老板对员工的吝啬能省多少钱 

老板对员工吝啬的表现是：增加员工的工作量、克扣工资、只罚款而不奖励、向员工索要房租、不给加班费、没有福利、不发劳保用品等等。

其中很多主意并不是老板想出来的，而是老板的走狗——管理人员想起来的，这些哈巴狗没有在第一线上班，拿着老板的钱，不能给公司创造出可以衡量的经济效益，怕被老板开除，心里恐慌不安，就通过这些办法巴解老板、让老板看出来他们的功劳，同时也显示他们在企业中的地位。

随便举一个简单的例子：

本来一个公司的伙食是免费的，后来，老板招聘来了一个哈巴狗做管理，哈巴狗就建议老板打着改善伙食的名义，向员工收取伙食费，这样公司一月能省下来一万元。刚开始，伙食的确有所改善，每顿饭还有肉，过了半月，伙食又变成了以前的状态，一天三顿的土豆、土豆还是土豆。

以下是各部门在缴纳伙食费后的表现：

销售部门

销售员发现还要缴纳伙食费，对策是：三十六计，走为上。工作上没有积极性造成的损失就不用说了，他们出差的频率就高了，请客户吃饭的次数也多了。于是公司的销售费用就提高了不少。

生产部门

车间的电机随便转；物料撒落在地上了，用水冲进下水道；看着设备快要坏了，直至报废为止；管道泄漏了，让它随便流；有人悄悄地把反应釜中的搪瓷砸烂很小很小一块，让一个价值六万的设备报废。生产出废品或不合格品了，工人说不知道为什么。于是，需要维修的设备和报废的设备比以前多了，产品的收率也低了，成品的合格率也下降了。

技术部们

技术研发人员由于每月要缴纳200元伙食费，比较生气，一个每年能给公司增加200万元纯利润的项目被搁浅，或者，虽然研究成功了，但是研发人员却说没有成功。实验室仪器报废和维修的频率也增加了。

一年下来，老板节省了12万元的伙食费，非常高兴，但是，他却不知道，在其他方面损失的远远大于这个数目，并且这些损失好像是很自然的，非人为造成的。

员工和老板对奕之薪酬

现象：人总是趋利的，基于这个前提，老板们无时无刻不在考察着员工的忍耐力——即想方设法地降低支付给员工的薪酬，减少人工成本。而员工的忍耐力也各有各的不同，即使在某一限度内达到了平衡，最终也必然使员工产生这样的想法：老板给多少钱就干多少活。

　　分析：从员工方面：

　　1、员工不思进取，看钱干活的现象一般产生于员工已经在一个公司工作了一段时间，进入了相对稳定期时才发生的。很显然，当员工新进入一家公司时，出于好奇和表现自己的本能，员工不会太注意薪酬的多少，主动、积极这时在员工身上体现的较为突出。因为员工的表现，其薪酬水平也会逐渐提高，并最终维持在一定水平（这个水平一般参考市场水平）。当员工的薪酬保持较长时间地稳定时，薪酬对员工的激励将大大减弱，直至产生不进取，消积情绪。

　　2、员工为老板打工，虽然老板支付了一定薪酬（甚至高于市场平均水平的薪酬），但员工为老板创造的价值却远远不止这些，老板住上了高楼，购买了新车，扩大了公司规模，拥有了百万、千万的身价。这些价值的创造员工都是直接参与的。但老板统统不考虑这些，只按市场行情支付给员工薪酬水平，完全不考虑员工逐步增长的生活需求。面对此，员工怎能平衡。不平衡作用于工作上，就是工作不主动，不进取。

　　3、员工在公司里工作，他把工作做为谋生的一种手段，同时，他也做为一个社会人在寻求自身的价值。即员工到企业来的目的不仅是谋求物质利益，还要借助于企业这种组织形式向社会证实自己存在的价值，去追求生活的意义和成功的途径。当老板只把员工当成一个"经济人"来用，无视员工更高的自我实现的需求时，员工只能退而求其次，尽量在薪酬上对老板有所要求，让员工主动、开创性进行工作已经不太可能。

　　从老板方面：

　　1、我的公司要发展、要壮大，降低一切成本是必要手段。降低人工成本当然是老板要考虑的。

　　2、中国国情决定了中国企业劳动密集型企业居多，即使是技术密集型企业核心人员也就那几个，这就决定了老板可以用较小的成本随时在人才市场或劳动力市场上找到合适人员。当然，在这种情况下，支付给你较少的工资，或者说按市场水平支付工资，已经对你是优待了。

　　3、中国的企业，特别是中小型企业，它的发展和壮大在很大程度上归功于它所在的整个行业处于发展的上升趋势。这类企业我叫它机会型企业，基于这个现实，老板是不太迷信什么人才的。有市场，有利润是老板实实在在看到的，而人才的作用听得多见得还不多。从心底让老板做到以人为本恐怕在中国还尚需时日。

　　4、老板认为，无论你是什么人才，不管你创造了多大价值，你不都是基于我的公司这个平台吗。离开了我的公司，你何谈创造？基于这一点，员工在我公司挣得每一分钱，都是因为有我这个平台，我是绝不可能让员工参与利润分享的。

　　结果：显然，老板思路和员工的思路是大相径庭的。员工被炒有时往往不是他做的不好，而是他做的太好。员工如果不想被炒，只有加强自身修练一条，别无他法。想想老板为了壮大自己的企业，想尽方法降低人工成本也无可厚非，更何况他们占尽了天时和地利。当然，笔者也能见到一些开明的老板，懂得在吃"肉"之余让员工喝点"汤"，因为他懂得让员工喝点"汤"就可以让员工再为其生产更好的"肉".当然，如果员工不知好歹提出也想吃点肉的话，恐怕你什么也就捞不到了。

　　但笔者在想：是不是即使能力出众创造了无比的价值，但因为你不是资本所有者，所以就不能享有资本的增值。只能去挣你的那点"高薪"呢？

　　结论：此次员工与老板的对招，员工完全处于下风，忍气吞声是没办法的办法，当然，员工真接成为老板，是另外一法。

如何提高员工的忠诚度

许多企业和老板都非常重视员工的忠诚，但他们往往只知道强调员工对企业、对老板要忠诚，却根本不知道如何提高员工的忠诚度。

一些企业和老板往往采取非常简单粗暴的手段或高压政策，胁迫员工忠诚，如一有发现谁不忠诚立即炒鱿鱼，又如给予重罚或处分，更有甚者则进行人身威胁等等。殊不知如此手段，只能表面上让员工表现得好象非常忠诚，但根本不可能让员工从内心对企业、对老板真正地忠诚，甚至还可能适得其反，使员工当面一套，背后一套，忠诚度反而更差。

 为什么会如此事与愿违呢？原来许多企业和老板要求员工忠诚，却根本不知道什么是忠诚和为什么忠诚。根据《现代汉语词典》的解释，所谓“忠诚”，是指（对国家、人民、事业、领导、朋友等）尽心尽力。我们所最熟知的忠诚，是每个人对自己父母的忠诚，对自己家乡、国家、民族的忠诚，对事业的忠诚。为什么会对父母忠诚？因为父母有养育之恩，因为父母会为子女不惜献出一切。为什么会对家乡、国家、民族忠诚？因为家乡、国家、民族是每个人都离不开的生活和成长环境，那里有他的记忆，有对他的关怀和爱护。为什么对事业忠诚？因为事业是自己的理想，是自己的奋斗目标。世界上没有无缘无故的爱，同样也没有无缘无故的忠诚。（我们听说过为国家献身，为民族献身，为革命事业献身，却很少听说过谁谁谁愿意为某某某老板献身。）

企业和老板要求员工忠诚，首先必须搞明白员工为什么要对你忠诚。员工对企业和老板的忠诚，不象对父母的忠诚天生而来。因为父母有天然的血缘关系，父母天生与他有恩。员工对企业和老板的忠诚，也不象对家乡、对国家、对民族的忠诚那样牢固。因为家乡、国家、民族这样的大环境他不可改变，家乡、国家、民族长年对他的影响，早已侵入他的骨子里去了。员工对企业和老板的忠诚，更不象对自己事业的忠诚那样执着。因为事业是他的追求，与他的人生息息相关，他可以为之付出一切。员工与企业和老板，大多只不过是简单的雇佣关系而已，绝没有谁离不开谁的道理。所以员工不可能象对待父母、对待家乡、国家、民族、事业那样对企业和老板有着天然的忠诚。员工对企业和老板的忠诚，需要企业和老板来培养。

培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，一靠培养员工对企业理念、价值观和企业文化的认同。培养员工对企业理念、价值观和企业文化的认同，首先企业和老板要树立正确、先进的理念、价值观和企业文化。企业理念、价值观和企业文化不正确、落后，即使花再大的力气，员工恐怕也难以认同和接受。TCL集团地处惠州，并不在大城市、中心城市，但为什么能够吸引全国许多硕士、博士甚至出国留学生加盟并留下来？为什么能够发展得这么快？应当说，TCL集团“为顾客创造价值，为社会创造效益，为员工创造机会”的企业文化，TCL集团董事长李东生的经营管理理念，得到员工的认同起了很大的作用。

培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，二靠培养员工与企业和老板的感情。企业和老板只有真诚对待员工，确保员工的合法权益，才能够赢得员工对企业和老板的忠诚。如果企业和老板对员工太苛刻，肆意损害员工的合法权益，那么期待员工对企业和老板忠诚，实在是一相情愿。尤其在企业发展的初期或企业处于困境的时候，员工对老板的感情尤为重要。有的企业有的员工别的企业出再高的价钱也挖不走，与老板的感情就是其中最主要的原因。正如一篇文章中所说：“单相思的爱情会打水漂儿，企业家对员工不忠诚，就别想员工对你忠诚”。

培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，三靠提高员工待遇，花钱来“收买”忠诚。员工打工，从根本上来说，是为了赚钱，为了谋生和发展，没有任何人是为了给哪个老板尽义务。如果企业和老板不了解员工的愿望，不帮助他们实现赚钱、谋生、发展的愿望，而只想着企业和自己如何赚钱，如何发展，不顾员工的需求和利益，那么员工根本不可能对企业和老板忠诚。香港富豪李嘉诚的公司高级行政人员流失率低于百分之一，在过去十至二十年中是所有的香港大公司中最小的。谈到有什么降龙伏虎之策，李嘉诚说：“第一，你给他好待遇；第二，你给他好的前途，让他有一个责任感，你公司的成绩跟他百分之百挂钩的。”如果不是这样，李嘉诚也留不住人才，企业也不可能做的这么大。

培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，四靠提高员工对企业和老板的满意度。员工对企业和老板的忠诚度，是与员工的满意度紧密相关的。员工对企业和老板没有足够的满意度，就不可能有很高的忠诚度。只有提高员工的满意度，才能同样提高员工的忠诚度。某些企业和老板往往把自己与员工对立起来，却又期望员工对企业和老板保持高度的忠诚，实在是痴心妄想。华为公司的发展成就成为中国民营企业的奇迹，这与华为和任正非对待员工“向雷锋同志学习，但绝不让雷锋吃亏”、“绝不让焦裕禄累出肝病，绝不让雷锋穿破袜子！”的态度是分不开的。

为什么大多的私企老板都把企业办成了家族企业？归根结底是因为家族成员的忠诚度比较高。那么为什么家族成员的忠诚度比较高呢？归根结底也是因为上述几个方面的原因。首先，家族成员由于与老板有着同样的家庭背景，同样的成长环境，受到同样的教育，所以也有着同样的理念、价值观和文化，容易认同企业和老板的理念、价值观和企业文化；其次，由于血缘、地缘的关系，家族成员与企业和老板有一条无形的感情纽带，把他们紧紧地联系在一起；再次，家族成员往往能够获得比其他企业更好的待遇（包括远期期望值）和更大的好处，他们的利益和目标与企业、老板的利益和目标是一致的；最后，这些家族成员往往在私企中以主人自居，有一些外人无法获得的特权，可获得在其他企业或在公平条件下难以获得的待遇、地位、尊严等等，甚至许多人是小材大用，所以他们的工作满意度非常高。正是由于这些原因，所以家族成员的忠诚度当然比较高。如果没有这些因素， 同样可能父子反目，兄弟失和，夫妻分裂。相反地，如果有了这些因素，就是没有血缘或亲情关系，同样也能赢得很高的忠诚度。如三国时期的刘备，就赢得了诸葛亮、关羽、张飞的忠诚。

随着社会的发展，人才流动在加快，企业也很少实行终身雇佣制，所以企业和老板也要对忠诚有正确的理解。企业和老板与员工是劳动合同关系，而不是人身依附关系，所以员工只应当对劳动合同忠诚，严格遵守劳动合同规定，应当对工作职责、对岗位责任忠诚。员工们没有必要和义务也不可能对老板个人无限忠诚。企业和老板绝不能要求员工象太监对皇帝一样每天二十四小时都毕恭毕敬、无微不至地侍奉着他们。

一些企业和老板要求员工对企业和老板忠诚，而且是无条件地、无限地忠诚，实际上这是不可能的。企业和老板对员工只是支付一定数量的薪水，购买员工一定劳动时间和一定劳动质量的劳动力，而不是购买劳动者人身。老板也好，员工也好，都应明白这个道理。

一些企业和老板自恃自己所处的优势地位，往往要求员工不分时间、不分场合、随时随地都要保持对老板的绝对忠诚，唯老板马首是瞻， 唯老板之命是从。更有甚者，个别老板动不动对员工张牙舞爪，颐指气使，殴打辱骂。这是典型的私欲膨胀、个人崇拜、帝王思想在作怪。这样的企业和老板只能获得那些“走狗”、“奴才”的忠诚，而不可能从根本上获得员工的忠诚，更不可能获得高级人才的忠诚。

员工只要在自己的工作职责内，在自己的工作时间内保持对劳动合同、对自己的职责的高度忠诚，兢兢业业、一心一意完成自己的工作任务，这就足够了，这才是职业化的忠诚，这就是最好的员工。我们不仅需要向员工灌输这种意识，同样，更需要向老板和企业高级管理人员灌输这种意识。

现在，我们经常听到一些老板感叹员工的忠诚度有问题，甚至还有人把这总结为什么老板的“忠诚风险”。在我看来，这是“狗屁风险”！有的老板给员工连一纸《劳动合同》都不敢签，以便自己随时随意说了算，这样的老板值得对之忠诚吗？！