一、            关于审理原则的重大改变：

《指导意见》在阐述处理劳动案件的原则时有如下表述：“人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。”，其中“保护劳动者和用人单位合法权益”、“ 法律效果与社会效果相统一”与《劳动合同法》的立法原则“保护劳动者的合法权益”稍有不同，但这一微小的不同具有重要意义，即处理劳动争议案件的仲裁及审判机关已经在该法的施行过程中发现一些问题，法律对双方当事人均应当平等保护并且注重社会效果，这应当是该意见的最大进步。

二、            社会保险问题可以纳入劳动争议处理的范围及后果：

【风险分析】　因为《劳动争议调解仲裁法》第二条将社会保险、福利等问题纳入劳动争议处理，但未对社会保险争议的范围加以明确，故而指导意见进行了明确：（一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的争议；（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的争议。

另，《劳动合同法》第38条的“强迫解除劳动合同”的情形即第三款“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”，但该条款对“未依法”未作出界定。本指导意见第24条予以明确为：“劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。”

【应对策略】关于社会保险费的缴交一直是实践中争议很大的问题，一方面，立法者为使员工得到的工伤、失业、养老等社会保障，要求辖区内企业、员工参加社会保险；另一方面，由于员工工资待遇低、各地社会保险不一致且难以流通等实际情况，往往是缴交了社会保险的员工一直在退保。依指导意见的规定，劳动合同法实施前以未按当地规定的险种缴纳社会保险为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的不予支持；2008年1月1日后，以“用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系”为由要求解除合同的，予以支持。以“未足额缴纳或欠缴保费”为由的不予支持。

结论：2008年1月1日后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系的，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。企业应当按照当地规定的险种为员工建立社会保险关系。

三、            关于退休人员、外国人、外国企业代表机构等特殊主体的用工关系的特别规定：

《指导意见》规定，用人单位招用已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理；已享受养老保险待遇或退休金的人员与用人单位形成的用工关系按雇佣关系处理。这一规定与《劳动合同法实施条例》第21条规定中的“劳动者达到法定退休年龄的，劳动关系终止”打破了一个僵局，因为《劳动合同法》第44条劳动合同终止的情形并不包括“达到法定退休年龄”。但这样一来便产生了一个新的问题：劳动者达到退休年龄但未享受社会保险，劳动关系终止，劳动者何以为生？这可能是下一个法律解释需要解决的问题。

外国人、港澳台地区区民在中国内地就业产生的用工关系按劳动关系处理。外国企业、港澳台地区企业及其常驻代表机构，直接招用中国雇员的，形成的用工关系按雇佣关系处理。

【风险分析】　对于老龄员工问题，作为用人单位应当充分考虑现有员工缴交社会保险的年限，其达到退休年龄时是否可以按当地规定享受社会保险？若不能享受，是补缴社保还是采取其他措施？

若聘用外籍员工，若未办理《外国人就业证》、《港澳台人员就业证》则会导致合同无效。其工资参照合同约定支付报酬。

四、            关于《劳动争议调解仲裁法》中的“一裁终局”的理解与操作

　　对于企业而言，部分裁决是一裁终局的，《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”，指导意见九条将前述第一款明确为“分项计算”，自然总额就增加了；第二款将指导意见的第二条的社会保险争议纳入终局裁决的范围。

《意见》第十条规定，劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

【风险分析】　对于每个已经进入仲裁程序的劳动争议案件都应当慎重对待，分项相加超过最低工资标准十二个月金额的争议，但若分项数额未超过的上述金额，作为企业亦应当是终局裁决。

五、            关于规章制度的制定规范程序：

企业规章制度是企业内部的“小宪法”，是企业对员工实施管理的基本依据，管理者可根据规章制度对员工进行奖励或惩处，直至解雇员工。对于规章制度的制定程序，《劳动合同法》第四条第二款要求“直接涉及劳动者切身利益的”制度或重大事项，需经职工代表大会或全体员工讨论，对此，《指导意见》第20条“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为审理劳动争议案件的依据。

【应对策略】

1、规章制度的制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；

2、对规章制度进行大规模的整合，对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；

3、公示方法与技巧：（1）员工手册发放法（保留签收记录）；（2）规章制度培训法（保留培训签到记录）；（3）规章制度考试法（保留试卷）。

六、            员工不签订合同怎么办？

《劳动合同法》实施之初，不少地方出现了“反弹琵琶”的现象，原来立法者一向认为是企业不愿意签订合同，但实施过程中了解到不少情形是员工不签合同或拒签合同，有的是不愿束缚自己，想来则来想走则走；有的则是《劳动合同法》惩罚性的规定诱发了道德危机，即不签订合同可以拿两个月工资。这样一来对企业就不公平，因而《指导意见》分不同情况作出规定：“自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿金。自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。”对于此种情形，《劳动合同法实施条例》第六条和第七条虽然在表述上不一样，但意思基本一致。

【应对策略】　若员工不签订合同或在用工之日起一个月内达不成一致意见，企业别无选择：书面告知员工终止劳动关系，否则超过一个月应得支付双倍工资；超过一年则视为已经建立无固定期限的劳动合同。

七、            竞业限制补偿金问题：

竞业限制是指用人单位与劳动者约定在解除或终止劳动合同后一定时期内，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、人事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业或者经营同类产品。竞业限制是基于诚实信用原则而产生的劳动者的基本职业道德要求，也是世界各国在法律实践中广泛采取的做法。《指导意见》规定，用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。

【应对策略】竞业限制的操作大致把握如下要点：

（一）签订竞业限制协议的主要内容：

1、地域、行业范围；2、期限（最长不超过2年）；3、补偿数额或补偿数额计算方式；4、支付方式；5、违约责任或违约金计算方式

（二）  竞业限制属于“后合同义务”，应当在合同解除或终止后支付：通常有许多企业在劳动合同中约定“工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”条款，或在工资表中列一项竞业限制补偿金，这种做法员工非常愿意，可以免去缴税、在岗时可以多一些收入。但《劳动合同法》第23条、24条表述均为 “约定在解除或终止劳动合同后”，《指导意见》对补偿是在解除或终止劳动后这一时间概念是一致的，原因很简单，即现在不可能对劳动者将要减少的收入进行预测和支付。所以无论立法者还是审判实践中均不倾向于在岗时支付――尽管还没有明确规定在岗支付不合法。

（三）  支付数额的计算方式：C=（AI-PI）　C：竞业限制年补偿费；AI：乙方离开甲方单位前三年或者最后一年从甲方获得的平均收入；PI：乙方承担竞业限制义务后，从事其他工作实际或能够获得的收入；

（四）  违约金、赔偿金计算方式：

因劳动者的侵权行为导致企业的产品销售数量下降，其销售数量减少的总数乘以每件产品的利润所得之积；若按前款所述的计算方法难以计算的，损失赔偿额为劳动者因违约行为所获得的全部利润，计算方法是：劳动者从每件与违约行为直接关联的产品获得的利润乘以在市场上销售的总数之积；另外，因调查劳动者的违约行为而支付的合理费用，应当包含在损失赔偿额之内。

若在竞业限制协议中对此进行明确约定，则在审判中就不会或较少可能“依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。”

八、            加班及加班工资计算问题

《指导意见》在第27条、第28条中对《劳动合同法》的规定作了大胆突破，但可能与新出台的《劳动合同法实施条例》相冲突而废止。

实际支付工资是否包含加班工资：第二十七条“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”

    加班工资的计算基数：第二十八条“劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”

加班的举证责任：第二十九条“劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。”

【应对策略】　按照字面理解，在合同中约定实际支付工资包含加班工资应当是有效的；另，在工资表中，列明栏目实际发放的工资中含加班工资，若有员工签收，亦应当是可以认定的。

计算基数：若在合同中有约定，奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。这样可避免本来在劳动合同法实施前，双方均认可的贯例是工资中包含加班工资，而新法实施后企业劳动成本成倍增加这种现象。

举证责任：《深圳市员工工资支付条例》要求“工资支付表至少应当保存两年。”因此，企业对员工的考勤记录及工资表应当保存至少两年。纸卡打卡的，应当在发放工资时让员工在上月的打卡记录上签名确认（确认时间）；若系电子打卡的，应当将打卡情况输出为纸面的记录由员工本人签名确认，别无他法。否则只能最终导致不公平的社会后果。

九、            违法解除或终止劳动合同的成本：

在许多企业管理者的理念中，与劳动者解除合同“一年补一个月”的观念根深蒂固，但《劳动合同法》 第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

“一年补一个月”适用于《劳动合同法》第36条（劳动者提出并协商一致）、38条（劳动者被迫解除）、第40条（非过失性解聘）、第41条第1款（破产重振）、第44条第1款（期满企业不续签）、第4款（破产）、第5款（吊销、关闭、解散）

　　《指导意见》第30条关于年限的计算自2008年1月1日起计算应当是遵从“法不溯及既往”这一基本原则来制定的，但2008年9月18日颁布的《劳动合同法实施条例》第25条明确规定“赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”，两个规定是相互冲突的，因该条例的阶位高于广东省法院的解释，故而应当以条例为准。所以计算违法终止劳动合同的成本应当是“一年补两个月”，已再无其它解释了。

十、            主体变化与年限计算

针对《劳动合同法》实施之初部分企业的应对行为，如辞职重签、设立关联企业、劳务反向派遣等，《指导意见》第22条、23条进行了明确，但有些事情应当全面地看。

工龄清零：部分企业做工龄清零是出于多种目的，并非完全出于规避法律。如有的企业是为了打破事实上的终身制、铁饭碗、铁交椅和解决“尾大不掉”的问题，激活用人机制；有的是为了在企业经营效益比较好的时候对员工的离职补偿到位，避免集中支付的压力。但共同的一点是，毕竟企业是真金白银付了钱的，只要保留好支付的证据，尽管清零无效，已经支付的离职补偿金是任何时候都应当承认的。

生活中常会有一种挥之不去的情感，那便是孤独。说起孤独，很多人会将其与形单影只、郁郁独行、闷闷不乐等词语联系在一起用，其实不然。

孤独是可以用来享用的。夜幕降临时，独行于山海之间，倾听蛙声回荡与蟋蟀鸣唱，整个身心便会荡气回肠，看远处万家灯火，其实你已经将万物纳于心中；清晨，漫步于树林，清新的空气、晶莹的露珠还有轻快的小鸟，你会溶入其中；独处一室，打开一张唱片，或悠远、或激越，你的思绪会随之起伏跳跃。孤独是一种美，孤独之于生活犹如文火熬汤。

孤独是的一种状态、是一种心境，藏于内心深处。生命起于泥，归于土。犹如焰火，绚烂之后终会归于平寂，绚烂非常态，平寂才是常态。“自古圣贤皆寂寞”，非独圣贤，凡人亦然。生命中有很多的欢娱，亲情、友情、爱情乃至一切喜、怒、哀、乐、贪、噌、痴，当自觉得享受欢娱的真实时，可能洽好是一种虚幻。只有一个人独处头脑不再发热时，自己才能面对自身的精神世界，还归喜怒哀乐一个真实。

孤独可以独品不可分享。好多人常有一个词挂在嘴边，那就是“理解”。其实，子非鱼安知鱼之乐乎？理解是大致上的理解，不理解是正常的。执着于理解别人或让别人理解自己，是在寻求一种绝对。你自己了解自己吗？所以只有在独自面对自己时，才能走进自己的精神世界，剖析、回味、思辨、反省，才能提炼、升华，才能找到一个更加完善的、真实的自我。

第一章　总　　则

第一条　为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

【解读】：保护劳动者的合法权益，并不是保护劳资双方的合法权益，立法技术上是倾斜的。

  第二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

    国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

    【解读】：劳动合同关系还是雇佣关系，主体通常是一个重要因素，在随后的司法解释中会引加以明确。在两种关系的界定对于确定人身损害赔偿数额是有天壤之别的。另，下文第九十六条关于事业单位有例外情形。

   第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

    依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

【解读】：平等协商是最重要的。

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
    用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
    在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
    用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
    【解读】：规章制度需与工会或者职工代表平等协商确定，作为企业而言，制定上述重大制度时一要合法，二要民主，这个合法民主的东西应当有相应的书面载体。

用人单位应当将民主制定制度的过程当作引导、培养正气的过程，要相信员工大多数是具有是非观念的，只要能够正确引导则会使企业焕发出超乎想象的能量。

 第五条　县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

【解读】：这是一个良好的愿望。

第六条　工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
    【解读】：当工会能真正发挥作用时，整个社会的民主程度应当是令人振奋的。

第二章　劳动合同的订立

第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

【解读】：那么，试用期员工按老习惯不上职工名册，发生纠纷时用人单位举证如何认定？其实后面应当还有句隐含的话“劳动者有权要求用人单位将其名字记载于职工名册”。

第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
    【解读】：对于用人单位而言，一是岗位说明书应当尽量详尽（这与后面关于试用期辞退标准的问题紧密相连）；二是应当做好背景调查和谈话。

 第九条　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

【解读】：保证金和扣押证件的情形太普遍了，如果这样的状况不改变，则会造成变向的强迫劳动。本条与后面的罚则第八十四条相对应。

第十条        建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日

起一个月内订立书面劳动合同。
    用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
    【解读】：劳动合同为要式合同，不及时订立合同的后果是每月支付2倍的工资，甚至被直接视为双方已订立无固定期限劳动合同，正如“事实婚姻”因《婚姻登记管理条例》实施而不予以承认，“事实劳动关系”将因本法的实施退出历史舞台了。
    第十一条　用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
    【解读】：有集体合同的按集体合同，没有集体合同的则“同工同酬”（指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，支付同等的劳动报酬）   

第十二条　劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
    【解读】：劳动合同期限分类，提到这个分类无论用人单位还是劳动者神经都很紧张，其实大可不必。   

第十三条　固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
    用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
    【解读】：固定期限劳动合同约定终止时间，但终止时的其它事项没有明确，则双方在合同期的权利义务履行完毕自然终止，从法理上讲，如果没有特别约定予以补偿，是不需要另外予以补偿的，但第四十六条第五款规定用人单位按原条件或提高条件情况下，除非劳动者表示不再续签，否则用人单位还得补偿。
    第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
    用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
    （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
    （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
    （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
    用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
    【解读】：关于无固定期限劳动合同签订的条件。第一种情形与原劳动法规定一致（我都在你这干了十年了，做的贡献够多了，应该算半个老板了）；第二种情形是没有实行劳动合同制度的企业和国有企业中的员工（我剩下的时间不多了，也不想往别处去了）；第三种情形说的比较明确：第一次用我时可以说不了解我，第二次签合同时还说要考验我，第三次还不与我定终生，玩我啊？第四种情形实际上是一种惩罚性的推断。

但这只是将劳动者当阿斗或纯“农民工”在看待，很多企业想留住人时往往一见钟情，第一次就想与劳动者签订无固定期限劳动合同，许以高工资、奖金乃至期权、股权，甚至恨没有多养几个女儿来留住栋梁；而有几刷子的劳动者往往在反复考查老板：值得我跟到底吗？所以员工书面声明不签订无固定期限劳动合同是不禁止的。

  第十五条　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
    用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
    【解读】：以完成一定工作任务为期限的劳动合同比较类似雇佣关系，干完某件事情给钱走人；但并不是企业的每个岗位都可以定这样的合同，如果企业在这个上面用心太多，企业都是临时人员，员工是否能用心、卖力为你工作是值得找问号的。

第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
    劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
    【解读】：签字盖章后许多企业不将合同给劳动者的现象很普遍，根据第八十一条应当承担赔偿责任。

第十七条　劳动合同应当具备以下条款：
    （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
    （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
    （三）劳动合同期限；
    （四）工作内容和工作地点；
    （五）工作时间和休息休假；
    （六）劳动报酬；
    （七）社会保险；
    （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
    （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
    劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
    【解读】：全部都是保护劳动者的条款。但任何合同都是应当有一个基本的衡平性，双方违约都应当承担相应责任才好。

   第十八条　劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
    【解读】：等于没说，最好是做事之前先问老板一个明白。

 第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
    同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
    以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
    试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
    【解读】：签订劳动合同时将试用期及待遇讲清楚就行了，不要单独签订试用期合同，否则会被认为签过一次了！

第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
    【解读】：底线不能突破，如果同岗位工资就是当地最低工资标准，那么就以最低工资标准为起点。

 第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
    【解读】：所以制定岗位说明书、招聘细则及试用期考评记录非常重要。试用期工人也不能随便开的。说明理由告知书确认。

第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
    劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。