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傅清杰先生,出生于中国著名历史文化名城“药材之都”－－安徽亳州。亳州人杰地灵，是老子，庄子的故乡。也是古代神医华佗和著名政治家军事家曹操的故乡，华佗编创的五禽戏流传至今。傅先生师从全国著名武术家华佗五禽戏57代传人董文焕大师（现年91岁），学习五禽戏，为第58代传人；他先学习西医，后又跟随河南著名中医专家郭文善等数位老师学习中医，80年代后期又先后到全国各地拜访多位儒、释、道、武术等修持有成的大德。傅清杰先生通过几十年的刻苦研炼，集中华传统文化、宗教文化、气功文化及医学、易学、哲学、催眠、心理学之大成于一身，用超常智能对中医的理论进行研究，取得了丰硕的成果，2003年发明了中药熏蒸治疗仪，获国家发明专利。

从1996年开始，傅先生先后在全国十几个省市讲述传统文化及进行超常潜能的开发，在超常潜能开发领域也积累了丰富的经验，讲学上千场，听众数以万计，培养学员不计其数。从07年至今在上海讲述中医养生，超常潜能开发，儒释道的智慧，易经原理，风水本质等内容上百场，是国际易文化讲坛的讲师，受到李定博士等专家的广泛好评。并受邀在多家培训机构和企业讲授国学、中医养生、和超常潜能开发技术。如德国SPA(德国一家软件公司)、诺扶师培训公司、高华国际资产管理公司，中国人寿保险，上海老年大学等。反响热烈，继而开办超常潜能班，在其课程中，开发出不同程度的超常潜能的有数十人，使上千人受益。

09年9月10日在国家体育总局健身气功管理中心举办的首届中国健身气功博览会学术论文报告会上，他写的《华佗五禽戏功法特点》被评为三等奖。社会上一个又一个疑难病症患者都得益于他妙手回春的救治；傅老师的课程是集百家之长，融会贯通，自成一体，可以启迪智慧，健康身心，脱离烦恼，成就事业，给你一个幸福快乐的人生！

傅老师秉承“为往圣继绝学，为万世开太平”的古训，在继承的基础上不忘创新，把传统文化的精华与现代科技相结合，与时俱进，立志把国学的精髓传下去 ，为当代人民造福， 为子孙后代造福！引领大家走上健康、智慧、自由，幸福的康庄大道！走上超凡脱俗，入圣达真的至高人生境界！  

傅清杰先生工作坊：益生工作坊

            地址：上海市浦东新区樱花路801弄1号1802室

            电话：15901973535

            网址：http://www.1314sh.q88.net

     企业管理短短的历史，是老板的恼火史，高层的烦心史，员工的五味史，HR管理者的伤心史……

     多少人为了打理好企业呕心沥血却又兵败麦城！

您是否面临过这样的困惑：

◆公司业绩下降，营业额难以持续提高，分不清是谁的责任？ 

◆员工行动力不足，对企业目标望而却步，总经理几年前提出的问题现在还没有解决？

◆企业制度形同虚设，执行不力，问题不知道如何解决？

◆员工激情不再，朝三暮四，颓势情绪将怎样遏制？

◆骨干抱怨、员工抱怨、部门冲突不断，试问孰是孰非？

◆高管的错位（高管干中层的活，中层做员工的活，有些员工却在考虑战略问题。）

◆公司培养一个高管投入非常大，但是一旦培养出来，就单干去了，对企业来说损失非常巨大，不知道怎么样才能激励并留住这部分人？

◆三流企业做产品，二流企业做服务，一流企业做文化，企业文化真正落实到实处，还需要教化、强化和规范化，那么怎样去实现这三化呢？……

如何把企业管理得井井有条，如何选人、育人、留人，如何让员工自动自发像老板一样工作……

课程大纲：

第一根源   推过揽功   不负责任

     1、深刻剖析为什么不愿承担责任的原因

     2、怎么主动认识到自身的严重错误

      3、越级或包办管理导致下属推卸责任

     4、怎样承担责任——我是一切的根源

         5、按“三不放过原则”处理事故

         6、职、责、权明确一致

    第二根源   心猿意马  缺乏忠诚

       1、为什么想跳槽，为什么不忠诚         2、工作的目的是什么

        3、当今就业形势分析                   4、好主管秘诀12条

        5、忠诚于公司，为自己工作

第三根源   完成任务   不求结果

    1、什么是完成任务（敷衍上级）       

     2、什么是结果（做结果是给自己投资）

         3、如何做结果

        案例分解：如何发传真（邮件、信息）、如何通知开会、如何招人、   如何培训员工、、、、、、

        视频分享：平凡与卓越（做任务与做结果）的差距

        企业名人论结果

    第四根源   管理不当    领导不足

          1，管理过度的五种表现        2，管理和领导在执行中的作用分析：

         3，四种管理风格在执行中的运用分析  

         ※【案例阅读】：如何预防员工流失

   第五根源   标准缺失   考核无据

         1，何为标准            2，如何制定非一线人员的工作标准

         3，如何考核各岗位人员绩效

   第六根源 管控不力   奖罚不当

         【案例阅读】：从海尔OEC管理法看规范的企业如何管控

         1，奖罚的四种错位           2，实施有效奖惩的7大要素

     3，高效激励的72把小飞刀    4、经营员工的精神世界

   第七根源 自我膨胀    远离团队

         1、我是谁                   2、为什么不愿融入团队

         3、团队建设的四大基石

   第八根源 目标模糊    计划缺失

         1、目标管理对工作的影响                2、如何设定工作目标： 

         3、企业各层人员的工作重点和时间管理    4、 制定计划的五大要素 

   第九根源 沟通不畅    执行不力

      1、沟通的四个条件、六大要素       2、如何与上级、同事、下级沟通

      3、执行的关键：执行要素与步骤     4、执行四步走

   第十根源 流程混乱    授权不当

     【案例阅读】：从田忌赛马看流程的重要性

      1，流程种类                     2，流程不畅三大的症状

      3，纵向指令的六项基本要求       4，各部门横向联合如何衔接

      5，什么叫授权                   6，授权的范围

      7，授权的好处                   8，授权的误区

      9，授权的三种形式               10，如何保证授权后不失控

     讲师介绍：王如强教授

     |社会职务|国际经理人联合会（IMU）特邀讲师，国际认证职业培训师，国际认证职业经理人，国家发改委中小企业竞争力工程执委会顾问，中国人民大学客座教授，清华大学EMBA班客座教授；北京大学企业家班特邀教授

      |职业经历|曾任职于两家服饰集团公司总经理和成功管理培训学校常务副校长以及中国生命科学研究会山东分会秘书长；

      |著作|出版多媒体课程《如何做好班组长》《企业发展不力的10大瓶颈》《快乐营销》；最新著作《培养你的销售状元》已在全国各新华书店发行销售。

|培训风格|有完整、丰富的理论修养和灵活专业的实战经验，深通中国传统文化，并系统接受了西方现代管理学和现代市场营销的正规训练，授课风趣、幽默、互动、实战、技巧性强，重视“为什么做比怎样做更重要”，擅长激励、潜能挖掘。

博客：wrqly357.blog.bokee.net或在百度输入“王如强”搜索

     主办单位：盛世华域管理咨询顾问有限公司

            临沂企业家协会   临沂中小企业办

     论坛时间：2010年09月09日（8：30--17：00）

     论坛地点：奥尔诺财富中心七楼会议室

     参会费用：280/元人，

     学习热线：8233571

    二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。

    强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。

    二、有效员工培训体系的特点

    培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征：

    1、有效的培训体系以企业战略为导向

    企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。

    2、有效的培训体系着眼于企业核心需求

    有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。

    3、有效的培训体系是多层次全方位的

    员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。

    4、有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要

    按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。

三、建立有效培训体系的基本原则

    1、理论联系实际、学以致用的原则

    员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。

    2、全员培训与重点提高的原则

    有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。

    3、因材施教的原则

    针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。

    4、讲求实效的原则

    效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。

    5、激励的原则

    将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。

    四、建立有效的培训体系

    1、培训需求分析与评估

    拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法：

    （1）业务分析（business analysis）通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。

    （2）组织分析（organization analysis）培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。

    （3）工作分析（job analysis）培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。

    （4）调查分析（opinion survey）对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。

    （5）绩效考评（performance appraisal）合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。

    （6）评价中心（assessment center）员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。

    对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。

    培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发：

    （1）培训需求是否和企业的战略目标相一致。只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。

    （2）培训需求是否和企业文化一致。如果某种培训需求与企业文化相冲突，会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。

    （3）培训需求所涉及到的员工数目。不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。

    （4）培训需求对组织目标的重要性。如果通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。

    （5）通过培训业务水平可以提高的程度。通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。

2、如何建立有效的培训体系。

    员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。

    （1）培训机构。企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公 司间的合作(即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。

    （2）培训对象。根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。 应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果；对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。

    （3）培训方式。从培训的方式来看，有职内培训（On－the－job Training）和职外培训（Off－the－job Training ）， 职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。

    （4）培训计划。员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。

    有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。在培训方法方面，应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培训效果。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。

    （5）培训实施。培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：

    （a）执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。

    （b）培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。

    （c）培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。

    （6）培训评估。培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。具体而言，根据Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估方法采用以下方法：

    （a）如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。

    （b）如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。

    （c）如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。

    （d）对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。

员工培训十四法

1、帮助员工学习他们本职以外的工作

     以扩大他们的经验，在各种紧急状况时有处理能力，避免令人厌烦的重复性工作并提高效率。

     2、向员工提供许多小册子，请注意，不要指望他们把一切东西都用笔记下来；除非他们会速记，否则就跟不上。假如你请你的员工记下这些最重要的问题，这会对他们有帮助。你可能记得以前对员工举行过考试并试图想起关于他们的信息，如果你过去得到过这种信息是通过眼睛而不是通过耳朵的，那么，现在你就很可能再得到原始记录。你回忆到的应该是视觉形象而不是声音。

     3、要把培训看成是加速的经验

     它能使你的员工们从别人的成功和错误中学习经验教训，避免以困难方式学习时所付出的代价与辛苦。初学者要经过下列四个阶段：1）不自觉的不熟练：不能够做某事，甚至不知道自己的无知；2）自觉的不熟练：开始知道了；3）自觉的熟练：学会做某事，但必须特别专心致志于工作进程的每一阶段；4）不自觉的熟练：能够不费力地完成工作。

     4、当你的事业向前发展时，新产品、新体制、新政策和新市场都有进行培训的需要

     培训工作是无穷无尽的，没有培训就不能向前发展，而且随着公司发展速度的加快，对培训工作的需求也会增加。

     从上到下检查每个人的工作成绩，通过培训加强实力，克服弱点和发挥潜力。让员工认识到，培训是令人兴奋的机遇，不是使人不愉快的或是一种改正性的惩罚措施。

     5、新来的员工会感到孤象征、紧张和不安，因为开始时他们不可能做出很大贡献

     做出适当的培训计划，向他们介绍公司，你的部门和他们具体的工作情况。在新员工即将到来的第一天。在他们出发前来时做好准备迎接工作。要亲自欢迎他们，并且要介绍旧有的同事及相关人员。

     6、记住要培训在公司范围内调转工作的人员

     不需要对他们再作公司介绍，但必须介绍他们要去的部门和具体工作。从另一家公司业到你公司做类似原来的工作的人也需要按照你的工作方式进行培训，不学习可能会遇到困难。许多公司都有一项政策，宁愿培养自己的人员，不从竞争对手那去招聘。

     注意听新来员工说：“我们”一词，指的是你们公司，而不是他们不久前才离开的先前那家公司。这是一个重要的里程碑，这意味着他们已经把自己看成是你手下的员工了。

     7、指派一名你的有经验验员工做联络工作指导员

     新来员工可以向他求得帮助。最理想的人选是与新来者年龄和兴趣味相似，同他们合得来，使员工觉得他不是他的培训教师，他更像是他们的好朋友。如果你让有经验的人去教新员工，要让这些人先接受培训，使他们不要散布坏习惯。

     菲雅特人才培训公司许多年来一直培训有经验的美容师，再去叫他们培训别人，然后，他们被提升到店长的职位上，这一制度培训，对美容界享有高质量声誉做出了重要贡献。

     8、技能与知识能够教会，但人的态度只能靠榜样的力量才能让人学会

     人的态度是有感染力的。你的员工们只有在你树立榜样的情况下才会是热心的、忠诚的、有用的、守时的和认真负责任的。

     9、让员工无拘无束的接受培训

     因为，如果他们精神紧张，他们就不能很好学习。如果他们不懂，鼓励他们大胆提问题，不要让他们感觉到提问题就心有愧或显得愚笨。

     10、评价培训工作的有效性

     它是否达到了你的目的；如果没有达到，原因是什么。强调从你的培训花费中所取得的价值与其他费用相比较，在你进行培训之前，不论是内部的还是外部的，都要认真地向人们作简要通报。要大家一致同意所订的目标并制定培训期间的行动计划。培训后要听取他们的汇报，并对照他们的计划检查他们的学习进展情况。

     11、有计划地培养你的下属每一员工使之积极向上

     如果不这样做，那些最具有发展前途的员工就会离职而去。如果你有足够时间去挑选你认为适合的具有更高培训练水平的人，比如说你要的是有三年训练水平的人，而现在有一个适合的但经验并不足三年的人选，您是准备放弃他另找，还是自己培养呢？

     12、鼓励有雄心壮志的人

     有人采取主动，为了提高专业水平去学习，去读书。如果你认为一项课程是重要的，至少应该给予资助。如果你们公司没有一个培训开发中心，应该成立一个，不久它将变成那些关心事业的人宝贵财富。

     13、实行工作轮换以加速那些有才能的人的经验传播被指定去担任最高职务的人需要有企业中尽可能多的部门的经验

     日本的公司培养全面的经理人员，而不是专家。应该学习他们的榜样。在日本提升担任最重要经理岗位人员的提升年龄为33岁，而在西方则为27岁。人们必须在各种岗位上长时间任职以证明他们的能力，并看到他们的决策的效果。这样至少要花费12至18个月的时间。在单层的组织机构中，美容院大多数工作变更都是水平式的，要考虑增加人们的知识与责任的方法。

     14、邀请顾客来评论你们的服务水平，并请他们提出可能改善服务的方法

     培训与顾客接触的全部员工，不论是面对面或通过电话或函件与顾客联系，都要他们很好的与顾客进行业务及服务交往。即使有的知识对他们并不重要，但是也能使他们感到自己在关心企业的发展。

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现在已在各读书网站进行连载

王如强

相逢是缘

相识是份

相知是心

相拥是爱

走到一起是缘份

一起走是幸福

相携一生是轮回

婚姻是缘份的续集、、、、、、、

亲爱的

让我们心手相牵

走向我们的未来、、、、、

在企业的发展过程当中，谁更加关注企业？谁更在乎企业的利润呢？是我们的股东还是我们的高层和中层？亦或是企业负责人的家人？、、、、、、

让我们先从一个故事说起：

有位客人到某人家里作客，看见主人家的灶上烟囱是直的，旁边又有很多木材。客人告诉主人说，烟囱要改曲，木材须移去，否则将来可能会有火灾，主人听了没有做任何表示。 
    不久主人家里果然失火，四周的邻居赶紧跑来救火，最后火被扑灭了，于是主人烹羊宰牛，宴请四邻，以酬谢他们救火的功劳，但是并没有请当初建议他将木材移走，烟囱改曲的人。　　 
    有人对主人说：“如果当初听了那位先生的话，今天也不用准备宴席，而且没有火灾的损失，现在论功行赏，原先给你建议的人没有被感恩，而救火的人却是座上客，真是很奇怪的事呢！”　　 
    主人顿时醒悟，赶紧去邀请当初给予建议的那个客人来吃酒。　　 
    一般人认为，足以摆平或解决企业经营过程中的各种棘手问题的人，就是优秀的管理者，其实这是有待商榷的，俗话说：「预防重于治疗」，能防患于未然之前，更胜于治乱于已成之后，由此观之，企业问题的预防者，其实是优于企业问题的解决者。

那么企业的预防者和解决者是谁呢？

传统的看法一定是企业的股东和高层，果真如此吗？

其实只有企业的员工最关注企业的发展和利润。我们往往忽略了这一点，员工生活在企业，工作在企业，企业的发展、衰落与员工的就业、工资、福利息息相关，员工甚至比企业的股东、董事长、总经理还要关注企业的利润和经营。

员工对其上级的行为、能力，包括企业的经营情况掌握的比企业的高层的更加清楚，但在很多时候员工只能眼睁睁的看着企业的不良现象在蔓延却素手无策，毫无办法！正如江泽民同志所说的“个人独断专行，不听党委的，不听职代会的，工人群众也监督不了他，不少企业就是这么被弄垮的；这是对经理厂长负责制的严重歪曲！”

如果有员工直接参与到团队管理决策中，甚至参与对其领导的任免、考核和奖惩，就能正确地激励、约束企业的各级经理。员工也会因此而更加努力工作。

员工对管理层实施监督，能做到最经常、最及时、最具体、最有效。公司员工是防范公司道德沦丧的第一道，也是最好的一道防线。

请关注员工的需求、感受，真正的发扬民主，把我们的企业真正地做大做强做长！

   谁更关注企业的利润？——我们的员工！

急事，慢慢的说；大事，清楚的说；小事，幽默的说；没把握的事，谨慎的说；没发生的事，不要胡说；做不到的事，别乱说；伤害人的事，不能说；讨厌的事，对事不对人的说；开心的事，看场合说；伤心的事，不要见人就说；别人的事，小心的说；自己的事，听听自己的心怎么说；现在的事，做了再说；未来的事，未来再说；如果，对我有不满意的地方，请一定要对我说！

小心说话而且要“说好话”，话说出口之前先思考一下，不要莽莽撞撞的脱口而出。事情再怎么急迫，也要清楚的让大家知道问题以及来龙去脉，但往往是越急越说不清楚，反而耽误了时间。

在很多次的培训课堂里我问了无数次的一句话：“企业的终极竞争是什么？企业的终极竞争竞争什么？” 所有的企业家几乎都是回答了以下的答案：品牌、企业文化、利润、规模、人才、市场、服务、、、、、、。对不对呢？应该说的都有道理，但都不对。

企业经历了价格大战、人才大战、资源大战、学习大战，今天我们面对一个崭新的历史时刻，我们到底应该从哪里着手呢？

企业的终极竞争——企业家的思想境界。

一个企业从小到大，从无到有，企业家付出了泪水、汗水、口水，把企业当成自己的孩子一样来爱护和培养，为之愿意付出自己的生命。企业家就是一个企业的灵魂和员工的精神信仰。

随着企业的不断壮大，问题也接踵而至，企业家根据经验进行调节、改革；根据自己到各大高校所学的知识进行试验；根据不同的讲师、咨询师的要求进行改变；从从西方管理到中国式管理，无一不进行了积极的尝试；结果如何呢？应该是喜忧参半!

学习让企业家的思维和眼界变得宽广，也同时带来了一股只说不干的“浮夸风”。知道的多，做的相对少。成了思想的巨人，行动的矮子。说的比唱的好听，表面辉煌，其实是摇摇欲坠。同时在当今讲课的培训师当中存在着一个误区：没做过管理的在讲管理；没做过营销的在讲营销；没做过咨询的在做咨询；没做过品牌的在做品牌、、、、、、。这样只能耽搁或者影响企业的实际发展。

另一个误区是现在写书的人越来越多，大多都是根据其他的书籍进行摘抄，搞了一个大杂烩，最后写上“主编或编著”就算是一本书了。古人一生写一本书，现在的人们一个月写好多本!有好多书写的非常棒，但却一点用都没有！

总结以上的原因，企业家明白了诸多道理，开拓了思路，提高了素质，但却把企业管理的不伦不类，原因何在?知道的太乱了，自己把握不好到底应该怎么去做了。有很多企业家没出去学习的时候，企业运作的还比较良性，学习结束后把企业调整的四不像了。

谈到这里，我们再回头探讨一开始提出的问题就有意义了。

企业有了规范的管理系统和严格的监控系统，才能进一步去追求文化、品牌、利润、规模、、、、、、，不然就会如昙花一现！

当企业确定了以上所说的诸多环节，就需要企业家静心思考企业的未来，而不是整天想着如何管理好企业，如何提高执行力，如何获得更大的利润。只有企业家的思维能真正清醒下来，平心静气，气定神闲，才能有更多的灵感。

当企业家把自己的思维和企业的未来联系起来，和中华民族的强大联系起来，和人类的利益结合起来、、、、、、，我们的思维不再有障碍，我们的心胸不再狭隘，我们的追求不再短浅，我们的发展将如日中天！蒸蒸日上！因为我们不再是为了自己的一己之私，我们胸怀整个世界和人类，站的高远，看的更远，走的更远！

企业的终极竞争——企业家的思想境界