企业理论是经济学理论的重要组成部分之一。如果从法国经济学家古诺在1838年提出的双寡头模型(Duopoly model)算起，企业理论发展至今已有100多年历史了。

　　众所周知，新古典微观经济学是以企业理论为核心发展起来的，但若稍加推敲，便会遗憾地发现，新古典主义所谓的企业理论其实很难说是企业理论，充其量只是生产理论。

　　因为，在新古典微观经济学完全理性和利润最大化假设的前提下，企业的功能被过分简化为根据边际替代原则对生产要素进行最优组合，从而实现最大的产量或最低的生产成本，企业为了实现最大利润，必须按边际成本等于边际收益的原则进行单一产品的产量和价格决策。但是，企业内部如何运行被视为一个黑箱，这一问题也被完全忽略了。

　　1937年，随着科斯的经典论文《企业的性质》发表，标志着现代企业理论的诞生。在文中，科斯利用交易成本的概念解释了“企业为什么出现”这一企业理论应解决的基本问题。他认为，市场和企业同为组织劳动分工的办法，具有互替性，企业的存在就在于它能节约市场的交易成本。

　　20世纪代80年以后，以交易成本理论为基础，新制度学派的经济学家们从三个方向发展了企业理论：威廉姆森以有限理性为前提，假定人具有机会主义倾向，提出资产专用性概念，证明事前合约的不完全性；张五常和杨小凯发展出了间接定价理论，认为企业并不是用非市场方式代替市场方式，而是用劳动市场代替中间产品市场；阿尔钦和德姆塞茨借鉴产权、交易费用和外部性等方面的研究成果，分析了企业内部的激励结构问题。

　　虽然新制度学派的企业理论在很多方面修正了新古典企业理论所存在的不足，使之进一步脱离了“黑箱经济学”并逐步逼近现实，但其理论范式仍然没有摆脱新古典范式的局限，并隐含了这样一个不合理假设：企业的知识是外显(explicit)的，一旦被创造就可在零边际成本条件下被其他人所免费使用。但实际上，外显知识仅是人类知识总和的一小部分，大部分的人类知识是隐含于人类实践活动中的，其转移的代价既昂贵又不确定。

　　正是为应对新古典企业理论和新制度企业理论的缺陷，基于知识的企业理论从20世纪开始蓬勃兴起。基于知识的企业理论有两个来源：从理论来源看，演化经济学的理论成果为其提供了理论素养；从实践角度看，技术管理、创新与信息经济和组织学习等又为其提供了坚实的实践基础。随着知识在企业生产经营中的作用的日益提高，企业理论逐步出现了新的发展。

　　就“企业为什么存在”这一问题而言，基于知识的企业理论把企业看作是整合知识的一种机构，认为这种机构能够创造出使多个个体整合其特有知识的条件。与科斯·威廉姆森的交易成本企业理论不同，基于知识的企业理论更关心与知识相关的成本。印度著名管理学家舒曼特拉·高沙尔认为，在生产过程中，企业的核心优势不是简单地避免交易成本，而是以与市场很不相同的逻辑来控制某种特定经济活动的独特优势。　

　　关于企业的边界问题，基于知识的企业理论根据知识利用的相对效率分析了企业的垂直和水平边界。其中，德姆塞茨在1991年解释了企业的垂直边界问题。他认为，如果市场能有效地转换产品而转移知识缺乏效率，如果在某个生产阶段需要使用上一阶段所利用的知识，那么这两个生产阶段的垂直连接将会被整合在同一个企业中；如果不必使用上一阶段的知识，那么这两个生产阶段则可以通过两个相联系的独立企业来进行。因此，企业之间的水平边界出现在产品与知识群体的空隙之中。

　　关于企业内部的协调问题，基于知识的企业理论强调，实现有效的协调是企业的一个主要任务。传统组织理论研究协调问题更着重于把它作为基础结构的一个层级，但基于知识的企业理论认为，既然大部分与生产有关的知识是隐含的，那么知识在组织成员间的转移是很困难的。因此，如果生产要求整合许多个别的专有知识，那么效率的关键是，在组织成员通过交叉学习使知识转移最小化的条件下如何实现有效的整合。对此，哈佛商学院的管理学家劳伦斯和罗斯齐认为，协调可以解决组织内部的目标冲突。

　　处于转型时期的中国企业发展，普遍需要一种有效的管理新思维和新方法作为指导。从这一角度出发，基于知识的企业理论或许可以满足这一需求。当然，由于基于知识的企业理论目前仍处于发展阶段，自然会存在着诸多缺陷。例如，缺乏系统的理论研究工具；强调了企业内部的认知问题，但忽视了企业中的代理问题等。所以，基于知识的企业理论仍需很长一段时间才能得到逐步完善。

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　　30岁，对“企业文化”或是“企业愿景”之类的华美说辞早已麻木。在他们看来，企业并不是员工的家，企业和员工说到底是一种交易的关系——企业支付薪水，员工提供劳动力或是智力。

　　他们的倦怠和迷惘，不仅因为他们是企业人，更因为他们还是社会人。作为企业人，他们按照职位的标准来做事，从而得到相应的报酬。但作为社会人，这些报酬并不能保障他们的未来，员工在企业的任职结束，也意味着交易的结束，企业就不再对这个员工的未来负责了。但员工却需要为自己的未来负责，寻找新的工作机会或者创业机会。

　　在保障制度缺失的社会里，一个职业经理人是不可能不产生焦虑与倦怠的情绪的。在市场经济初期的很多企业中，甚至连为员工买个保险都舍不得，如何谈得上为员工的未来设计？

　　职场的倦怠，是因为这些人实在看不清楚职业的未来。对于大多数人而言，今日的努力只是在为公司付出，充其量是“锻炼了自己”，但这种锻炼如果不能成为行业顶尖，事实上对未来的益处也是有限的。

　　选择创业，在很多职业人看来，也是为了摆脱这种焦虑和彷徨的一种途径。

　　他们选择创业，就是为了掌握自己的命运，也是为了获得保障。中国东部发达地区是创业人数很高的一个地区，这固然和机会多有关系，但深层次上，恐怕他们更需要的是要通过创业来为自己的未来做出主张。

　　大多数人的人生目标是为了生活得更好——包括对财富、社会地位的渴求和“实现自我”。很可惜，大多数工作是很难满足这些人生目标的，工作至多能获得小康或者“中产”，“实现自我”的就更少了。大多数职业人过了40多岁就会走下坡路，能在职业上持续上升的只是少数。

　　广义上来说，无论是创业还是做职业经理人，都是一个“生意”。因此很多人会按照“生意”的成本、风险和收益来综合考量。

　　职业经理人选择创业，其中一个主要原因是，在现阶段的中国，创业的机会很多，而且创业的风险未必比打工的风险高多少，而其收益却要高很多。

　　在中国，外企的职业经理人平均2到3年跳一次槽，中国民企的平均寿命为3.5年，企业并不能对你的职业前途做出什么保障，在中国做职业经理人，风险其实是很高的。很少有职业经理人能把握自己的职业命运，他们的命运总是被别人掌握或者左右。这是一种令人感到悲哀的现实。

　　在西方，由于市场经济长期的发展，市场比较规范，雇主和雇员之间也有一种长期的心理契约，因此大家都会选择“长期博弈”。但在现阶段的中国，企业和雇员之间的关系往往是“短期博弈”，当企业对员工没有什么承诺时，就不要指望员工对企业有什么忠诚。

　　在欧洲国家，从社会地位和收入上来讲，普通白领甚至也要好过小老板。但在中国却不是这样的状况，中国的普通白领收入远不及一个小老板。

　　在中国这个社会福利保障有待完备的社会，你的人生要过得好，就需要你今日所做的投资是能为你的人生带来长久收益的。可惜的是，在现阶段的中国职场中，职业生涯通常是高度不确定的。

　　因此，如果当创业的收益远大于打工，但风险却不见得就比打工大很多时，付出也未必比打工多很多时，一个理性的选择似乎就是“创业”，“三十而立”的古训更推动了这种焦虑的现实转化。

　　这个出路不是职业的出路，而是人生的出路。大多数有能力和胆识的人做出的投资选择便是创业。

　　然而，一个纯粹职业人真的是不值得肯定的吗？这也未必。职业人生的肯定来自于对未来的保障，它需要社会福利保障的完善，也需要企业的成熟和长期稳健经营，当然也需要我们的市场经济越来越成熟。

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　　不相信自己是优秀的

　　女人容易过高地(有时是不合情理地过高)要求自己。甚至那些很优秀的女人也有可能过低地评价自己。举例来说，我认识的一个专门做房子清洁服务的女士，她用自己的劳动养活了自己以及她的家庭。但是，当我问她，她是否认为自己是一个职业妇女的时候，她说，她没有那样想，因为她的主要工作只是清洁房子，她不是“真正的”职业妇女。

　　没有强化自身的经验、技能

　　我看过一些履历表，其中不少女性在她们的履历表中只是列出了她们曾经的工作情况，而没有对她们的自身优良技术以及从工作中得到的技能加以详细的说明。与此相对比，许多男人却都会毫无疑问地将他们自己的长处表现出来———如果他们以前做过的话，甚至只是很简短的时间，他们也会将这些列出来当成他们自己的技术。有一种说法，一个人往往说的事情比他实际上做的要多得多，人们往往对自己的实际能力轻描淡写。重读你的履历表，问一问你自己，是否你真的在你的履历表里着重描述了你的能力，没有的话，那就加上吧。

　　对掌握新知识能力轻描淡写

　　女性很容易对自己能够快速掌握新知识的能力只是作轻描淡写的描述。但是，如果是一个男人工作，他会从来不告诉潜在的客户，说他还没有做过某项类型的计划。他也从不说谎。他会告诉任何一个向他询问有关工作情况的人说，“我们能做那件事”。其实，这个“能做”实际上是比真实的经验更重要。因为他说，他几乎可以做任何事情。而事情的结果往往是他总是会学到新的东西！

　　不谈薪水、利益和工作条件

　　明显的，考官有一个清楚的预算额度：他们能用多少钱来支付你的薪水。一般来说，对于薪水的上限和下限通常有一个可谈判的空间。通常情形下，很少听到说因为一个女人在谈判中试图争取更高的薪水而被拒绝继续谈判的。可能发生的情况是，你要求更高的薪水，而他们却没法满足你的要求，之后你决定不接受这个职位。但是，如果你想要更高的薪水，你又不想失去这份工作的话，可以向对方提出别的要求。如果你不能得到更多的薪水，你应该试着去商议和争取别的优待，例如，更多的假期、旅行费用、继续教育或者一种弹性的工作时间表。记住，如果你得到了这份工作，谈判的砝码就落在你的手上了。

　　为什么没有被雇用？

　　有时候你和考官在面谈之后，他们就不再与你联系了，因此你没有办法知道你没有被雇用的原因。因此，在面谈之后给对方打一个电话或要求一个反馈意见是非常明智的做法。无论任何时候，只要你去参加了面谈，你都应该在对方做出决定之前跟进此事。你对自己不被雇用的理由知道得越多，你以后就越能改变和提高你的面谈技术。

　　重复自己犯过的错误

　　女人喜欢重复每一件事情。有多少次你去参加工作面谈是重复你出现过的错误呢？而这一次又一次的重复就像播放一盘VCD一样没完没了。你是否已经将面试过程的详细情况进行了一一分析，并且对于你说过的话感到懊悔？你是否担心你说过的事情被误会呢？如果是这样的话，你就是犯了大多数女人犯的错误，与女性相比，大多数男人是不会这么想的。如果你已经犯了一个明显的错误，那就从错误中吸取教训吧。但是不要一次又一次地重复错误。承认并面对自己所犯的错误，告诉你自己，你已经尽力了。这样，在下一次面谈中你便不会再犯同样的错误！

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    “湖北省大学生就业服务月大型专场招聘会”将于７日举办，主会场设在中国地质大学（武汉）室外体育场，宜昌、荆州、襄樊、黄石等大学生相对集中的城市同步设立分会场，实行网络招聘和现场招聘互动，就业洽谈、岗位信息发布、法律援助“三位一体”。初步确定进入武汉主会场的招聘单位将不少于４００家，提供岗位数量预计达１５０００个，进场高校毕业生预计２万至３万人。

    活动月期间，湖北省人才市场拟组织７场专场招聘会，进场单位３５０家，提供面向高校毕业生岗位１万个；２场大型网络招聘会，拟提供岗位信息５０００条；各市州人才市场：拟举办现场招聘会１７场，进场单位６７０家，提供面向高校毕业生岗位１４５００个。

    截至目前，湖北全省首批征集岗位信息已有２．６６万条。岗位涉及管理、经济、营销、医药、机械、外语、食品等专业；从工资待遇来看，月薪普遍在千元以上，均参加社会保险，大部分企业提供带薪培训。

    湖北各级人力资源市场将设立高校毕业生就业服务窗口，免费开展政策咨询、就业失业登记、职业指导、劳动保障代理服务等。对登记失业的困难家庭毕业生、身体残疾毕业生等实行实施“一对一”的重点帮扶。

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　　人是社会生物，大半生都在勤勉工作，一方面是为了养家糊口，另一方面是创造价值。对老板而言，如果员工创造不了价值，就可能面临“炒鱿鱼”的命运。对员工而言，如果通过努力仍然得不到自己想要的东西，大可以“翻炒鱿鱼”。个人和公司，永远都是相互选择的关系。因此，炒人者无需趾高气扬，被炒者也无需黯自神伤。

　　但是，无论是“炒人”还是“被炒”，双方心里的滋味都不会好受。一个小公司的财务主管招了一个新人做会计，试用期三个月。在这三个月里，两个女人相处的不错，平时有说有笑，中午休息时一起出去吃饭逛街，互相参谋。转眼试用期快满了，大女人开始犹豫，要不要给小女人转正呢？

　　论人际关系，小女人显然可以过关，能和上司一起出去逛街就是例证。但若论工作能力，小女人却有所欠缺。她粗心大意，很简单的账目都经常出错。说了让她务必仔细小心，她听在耳里却并未放在心上，下次照样出错。为此，财务部的其他同事对她颇有微辞，因为每次她弄错的账目都要浪费她们的时间和精力。

　　大女人犯了难——如果留下她，其他同事的闲话且不说，工作上出了漏子还不是自己来顶锅盖？可是，相处了一段时间总有些情谊，让她拉下脸来狠心辞掉小女人，她总有些说不出口，况且现在工作那么难找，而这是小女人的第一份工作。

　　“炒她”，还是“留下她”？大女人生平第一次体会到了“恶人难当”的痛苦。她甚至后悔自己当初没有摆出上司的架子，毫无防备就和新来的小兵走得太近，以至于造成了现在的尴尬局面。她无法想象小女人突然听到被辞退消息后的沮丧模样，这种想法让她深感不安。

　　但是，商业社会是残酷的，你不能创造价值，就没资格享受位置。在反复权衡了公司利益和她们之间那点儿脆弱的个人私谊之后，大女人毅然决定和小女人“摊牌”，并在家里以老公为对象，反复排练“炒鱿鱼”的说辞——你为什么不适合这份工作，我对你个人没有任何不满，希望你有更好的前途，云云。

　　最后，她们在干净明亮的会议室里面对面坐下来谈话，没想到，小女人先开口了：“通过这段时间的实践，我发现我自己不适合做财务工作。我决定辞职了。”

　　大女人突然觉得有些失落，之前反复排练的说辞都没派上用场，是小女人把她给反炒了。

　　小女人笑得挺开心：“非常感谢您对我的栽培和教导，这段时间我学到了很多东西，也意识到了自己适合干什么，不适合干什么。我对公司没有任何意见和不满，我辞职只是因为我想寻找一份更适合自己的工作，走好自己今后的路。”

　　看着小女人直率坦诚的态度，又想到自己之前的纠结两难，大女人豁然开朗——其实，谁炒谁并不重要，那只是个形式而已。重要的是，我们能不能从工作中得到我们想要的，无论是物质回报还是精神价值。

　　职场是个大厨房，每个人都有机会表现自己的厨艺——有的人成了大厨，有的人只是帮工，这可能是个人技艺的区别，也可能是从业经验的区别。大厨可以对帮工说，你干得不好，我不要你干了。帮工也可以解下围裙说，厨房工作条件太差，我不想干了。但大厨没必要为此得意非凡或惋惜不已。也许有一天走进另一家饭馆点菜，后面的大厨正是当年你炒掉的帮工。因为，无论厨艺如何，炒瓢总是掌握在自己手上。

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　　职场上可以影响你钱途的7种心理

　　1、自卑心理

　　有些人容易产生自卑感，甚至自己瞧不起自己，缺乏自信，办事无胆量，畏首畏尾，随声附和，没有自己的主见。

　　这种心理如不克服，会磨损人的独特个性。

　　2、怯懦心理

　　主要见于涉世不深、阅历较浅、性格内向、不善言辞的人，由于怯懦，在社交中即使自己认为正确的事，经过深思熟虑之后，却不敢表达出来。这种心理别人也能观察出来，结果对自己产生看法，不愿成为好朋友。

　　3、猜疑心理

　　有些人在社交中或是托朋友办事，往往爱用不信任的目光审视对方，无端猜疑，捕风捉影，说三道四，如有些人托朋友办事，却又向其他人打听朋友办事时说了些什么，结果影响了朋友之间的关系。

　　4、逆反心理

　　有些人总爱与别人抬杠，以说明自己标新立异，对任何一件事情，不管是非曲直，你说好，我就认为坏；你说对，我就说它错，使别人对自己产生反感。

　　5、作戏心理

　　有的人把交朋友当作逢场作戏，朝秦暮楚，见异思迁，处处应付，爱吹牛，爱说漂亮话，与某人见过一面，就会说与某人交往有多深。这种人与人交往只是做表面文章，因而没有感情(感情博客,感情说吧)深厚的朋友。

　　6、贪财心理

　　有的人认为交朋友的目的就是为了“互相利用”，见到对自己有用、能给自己带来好处的朋友才交往，而且常是“过河拆桥”。这种贪图财利，沾别人光的不良心理，会使自己的人格受到损害。

　　7、冷漠心理

　　有些人对各种事情只要与己无关，就冷漠看待，不闻不问，或者错误地认为言语尖刻、态度孤傲，就是“人格”，致使别人不敢接近自己，从而失去一些朋友。

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　　与物价水平上升相对应的是工资水平的低迷。早在2000年左右，在中国北京，一个外语专业的大学毕业生可以拿到6000块的平均起薪。到了2004年，他们的平均起薪降到了3000块。现在，据说只有1500到2000了。

　　不过，职场起薪具有一定欺骗性，起薪高低和长远发展往往是两回事。这就好像打出租车，起步价往往是一个固定的低数字，但你走得越远，价码表跳得越快。

　　初涉职场时，我们往往盯着企业开出的价格不放，固执地相信开价高的企业更有发展前途，而开价低的企业不够重视人才，尤其是我们这样的人才。

　　几年后，我们才发现，当初开价高的企业，未必能留得住人才。而当初开价低的企业，后劲其实可能很大，比如升职空间，比如福利待遇，比如年终奖。

　　然后，我们开始后悔初涉职场时的青涩，恨不得可以一切从头来过。但是，这个时候，你已经不再是极富可塑性的新人，而是有了一点经验和果实的熟手。愿意招你的企业，更希望享受你的果实，而不是将你回炉锻造。

　　好吧，既然我已经是一个小有经验的熟手，那么我是否也应该随着行情涨涨价呢？

　　打开各类职场攻略，“和老板谈加薪十大技巧”之类往往是热门话题，函授内容包括谈判时的理由、论据、时机、措辞、甚至坐姿。可惜，理论学了千千万，轮到自己就歇菜。

　　我从来没有跟老板谈过加薪，所以在这方面我是一只菜鸟中的菜鸟。以前被公司送去上一个培训班，脸色像生牛肉的美国外教向大家谆谆布道——你们一定要有自信，要敢于跟老板谈加薪。学员们反应千篇一律——和老板谈加薪，太难了。

　　外教试图扭转大家的观念——不难，一点都不难，重要的是沟通技巧。很多人掌握了必要的沟通技巧，做好了周密的准备，胸有成竹地去和老板谈加薪，结果是成功的。

　　一个学员站起来说，这在私企和外企确实有可能，但我在政府部门工作，跟领导谈加薪等于自取灭亡。我们的工资是定死的，不可能因为你一个人而改变。

　　外教眨眨眼睛说，是吗？我以前的一名学生，也在政府部门工作，她接受了我的沟通理论之后就去跟老板谈加薪，她成功了！

　　底下学员的反应是什么呢?大家窃窃私语——他肯定在吹牛！

　　是啊，就是吹牛，也比谈加薪要容易得多。有这样一首打油诗：专业诚可贵，职位价更高，若为薪酬故，两者皆可抛。可惜，在这个食材升值人才贬值的年代，即使你表现神勇一个人干三个人的活，也不可能拿到两个人的酬劳。谈加薪，一要资本，二要勇气。据说，很多人就是在伸手敲老板办公室门的那一瞬间打退堂鼓的。他们想得更多的是，万一谈崩了，我该怎么办？

　　其实，谈崩了就谈崩了，没什么。老板多半不会当面拒绝你，而是说要研究研究考虑考虑，这样双方都好下台。即使他没能满足你可怜的小愿望，至少他知道了你的想法，没准还因此对你心存内疚。如果你表现持续良好，下次加薪时他第一个想到的人可能就是你哦。

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　　英雄莫问出身低 黑手雄心与天齐

　　对于鸿海的成长过程，郭台铭曾经说过：“阿里山的神木(台湾最著名的风景)之所以大，4000年前种子掉到土里时就已决定了，决不是4000年后才知道的。”回顾鸿海成长的过程，其中的酸甜苦辣，个中滋味恐怕也只有郭台铭自己能够体会。

    郭台铭出生于1950年，是家中老大。由于家境贫寒，1966年郭台铭进入台湾“中国海事专科学校”学习，靠半工半读完成学业。服完兵役后，郭台铭在复兴航运公司当业务员。1973年2月，郭台铭出资10万元新台币，与朋友在台北县创立了鸿海塑料企业有限公司，生产塑料产品。不过一年时间，因经营不善，原股东逐一退出，企业成了郭台铭的全资公司。

    当时黑白电视机刚刚在台湾地区兴起，郭台铭便从制造黑白电视机选台的按钮做起。这时的鸿海不过是个规模只有30万元新台币的小公司，仅有15名员工。1975年，易名为鸿海工业有限公司。1977年，公司开始扭亏为盈，郭台铭立即从日本购买设备建立模具厂，为日后发展奠定基础。其后他又陆续投资建立了电镀部门与冲压厂。

　　20世纪80年代，世界进入个人电脑时代，郭台铭靠所掌握的成熟模具技术，以连接器、机壳等产品为重心，力行“量大、低价”的竞争策略，迅速占领市场。1982年公司再度更名为“鸿海精密工业股份有限公司”，郭继续投资1600万元进入计算机线缆装配领域。1985年，郭在美国成立分公司，开始在台湾之外开拓市场，并创出“FOXCONN”品牌。至此，郭台铭已经成功打造出他的“连接器王国”。

　　白手起家目标大 雷厉风行明赏罚

　　自初创鸿海，郭台铭的奋斗目标就很明确，就是要成为台湾第一、亚洲第一、世界第一。为实现这一宏大目标，他创造了自己的经营哲学。

　　郭台铭称鸿海是“四流人才、三流管理、二流设备、一流客户”，他要做的首先是选客户。自进入个人电脑领域，鸿海的客户就锁定了IBM、英特尔、康柏、戴尔等国际一流大厂。为了达成目标，他曾经在美国自己开车，住12美元一天的汽车旅馆，跑了美国52州中的32个，跟世界大厂商做生意。

    为了拿到康柏公司的订单，郭台铭索性在康柏总部旁投资建了一个成型机厂，康柏只要有新设计，当天就能看到模型，最终获得了康柏的长期订单。为巩固与这些大厂商的关系，郭台铭坚持不做自己的品牌，只做零件供应商。可以说正是这些大厂的订单成就了鸿海今天的格局。据说，现在全世界每5台电脑中就有一台装有鸿海的产品。

    但光有客户还不行，郭台铭背后依靠的还是自身的硬功夫。自创业后，他就是不折不扣的工作狂。郭台铭认为，他应该是第一个上班、最后一个下班的人，因而他每天坚持至少工作15小时。即使晚上下飞机，他也会马上赶到公司，加班到三更半夜更是家常便饭。

    “将提高服务客户能力放在首位”是鸿海职工时刻谨记的厂训，也是鸿海成功发展的秘诀。为了在竞争激烈的世界高科技产业中求得生存发展，郭台铭创造出CMM的运作方式，从 “自制零件、零件模块化、快速物流”的组装，再加上e化的信息流连结全球客户，从而达到“交期准、品质好、成本低”的境界。

    在企业管理方面，郭台铭治厂如治军，重视纪律，讲究细节。郭台铭用人方面的口头禅是：“不管高科技还是低科技，会赚钱的就是好科技”。为了获得高回报率，他用人唯才，奖惩分明。对表现优异的员工与技术骨干，郭台铭从不吝啬，给予巨额奖金。近几年每年年末鸿海员工聚餐，郭台铭提供的奖品总值都高达数亿元新台币，头奖高达数千万元。但对竞争对手，他则一律以敌人视之，难怪台湾科技界都称他为“枭雄”。因此，虽然鸿海集团近年配股分红居高不下，郭台铭也成为股东热烈追捧的对象，但郭台铭和鸿海却始终被列入“形象不佳”的行列。

　　抓住商机谋发展 大陆投资壮鸿海

　　虽然鸿海在台湾已经具备了技术能量，但最终得以壮大的根本原因，与郭台铭投资大陆的决策密不可分。

　　1988年，郭台铭经过慎重考虑，决定投资大陆，在深圳成立了广东深圳富士康精密组件厂，生产电脑周边接插件。在这里，郭台铭找到了他成功的着力点，即得到了丰沛廉价的土地与劳动力资源，开始了企业飞速发展的历程。到90年代，富士康依靠前期积累的力量，在深圳和昆山分别设立了科技工业园。如今，鸿海在深圳、昆山、杭州、天津等地设有36家全资子公司，专业生产电脑接插件、精密零组件、机内线缆、精密模具及电脑整机。正是靠着在大陆的投资，郭台铭得以实施“扎根中国，放眼全球”得策略，达成全球最大的电脑整机和零组件生产企业集团及全球个人低价电脑的主要制造基地的经营目标。

　　2003年10月，郭台铭回到故乡山西，参加富士康企业集团(太原)科技工业园的开工仪式，总投资10亿美元的富士康科技工业园暨鸿富晋精密工业(太原)有限公司，占地1000余亩，首期开发500余亩，预计2004年6月正式投产，成为山西引进的最大外商投资项目。

　　正因为大陆是鸿海发展壮大的源泉与凭借，2001年，郭台铭在深圳的富士康公司成立中国共产党支部，这是第一家成立共产党支部的台资企业，其内在的含义不言而喻，“毕竟大陆对郭台铭、对鸿海的发展太重要了”。

　　科技首富脑清醒 如火如荼谋扩张

　　郭台铭深知，“一个产业里，做第一名才可以稳定赚钱，第二名有点钱赚，第三名损益打平，第四名随景气沉浮，第五名往后要么等着被收购，要不就是被淘汰出局。”

　　1999年，郭台铭连续合并了岛内的华升、广宇等企业，不仅开启了内部上下游整合，事业版图也正式从鸿海精密工业单一公司发展成为企业集团，郭台铭也开始跻身岛内大企业家的行列。到20世纪末，鸿海已在欧亚美三大洲设立了60多个海外制造中心及分支机构，成为全球最大的PC连接器、PC准系统的制造商。近几年，郭台铭的扩张行动更加如火如荼。继成功打人电脑主板与手机生产领域后，他于2000年在捷克设立光通讯事业生产基地，2002年投资创立群创光电公司，进入液晶显示面板制造领域，2003年收购芬兰公司扩大手机机壳生产。现在除了半导体产业外，鸿海的投资几乎遍及岛内高科技明星产业。

　　郭台铭事业越做越大，他已连续3年被美国《福布斯》杂志列为台湾科技首富，鸿海公司产值连续3年稳居台湾最大的民营制造业企业。但他已准备激流勇退，强调2008年58岁时就要退休，而且不打算交棒给郭家人经营。

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　　自我介绍不是背简历

    自我介绍通常是面试过程的第一个环节，找过工作的人对此并不陌生。昨天，在参加单面比赛时，大三学生小吴听到面试官要求他做自我介绍时，小吴流利地说出自己的姓名、年龄、院校、专业等。这种回答让面试官直摇头。“自我介绍不是照简历上的基本信息背一遍，而是要让我们知道你怎样看待自己。”有着十几年人力资源工作经验的面试官尹潇瑞说，自我介绍考查的是应聘者的语言组织能力，以及对自己的定位是否清晰。“要像明星出场一样，短时间内就让人看到自己的优势。”

    “我是南大化工学院研二学生丁少杰，我将用3个关键词来介绍自己。”丁少杰的这句话，立刻让面试官尹潇瑞抬起头来，坐正身子认真听起来。丁少杰的3个关键词是“社团”、“比赛”、“实习”，并分别举了几个例子，让面试官尹潇瑞听得频频点头。尹潇瑞说，3个关键词证明了她的领导力、沟通力、团队合作能力很强。

　　如实相告自己的缺点

    面试结束后，大三学生小吴向面试官白斌请教：“被问到自己的优点时，我该怎么回答？”白斌告诉他，挑出应聘岗位所需要的优点，最多说3个即可，多于3个，就会让人觉得太自负。

    “被问到缺点时，要不要如实告诉面试官？”白斌认为，要如实相告。“没有人完美无缺，一个人最可悲的是不知道自己的缺点，最可贵的是发现自己的缺点，作出改正的努力。”白斌说，如实相告会让面试官觉得你这个人是诚实的，做人没问题。“在回答缺点这个问题上，千万不要撒谎，面试官会通过应聘者的眼神、肢体语言等看出来。”

    察言观色判定面试官性格

    “不要谈论薪水”，很多应聘者都知道要遵守这个原则，但当被面试官问到这个敏感问题时，说多少才算妥当？白斌认为，不同的企业文化，以及面试官的不同性格，对同一个应聘者的回答，会有不同的评判。“你回答3000元，有的面试官会觉得你很踏实，实事求是。还有的面试官会觉得你欲望不高，没有上进心。”因此，白斌建议在校大学生，要学会察言观色。“跟各种各样的人交流，了解他们的心理和性格，这样在面试时就能快速判断面试官是什么样的人，从而调整自己的应聘策略。”

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    本科生平静选择“下基层”

    11月15日，在省人事厅、省卫生厅联合举办的江苏省2009届医药卫生类毕业生人才交流大会上， “江苏省公开招募医学类相关人员到苏北苏中经济薄弱地区乡镇卫生院工作专区”人头攒动。一批医学类本科毕业生一脸平静地选择了“下基层”，成为这场招聘会的最大亮点。

    “本科生到乡镇卫生院工作，有什么优惠？”在东海县卫生局的摊位前，哈尔滨医科大学预防医学专业本科生杨永勋仔细地打探。县卫生局办公室主任陈士健解答：试用期月薪不低于1500元，第二年如考取执业医师资格，月薪可达到2000元，用人单位给买医疗、养老、失业三险，同时享受省政府给予的每年2.5万元的专项补贴。两项加起来，年收入至少在4万元以上。此外，每年享受两次免费探亲待遇。听完介绍后，小杨毫不犹豫地留下简历。记者笑问：“到乡镇卫生院就业，会不会觉得委屈？”小杨平静地表示不会。安徽医科大学临床医学专业的耿全杰、徐州医学院临床医学专业的陆胜美同学，跟着留下了自己的简历。一上午，至少有60名本科生前来登记。

    而在11月21日南京国展中心研究生专场招聘会上，出现了二三十位女研究生争当早教老师的情景，一些名校毕业生也不再拒绝去乡镇企业和苏北基层单位就业。

　　变化背后是政策强劲拉动

    大学生就业出现“舍大求小”、“舍高就低”的新动向，原因何在？

    业内人士分析，一方面是由于严峻的就业形势，促使大学生的就业心态趋于务实、理性，“求职预期”普遍降低；另一方面，应该归功于“好政策”的强劲拉动。以医学本科生“下基层”为例，之所以会出现前所未有的“红火行情”，与今年我省出台特别优惠的政策关系密切。为解决长期以来乡镇卫生院人才短缺而医学本科生又不愿意“下基层”的矛盾，省卫生、财政、人事、教育等部门联合出台了公开招募医药卫生类毕业生到苏北、苏中46个经济薄弱地区乡镇卫生院就业的优惠政策，应招到乡镇卫生院工作的本科毕业生同时被高校录取为研究生的，可以保留学籍，到乡镇卫生院工作满3年后回校继续就读。

    优惠政策，对医学本科生“下基层”明显产生了很大的拉动作用。一位家在苏北农村的本科生对记者坦言，本科生要挤进城市大医院难度实在太大，“到乡镇卫生院工作虽然不是很理想，但年收入能够达到4万元，也是个安慰。”如今网络、电视比较发达，在乡镇卫生院工作同样能了解外面的世界，再说，工作几年后如果想回城里，也可以考研或报考公务员。

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