中达到高度协调，从而不断规避经营上的种种风险。

    硬战略软文化 你中有我

    战略如果没有文化的支撑，就缺乏精神与灵魂，企业很难长久发展；文化如果没有战略的引导，也就成了无源之水。缺乏目标和追求，动力很难持久。

    根据我们多年为众多类型的企业进行战略和企业文化咨询的经验，倒是可以有个结论，那就是“战略决定了文化，但文化对战略起着巨大的支撑作用”。也就是说，战略必须与文化高度协调，才能让战略顺利实施、有效推进，否则便会遇到很大的问题。

    战略与文化是堤与水

    我们可以把战略看作河堤，而把文化看作河水。

    战略是硬性的，是根据行业发展阶段、企业自身资源状况而做出的一种选择；同时，战略的调整也需要配套的硬性措施，比如：对组织结构做出调整、对核心人员和资金投放再度进行调配、相应的制度和流程都需要进一步优化。战略犹如河堤，有了坚固的河堤，企业就能够在战略的引导下汇聚起强大的力量。

    而文化是一种心理契约，是不易把握的企业价值观、信仰和精神状态。它的特性像河水，柔软而呈现流动性。河水有时候也会咆哮，会掏空河堤，甚至使之决堤。如果企业文化的不良因素在不断滋生而又没有及时得到疏导，那它可能会冲破组织战略、破坏组织稳定，从而导致企业失败。因此，要使企业战略坚固而持久实施，企业就要及时发现文化问题并采取相应措施。不要等问题大了才去解决，那样成本会很高。

    华为的战略是很清晰的，军事化管理文化也保证了企业快速发展。但随之而来的是企业缺乏一种人文关怀，其文化中“重赏之下必有勇夫”的价值意识，致使高额的物质奖励对员工形成了刺激，但缺乏更高的精神追求则让员工很迷茫。这些年华为公司接连传出负面新闻。先是员工过劳死，后是6000人集体辞职，再后来是员工跳楼自杀。如果华为公司再不反思自己文化中存在的消极因素，文化的负面作用就很有可能继续蔓延，影响公司的战略发展。

   文化于细微处支撑战略

    如今从管理理论到实践，战略规划和实施都具有一套科学的方法，可企业文化在这方面就差远了。现实是，如果企业文化无法细化，它就无法切实地操作以支撑企业战略。