人力资源沙龙（HR第三空间）

HR，你读MBA了吗？

HR，你读MBA了吗？

　　一个职务身份，一个学历身份。　　

　　有人说MBA学习就是进行重新武装的过程。但是，这个过程是“皇帝新装”还是“旧貌换新颜”，恐怕要完全取决于个人了。说起“旧貌换新颜”，让我想起情景喜剧《我爱我家》里的何平，她高喊着“重塑自我，再造辉煌”的口号，不停地通过各种整容和衣着的改变，以达到形象的整体改变，可她那小市民的内在心理依然无法改变。　　

　　这恐怕正是那些去学习MBA课程的企业管理者所要极力避免的。随着人力资源管理体系建设的逐步深入，我们发现在学习MBA课程的大军里，出现很多企业HR主管的身影。不知道会不会在不久的将来，出现HR们的MBA热潮。　　

　　MBA代言管理　　

　　更确切地，这里所说的MBA是一个代名词，不代言学历，却代言着管理。“企业HR主管如果有时间，的确应该进行一些MBA方面的学习。因为目前的HR们，很多并非管理专业的科班出身，但在企业管理过程中，HR们遇到的管理问题远远要比技术方面的问题多。管理问题涉及的面很广，接受一些管理方面的培训与学习，对HR来说是十分有益的，可以拓宽HR解决问题的思路，通过学习一些‘前车之鉴’，更可以避免走一些弯路。”曾经在国外任职多年的双汇集团人力资源总监刘小兵非常认同HR应看重的是管理素质的培养，而恰好MBA课程是较好地集合着管理知识的一门课程。于是，一拍即合。　　

　　不过，受过正规MBA学习的内蒙古伊利集团人力资源总监付羽中却看得更现实一些。他把现在的HR主管们分成了三类。相应地，对于MBA的需求也就分成了三类。“目前的企业HR主管大致分为三个层次：真正的HR、兼职HR主管和IT技术主管。第一个层次的HR主管是衔接管理和IT技术的关键要素，所以需要MBA的学习。很多企业的HR主管是其他部门或者机构的主管兼职，例如，有的公司行政主管或者财务主管会兼管人力资源工作，所以是否需要接受MBA学习取决于他的‘本职工作’是否需要。第三层次的HR主管是纯IT技术管理者，我个人认为有一定的企业管理知识和技能即可。如果在企业中的定位就是HR主管，那么HR的水平可能是其重点考虑的内容。” 　　

　　确实如此，中国企业的人力资源管理水平参差不齐，作为企业的HR，也各具特色。　　

　　可是，HR的素养到底多大程度上会影响企业人力资源管理提升的进程，甚至说影响企业管理的成功与否呢？　　

　　HR代言管理　　

　　HR其实也是一个代名词，代言的不是一个职位，更是管理建设。以前人们常说，人力资源管理就是一把手工程，只要领导重视了，支持了，人力资源管理建设就能成功一大半。当我们关注那另一半时，不得不重视HR的知识结构和素质水平对人力资源管理工作的影响。“无论人力资源管理进行到哪个阶段，HR的知识结构都很重要。因为HR主管工作职责的重点在于通过充分开发和有效利用企业内外的资源来强化企业的竞争优势，改进高层管理的战略决策活动。而这些与HR主管的综合素质、知识结构是分不开的。”刘小兵这样谈到。　　

　　付羽中认为，目前，我国多数企业的HR主管难于在企业内部形成“强势”，主要原因之一就是这些HR主管在上述方面知识和技能欠缺所导致。这很大程度上影响了人力资源管理的进程。因此，MBA课程对于企业的HR主管来说，重要的不是解决“能力”问题，而是解决“思维”问题。MBA可能会告诉HR主管应该用什么样的思维方式看待人力资源管理。这也正是付羽中在受过MBA教育之后最大的收获和体会。　　

　　成功的人力资源管理需要HR，这对HR的知识结构能力要求很高，成功的HR既要懂技术，又要懂业务，还要懂管理。目前很多HR对人力资源管理和组织架构等有较好把握力，但在战略规划等方面还有所欠缺，企业管理者超前的经营理念和对发展道路的准确规划对于企业的兴衰成败都具有决定性作用，同样也直接影响着人力资源管理的成败。　　

　　HR与MBA的融合　　

　　或许很多人会说，现在中国真正的HR很少。原因恰恰是现在的HR主管们在知识结构和思维模式上与真正的“管理“相距甚远。也许，当MBA真地与HR紧密相连了，HR就成为了名副其实的HR了。　　毕竟，MBA的课程设置涉及面非常广，就知识结构的完备性而言是其它任何经济学专业所无法比拟的。在工作了多年后，有很多学习MBA的人更多地是希望籍此调整个人的知识结构，并接受一些新的事物，以针对性地解决工作中的具体问题，可以说是带着问题有备而来的。　　

　　同时，MBA课程重要的就是教会人如何去交流，如何与人、与社会打交道。它塑造的是专业管理者的内外全面素质，不仅包括管理理论知识，更包括具体的操作技巧，如谈判的技巧，讲演的技巧等，而后者的帮助很大。而且在学习中，会接触到一些实际的案例，既有企业成功的经验，又有失败案例的前车之鉴，既有国内的案例，也有国外的。这些对于企业管理者而言是十分有益的，取人之长，补已之短，避免走前人走过的弯路。　　

　　不过，谨防的一点是，唯MBA学历的论调。记得有这么一个小笑话，一个小朋友因为知道自己的爸爸是有胡子的，于是，见到有胡子的都喊爸爸。显然，有MBA学历的并不是都能成为成功的HR，而成功的HR也不一定都是MBA。但是，有一点是可以确定的，那就是融汇“管理头脑和理念”的HR才能把人力资源管理引领到一个正确的道路上来。

碰撞中国企业HR管理6大命题

碰撞中国企业HR管理6大命题
　2007年，人才竞争已经成为企业竞争的核心策略。据中国社会科学院最新研究报告披露：中国已是人才流失最严重的国家！
　　当下的中国企业，不仅面临国内同行的竞争，更面临跨国公司强势品牌及领先的人力资源开发理念的压力。因此，目前企业界越来越形成的共识是：只有掌握正确的人力资源开发理念、解决好企业人才发展的战略和规划，才能使企业长期占据有力的竞争地位。

　　《中外管理》杂志在今年初通过对国内近百位企业人力主管调查访谈，筛选出了各企业普遍关注的2007年人力资源开发六大热点话题，并于6月30日-7月1日在北京召开了“2007·中外管理人力资源发展论坛”，会议主题是“和谐成长，员工导向”。

　　一、HR离战略伙伴有多远？

　　HR工作者的“战略”角色已经提了很多年，但有多少HR真正坐在了企业的“战略圆桌”上了呢？中国人民大学教授彭剑峰认为：“HR管理要真正成为战略伙伴，要做到是很难的，应该说是一种追求，也是一种境界。”他同时指出，HR部门要真正成为战略伙伴，有两个最基本的标志：第一个，是HR部门能不能通过HR解决方案影响企业的高层决策，甚至参与企业的战略决策；第二个，是在企业战略落地的过程中，HR方案能否支撑企业战略目标的执行。

　　二、如何运用雇主品牌吸引人才？

　　雇主品牌正在受到越来越多地重视。在本次论坛上，嘉宾就雇主品牌的理解和重要性展开了激烈的讨论。作为外企的代表，微软大中华区副总裁廖庆丰把雇主品牌的意义与企业的社会责任和公众意识联系了起来；而杉杉股份执行总裁胡海平认为：企业的第一要务就是赚钱，能让员工分享到利益就是最好的雇主品牌。央视“最佳雇主”评选策划人刘戈则提出：雇主品牌作为企业公关和HR之间的桥梁，更应该作为品牌战略的重要内容。

　　三、HR外包如何切实运作？

　　无论是为了帮助HR工作的转型还是降低管理成本，人事外包都正在成为企业要切实面对的问题。理实咨询中国董事长王颖指出：HR在考虑外包的同时，也要做好“内包”。所谓内包，就是加强跟业务部门的合作。比如：将招聘环节拆分，把部分环节“内包”给业务部门，从而提高效率和结果。美世咨询高级顾问羿平表示赞同，并进一步指出：如果HR能与业务部门建立这种协作和市场的关系，企业会认识到：HR并非一个成本部门，而是一个营利部门。

　　四、如何和谐劳资关系？

　　这一观点，在“如何构建和谐的员工关系”的讨论中得到进一步印证，北汽福田HR总监魏梅提到：海尔正是通过HR与业务部门间的市场化，将HR部门打造成一个营利部门的。

　　“和谐”是整个社会的主题，也是企业和员工间期望达到的目标。在讨论中嘉宾们将“和谐”与绩效的公平联系了起来，认为公平公正是“和谐”的基础。

　　五、“国学”能为HR带来什么？

　　有趣的是，在接下来的“国学热”论坛中，嘉宾们也将“和谐”归纳为传统文化对企业文化建设的重要贡献。无论是阴阳五行，还是四书五经，归结到底，都是在传达一个“和谐”的思想。

　　六、如何用绩效管理留住骨干？

　　绩效管理是HR工作的核心之一，即时、公平、透明的绩效能有效帮助企业构建和谐的员工关系，也是激励、留住人才的关键。盛大网络副总裁张燕梅介绍了盛大在绩效管理上的独特经验：“游戏公司的游戏管理”——将网络游戏的基本规则贯穿到员工的绩效考核上，从而使绩效的激励作用得以充分体现。

　　未来HR管理三大主题

　　在会后的问卷调查中，我们发现：将近30％的与会者认为在企业中最需要加强的管理模块，就是战略及人力资源管理模块；在人才缺口上，高中层管理人才仍然占到45％；企业的文化建设、员工关系和雇主品牌，是企业HR从业者最关心的三个问题。

MBA职业安全感

MBA职业安全感

一、调查基本情况
近日，中国人力资源网就MBA和EMBA的职业现状做了网络调查，参加调查的MBA和EMBA一共有108个，有效问卷是107份，问卷有效率达99％以上。其中，绝大部分读的是国内高校自办的MBA，占71%之多，国内外著名商学院联合培养的MBA
占到了12.1％，EMBA占到了5.6%，其他形式的MBA占到了11.2%。（参见表-1）

他们在企业管理中，绝大多数属于中高层管理者。参加调查的107人中，有15人在总监层及以上，对企业决策和战略规划起着绝对的决定权；占44.9%的人是企业的经理层，
		属于企业的中高层管理者；另外还有29％暂时属于主管层和12.1%是专员层，这些专员层大多刚从学校毕业，管理经验不足10年。（参见表-2）

被调查者来自不同的企业，有29％来自外商独资企业，19.6％来自国有企业，
33.6％来自民营企业；他们来各行各业，其中排在前几位的多来自传统制造业、IT业、咨询业、消费品行业，分别占到了总人数的46%、16%、11％和10％，金融行业也占
到了9％，其中，EMBA大部分是私营企业的老板或者合资企业的大股东。（参见表-3）

二、MBA教育带来的收获

MBA教育带给学员的收获在多个层面。最直观的是读完MBA以后，薪水都有了较大的增长。结合个人的工作经历，EMBA的平均工作年限明显高于MBA，他们大部分在16年以上。在参加调查者当中，有42.1%的工作年限为6～10年，现在，这部分的人的平均工资水平在8k到12k之间；有29%的人工作年限为11～15年，他们的平均工资在12k到15k左右，而工作年限超过20年的为3.7%，工资水平高于15k；可能由于参加调查者有在读MBA，有23.4%工作年限在5年以下。他们的公司水平比较起上MBA以前，平均有50％以上的增长。

目前，是否选择MBA已经越来越冷静，不再盲目地追求MBA的学位，认为MBA就代表着高薪和高层管理岗位。MBA教育的热度似乎逐渐降温，读过MBA的人对于MBA教育给他
		们人生带来除了以上所讨论的工资增长以外有多大的帮助说法不一。有9.3％的人认为，读MBA对他们帮助不大，商学院的教育水平不高。有39.3％的人认为MBA教育帮助一般，没有以前听上去那么夸张。当然，还是有7.5％的人认为帮助很大，让自己的工商管理能力得到很大的提升，也拓展的人际关系。当问及MBA教育具体对MBA学员带来哪些方面的帮助的时
候，大部分人认为是丰富了他们的理论知识、更新的观念、提高的管理能力。也有近1/5的人认为只是为了拓宽人际关系，拥有了丰富的同学资源，以后做生意或者跳槽更加容易。（参见表-4）

三、MBA的职业忠诚度

从他们的行业忠诚度看，50.5％的人表示愿意在自己行业一直做下去，不打算更换行业；有43.9％的人表示，过段时间会考虑更换行业，去尝试新的行业，接受新的挑战；只有5.6％的人表示，会立刻更换一个新的行业，不愿意在以前的行业继续下去。

MBA的稳定性比较好，他们不轻易跳槽，不再像刚出大学校门的大学生那么急躁。这些在自己的职业路上小有成就的人，多数不是那种频繁跳槽的。46.7％的人从来没有跳过槽，跳槽超过三次的人，只占到了3.8％左右；有28％的人只跳过一次槽。

但是，大多数人没有过跳槽的经历，并不表示他们将来永远不跳槽，可能只是机会没有成熟，这种机会，不仅仅是简单的工作机遇，也包括是他们认为自身的准备还不充分，还不具备走向更高管理的岗位的能力。61.7％的人表示，如果自身和外界的机会成熟了，会选择离开，去更好的企业。有36.4％的人是认为自己目前从事的工作能够实现自我的发展目标，不会考虑外面的机会。有1.9％的人表示想立刻跳槽。

对于跳槽方式的选择，有51.4％的愿意自己主动投递简历。有29％的人愿意选择中介
机构，比如和猎头顾问接触，他们会选择猎头顾问为自己的职业生涯做指导，当他们有需求的时候，还会主动联系猎头。还有21%的人则更愿意利用人际关系来找到新的工作。（参见表-5）

四、职业安全感

无论如何，MBA教育很大程度上增加了学员的自信心和成就感，也让受过MBA教育的人更加具有职业安全感。有8.4％的人表示，上了MBA以后，更加具有职业安全感，再也不担心失业；11.2%的人认为，如果自己失业了，他们的经验和积累能让他们自主创业。占
		到64.5%的人认为上了MBA以后，根本不担心就业问题，一方面自己在企业中担当着比以前更高位置的管理角色，不会轻易被炒；即使被炒了也无所谓，凭借自己的实力，可以找到更好的雇主。不过，还是有小部分人有职业恐惧感，觉得就业压力比较大，生活压力也很大，很惧怕失业。（参见表-6）

对于创业的思考，有16.8％的人愿意做职业经理人，不想自己创业。而有48.6%的人将来一定会创业；有15.9%的人是以前有过创业经历，但是失败了，至于以后是否继续创业还有待遇继续考虑，只有占近2成的人目前正在创业中。

虽然MBA这个人群大多拥有工作经验，至少在职场上滚打了3年以上，但是仍旧有占近3％的人对自身的职业规划没有想法，或者说没有职业规划，本着走一步算一步的心态；有
29.9%的人考虑过自己的职业规划，但是却没有按照自己的规划路线去实施。36.4%的人一直有明确的职业发展方向，包括读MBA是自己规划中的一件事。有30.8%的人表示，上完MBA以后，再重新规划自己的职业生涯。（参见表-7）

通过这次调查，我们发现，还是有部分MBA需要职业辅导，尤其对那些即将报考MBA的人和在校MBA学生，要让他们清楚的认识到市场的需求以。MBA不等于高薪或者高管职位，读了MBA只能说明在学校受过现工商管理的理论的教育，但绝对不等同于读了MBA 就代表掌握了管理知识并且能够很好的应用，究竟上了MBA的效果怎样，还看个人付出的努力和动机。我们应该更加冷静的看待MBA，商学院在提高MBA教学质量的同时，还要特别注重MBA的心理辅导，让他们能够正确的定位，有个清楚的认识。商学院可以和咨询公司密切合作，对MBA的就业、职业规划进行辅导，让他们走出校园以后更有成就动机和职业安全感。

想成为优秀的CFO吗？

想成为优秀的CFO吗？
　　CFO是当今经济生活中一个责任重大的群体。这一称谓泛指首席财务官、总会计师或财务总监。目前，我国CFO的核心能力欠缺，对CFO的培养也缺乏严谨的体系，不能满足金融及财会领域对高层次人才的需求。对此，上海国家会计学院公布了对CFO能力框架的研究报告

　　在国外特别是发达国家的证券市场上，由于机构投资者占有突出地位，上市公司的目标是使股东价值最大化。以股东价值最大化为出发点和目的，使得CFO对内能参与公司的战略决策，对外则及时向股东提供透明的财务报告和精确的盈利预测。

　　而我国的CFO与之相比，存在明显的差距。在我国这样一个以个人投资者为主的证券市场上，公司不是围绕股东的利益，更多是注重公司自身的扩张，CFO只是CEO的下属，没有参与到公司重大的战略决策中去。

　　由此造成我国的CFO缺乏对公司目标的认识和系统的业绩管理观念，CFO只是为了财务而财务，其作用仍然局限于财务，缺乏对公司经营整体的把握。

　　如何帮助CFO从监管型向经营型转变，从CEO的下属向CEO的合作伙伴转型呢？

　　CFO转型趋势

　　上海国家会计学院针对CFO现状所作的一项调查显示，CFO们大多不认同股东关系管理。在回答“股东价值最大化是否是公司最重要经营目的”的CFO中，表示赞同的人仅占被调查者的1/4。调查显示，CFO们平时很少花时间与股东打交道，却会花很多时间与公司高管打交道，因为CFO在行政上仍属于CEO的属下。

　　在调查的基础上，上海国家会计学院公布了CFO能力框架的研究报告。强调了CFO的职业特征：CFO是公司内部的高级管理人员，有别于公司外部的审计师；

　　CFO负责公司财务和会计工作，与公司的其他高管不同。

　　该项研究报告通过分析比较后提出，从CFO的职能定位来看，按所处环节的不同，CFO职能应分为基本职能和高级职能；而从CFO的本职工作考虑，其可分为核心职能和相关职能。

　　再细化开来，撇开整体的环境因素，要想真正发挥更大的作用，CFO们自身必须依照职能的要求具备更多的能力，如决策能力、分析能力、领导能力和协作能力等核心胜任能力。

　　CFO如何转型

　　何谓能力？《牛津英语词典》将之定义为：能做某事的素质；尚未发挥的天资或潜质。何谓胜任能力？《牛津英语词典》将其解释为称职的能力。

　　上海国家会计学院的研究表明，核心胜任能力的基本要素是职业知识、技能和职业价值观。

　　职业知识自不必说，这是对CFO的基本要求。而技能，上海国家会计学院的报告将其界定为：沟通与协调、领导才能与团队建设、系统思维与问题解决这样的核心技能，以及灵活性、创造性、适应性和鉴别力等相关技能。

　　此外，CFO能否胜任，不仅取决于其所具备的知识和技能，还取决于CFO是否愿意承担责任，是否愿意接受挑战，是否愿意作出贡献。总而言之，CFO应该遵循其应有的职业道德，比如遵守法律法规、维护公司正当利益、不循私舞弊、提供真实财务信息等，这是CFO应有的职业价值观。

　　健全职业培训
　　应该说，这样一个CFO的核心胜任能力模型是客观而全面的。但事实上，要将上述核心胜任能力进一步分解，制订出详实的评价体系，细化为更为详细的流程，将是一项十分庞大的项目。显然，在现有的环境下，不可能一蹴而就。

　　因而，针对那些已经具有CFO准入资格的人员加以培训，使之成为能够适应CFO要求的人才，无疑是一条捷径。

　　从我国目前会计系统考试体系来看，会计认证考试分为三个类别：一是会计从业资格考试；二是会计专业技术资格考试；三是注册会计师资格证书考试。就考试的知识体系而言，主要集中于财务会计相关领域。但CFO作为公司高管，其职能显然不能仅仅与财务部门相关。

　　上海国家会计学院建议，按照CFO能力框架的要求，要健全具有准入资格的CFO的后续职业培训，只有把强制性与自愿性培训相结合。从培训模式上，应把全脱产教育和网络课程两种模式作为未来的发展方向。

　　培训课程所提供的内容，应涵盖战略管理、公司治理、财务战略、成本与风险管理、税收审计与内部控制等知识，沟通力、领导力等技能，以及诚信、义务和社会责任等职业道德等方面的培训。同时，开发以案例为导向的核心培训课程。

　　当然，培训只是一种手段，CFO的能力不是依靠后续教育就能建立起来的。其能力框架的实施取决于市场的需求、行业发展甚至于国家的改革进程，但是，重要的一步毕竟迈出了。

HR经理的能力要求

HR经理的能力要求
　　每一个职业都有它区别于其他职业的胜任力，具体到HR，他们的胜任力是什么呢？

　　培养人才。培养人才是人力资源管理人员所具备的最关键的素质之一。具体体现在，人力资源管理人员要成为“教练员”，就必须能够制定并宣讲人力资源的政策和制度，帮助各级主管承担激发下属潜能，培养人才和贯彻执行人力资源制度的责任；同时面向员工的时候，则成为“咨询师”，为员工答疑解惑。

　　影响力。主要体现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础，成为员工利益的代言人；同时作为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响与推动企业的变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用等方面。

　　人际理解力。如果人力资源管理人员无法敏感地倾听与理解员工的需求，无法基于企业与员工的需要提供人力资源的产品与服务，那么人力资源管理的价值如何体现？

　　客户服务。客户服务素质是建立在人际理解力基础上的，具体表现在倾听并积极响应客户(包括内部员工与外部客户)提出的问题与需求，并就此提供一系列的人力资源产品与服务，从而获得客户的满意。

　　专业知识与技能。作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。

　　团队合作。团队从一定意义上说也可以看成一种培养与开发人才的有效方式。同时为促进人力资源管理履行其对企业经营决策的支持以及员工价值管理的职责，团队合作提供了沟通、分享与支持的平台。