2008年高级人力资源管理师、人力资源管理师、助理人力资源管理师的认证培训报名正在进行中，欢迎来电咨询及索取详细资料：杨老师135-2775-4619/020-6131-1091。本认证培训是国家劳动和社会保障部主办，广州锐旗人力资源服务有限公司承办的。实行淘汰制选择讲师，2002年至今，我们沉淀了一流的讲师与丰富的办学经验。

超值6+2：

“6”陆天全方位针对考试的专业知识培训；

“1”壹天国家资格认证鉴定专家针对考试指导；

“1”壹天人力资源总监“战略绩效管理”实操特训。

五个优势：

☆经验丰富-----最早获国家指定人力资源试点考试培训机构；

☆效果显著-----考试通过率高出平均通过率15个百分点；

☆师资雄厚-----鉴定专家、高校教授、企业实战专家；

☆服务超值-----搭建个人和企业纽带,共建共享资源平台；

☆学员众多-----试点至今受训人数达6000多人,居全省之最。

【课程内容】

按照《国家职业资格培训教程》和《高级人力资源管理师试点培训讲义》的内容，结合现代人力资源管理最新理念及管理技术工具，从以下八大模块进行授课，整个培训过程侧重于学员管理能力的提高。

◆企业人力资源规划   ◆招聘与配置     ◆培训与开发  ◆绩效管理

◆薪酬福利管理       ◆劳动关系管理   ◆组织文化    ◆组织变革与发展

【授课老师】

国家劳动部职业资格鉴定专家、企业人力资源管理师专家委员会专家亲自授课，传授人力资源最新理念、方法；帮助考生掌握考核重点、难点及综合评审技巧，使大家能顺利通过考证。

【考试形式】

依据《企业人力资源管理人员国家职业标准》中规定的高级人力资源师工作要求，考试分三部分进行：理论知识考试、专业技能考核及综合评审。其中，理论知识考试与技能考核采用闭卷笔试形式，综合评审采用书面笔试，三部分考核评分满分均为100分，60分为合格。

【超值服务】

●     定期组织学员联谊，为学员之间搭建一个沟通、交流的平台；

●     优惠参加锐旗举办的各项大型活动，包括：人力资本论坛、各种公开课、研讨会、户外拓展等；

●     大量人力资源信息、资料、数据、管理工具等免费下载，为您创造学以致用的机会与空间；

●     当您不满足现状，想取得更大的辉煌，锐旗猎头、锐旗招聘为您献上绵薄之力!

【报名条件】

⊙高级人力资源管理师（国家职业资格一级）（具备下列条件之一者）

◆取得人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。

◆具有博士学位（含同等学历），从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。

◆具有硕士学位（含同等学历），从事本职业工作6年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。

◆具有学士学位（含同等学历），从事本职业工作9年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。

【发证机构】

凡参加认证人员通过培训、经考试合格者，由中华人民共和国劳动和社会保障部职业技能鉴定中心颁发国家职业资格一级证书，全国通用。

【课程安排及收费标准】周六、周日

注：1）费用包括：培训费、鉴定费、试点考试费、书费及资料费等；

【报名资料】

本人身份证、学历证书和职业资格证书复印件各1份、相关工作经验证明原件、大一寸黑白相片6张，并填写有关申报表格。

正在报名中……

地址：广州市体育西路189号城建大厦二楼206锐旗HR培训学院

联系：杨老师                       主办：劳动和社会保障部

手机：13527754619                  邮箱：ly07591121@163.com

电话：020-61311091                 传真：020-61311331

MSN ：yxm750112@hotmail.com        Q Q :438923392

人力资源考试指南: http://xy11211.blog.tianya.cn/

长期有效 欢迎来电咨询并索取详细资料！

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上课地点：广州天河区天河东华侨友谊酒店13楼

80后是指80-89年出生的，年龄介于20-29岁之间的青年人群体，是步入社会不久的新生代群体。这一代人，逢上封闭落后的祖国改革开放，西方的发达，让他们羡慕，让他们学习，他们的思想融入了部分西方的观念。掌上明珠的独生子女，父母的艰辛，希望让他们安逸一点。家中的小皇帝，没有了小朋友的交流与打闹，只有长辈们的护呵与关爱，多了一份自我，少了一点磨难。国家的高速发展，网络、通讯的快速换代，让他们形成了追求知识的欲望、强的自学能力以及容易接受新生事物的观念。

不同时代的人才，没有绝对的优劣，只有不同的特点。有道是：蠢材只是放错位置的人才。用人需要扬长避短。金无足赤，人无完人，任何一个人都不可能十全十美。对于刚从校园走出的80后新生代，我们需要像对待婴儿一样领导，才可能让他们有良好的发展从而给企业创造财富。毕竟，学校教育与企业的要求有太多的不同，人在不同的环境，总会有那么一点恐惧感。新人进入企业,需要了解企业、融入企业，然后才能跟同事们默契合作。

因此，管理80后，企业需要创造类似于80后成长的环境，还他们主人的角色，与之快乐同行。那么如何实现呢？

1、立足于中华文化，顺应潮流做调整。

管理必须本土化，这是共识。在我国经营的企业，绝大部分是中华儿女组成，我们流着中华五千年的血，我们具有中华文化的DNA，这一切潜意识的东西是无法改变的，也会发挥着巨大的力量的。我们留意世界各地，不管他们会不会讲中文，如果您发现一群老先生老太太在貌似悠闲地打太极拳，那么他们一定是中华儿女。同样，80后也没有另外。因此，企业管理，必须立足于中华文化。

另外，80后有他们的时代特性，企业管理者需要认清和了解“80后”一代员工的特征，顺应潮流做适当的调整，与时俱进，包括自己的管理理念与管理风格。不需要像管理60年代的一样强调机会与磨难，应该多一点鼓励，少一点指责。很多80后没有工作都可以过日子，何必来你的企业受苦受难呢？更何况，中国那么多的机会，伴随着网络通讯发展而成长的80后，总是有办法赚到零花钱的。

企业人力资源管理在培训内容的制定和执行上，不能只是强调技术和知识的培训，重要的是对这一代人进行相应的企业文化教育。把自我意识引导到主人翁精神上，培养引发他们的责任心、忠诚度以及职业操守。让80后的自我张扬转化成人力自动化。

2、做好新人职业规划，赋予新人发展希望。

 80后虽然是家中的小皇帝，虽然喜欢自我张扬，可是在成长的路上，他们被受长辈们关照与护呵，很多事情是父母决定以及帮助做的，独立规划能力反而变得不强。更何况，职业规划本身就是非常专业的，不是普通人能够做好的。因此，企业的人力资源部们应该给80后新人做好职业生涯规划，让他们明确适合自己的发展路径，发展充满希望，自然激发奋斗的激情。他们自动自发当然会比受别人的鞭策更加舒服，对于工作与个人的发展更加有效。给新人做职业规划、再教育使用是企业的责任与任务，也是世界著名企业永续经营的成功行为之一。

3、建立阳光激励机制，创建公平竞技平台。

建立阳光激励机制，创建公平竞技平台，确保激励系统化、制度化，对于相对单纯的80后是非常鼓舞人心的。80后不会也不愿意玩心眼，把事情讲得明明白白，然后努力达标就能得到，他们没有后顾之忧，更愿意拼搏。独生子女的他们，在职场上非常敏感，与60、70年代的人习惯“听话”不同，80后决不只听命于地位、更厌烦论资排辈；严厉的批评，将激发他们的逆反情绪，打击他们的工作积极性。因此，领导能够跟80后员工谈心，与他们同行，打开天窗说亮话。天性争强好胜的他们，喜欢学习，喜欢挑战，那么对于工作将会全力以赴；一向具有优越感的他们，自尊心很强，非常渴望自己能够有成就，看得到的希望，对于他们来将，是非常受鼓舞的。俗话讲：得人心者得天下。企业能得人心，向心力就强；员工有了归属感，忠诚度、责任心就强，那么企业的人才竞争力就会更加强。

4、快乐的工作环境，事业的工作观念。

 80后的员工从小就是自由的，又受西方的观念影响比较大，不希望被别人或公司控制，他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。因此，企业前进方向可以通过明确公司的使命和合理的工作分配来做宏观的管理，具体的操作以及想法不妨给80后员工更多的权利来选择。在这一点上，去年全球品牌价值排名第一的Google值得我们借鉴。它给每一位员工提供了20%可以自主支配的时间，在这20%的时间里，是它创新模式至关重要的一环。它还有优美的办公园区，新颖的办公室装饰，诱人的美食，漂亮的健身房等等。不过，Google模式在中国也表现不出特别的优秀，所以在运用时一定要根据具体情况做调整。

在工作的态度上，“老板付钱，我们工作，就这么简单。” 80后员工看来，企业与员工之间是一种纯粹的雇佣关系。这于个人发展，于公司都不利，这是纯粹的交易过程，把人当商品看，这不符合以人为本的人性化管理。个人的利益短暂化，急功近利的结果就是人机械性工作，比较辛苦与无味，更没有乐趣可言，人的潜力很难发挥，个人的发展没有长期的规划，缺乏成就事业的信念。于是，遇到困难的时候，很难坚持下去。那么个人一般很难有作为。企业失去员工的忠诚度，那么企业文化难于建设，企业战略发展变多样化，企业管理难度加大，管理者更加辛苦，同质化企业的竞争激烈化。因此，把工作当成事业来做这一种观念的培养是非常必要的。特别是对于80后的员工。

80后，我们快乐同行吧！(首发于淘课网)

　　虽然现代各种管理理论层出不穷，如核心竞争力、学习性组织、JIT、TQM、团队建设等众多的管理工具与方法，但绩效管理仍然受到了企业管理者最大的关注和最频繁的使用，并寄予厚望。而随着中国市场化程度的提高和竞争竞争的加剧，绩效管理的思想与方法也正在逐渐的被中国国内众多的公司学习和采用，也被越来越多的中国企业家所重视。绩效管理将成为引导中国企业从粗放型发展向精益化管理发展的重要手段和工具，帮助中国企业以更具有竞争力的姿态参与世界竞争。

　　与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说它是一种观念、一种哲学。其实，绩效管理更多的是向企业经理和员工传达一种观念，传达基于绩效而管理、基于绩效而发展的观念。在鹰腾管理上市系列丛书之《绩效。剑》这本书中，Yintl强调了绩效管理的意义除了对员工的表现做出科学的评价之外，更多地在于它能帮助经理掌握管理的技巧、养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促成企业的战略规划得到有效地落实。

　　同时，绩效管理作为战略管理的一个重要构成要素，它是为战略目标制定绩效衡量标准及转化为具体行动的过程。其深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。

　　因此，企业应该认识到，绩效管理不但是一种工具，同时更重要的是影响员工的行为与习惯，竖立以绩效为基础的工作理念，提高工作效率，从而思想上产生最大的触动。人们对绩效管理寄以厚望，希望通过完善的绩效管理激发出企业员工的最大潜能，帮助企业达到向优秀甚至是卓越企业的转变。绩效管理，是企业变革的最有效激发器。

　　科学发展观要求各个城市要根据自身不同的产业基础，不同的资源禀赋，不同的创新环境，制定自身战略，然后，再用科学的办法把战略贯彻下去。考核指标体系是推动各级政府科学发展的重要工具，但各种需要考核的内容应该融合到城市独特的发展战略中去，并促进战略的实现，促进科学发展观的落实。

　　目前国外有可借鉴的“科学发展方法”吗?答案是肯定的。这就是较为科学的考核指标体系的构建方法———平衡计分卡方法，它被称为对一个组织的发展而言是最好的绩效考核工具。它要求一个组织首先制定出自己的愿景、使命、战略，然后制定出能够保证围绕执行战略、可以衡量和检测战略执行情况的考核指标体系，从而对战略的执行进行监测和导航。再根据考核指标确定若干行动方案，并与预算以及责任人的升迁和薪酬分配相结合，从而使得相关责任人有充分的动力完成指标。

　　平衡计分卡是面向战略实现的绩效管理体系，是从愿景、使命、战略中找出来的关键绩效指标，是为了保证战略实现的考核指标。他们的各种指标之间有的有因果关系，有的能起到预警的作用，能够反映服务对象和内部职工的重要情况，能够反映一个组织最关键的流程，能够反映一个组织最宝贵的无形资产，并通过流程等最终体现在提高组织有形资产的价值。平衡计分卡中的各个指标，组合在一起，把原来像小船一样各自独立的、单一的考核指标连接成一个航空母舰，从而能够更好地保证战略的实现。国际上公认，平衡计分卡方法，是关键绩效指标之后的用于绩效管理和战略管理的最好的工具。它能够帮助一个组织通过对各种战略目标的聚焦和各组成部分的战略协同，实现组织最重要的战略目标。

　　他山之石，可以攻玉。绩效考核是落实科学发展观的重要手段。考核很重要，是指挥棒。管理学的基本理论是，你想要他做好什么，你就考核他什么。反过来，你考核他什么，他就会干什么。我们必须牢记，考核的目的是促进科学发展观的落实，是促进全面协调可持续发展。“一刀切”的考核办法对众多特点迥异的不同城市而言，要么是拔苗助长，要么是削足适履。我们应该尽快采用科学的绩效管理和战略管理方法，找到各个城市自己的发展道路，通过战略目标的聚焦和组织的协同，实现真正意义上的科学展。

　　从科学发展观的内涵来看：第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。这恰好可以通过平衡计分卡的财务、顾客、内部流程和学习与成长四个维度来实现。平衡计分卡的诞生，最初是要给出一套对企业科学的绩效考核工具，克服新的经济时代单纯追求财务指标带来的若干弊端，后来发现采用平衡计分卡的企业都能够实现战略聚焦，从而很好地实现战略，逐渐又转化成通过绩效管理实现战略目标的工具，主要是通过体现一个组织实现眼前与长远、内部与外部、预警性与滞后性、定性与定量等指标的平衡，来促进一个组织的全面协调可持续发展。

　　对一个组织而言，平衡计分卡有四个维度，其中财务或经济指标还是很重要，经济不发展肯定不行，就业问题就解决不了，其他再好也不能长久维持下去，因此，长期来看，经济发展肯定是第一要义;以人为本主要体现在顾客维度和学习与成长维度，对服务对象要以人为本，搞清楚自身的顾客群以及这些顾客的需求，并为他们提供符合要求的服务才能保住和扩展自己的市场;对于一个政府而言，现在民意、民生问题越来越重要，只有良好的愿望是不行的，还要符合当地广大人民的切身需要和内外部发展条件，这样才能够赢得群众的支持，这些在顾客维度中都能够很好的体现。对内部员工也要以人为本，因为一个组织是通过内部员工去服务于顾客的，员工素质差，不可能让服务对象满意;对政府而言，政府公务员必须具备为群众服务的基本素质，因此搞好他们的素质提高工作，用以人为本的精神去关心他们和要求他们是基础工作，这些在学习与成长维度中能够得到很好的体现。而平衡计分卡的内部流程维度，一方面是为了保证财务和顾客目标的实现，因为只有好的流程才能够提供好的产品和好的服务。另一方面，平衡计分卡也力求搞好在不同的时点上发挥作用的多个流程的协同，实现统筹兼顾。