2010年11月，招商港务（深圳）有限公司、深圳市润迅电话商务有限公司和赛霸电子（深圳）有限公司先后与创勤律师续签2011年度常年法律顾问服务合同。

招商港务公司下属的蛇口港1979年与我国第一个对外开放的工业园区——蛇口工业区同时建设，1981年开港，为深圳诞生的第一家港口。蛇口港是中国第一家由企业投资兴建的公共型、综合性港口，创造了不花费国家投资而高速发展的建港模式。目前，蛇口港已建成为拥有陆域面积75万平方米，岸线总长4100米（其中客运岸线1050米），拥有35个客、货运泊位的中国沿海大型综合性港口，港口年货物通过能力2000万吨，集装箱100万标箱，客运500万人次，成为珠三角及华南地区重要的海上门户。

深圳润迅电话商务有限公司是润迅成员机构，于1997年开始从事呼叫中心业务。公司在北京、上海、广州、深圳和香港建立了具有国际先进水平的联网呼叫中心平台，并在全国范围内申请了95803统一接入号，为国内外企业用户提供全方位外包呼叫中心服务。
   赛霸电子（深圳）有限公司为欧美大型电话公司的高端数字无绳电话和蓝牙产品的专业供应商（港资深圳市高新技术企业）。
   三家企业都已经与创勤律师合作多年。在接受创勤律师法律服务的几年里，三企业运转流畅，公司业绩蒸蒸日上，已经成为各自行业中的佼佼者。此次三企业与创勤律师续签法律顾问服务合同，也证明了三家企业对我律师团队服务工作的肯定。创勤律师仍然会一如既往的本着“创勤、勤奋、高效”的服务理念，为客户提供高质量的法律顾问服务。

创勤律师

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王×与联×电子（深圳）有限公司
劳动争议纠纷

上诉人（原审原告）：王×
委托代理人：五一劳动网律师  周旻律师
被上诉人（原审被告）：联×电子（深圳）有限公司
审理法院：深圳市中级人民法院

【一审法院审理意见及判决】

    原审法院经审理查明，王×于1993年4月1日到联×电子(深圳)有限公司处工作。2003年7月1 0日，双方签订一份《劳动合同书》，劳动合同期限自签订之日起至2004年6月30日止，劳动合同约定王×工作岗位为生产部主管，每月工资3200元。双方劳动合同于2004年6月30日期满，期满后，王×与联×电子(深圳)有限公司双方不再续签新的劳动合同。2004年6月25日，联×电子(深圳)有限公司向王×发出《人事动态报告》，其中王×在“动态事项”选择了“辞职"，在“原因”第一行写了：“经公司提议协商，双方同意，本人愿意按协议解除劳动合同关系"，联×电子(深圳)有限公司的人事部负责人、部门经理和执行董事当日分别在《人事动态报告》中签名。王×确认人事动态报告的签名为其本人签名。2004年7月2日，王×到联×电子(深圳)有限公司处领取联×电子(深圳)有限公司结算2004年6月30日止的工资共2596．36元，后离开联×电子(深圳)有限公司处，联×电子(深圳)有限公司辩称结算工资时王×将《人事动态报告》“动态事项"选择了“辞职"改为“辞退"并“原因"第二行加上“(公司放假工资半个月和6月份5天未上班工资)其它按劳动法规办”。对于人事动态报告书的修改后的内容没有经过王×和联×电子(深圳)有限公司双方签章确认。另查，1、联×电子(深圳)有限公司向法院提交2004年4月考勤统计表中显示王×2004年4月出勤136小时、放假8小时、事假32小时，联×电子(深圳)有限公司支付王×2004年4月工资3360元；2、从2004年5月考勤统计表中显示王×2004年5月出勤24小时、放假80小时、事假80小时，联×电子(深圳)有限公司支付王×2004年5月工资420元；3、从2004年6月考勤统计表中显示王×2004年6月出勤80小时、事假72小时，联×电子(深圳)有限公司支付王×2004年6月工资2596．36元。庭审中，王×未能就联×电子(深圳)有限公司克扣其办理暂住证的10 元工资进行举证，也未提交联×电子(深圳)有限公司采取非法手段签订劳动合同的证据。

    原判认为，王×与联×电子(深圳)有限公司双方订立书面的劳动合同，并约定工作岗位及工薪报酬，劳动用工关系明确，应予以确认，由于双方所签订的劳动合同在2004年6月30日期满，期满后双方亦没有继签新的劳动合同，且王×庭审中亦确认人事动态报告中的签名为其本人签名，对于人事动态报告书中的内容王×认为是联×电子(深圳)有限公司一方所书写的，最后由王×签名确认而已，但王×并不能就此予以举证，而对于人事动态报告书中修改过的内容并没有原告及联×电子(深圳)有限公司双方最后签章确认修改，故认定为双方的行为属于自愿提前终止劳动合同的情形，故联×电子(深圳)有限公司可以不支付王×解除劳动关系的经济补偿及额外经济补偿金，至于王×要求联×电子(深圳)有限公司支付加班工资、停工期间的工资及25％的经济补偿，无事实依据，不予支持，另王×要求联×电子(深圳)有限公司退还克扣的办理暂住证的10元工资，亦没有事实依据，予以驳回，社会养老保险不属于法院处理范围，王×可向社保部门申请联×电子(深圳)有限公司追缴。为此，依照《中华人民共和国劳动法》第二十三条、第二十四条的规定，判决：驳回王×的全部诉讼请求。案件受理费50元，由王×负担。 

    二审法院的审理过程及意见：
    宣判后，上诉人王×不服，向本院提起上诉，请求：1、撤销(2004)深龙法民初字第6329号判决；2、依法确认原告与被告所签劳动合同无效；3、给付解除劳动关系的经济补偿：11.5 x 31 79．29=36561．84元，减去已给付的1680元，还应给付34881.84元并给付50％额外经济补偿34881.84 x 50％=17440．92元；4、给付6月14 -25日的加班费，平常共8小时×20．07元／小时x 1 50％一240．92元；双休日共2天×160.61元／天×200％=642.45元，并给付25％经济补偿(240.92+642．45)x 25％=220．84元；5、依法给付4月27日一6月1 3日停工期间的工资1．5 x 3360 x 60％=3024元，减去已付的348.45元，还应付2675.55及4月多克扣的办理暂住证的1 O元工资，并给付25％经济补偿2685.55 x 25％=671.39元；6、依法给付6月份工资3360／20.92 x 17=2730.40元，减去已给付的2596．36元，还应给付1 34．03元，并给付25％经济补偿1 34．03 x 25％=33．51元；7、补交并足额缴纳在职期间的社会保险；8、由被上诉人承担本案一、二审诉讼费。其上诉理由是：一、一审所认定的事实仅有入职时间与事实吻合，其余完全与实际不符。事实是上诉人从入职以来，虽然与被上诉人签订过《劳动合同》但上诉人从不知晓其内容，被上诉人利用其管理者的身份，采取强迫或者欺诈的手段在与上诉人签完合同后不给其一份，完全符合客观情况。对于上诉人的工资，从上诉人所提交的2004年4、5月工资表(被上诉人虽然没有在法定举证期限内提交。但在一审开庭前也提交了上述证据)里明确的表明为3360元／月(结构为基本工资1680+津贴1 680元)，更让上诉人不能理解和接受的是一审对被上诉人所作的《人事动态报告》的认定，完全歪曲了事实，此《人事动态报告》是被上诉人所作的一式三份的，在6月25日上诉人及被上诉人的相关部门负责人签字确认后，由上诉人、被上诉人的人事、财务各执一份，上诉人根本没有能力和机会去更改。重要的是，实际上，被上诉人也已经按其内容履行了义务(补发了上诉人半个月的工资作为辞退补偿)。对于办理暂住证仅应收取15元这一众所周知的事实，上诉人在其提交的证据(即4月份工资里)中明显看出被上诉人扣除了上诉人25元，对于上诉人4-6月的考勤记录(即实际上班情况)，被上诉人没有把上诉人的原始考勤状况(即考勤卡)向一审法院提交，但其所提交的所谓考勤统计表既没有在法定举证期限内提交此证据，并且没有经庭审质证的情况下，一审仍把它作为认定事实的依据，让人百思不得其解?!二、适用法律错误。既然被上诉人没有任何证据证明其已经按照《深圳经济特区劳动合同条例》第7条之规定的签完合同后给上诉人持有一份，那么被上诉人的行为完全达到了《劳动法》第1 8条所规定的劳动合同无效的法定构成要件，据此可认定此合同显属无效。退一步讲，即使双方所签合同是合法、有效的，那么被上诉人仍应给付上诉人解除劳动关系的经济补偿，这是因为被上诉人的行为完全符合《劳动法》第24、28条参照《深圳经济特区劳动合同条例》第30、31条及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1 6条第二款所规定的给付辞退补偿的法定情形，所不同的是，上诉人在被上诉人处上班长达近1 2年，但被上诉人仅给其半个月的工资作为补偿，显失公平，所以上诉人根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第1 O条之规定，要求其依法给付辞退补偿并给付50％额外经济补偿是有事实和法律依据的。再有，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据若干规定》第2条、第6条、第73条、75条之规定，本案的举证责任在于被上诉人，但被上诉人既没有在法定举证期限内提交任何证据证明其观点，对其在庭审前所提交的证据我方又不予质证的情况下，其理应承担举证不能的相应后果。综上，请求二审人民法院慎重查明事实，依法作出公正、合理的判决，维护劳动者的合法权益。
被上诉人答辩称对原审判决无异议，请求维持原判。

    二审调查阶段，上诉人王×以原审法院错误认定事实，且违反民事诉讼法有关规定为由，请求撤销原审判决，将本案发回原审法院重审。另查，被上诉人联×电子(深圳)有限公司提交的考勤统计表显示王×04年4月份出勤1 36小时、放假8小时、事假32小时，5月份出勤24小时、放假80小时、事假80小时，6月份出勤80小时、事假72小时，支付王×4、5、6月份工资分别为3360元、420元和2596．36元。再查，双方对2004年4月后王×的月工资调整为3360元无异议。
    本院认为，上诉人王×入职被上诉人联×电子(深圳)有限公司工作，双方订立有书面的劳动合同，劳动用工关系明确，王×上诉请求确认其与被上诉人劳动合同无效，未提供证据证实，本院不予支持。关于联×电子(深圳)有限公司是否应当支付上诉人王×解除劳动关系经济补偿金和额外经济补偿金的问题，联×电子(深圳)有限公司和王×分别提交了人事动态报告的正本和复写联。该人事动态报告为一式三联的标准格式表格，并有被上诉人人事部人员、部门经理和执行董事的签字。经核对，双方提交的人事动态报告内容一致，且记载的王×人事动态事项和离职原因栏目内容均有涂改痕迹，人事动态事项选项项目上原钩选的是辞职，后又涂销改选为辞退，在原因一栏“解除”二字有涂改痕迹，联×电子(深圳)有限公司并称该栏第二行“(公司放假工资半个月和6月份5天未上班工资)其它按劳动法规办”的内容系王×事后添加。本院认为，双方提交的人事动态报告一式三联，有被上诉人相关负责人员签字，分别由双方留存，内容一致。被上诉人虽主张部分内容系王×事后单方面涂改，但未提供证据证明，且对其留存的人事动态报告表上对应部分内容亦存在相同的涂改无法作出合理说明，故本院对该人事动态报告的真实性予以确认，原判对此认定有误，应予纠正。该报告载明，王×离职的原因系“经公司提议协商，双方同意"且系在王×与联×电子(深圳)有限公司签订的最后一份劳动合同履行期内双方协议解除劳动关系。依照用人单位和劳动者协商一致解除劳动合同的相关法律法规规定，被上诉人联×电子(深圳)有限公司应当根据上诉人王×的实际工作年限(11年又2个月)和3360元的月工资的标准，支付王×解除劳动关系经济补偿金38640元(3360×1 1。5)和50％的额外经济补偿金19320元，王×分别请求34881.84元和l7440.92元，在法定数额范围之内，本院予以照准。关于王×主张被上诉人支付拖欠工资、加班费、停工工资的问题，2004年4月王×的工资3360元，联×电子(深圳)有限公司已全额发放。2004年5月，联×电子(深圳)有限公司根据生产经营情况安排王×休假16日，依照《深圳经济特区劳务工条例》第三十九条的规定，用人单位停工，应发给劳务工停工津贴，参照《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》第五十四条第一款第(一)、(二)项的规定：停工在六个工作日以内(含六个工作日)的，按职工停工前一个月职工本人平均实行日工资的百分之八十支付给职工；停工超过连续六个工作日以上的，从第七日起按停工前三个月职工本人平均实行日工资的百分之六十，支付给职工。王×2004年4月前月工资为3200元，4月份起调整为3360元，王×该月实际出勤24小时，故王×04年5月份的工资应为21 85.85元[3360÷20.92÷8×24+3360÷20.92×6×80％+(3360+3200+3200)÷3÷20．92×1 0×60％]，扣除已支付的420元，还应支付1 765．85元并应加付25％的经济补偿金44 1．46元。2004年6月1日至11日，王×请事假，其实际出勤1 0天，加班1 6小时，故其该月工资应为2087．95元(3360÷20．92×1 0+3360÷20．92÷8×1 6×1 50％)，联×电子(深圳)有限公司支付2596．36元，已超出上述数额。王×要求给付6月1 4日-25日的加班费和25％经济补偿金、4月27日一6月1 3日停工期间的工资和25％经济补偿金、6月份工资和25％经济补偿金等诸项上诉请求中超出上述应付款项的部分，无事实依据，本院不予支持。王×请求返还被上诉人为其办理暂住证而从工资中扣除的费用，但其提供的证据无法证明该扣款系为办理暂住证支出的，本院不予支持。社会保险费的征缴是社保部门职责，不属人民法院处理范围，上诉人可另循行政法律途径救济，本院不作处理。上诉入主张原审判决违反民事诉讼法有关规定，认定事实错误，应发回重审。本院认为，原审判决对有关证据认定有误，但不属于法定应当发回重审的情形，本院可迳行予以纠正。为此，依照《深圳经济特区劳务工条例》第二十七条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(三)项，参照《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》第五十四条第一款第(一)、(二)项之规定，判决如下：

    一、撤销广东省深圳市龙岗区人民法院(2004)深龙法民初字第6329号民事判决。
    二、被上诉人联×电子(深圳)有限公司应在本判决生效之日起五日内支付上诉人王×解除劳动关系的经济补偿金34881．84元和50％的额外经济补偿金l7440．92元。
    三、被上诉人联×电子(深圳)有限公司应在本判决生效之
日起五日内支付上诉人王×2004年5月份工资1 765．85元和25％的经济补偿金441．46元。
    四、驳回王×的其他上诉请求。
    本案一、二审案件受理费合计人民币1 00元，由被上诉人联×电子(深圳)有限公司负担。
    本判决为终审判决。

申诉人：李××
委托代理人：五一劳动网律师  周旻律师
被诉人：嘉×粮油（深圳）有限公司
审理机构：深圳市南山区劳动争议仲裁委员会

【申诉人的申诉请求及理由】

    申诉人于2000年4月3日入职被诉人单位担任财务部经理，双方签订了书面劳动合同，合同最后期限为2 004年3月1日至2 007年2月28日，离职前三个月的平均工资为2598 7．79元。2005年4月，经申诉人同意，被诉人将申诉人委派至与被诉人同一集团公司的嘉×粮油管理(中国)有限公司担任财务副总监，兼任信息中心高级经理，但离职前的工资仍由被诉人发放，社保也由被诉人缴交。2006年7月7日，被诉人在事先未与申诉人协商的情况下便发出《工作岗位调整通知》，安排申诉人为被诉人公司审计部经理，申诉人知道被诉人单位并没有审计部门，并且申诉人在被诉人单位也从未从事过审计工作，便当即提出异议。但被诉人却并未考虑申诉人的实际情况，一意孤行地于2006年7月10日再次发出《工作岗位调整通知(2)》，此后申诉人多次与被诉人协商，希望能够合理安排工作岗位，均未达成一致意见，后被诉人于2006年7月19日发出《解除劳动合同的通知》，决定立即解除与申诉人的劳动合同，并于当日与申诉人办理了离职手续。申诉人认为被诉人单方面调动申诉人的工作岗位，并未充分与申诉人协商，也没有得到申诉人的最后同意，属于《中华人们共和国劳动法》第二十六条的规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的’’，应当提前三十日书面通知劳动者，并且依照劳动法第二十八条的规定应当支付经济补偿金。为维护申诉人的合法权益，特申请劳动仲裁。仲裁请求：(1域令被诉人支付解除与申诉人劳动合同的经济补偿金人民币168920元及其50％的额外经济补偿金人民币84460．32元；(2城令被诉人支付申诉人未提前30天通知辞退的代通知金人民币25987．79元。

【被诉人的答辩意见及理由】

    被诉人辩称：一、被诉人有权调整申诉人的工作内容。被诉人与申诉人于2000年建立劳动合同关系，双方最近的劳动合同订立于2004年2月24日。根据被诉人与申诉人签订的劳动合同，被诉人雇拥员工的工作内容分为管理、营销、广告设计、人力资源、财务、审计、法律事务、技术、司机、文职。申诉人的工作内容是“管理’’，指的是经理助理及以上职位的工作。双方签订劳动合同第二条第2项明确规定：“甲方可以根据经营状况及乙方的实际情况，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排’’，根据该条款，被诉人有权调整申诉人的工作内容，即被诉人有权将申诉人的工作内容由“管理’’调整为营销、广告设计、人力资源、财务、审计、法律事务、技术、司机、文职等的其中任何一个岗位。鉴于申诉人订立劳动合同时已同意该条款，视为已同被诉人协商一致，所以被诉人调整申诉人的工作岗位毋需另行与申诉人协商，被诉人调整申诉人的工作内容不构成违反劳动合同。
    二、被诉人本次调整申诉人的工作，不属于工作内容的变更。根据被诉人与申诉人签订的劳动合同，申诉人的工作内容是“管理”，无论安排申诉人到被诉人的任何一个部门，只要安排的是经理助理及以上职位的工作，那么被诉人并没有改变申诉人的工作内容。被诉人本次安排申诉人担任审计部经理，仍属于劳动合同中“管理”工作内容的范围，因此被诉人没有变更申诉人的工作内容，不存在违反与申诉人签订的劳动合同。
    三、被诉人本次调整申诉人的工作，属于对其领导职务的变更，职务的变更或升降不属于劳动争议的范围。被诉人曾数次变更申诉人的职务，该数次变更是对其管理领导职务的调整，该调整没有影响到申诉人的工作内容，其工作内容仍然是管理。管理者中领导职位的调整属于公司内部职位的升降。内部职务的升降是公司股东所有者（股东)或所有者通过授权对公司经营管理者的选择，该选择是所有者单方的法定权利，任何他人都无权主张，而且该权利属于公司法规定的权利内容，不属于劳动法调整的范围。被诉人前述对申诉人职务的数次调整，下达的都是《聘任书》，而不是《劳动合同》或《劳动合同补充协议》。该《聘任书》中同时规定“聘任期间，公司有权进行必要的调整，包括解除聘任’’，进一步说明了聘任的性质是对经营管理者的选择，而不是劳动关系的变更。因此申诉人从未提出反对意见。本次申诉人给被诉人的申辩函中，要求被诉人“告诉我降职的理由’’，说明他也认为本次调整的实质是“降职”，不是调整其工作内容。申诉人职务的升降或变更是被诉人对公司经营管理者的选择权，不属于劳动合同的范围，因此申诉人无权提出异议，该等问题更不属于仲裁机构和人民法院规定的诉讼事由，申诉人不能就此提出仲裁或诉讼。
    四、申诉人的行为严重违反被诉人的劳动纪律和管理制度，构成了被辞退的条件。被诉人根据管理工作的需要，于2006年7月5日起向申诉人发出数次工作岗位调整通知，安排申诉人担任审计部经理职务，并要求其进行工作，申诉人以种种理由包括被诉人不存在审计部门等不服从被诉人的安排，拒绝工作。事实上，被诉人内部设置有审计部门，在该等情形下，被诉人不得不解除与申诉人的劳动合同，将申诉人辞退。根据被诉人与申诉人签订的劳动合同及被诉人的《人力资源管理制度》的规定，申诉人的上述行为，已经严重违反了被诉人的劳动纪律和管理制度，被诉人的《人力资源管理制度》没有违反国家法律法规和规章的规定，且已向申诉人公开，其规定合法有效。根据劳动法第二十五条之规定，被诉人有权单方面解除与申诉人的劳动合同。
    五、申诉人不应获得任何补偿。鉴于申诉人的劳动合同是因申诉人严重违反了被诉人的劳动纪律和管理制度而被解除的，该等情形下的劳动合同的解除，不属于我国法律法规规定应予补偿的情形，因此，申诉人要求被诉人就解除劳动合同进行补偿没有任何法律和事实依据，被诉人不应向申诉人支付任何补偿。综上所述，申诉人的仲裁请求无事实和法律依据，被诉人恳请仲裁庭依法予以驳回。

【仲裁查明事实及审理意见】
    本会查明：被诉人系经深圳市工商行政管理部门批准成立的外商独资企业，法定代表人郭建海，经营期限自1998年7月13日至2048年7月1 3日。申诉人于2000年4月3日入职被诉人处工作，其自入职日起至2006年7月1 0日在被诉人财务部分别担任助理主任、经理助理、副经理、副总监及兼信息中心高级经理等职务，以上职务均由被诉人董事总经理或总经理签署任命(有任命通知、任命书等为据)。双方签订了劳动合同，最后一次签订合同期限为2004年3月1日至2007年2月28日。双方约定申诉人月工资总额为25987．79元，包括基本工资24500元、住房公积金1037．79元、房补350元、餐补l OO元。2006年7月19日，被诉人以申诉人不服从工作安排、严重违反劳动纪律为由书面解除与申诉人的劳动合同，申诉人因此停工离职。据被诉人提交的“任命书”表明，内容为“由于工作需要，经公司决定，任命李××先生为公司审计部经理，免去其现担任的其他职务，相关任免手续请人力资源部予以办理。署名：总经理陈某某，2006年6月29日。”被诉人除此外，未能提供公司人力资源部或人力资源部负责人有权任免员工的职务或调整员工的工作岗位的相关证据证明。据被诉人提交2006年7月5日发出的“工作岗位调整通知”查明，内容为“李××：根据公司的经营情况，现决定调整你工作岗位，安排你为审计部经理。请你2006年7月l O日(星期一)上午九点到审计部报到。署名：鲍某某(女)，人力资源部(未盖任何印章)，2006年7月5日。”据被诉人提交2006年7月1 O日发出的“工作岗位调整通知(2)”查明，内容为“李××：自公司2006年7月5日对你发出《工作岗位调整通知书》后，你提出质疑，‘公司有无审计部、不明白调动理由、要求知道降职原因等问题’，在7月1 O日星期一上午9时没有向审计部报到。公司决定调整你工作岗位，是基于经营情况而作出的安排，公司没有变更你的工资待遇，所以没有对你进行降职。你上述逾期没有向审计部报到的行为已经违反公司纪律，请你在7月11日星期二上午九时务必向审计部黄子平先生电话报到。署名：鲍某某，人力资源部(未盖任何印章)，2006年7月1 O日。”据被诉人提交2006年7月1 3日发出的“工作岗位调整最后通知”查明，内容为“李××：自公司2 006年7月5日和7月1 0日分别对你发出《工作岗位调整通知书》和《工作岗位调整通知书(2)》后，你在7月11日星期二上午9时仍然没有向审计部黄子平先生报到。就上述违纪行为，现公司决定给予你严重警告。同时，给予最后一次机会，请你在7月14日星期五上午9时务必向审计部报到，否则以不服从工作安排、严重违反劳动纪律处理。署名：鲍某某，人力资源部(未盖任何印章)，2006年7月1 3日。”申诉人就此于2006年7月7日对被诉人人力资源部鲍某某签署的第一份“工作岗位调整通知”提出质疑：1、KOGSZ有没有审计部?2、请将调动我的理由明示是犯了错误?还是能力不行?还是没有业绩?3、向谁报到?4、为何在没通知之前就关了我所有系统帐号?5、请告诉降职的理由?申诉人又于2006年7月11日、14日向被诉人发出书面的求证意见，要求被诉人就此回复，主要内容是关于申诉人7月7日收到被诉人人力资源部鲍某某签署的“工作岗位调整通知”(未盖章确认)，不知发出该通知是鲍某某的个人行为，还是公司的行为，且在申诉人入职被诉人单位以来，从高级监督员起至高级经理及副总监，所有的升职调整均是总经理或董事总经理签署任命，因此对鲍某某签署的“工作岗位调整通知”提出质疑，且这种处理行为也违背公司的管理程序。但被诉人对此未向本会提供申诉人提出的质疑已作回复或协商的证据证明。据被诉人提交的“严重警告处分”查明，内容为“李××先生：自公司2 006年7月5日和7月l 0日分别对你发出《工作岗位调整通知书》和《工作岗位调整通知书(2)》后，你在7月11日星期二上午9时仍然没有向审计部黄子平先生报到。就上述违纪行为，现告诉决定给予你严重警告处分。希望你能吸取教训，按《工作岗位调整最后通知》要求，在7月1 4日星期五上午9时务必向审计部报到。嘉×粮油(深圳)有限公司(盖公章)，2 006年7月1 3日。”据被诉人提交的“解除劳动合同的通知”查明，内容为“公司总经理陈业佳于2006年7月5日和你面谈时，已经明确通知安排你为审计部经理。公司2006年7月5日、7月lO日、7月12日分别对你发出《工作岗位调整通知书》和《工作岗位调整通知书(2)》、《工作岗位调整最后通知》以及《严重警告处分》后，你仍然以种种毫无根据的借口，多次拒绝接受工作安排，不到公司审计部进行工作。你的上述行为已经构成不服从工作安排、严重违反劳动纪律。根据你与公司订立的《劳动合同》第八条第(二)项第二款及公司制定的《人力资源管理制度一一奖惩制度(HR-08-02A)》第一百四十三条的规定，现公司决定立即解除与你的劳动合同。请你立即办理相关交接手续。嘉×粮油(深圳)有限公司(盖公章)，2 006年7月19日。”申诉人当庭对此诉称：“本人均已收到被诉人发出的通知，被诉人在未与本人协商下，单方调整本人的工作岗位，且工作岗位调整通知均是被诉人人力资源部鲍某某签署发出的，未盖有被诉人公章，而本人以前工作岗位调整的任命书均由董事、总经理签发，故此次工作岗位调整的做法违反管理程序；被诉人审计部也没有黄子平此人，因此，基于上述理由，本人收到工作岗位调整通知后未去审计部报到，要求被诉人给予合理的解释，但被诉人就此未做任何解释。本人没有违反劳动纪律，被诉人也未能提供证据证明，且本人也没有违反被诉人的‘人力资源管理制度’第一百四十三条规定，被诉人作出解除与本人的劳动合同也不符合该规定的情形，被诉人现是调整本人的工作岗位，并非安排本人工作，故被诉人解除与本人劳动合同的理由不成立，被诉人应根据法律规定，给付本人经济补偿金。”被诉人辩称：“申诉人是我公司职员，公司对其工作岗位的调整，没有变更劳动合同，也没有变更其工资待遇；公司根据经营需要，调整管理层工作人员的工作岗位，此前均是公司单方作出的，不需与当事人协商，且下达的聘任书中同时规定聘任期间，公司有权进行必要的调整，包括解除聘任，申诉人对此也未提出异议；公司总经理可以授权相关部门对人事作出调整，并不违反管理程序，且财务与审计均是公司的管理层，是有联系的，公司安排申诉人到审计部没有违反程序，公司是调整申诉人的管理职务，不是劳动合同中工作岗位的变动等劳动合同变更内容，也不是降职，故不属于劳动争议范围，同时，本案工作岗位调整的程序是否妥当不属于劳动法律关系问题，不受劳动法律调整，不属于劳动争议的范畴；因黄子平先生是本公司总部(嘉×粮油集团)的审计部负责人，公司才要求申诉人向黄子平先生电话报到，而本公司一直以来都有审计部门，申诉人在公司对其作出决定后，多次要求其到岗上班，但申诉人不服从公司的安排，亦违反劳动纪律，其要求支付的经济补偿金没有法律和事实依据，请求驳回。”据双方确认的《劳动合同书》查明，甲方(本案被诉人)根据经营需要，聘用乙方(本案申诉人)从事管理工作，甲方可以根据经营状况及乙方的具体情况，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排。合同的第八条第(二)项第二款内容为“乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的，甲方可以随时解除劳动合同。”据被诉人提交的“人力资源管理制度”查明，以下情况发生时，公司可解除与员工的劳动合同或不与其续签劳动合同：其中第一百四十三条内容为“被公司认定为恶意抵触或不服从公司管理、不服从合法工作安排者。”第一百五十条内容为“不能胜任岗位工作，但拒不服从工作调整或岗位调动者。”
    另查明，申诉人2 006年4、5月份应发工资均为25987.79元，其中基本工资24500元、住房公积金1037.79元、房补350元、餐补1 OO元，扣除养老保险、医疗保险费及个人所得税合计4274.70元后，实发工资均为21713．09元；6月份应发工资为25927．79元，其中基本工资24500元、住房公积金1037．79元、房补350元、餐补100元、补其它一60元，扣除养老保险、医疗保险费及个人所得税合计4261．65元后，实发工资为21666．14元。
    上述事实有申诉人申诉、被诉人答辩、工商物价信息单、劳动合同书、任命书、任命通知、工作岗位调整通知、工作岗位调整通知(2)、工作岗位调整最后通知、严重警告处分、解除劳动合同的通知、人力资源管理制度、庭审笔录等证明材料为据。
    本会认为：申诉人与被诉人之间签订的劳动合同表明，双方劳动关系明确，应受法律保护。本案被诉人在劳动合同期内，以根据公司经营状况为由，对申诉人作出工作岗位调整的决定，申诉人在收到被诉人的书面通知后，以其入职被诉人单位以来，所有的工作岗位调整均由董事总经理或总经理签署任命，对被诉人发出的“工作岗位调整通知’’提出质疑，认为该通知既未盖有被诉人公章确认，也不知发出该通知是被诉人人力资源部鲍某某的个人行为，还是被诉人的行为，并对此书面要求被诉人予以回复，但被诉人对该问题未予回复，申诉人因此未按被诉人发出的“工作岗位调整通知"的要求去报到。从被诉人提供的任命通知、任命书等相关证据显示，表明被诉人对员工的任免决定须经董事总经理或总经理签署，本案被诉人对申诉人作出工作岗位调整的决定，以被诉人人力资源部“鲍某某”个人名义作出，且未加盖任何印章，被诉人对申诉人作出工作岗位调整的程序不当，做法欠妥，申诉人对此提出质疑的理由正当。被诉人虽向本会提供2 006年6月29日作出的“任命书”予以证明其公司总经理已授权人力资源部办理任免申诉人职务的事宜，除此之外，被诉人未向本会提供人力资源部及个人经总经理授权后有权对员工作出任免或调整岗位的相关证据证明，因此，该证据缺乏证明力，且申诉人对“工作岗位调整通知”作出的署名提出质疑时，被诉人未曾妥善告知申诉人该通知的作出是经总经理授权。据本会查明，双方在劳动合同中约定申诉人从事“管理”工作，申诉人自入职被诉人单位以来，一直在财务部工作的事实清楚。本案被诉人依据双方签订的劳动合同约定内容，决定将申诉人原工作岗位财务部副总监及兼信息中心高级经理调整为审计部经理，虽然申诉人被调整后的岗位还是“管理”职务，但申诉人实际从事的原工作内容已发生了变化，而被诉人主张调整申诉人的工作岗位是属于劳动合同约定的“管理”工作内容的范围，员工职务的变更或升降不属于劳动争议范围，本会认为，理由不充分，不予采纳。综上，本会认为，由于被诉人对申诉人作出工作岗位调整的决定不当，且在申诉人提出质疑时，被诉人也未与申诉人协商处理，导致申诉人未到新的岗位报到，申诉人因此被解除劳动合同的责任在被诉人单位。据此，申诉人要求被诉人支付解除与其劳动合同的经济补偿金的请求，理由依据充分，本会予以支持，被诉人应以申诉人离职前三个月的月平均工资为标准及在被诉人处的实际工作年限计付解除与申诉人劳动合同的经济补偿金，基于住房公积金是福利范畴，根据相关法律法规规定，计算解除劳动合同经济补偿金时不应纳入月平均工资当中，应予扣除，因此，被诉入应支付解除与申诉人劳动合同的经济补偿金为人民币134287．73元{[(21713．09元+21713.09元+21666．14元)一住房公积金(1 037.79元×3个月)]}3×6.5个月)；根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定，被诉人还应支付申诉人该经济补偿金5 O％的额外经济补偿金人民币67143.87元(134287.73元×5 O％)，以上合计人民币201429.84元。申诉人要求被诉人支付未提前30日解除劳动合同的经济补偿金的请求，不符合《深圳经济特区劳动合同条例》第十九条规定的情形，本会不予支持，予以驳回。
    本案经调解不成，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《深圳经济特区劳动合同条例》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等相关劳动法律法规规定，经本会仲裁庭合议，裁决如下：
    一、由被诉人支付解除与申诉人劳动合同的经济补偿金人民币134287．73元及其50％的额外经济补偿金人民币67143．87元，合计人民币201431．60元：
    二、驳回申诉人的其他申诉请求。
本案仲裁受理费人民币2 O元由申诉人承担；仲裁处理费人民币4490元，由申诉人承担1253元、被诉人承担3237元

    《劳动法》第2条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用本法。第72条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 从上述规定来看，所有企业，当然包括私营企业及其用工都必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，这是法律的强制性规定。《劳动合同法》第38条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。另外，根据《劳动合同法》第25条的规定，劳动者除违反服务期约定和竞业限制约定两种情况外，用人单位不得与其约定承担违约金。因此，在企业拒不参加社会保险的情况下，小李辞职不是违约行为，不承担违约责任及任何赔偿责任。

【案例】

    1996年10月3日，李某受雇于某私营公司，与该私营公司签订了三年期限的劳动合同，在合同中约定，李某月工资为1500元。但工作以后，李某才知道，该私营公司员工的工资每月一直按70%发放，其余的30%工资即每月450元由公司年底一次结清。因此，李某每月只得到1050元工资，其余的30%工资到年底才领回。1999年3月3日，李某向公司书面提出解除合同，但公司没有同意。1999年4月4日，李某到公司办理手续时，公司少发给其1999年1月至4月30%的工资1800元，公司劳资人员告其可以在1999年底来领取。李某于是向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求该公司立即补发所欠的工资，并支付其经济补偿450元。劳动争议仲裁委员会经过调查认为，该公司违反了《劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定，李某的要求是合理的，应予以支持，于是裁决该公司立即向李某支付1999年1月至4月工资的30%共1800元，并支付经济补偿金450元。

  【评析】

    《劳动法》第50条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。本案中，该公司一直只发给员工月工资的70%，其余30%年底结清的做法，明显违反了《劳动法》关于工资应当按月支付的规定，因此，应当立即补发欠发李某的4个月工资的30%。同时，《劳动法》第91条还规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中第三条对此作了详细的规定，即用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。此外，在劳动部印发的《工资支付暂行规定》中也明确规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。因此，本案中李某提出的请求是合乎法律规定的，应当予以支持。
  《劳动法》颁布实施后，大多数企业都能按照法律规定，按月支付给劳动者工资。但是，仍然有一些私营企业、乡镇企业由于不懂法或其他种种复杂原因，没有按月足额支付劳动者工资，克扣或者无故拖欠劳动者工资。像本案中所涉及的私营企业，每月只发给劳动者70%工资，虽然年底能够给员工补发，但实际上还是在部分拖欠劳动者的工资，没有按月发给，是明显违反劳动法等法律法规规定的。解决这类问题需要多方面的努力。作为企业领导人，要认真学习《劳动法》等法律法规，做到学法、知法、守法；作为劳动者本人，也要注意了解国家劳动法律法规的有关规定，懂得用法律武器来保护自己，维护自己的合法权益。同时，劳动保障行政部门也要采取措施，普及劳动法律法规知识，强化监督检查，以维护企业和职工双方的合法权益。

杨×华诉深圳市大×银投资有限公司
劳动争议纠纷

原告：深圳大×银投资有限公司
被告：杨×华
委托代理人：五一劳动网律师  周旻律师
审理机构：深圳市中级人民法院

【原审法院查明的事实及判决】

    原审法院查明，杨×华于2003年6月5日入职大×银公司，担任设计师职务，双方签订了书面的劳动合同，合同期限自2003年6月5日至2005年6月4日。根据大×银公司所提交的2005年7至9月份的工资表及聘任通知书，杨×华每月基本工资为1 200元、岗位补助61 2．78元、加上其他的补助应发工资总额为3462．61元，大×银公司每月20日发放上月的工资。2005年2月杨×华怀孕，同年1 0月1 2日休产假，并于当月25日生育一女婴。大×银公司出示了一份制作日期为2005年1 0月20日的《关于对杨×华严重违反公司规章制度的处理决定》，该处理决定以杨×华严重违反公司行政规章制度，多次代人打卡并在被公司领导查明事实之后只承认部分错误事实、恶意隐瞒事实、欺骗公司、严重损害公司利益为由，对杨×华作出辞退处理。杨×华对该处理决定的制作日期提出了质疑。同年1 0月22日杨×华向大×银公司传真了一份检讨书承认曾在2005年9月代他人打考勤卡两次。同年1 0月26日大×银公司将辞退决定口头告知杨×华。2005年11月1 7日大×银公司的出纳打电话告知杨×华已经被公司辞退了，公司不发放任何的经济补偿，并且停止交纳社会保险。大×银公司、杨×华均确认杨×华在2005年9月份有代他人打考勤卡两次的行为。杨×华的工资发放至2005年9月份，此后的工资未发。
    原审法院认为，本案为劳动争议。大×银公司、杨×华双方签订的劳动合同是双方真实意思的表示，合法有效，应受法律保护，双方应依据劳动合同及法律规定履行各自的义务。大×银公司以杨×华两次代他人打卡的行为严重违反了公司制度，严重损害公司利益为由将杨×华辞退，缺乏事实和法律依据。由于大×银公司辞退杨×华时杨×华处于产假期间，大×银公司的辞退行为给杨×华造成的损失包括产假期间、哺乳期间应当得到的工资待遇。同时由于大×银公司提出解除劳动合同，还应支付杨×华解除劳动的经济补偿金，没有支付的还应支付50％的额外经济补偿金。按照我国的有关规定，女职工的产假应是90天，晚育的应增加1 5天，合计1 05天，折算为3．5个月产假，大×银公司应按杨×华休产假前三个月的平均工资向杨×华支付该期间的工资，大×银公司没有按期支付的，还应支付25％的额外经济补偿金。故大×银公司所应支付杨×华的产假工资及25％的补偿金合计1 4991．42(3426．61元／月×3．5个月×125％)元。按照我国有关的规定女职工的哺乳期为一年，杨×华除去产假之外的哺乳期为8．5个月，大×银公司应按标准工资的75％向杨×华支付哺乳期的工资，支付的金额应为1 1 556．47[(1 200+61 2．78)元／月×75％×8．5个月]元。解除劳动合同的经济补偿金按照大×银公司辞退杨×华前三个月的平均工资，杨×华在大×银公司处的工作期限为两年以上不足两年半，大×银公司应支付2．5个月工资的经济补偿金及50％的额外经济补偿金，应支付金额总计为12849．79(3426．61元／月×2．5个月×1 50％)元。综上，大×银公司要求驳回杨×华产假工资及补偿金、哺乳期工资、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金的请求，不予支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百二十八条，《中华人民共和国劳动法》第二十九条、《广东省人口与计划生育条例》第三十六条、《深圳经济特区实施<中华人民共和国妇女权益保障法>若干规定》第十七条、《广东省女职工劳动保护实施办法》第八条、《深圳经济特区劳动合同条例》第二十九条、第三十条、第三十一条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条、第三条之规定，判决：一、驳回大×银公司的诉讼请求；二、大×银公司应于判决生效之日起十日内支付杨×华产假工资及25％的额外经济补偿金1 4991．42元；三、大×银公司应于判决生效之日起十日内支付杨×华8．5个月哺乳期的工资1 1 556．47元；四、大×银公司应于判决生效之日起十日内支付杨×华解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金1 2849．79元。案件受理费50元，由大×银公司负担。

【原告诉讼请求及理由】

    原告提起上诉，请求依法撤销深圳市罗湖区人民法院(2006)深罗法民一劳初字第840号民事判决，支持我公司一审的诉讼请求。其事实和理由为：原审判决认为：“大×银公司、杨×华双方签订的劳动合同是双方真实意思的表示，合法有效，应受法律保护，双方应依据劳动合同及法律规定履行各自的义务。大×银公司以两次代他人打卡的行为严重违反了公司制度，严重损害公司利益为由将杨×华辞退，缺乏事实依据和法律依据。"原审法院的认为，完全是自相矛盾的。
第一，原审法院已经认定，而且杨×华也实际承认：2005年9月，杨×华在上班期间，违反公司制度，代他人打出勤卡两次，公司领导多次教育其要遵守公司的管理制度和劳动合同的约定，杨×华都置若罔闻。这是事实之一；第二，公司通过职工代表大会制定了《关于执行2004年度各项行政管理规定的通知》。该通知第五条第三款已经明确规定了代他人打卡的处罚措施。这是事实之二。第三，我公司与杨×华签订的《劳动合同》第七条约定：“乙方在合同期内应当作到：遵守甲方依法制定的各项规章制度。"第八条还约定：乙方严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，甲方可以随时解除劳动合同。这是事实之三。第四，《中华人民共和国劳动法》第二十五条也规定了解除劳动合同的条件，其中严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的行为，法律也规定为解除劳动合同的条件之一，而且还没有规定要给予补偿。这是法律规定。杨×华严重违反公司的规章制度，违反劳动合同的约定，违反法律的规定，对这样的行为，如果人民法院还要予以保护，那企业还怎么生存，法律还有什么公平公正。法律诚然要保护劳动者的合法权益，但是，也不能一味无原则地保护呀。据此，向二审法院上诉，请求依据事实和法律，支持我公司的诉讼主张。

【被告的答辩意见及理由】

    被上诉人杨×华答辩称：一、大×银公司提交的《深圳市大×银投资有限公司职工代表大会纪要》存在严重瑕疵；二、大×银公司所依据的《关于执行2004年度各项行政管理规定的通知》，并没有依照法律程序来制定，而且也从未公示过；三、本人并未严重违反公司的规章制度及劳动纪律。一审法院认定事实上清楚，适用法律正确，请求二审法院能够驳回大×银公司的上诉请求，维持原判。

【法院查明的事实及审理意见】

    经本院二审进一步查明，原审判决认定的事实清楚，本院予以确认。
    本院认为，杨×华与大×银公司之间签订了劳动合同，合同法有效，双方应依约履行。杨×华在与大×银公司的劳动合同满后，仍在大×银公司工作，大×银公司未表示异议，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。在劳动关系存续期间，杨×华有两次代他人打考勤卡的行为，该行为属违反公司规章制度的行为，大×银公司可依其规章制度对杨×华进行处罚，但没有证据证明该行为属严重违反公司规章制度、严重损害公司利益的行为，故大×银公司以此为由解除与杨×华的劳动合同不当，应承担相应法律责任。杨×华在公司不当解除与其劳动合同时已怀孕。后生育一女婴，因大×银公司的不当解除劳动合同行为造成杨×华的“三期(孕期、产期、哺乳期)”工资损失，大×银公司应予支付。双方劳动合同应因杨×华怀孕而自动顺延至杨×华“三期”期满，鉴于杨×华未要求继续保持与大×银公司的劳动关系，大  中银公司应支付杨×华解除劳动合同的经济补偿金及其50％额外经济补偿金。综上，大×银公司的上诉理由不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项的规定，判决如下：
    驳回上诉，维持原判。
    二审案件受理费50元，由上诉人大×银公司负担。
    本判决为终审判决。

李××与深圳市发×实业有限公司
劳动关系争议纠纷

原告：深圳市发×实业有限公司
被告：李××
委托代理人：广东金圳律师事务所  周旻律师
审理法院：深圳市龙岗区人民法院
案由：怀孕期间被辞退产生的劳动争议纠纷

【原告诉讼请求及理由】

    原告起诉认为，被告于2005年5月25日进原告公司工作，负责原告下属控股单位深圳市新×进物业发展有限公司的会计工作。2005年10月13日原告发现“新×进公司’’出纳有长期挪用公款，公款私存的情况，经过了解，发现被告从未和出纳按会计制度要求进行过现金盘点并制作现金盘存表，没有严格按照财务制度工作，监察不严，督察不力，有严重的过错；并且，至被告移交工作止，原告认为被告已经不再适合会计工作。10月18日经过公司研究决定解除与被告之间的劳动关系，并愿意给付相应的补偿，随后进行了工作移交。1 O月19日，被告提交了一份怀孕通知书，以行为表示愿意在公司继续工作，原告考虑到她怀孕，因没有合适的工作岗位安排，经过与原告下属单位“新×进公司”协商，安排被告到“新×进公司”上班任物业管理员助理，工资仍然由原告公司发放，工资待遇按照680元／月发放，按照其在新工作岗位的表现进行考察并予以调整。被告此后就一直未去新岗位报到，也未到公司领取10月份的工资，被告最后打卡日期是10月21日。被告向龙岗区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，劳动仲裁委员会作出裁决，原告不服该裁决。现诉至法院，请求判令：1、被告依法继续履行劳动合同；2、被告承担诉讼费用。

【被告答辩意见及理由】

    被告认为，原告的请求未经过仲裁前置程序，已经超过申诉时效。原告单方解除劳动关系应当承担经济补偿金。被告的工作并没有存在严重失误。请求法院驳回原告请求，维护劳动者合法权益。
法院查明的事实及意见：
双方劳动关系情况如下：
一、入职时间：2005年5月25日；     
二、签订劳动合同的时间：未签订劳动合同；
三、员工工作岗位：会计；
四、合同约定每月平均工资数：2900元；
    五、工资发放情况：2005年10月工资1964元未发放；
    六、双方解除或终止劳动关系前三个月员工的月平均工资数额：2800元；
    七、双方发生劳动争议的时间：2005年10月18日：
    八、双方解除或终止劳动关系的时间：2005年10月1 8日，原告辞退被告，1 O月19日，原告发出通知，称暂时不辞退被告，工作另外安排，10月20日，原告向财务部发出通知，安排被告到龙岗新×进物业管理公司任物业管理员助理，工资按照680元／月确认；
    九、双方解除或终止劳动关系的原因：原告辞退被告，在得知被告怀孕的情况下，安排被告到龙岗新×进公司上班，工资调为680元／月，被告未到新岗位上班；
    十、员工的工作年限：从2005年5月25日至2005年10月21日；
    十一、申请仲裁时间：2005年11月3日；
    十二、仲裁请求：1、被诉人应当向申诉人支付2005年1 O月份工资1940.73元及25％的经济补偿金485.19元；2、被诉人支付解除劳动关系经济补偿金1450元及额外经济补偿金725元。3、被诉人支付申诉人违法解除劳动关系的赔偿金(包含怀孕期，哺乳期的工资)。
    十三、仲裁结果：l、被诉人向申诉人支付工资1964元及25％经济补偿金485．19元；2、被诉人支付申诉人解除劳动关系经济补偿金1400元及额外经济补偿金700元。3、被诉人支付申诉人孕期、哺乳期工资49300元。
    十四、需要说明的问题：
    原告深圳市发×实业有限公司是深圳市龙岗新×进物业发展有限公司的控股公司，两公司是独立的法人企业。北京大学深圳医院出具了《诊断证明书》：被告的预产期为2006年6月30日。
    本院认为，原告与被告之间存在劳动关系。被告在原告公司担任会计期间，兼负新×进公司的帐目处理，对公司出纳的失职行为未进行有效监督，存在一定过错。原告知道被告怀孕后，不予以辞退而是变更了被告的工作岗位、工资待遇、工作地点，被告表示不同意。被告再次到原告公司上班，原告未批准。原告的行为属于单方行为，被告虽然存在工作失误，但并非不胜任工作，被告不同意原告的工作安排，应当属于双方协商不一致而解除了劳动关系。原告现要求被告继续履行劳动合同的请求，本院不予支持。原告应当支付被告解除劳动关系经济补偿金1400元和额外经济补偿金700元。被告属于怀孕期间，原告应当向被告支付孕期、哺乳期工资49300元。原告未支付被告2005年10月份工资，应当向被告支付工资及经济补偿金。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条、第十条、第十一条、《广东省女职工劳动保护实施办法》第三条、第八条的规定，判决如下：
    一、驳回原告的诉讼请求。
    二、原告应当于本判决生效后三日内向被告支付2005年l 0月份的工资1964元及25％的经济补偿金485．19元。
    三、原告应当于本判决生效后三日内向被告支付解除劳动关系经济补偿金1400元及额外经葫琳偿金700元。
    四、原告应当于本判决生效后三日内向被告支付孕期、哺乳期工资49300元。
    本案受理费50元，由原告负担。