这篇文章是本人在写了一篇《领导好下属的四项修炼》的基础上延伸而成。《领导好下属的四项修炼》的发表，得到广大的博友的认可和肯定，对我也是一种鼓舞。本人在管理实践中又悟出了一些新的管理方法，本来是想作为一种管理培训课程而不公开的，但作为对一直想在管理能力方面得到提升和经常关注我的人献上一份礼物，就把这个管理培训课程向大家公开，希望大家有所裨益，也希望看到这篇文章的人，如果你的上级管理太槽糕，请想办法把这篇文章推荐给他们看看，相信会有所帮助。
　　

很多管理者都有这样的抱怨：为什么我的下属永远不能和我步调一致？其实，没有带不好的兵，只有带不好兵的将军。遇到这种情况，管理者应该首先反省一下自己的领导方式，看看自己的问题出在哪里。下面谈一谈一个成功管理者领导下属应做的八项工作，看你有没有做到。

    1、让下属了解事情的全局
   
　　安排工作时要讲清目的和全局，而不是只告诉他"你现在该做什么"。有些管理者认为"下属干好当前的工作就行了，没有必要了解事情的全局，因为我才是整体调度者"，这种观念是错误的。如果你的下属不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意图不工作，不敢越雷池一步。

　　工作中遇到的任何问题，他都要向你汇报，因为他不知道如何处理是正确的。这样长此以往，你的下属会成为你的"跟屁虫"，工作能力不会有任何长进。

　　让下属了解事情的全局，并且了解其他员工是如何配合的，这非常有利于工作效率的提高。了解了全局，下属就会明白这些事情的做事原因，在一些细节上就会灵活处理。久而久之，下属就会认真地去思考自己的工作，并且会将自己的一些建议和想法告诉你，你不但多了一个好参谋，他的工作劲头也会很足。

   2、命令明确
  
　　在给下属布置工作时，还要把你的工作命令讲的明确，比如"这件工作要求什么时候完成"，"完成的标准是什么"等等，都要讲清楚。
　　命令明确为分清职责提供了条件，当工作中出现了问题时，很容易分清是管理者的责任，还是下属的责任。这样可以防止相互推委，减少工作中的管理矛盾。另外，它为客观评价下属的工作提供了前提条件。

   3、赞扬下属
   
　　每个人都希望得到别人的重视，每个人都希望得到别人的赞扬。赞扬是最廉价、最神奇的激励方式。有些管理者认为：我已经为我下属的劳动付出了工资，没有必要去做这些事情。如果你这样对待下属，你的下属也会这样对待你：公司为我支付了工资，我为公司付出了劳动，所以我没有必要关心公司的前途。如果管理者和员工形成这样的局面，就很难有愉快合作的工作气氛了。

    4、诚实和值得尊敬
   
　　要想使下属心悦诚服地听从你的命令，你必须诚实并且值得下属尊敬。你的诚实首先表现在你要勇于承认自己的错误，承认错误不但不会降低你在下属心目中的威信，反而会增强下属对你的信赖。另外，对待下属应该实事求是，如果下属发现他受到了欺骗，则很难在恢复到原有的信任。

　　你的言行必须为下属提供表率，"言必行，行必果"必须是你的做事宗旨。你要求下属做到的事情，必须自己首先做到，否则就不要有这方面的要求。受人尊敬不是一件容易做到的事情，它需要你坚持不懈地提高你的修养。

5、注意下属的行为

    做管理者的人很容易患一个毛病，只求结果而不讲过程。这种管理方法，谁都会管，只是一种粗暴的管理方法。试想没有一个好的过程，能确保有一个好的结果吗？在品质管理的实践中，就由品检过渡到品保，把品检和品保结合起来，才能确保产品的质量。在对下属的管理也是这样的，把过程管理和结果管理结合起来，这要求我们的管理者要学会走动管理，走出你的办公室，注意观察下属的行为。如果交代下属去办的事情，要注意观察下属的整个办事过程，从中发现问题。比如，交代做的事，做的不理想，你要知道是下属流程上不熟悉还是能力上不够，还是缺乏经验，以便更好地指导。在我的管理实践中，我首先会了解下属的教育背景以及他们的工作经历，这样对他们的能力就有个评估，交代他们做的事情，就知道能做的好还是做不好，比如，你的下属是一个应届毕业生，你要求他发传真或者转接分机电话，你应该知道他可能不会，你就必须指导他一次或者交代另外一个会的人教他一次，这样才能真正去培育你的下属，你的下属会从心里感激你，因为你不是简单的命令他，而是在培育他，你的影响力才会越来越大。如果你只是关注这个结果，而缺乏这个指导过程，结果就会发现，根本没有结果，问他为什么没做？你的下属会告诉你，我没做过我不会呀，又没人教我，你除了生闷气之外，还能干什么呢？所以注意下属的行为在人才培育的过程中显得特别重要。

    6、教会下属要有管理意识，主动及时反馈

    没有做过管理人员的下属，不知道你的上级最想知道的东西是什么。所以往往会缺乏管理意识，这个时候就要上级给予指导。作为上级的你，要告诉你的下属，反正上级交代你做的事，做下属的必须学会及时反馈，没做完的事也记得及时报告进度。如果你的下属总不记得及时反馈，做上级的就要盯着下属，经常提醒下属，这样才会养成了一个习惯，信息就畅通。做下属的自己体会一下，如果你的上级经常催你要各种表格呀，问你事情做完了没有，你会觉得很烦。殊不知，是你缺乏管理意识，不知道及时反馈，请你学会这一点，将不会有更多的人烦你。

     7、检查下属的执行力

    执行力，简单说就是能按时、按质、按量完成任务。如果下属不能按时、按质、按量完成你交代要做的事，这个时候就要检查一下是什么原因造成的。有可能是下属的能力不够，那就要培训提升能力、有可能是下属的时间没有安排好，那就要指导下属如何进行时间管理、有可能是没有资源，下属根本不可能做到，那就要反思自己交代事情时候，是否缺乏考虑。举个例子来说，有一个公司，说今天要招聘，要约10个人来面试，老板交代管理人员，管理人员问到哪里找这么多人，网络招聘要交钱才可搜简历的。老板说，我不管，你想办法。管理人员交代下面的人说，你约10个人来面试，下面的人说，到那里去找，管理人员说，我不管，你去想办法。下面的人心想，你们不管，我也懒得管。到这天下班了，老板检查结果，发现没有人来应聘，问怎么回事？下面的人说，我不知道到那里去找人，我找不到。管理人员说，我也找不到。最后老板才明白，原来是没有资源，是没有免费的资源。这种执行力无效，问题在老板自己。

     8、学会有效授权

    一谈到管理问题，就要谈到授权问题。大家讲要授权、授权、再授权的呼声已经很久了，但真正会授权的管理者还是不多的。要谈到授权问题一定弄清楚什么人可以授权，什么事可以授权。对授权的人有四种情况：（1）无能力、无意愿的人。（2）无能力，有意愿的人。（3）有能力，无意愿的人。（4）有能力，有意愿的人。管理者在管理和观察中，发现（4）这种人，就完全可以授权，只进行结果管理就可以。（1）、（2）、（3）这三种人就不能完全授权，要关注过程和结果管理。对事授权可以分正常事和非正常事，比如办公应该交的水电费、房租费、物业管理费、电话费、正常的办公设备维修、耗材的购买等，都是正常事，不需要太多的审批手续，经办人告知就可以了，这样经办人才有主动性，就会合理安排，而井井有条。否则，就会没有效率。举个例子来说：有些公司每花一分钱支出都要总裁批，如果未经总裁批准的支出，由责任人承担。有一次电信公司催电话费了，责任人多次找总裁审批交电话费的钱，总裁很忙，找不到，一直没批也就没交。某一天电信公司突然把电话和网络停掉了，结果无法办公，追问是怎么回事，弄清楚原因了，追求谁的责任呢？责任人是谁呢？是总裁自己，是总裁对正常的事不会有效授权。非正常事的支出就可以经过严格审批，这才可以控制费用。

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通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料，双方就求职材料所描述的问题和与之相关的问题展开问答，有的是泛泛而谈。有时经理人会忘记是在面试，离题万里地与应聘人员大谈家常，神聊神侃其他与面试无关的问题。等面试结束时，才发现自己想了解的、该了解的信息竟然没有了解完全，仅凭手头的信息又无法做出准确的判断，再组织一次面试既费时也不专业，因此，给双方都造成了不必要的麻烦。

所以，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。

STAR原则

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。

通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

STAR原则能帮我们解决上述问题。

例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。

我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。

我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。

了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。

最后，我们才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

“诚聘英才”、“招纳贤士”、“诚邀加盟”……看看这些花样百出的招聘语，多富有诚意啊，多让人心动啊，特别是当下饱受就业压力的广大学子们，看过后岂能放过此千载之良机？必然会千方百计的去倾情于这些诱人的“橄榄枝”，然而，理想与现实往往是水火不相容，当你被这些诚意之言所迷惑的时候，也许连你自己也并未觉察到，你正向一个蓄意谋划的骗局在逐步的靠拢。时下有很多企业本无招聘之意，而偏偏却打出一些“挂羊皮，卖狗肉”式的诱人招牌，其意图无非有两种:一是广告效应；二是敛财策略。在目前我国人才资源供大于求的客观环境下，施此卑策，对于招聘企业自身而言，无异于锦上添花；而对于广大深陷竞争囹圄的求职者而言，无异于雪上加霜。

2、提高待遇

通过诚实劳动，去不断的获得工资待遇的相应提高，这自然是每一位劳动者所乐于接受的事情，然而，作为工资待遇的策划方——企业，他们的表现却往往会与员工的诚意劳动形成一种鲜明的写照。时下有一些企业总喜欢喊出诸如“提高员工待遇”等催人奋进式的口号，并以此来激励员工、提高效益，向世人昭示出一种正规企业的尊严和形象，真可谓一举多得也。不过，口号若想转化为现实，尚需一个过程，而作为企业，就完美的刻画了这个过程，并让这个过程更富有一种强烈的想象欲和一种执着的期待欲，使得理想与现实之间永远产生一种距离的美感。

3、畅所欲言

在开会的时候，领导者往往都爱说上一句“大家畅所欲言嘛”，然而就是这句看似坦诚沟通的话语，反而会让员工产生一种心理的恐慌和忧虑。其实，在现代职场中出现这种强烈的反差心理并不为奇，而决定这一反差心理走向的恰恰是企业的领导者本身。现在，有很多领导为了树立自我良好的管理者风范，不惜努力的去培养自己的“表演”天赋，力求把“戏”唱得淋漓生动、完美无暇。但遗憾的是，职场却不等同于戏场，演戏可以用华丽的道具去展现完美的风韵，而处世却不能用掩人的伪装去遮饰内心的沟壑。所以在这里，笔者想奉劝诸公，当你听到这句饱含暖味的提示时，一定要看清管理者的真实面目，倘若领导是唐太宗，你可效仿魏征；倘若领导是商纣王，你可莫要成比干噢！

4、出谋划策

“出谋划策”，这本是一个含有褒义之词，而在如今风云变幻的职场中，却被一些人糟蹋得面目全非。在企业中，专门有这么一些人，似乎对于中国的历史颇有研究，比如像殷纣王是如何“关心”老百姓的，张邦昌是如何“热爱”国家的，秦桧是如何“崇拜”岳飞的等等，对于这些具有着悠久文明的历史典故可谓无一不精，无一不晓。不但如此，他们还能很好的以史为鉴，理论联系实际，将这些宝贵的历史经验结合于企业管理，撰拟成红头奏折，且密呈于领导。这股为企业谋发展的劲头儿真是令人汗颜啊！说到此，笔者倒想劝戒一下企业的诸位苦心谋划者们，中国有句老话叫“伴君如伴虎”，当您献媚良策之时，可千万切记审时度势、对正下药，否则，说不定哪天遇上一个“不开窍儿”的领导，那您可是赔了夫人又折兵啊！

5、双向选择

如果用“双向选择”一词去形容婚姻的谈情双方还算坦诚的话，那么，用它去形容企业的劳资双方，简直犹如一种善意的欺骗。众所周知，由于我国的国情以及相关法制建设的不完善等社会背景，导致了企业在现代职场的劳资双方中，牵牵的占据了掌控生杀的主宰地位，而作为劳动者一方，往往扮演的只是一种无助的悲哀者。试问，在此缺乏平等、诚信的“双向选择”一词中，广大劳动者的选择权利又在哪里呢？

6、公平竞争

现在，有很多企业特别喜欢以高唱“公平竞争”来炫耀自身管理体制建设的公正无暇，妄求以鼓吹良制来妖买人心。然而不幸的是，事实往往有如一面照妖的魔镜，在它的强光感应下，一切阴暗的面容都会暴露在阳光之下。用人制度的暗箱操作，工资制度的秘而不宣，奖惩制度的任人唯亲，难道这也是那些高喊凯歌者们的杰出创意吗？欺骗掩盖不了事实，虚伪替代不了诚信。“公平竞争”固然是一种衡量企业优劣的标准，然而这种标准唯有经过实践的考验，方能激昂出它那嘹亮的歌喉。

7、学习交流

时下有一些企业，特别是那些“吃国家饭”的企业，他们似乎特别的钟情于“学习交流”这种方式，时常总得要搞一些个“交流会”、“研讨会”等促进企业发展之活动，并且，每每交流过后不免要搓上一顿，以此来加强交流印象，增进彼此情感。酒桌上，你点鲍鱼，我点鼠斑，推杯换盏，不亦乐乎！并美其名约“此乃现代化之企业公关也！”然而，虚伪的外壳却掩盖不住奢侈的本质。现在有一些企业总是爱打着“学习交流”的幌子去满足其私欲的享乐，明明是一个短篇小章，偏偏要作成长篇大论；明明是一个简单课题，偏偏要搞成重大项目；明明是一种私欲的贪婪，偏偏要炮制成一种美丽的谎言。

8、以人为本

在企业文化建设中，也许我们听到的最多的词语莫过于“以人为本”，很多企业都会积极的去标榜自己先进的管理模式以及深厚的文化积淀，妄图在企业的头上加上一顶光辉炫目的桂冠——“人性化管理”。然而，现实却总是喜欢去充当一位秉承正义的使者，当我们揭开那些含情脉脉的美丽面纱之时，你会惊奇的发现，原来在美丽外衣的遮掩下，一种丑陋的狰狞也同样会涌入你的视野:践踏员工的权利，伤害员工的情感，无视员工的尊严……难道这也是那些高唱“人性”凯歌者们的杰作吗？“以人为本”并不是依靠嘴巴空喊出来的，而是要依靠实际的行动去展现一种真情的流露。在笔者看来，企业善待员工其实就是善待企业自己。因为，员工是为企业创造财富的一种真正的源泉和动力，只有员工的工作积极性提高了，工作热情提高了，企业的经济效益才会得以提高；反过来，作为我们员工，也应该通过自己的努力和拼搏，为企业的善待去提供一个理由。只有这样，企业与员工之间，相互信任、相互理解，共同携手、团结协作，形成一个具有凝聚力的战斗团体，那么，员工的才华才会得以施展，企业的辉煌才会得以实现！

　　跳槽在今天的职场虽是司空见惯的事，但求职者在确定跳槽之前，还是要确定自己到底为什么要找新工作，三思而后行。弄清楚想换工作是因为性格不和，还是环境因素或人事问题。什么工作都会有压力，有时我们必须学会应付、适应环境，不妨留在现工作岗位观察一段时间，看它到底是否适合你。

　　人才专家还建议，跳槽者对于准备加入的行业应做充分的了解，切忌盲目地一哄而上。

　　设计“跳高”的理想目标。跳槽不应只是对高薪或高一级职位的追求，而是对职业生涯进一步发展的追求。越跳越高，高的不仅仅是薪水和职位，更重要的是，使你的职业生涯步入高阶。每一次跳槽，都应该是对自己职业和发展目标的重新设定。

　　如果你已经下定决心换一个工作，不妨借此好好思考一下未来的职业发展道路，确立一个适合自己的方向，然后在此基础上去挑选新的工作岗位。当你对前途感到彷徨的时候，可以求助职业咨询顾问，或者去做一个职业素质测试，了解自己，准确定位。

　　事实上，HR外包只是起着一种“减压器”的作用。如前所述，正因为企业并不是全部把HR管理职能外包出去，而是有选择的外包将越来越常见。企业会把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，让他们完成一些前期的或者例行的工作，而对其它一些涉及公司机密的或核心职能依然会由企业内部的HR部门管理，所以，不存在“人力资源工作者将失业”这一可能。据有关调查显示，大部分人力资源经理对于HR管理实行部分外包持肯定态度。

　　人力资源外包的存在，更多的意义在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面——专注于人力资源战略规划和开发，为企业人力资源增值，向更高境界发展。随着经济全球化的发展，企业竞争也日益激烈，而竞争的核心最终就是人才竞争，因此，人事部门无疑将成为企业决策者最重要的智囊团。就象日益发达的现代家庭生活中，什么家务工作都可以让工人或机器所替代完成，而家人、血缘关系所不可替代一样，人事部门永远都有存在的意义。只是HR部门的管理职能将会有所变化，即从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中精力于企业更高层次的人力资源发展与管理。而这对从事人力资源管理的人员也提出了更高的要求，必须实现向以下几个角色的转变：一是企业的策略伙伴；二是文化和价值的塑造者；三是具有影响力的咨询提供者；此外，人力资源从业人员除了有专业上的深度外，还应该多增加自己的广度，略懂业务行销、资讯工程或其他等，从而能够扮演一个真正的企业伙伴，站在企业的战略高度来进行人力资源规划等人力资源工作。

　　2.面谈成本与补偿费面谈成本主要涉及到心理成本，最棘手的是补偿费的问题。一旦处理不好，可能会给公司带来无穷无尽的损失。

　　「举例」

　　如果你准备解雇一位未婚先孕的员工，很可能会引起下述许多相关的法律问题：①《劳动法》规定怀孕的员工不能被解雇，而且怀孕员工在哺乳期也是不能被解雇的；②我国的《计划生育法》没有规定员工因为非法怀孕一定要被解雇，如果这位员工还想继续妊娠，她可能受到经济处罚和行政处罚。经济处罚指的是缴纳社会抚养金，行政处罚指的是单位对该员工的处罚，如果你的公司没有事先规定员工非法生育要受处罚，那么行政处罚就无法执行。如果人力资源部执意非要解雇该员工，可能带来很多麻烦。只要员工一上诉，公司就要为此而做出相应的经济赔偿，而且还会造成很坏的社会影响。更严重的后果是还将因这起辞退怀孕女工的事件而损害了该公司的企业形象。所以，作为人力资源的从业人士，一定要有基本的法律概念，这样才能妥善地解决好补偿费问题。对于那些未婚先孕的员工，处理起来很困难，人力资源部经理对此一定要考虑周全，否则后患无穷。

　　3.安全风险员工被辞退时，心理上总会发生或大或小的变化，公司的人力资源管理者一定要充分重视被辞员工的心理变化，如果处理不当，很可能会造成很大的矛盾冲突，有时甚至会危及个人以及公司的安危。所以，人力资源的从业人士在解决员工辞退问题时一定要妥善地考虑到部门的、自身的、公司领导的以及公司的运营安全。

　　4.心理风险心理风险主要是指被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响。如果处理不好被辞员工的心理问题，让被辞员工带着怨恨离开公司，很可能会给公司的安全带来隐患。因为一定的心理风险就会带来相当的谣言、恐惧，还很有可能带来一定的暴力冲突，所以对被辞员工的心理辅导工作是必不可少的。

　　5.劳动争议风险劳动争议是不可避免的，因为员工只要去仲裁部门上诉，仲裁部门只要确认他是你公司的员工就会接受申诉。在劳动争议过程中，积极咨询相关的人力资源专家和劳动仲裁部门的官员是一个非常重要的问题，否则，员工在被辞之后很容易发生一连串不该发生的事件。据统计，2002年的劳动争议案已经超过20万件，仅北京就有1万多件，所以在进行遣散成本核算时，人力资源部经理一定要力争做到合法、合情和合理。

　　「自检」

　　某家国有企业被外资企业并购了，这家企业要裁掉40名员工，这40名员工对公司决定的第一个反应是把石头抬到生产线上，第二个反应是集体给总经理写信，并抄送人力资源部经理，在信中他们写道“要么你们把我们40个人搞定，要么我们40个人一起把公司搞定”。

　　这件事情的发生给公司带来的不仅是人力资本的经营风险，而且还牵扯到了公司的心理安全问题，面对这样的问题，你认为公司主要需要考虑员工的哪些成本？

　　替换成本

       一位被辞退员工的替换成本的代价很大，根据《Ｆｏｒｔｕｎｅ》杂志2000年的报道，一位员工离职之后，从找新人到顺利上岗，仅替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍。以广告费用为例，如果在《北京青年报》上登一个8×17厘米的招聘广告，仅仅一个版面就需要2万元的费用，一般情况下，做一个豆腐块广告也会在8，000元左右。由此可见，替换成本的高昂代价中，广告费用只不过是员工替换成本中的一小部分而已。

　　怠工成本

       一般来说，当部门经理和人力资源部经理形成了一个共同的决定要解雇一名员工时，虽然正式行动会在三个月之后，其实三个月之前你的面部表情已经告诉这名员工，当员工感觉到自己即将被解雇时，首先的反应就是怠工。

　　员工怠工的原因是开始寻找新工作。于是他就会经常打电话说“哎，我路上堵车了，我要一小时之后才能赶到公司”，或者说“我头痛发烧，今天不能来了。”其实，在这些时候，他很可能正在参加面试。但是，对公司而言，却依然要支付这位员工的薪酬和福利，一样也不能少。

　　同时，公司还要付出管理成本。如果一位员工要离开公司，在他怠工的情况下，管理他的难度也相应地就会增加。怠工期间，他的职位责任就需要别人帮他替补；如果怠工者所在的企业是操作性比较强的生产性的企业，可能还要支付事故成本。因为在这类企业中很容易发生事故，当员工处于怠工期，心不在焉很容易造成事故，这样会给他个人以及公司都将带来不应有的直接或间接的损失；员工怠工了，质量自然会下降，数量也会自然下降。

　　员工在公司发展的最根本动力是他的职业发展，一位敬业的员工的工作效率是普通员工的4倍，所以，每个公司都要尽力地为员工提供一个广阔的发展空间，使员工对自己工作和对企业忠诚，这样不仅可以为企业带来不菲的利益，更可以有效地避免怠工现象。

　　机会成本

       当你有了一定的资产进行投资时，可能会投资Ａ，也可能会投资Ｂ，还可能会投资Ｃ，简单来说，机会成本就是你投资Ａ从而放弃投资Ｂ、Ｃ的收益。

　　1.业绩成本员工被辞退之后，首先带来的机会成本就是业绩成本。例如被辞退的员工是一位软件工程师，他可能会带走软件，甚至带走项目。一旦一个项目被带走，那么公司为这个项目付出的前期投入都会因被辞退员工的带走此项目而化成泡影，代价真是相当之大。

　　2.保密成本高科技企业或一般性生产企业都会有一个保密成本，例如可口可乐的配方、百事可乐的配方以及健力宝的配方等等，一旦把这些配方公布出来，公司为此付出的成本就无法估量了。一旦掌握这些技术的员工被辞退之后，很可能会泄露公司秘密的想法和做法。这样一来就会给公司造成巨大的保密成本方面的经济损失。

　　3.竞争成本一位核心员工被辞以后，如果他去了你的竞争对手的公司上班，把目标指向原来的公司，很可能会因此事而搞垮原来的公司。在很多情况下，一些很好的顾问公司就是因为员工被辞退，或是因员工主动辞职带走了原始客户的资料和技术资料，从而导致了前一家公司的倒闭，甚至破产。

　　辞退成本净现值，即相当于3～24个月的工资，就很可能搞垮一家企业，与企业的机会成本等值，企业对此一定要小心处理！

　　综上所述

　　员工的辞退成本主要有遣散、替换、怠工和机会等四种成本。每一种成本都有其包含的特殊内容，每一种成本都可能会给公司带来巨大的损失。所以，每家企业在辞退员工之前都要十分重视做好自身的各项工作，竭尽全力地为员工创造一个尽可能好的工作环境，使员工对企业忠诚；即使在迫不得已的情况下一定要辞退员工，也要做好遣散、替换、怠工、机会等四种成本的预算，尽最大可能地把损失降到最低

品味生活精彩的王中磊

　　假如你坚持认为，在这个世界上完美生活只能出现在电影虚构中的话，那么王中磊会告诉你——最好的编剧也不如生活的想象力精彩。

　　第一次见到王中磊是在他35岁的生日聚会上，当着所有最亲密的朋友，他举杯说到：“在这个世界上,我最感谢三个人：第一个是我的母亲，她给了我生命；第二个人是我太太，她给了我爱情；第三个人是我哥哥，他给了我一切……”坐在黑暗中的王中军眼中动情的一闪。这一对兄弟就是影响了中国电影的“华谊兄弟”，而长得像明星一样帅气斯文的王中磊就是本期《芭莎男士》的当家主角。

　　从投资第一部影片姜文的《鬼子来了》到刚刚制作完成的冯小刚最新作品《夜宴》，王中磊和哥哥王中军并肩在中国电影的“乱世”中，将“华谊兄弟”塑造为中国最大的影视投资公司。一系列创造票房奇迹的作品，让越来越多人从这个名字联想到美国娱乐业巨头“华纳兄弟”。

　　与此同时，王中磊也让我们看到中国新一代精英阶层的生活态度，他既喜欢KENZO，VERSACE这样的大牌时装，也喜欢在纽约、巴黎街边小店挑自己喜欢的的东西；他收藏油画、雕塑、倾听那些小众艺术家的唱片，他享受古巴雪茄混合法国红酒的味道，在北京郊外为自己盖房子，即使再忙也不忘给自己留出打

　　假如你坚持认为，在这个世界上完美生活只能出现在电影虚构中的话，那么坐在面前的王中磊会告诉你——最好的编剧也不如生活的想象力精彩。