编栅栏为了顺手、整齐，自然地要按前面木条的形状，一根根编下去。用人与选材也是这样。在我们走访过非常多的企业中，发现一个现象，就是每个部门的文化与部门经理有非常大的关系，这反应在招聘中也是同样的问题。
           

            　　一日，天神心血来潮，想要测试森林中动物对于危机的应变能力，便从空中挥下了一道闪电；刺眼的电光击中森林中最大的一株树木，立时便燃起熊熊的大火。这阵森林大火一发不可收拾，火舌立刻四处飞窜，席卷了森林中无数树木的枝叶，同时也威胁到所有小动物的生命安全。

            　　惊慌的动物们拼命向森林的外缘奔逃，希望能逃出这场大火造成的劫难。但它们却不知道，当闪电击中那棵大树，大火燃起的同时；在森林四周，早已被大火引来了无数贪婪的肉食猛兽，它们也正张开大口、流着馋涎，等候这些小动物们自己送上门来。

            　　在这片森林的所有动物当中，只有一只小松鼠和其它的动物不同。它非但不选择逃难，反倒奋不顾身地向着大火冲了过去。小松鼠在森林中一个即将被列火烤干的水塘中，将自己瘦小的身子完全沾湿，然后再冲进火场，拼命抖洒着身上沾附的水珠，希望能缓解正在毁灭森林的火势。

            　　这时，天神化身成为一位老人，站在小松鼠的身前，问道：孩子，你难道不知道？像你这样的做法，对这场大火而言，是根本无法造成任何影响的--

            　　小松鼠那条蓬松而美丽的大尾巴，已经被炙热的树枝烙印出三条黑色的焦痕，但它仍是卖力地用身体沾水、试图灭火；百忙中还对天神化身的老者说道：也许以我的力量不足以灭火，但我相信凭着我的努力，至少可以减少森林中几只小动物的丧生啊！而且，或许因为我的执着，还有可能感动天神，让它降下甘霖，灭了这场要命的大火也说不定--

            　　只听得老者哈哈一声大笑，小松鼠的周遭突然变得清凉无比，大火在一瞬间消失无踪；天神接着伸出手来，在小松鼠烧伤的尾巴上轻抚了一下，登时焦痕变成了三道奇幻瑰丽的花纹，这就是印度最美的三纹松鼠神奇而美丽的由来。

                关联交易虚假绩优
               
               
            据对1018家公司的统计，发生各类关联交易行为的有949家，占总数的93.2％。其中有214家在资本经营活动中发生关联交易，占22.7％。产品经营活动中发生关联交易的公司更是多达937家，占98.7％。上市公司大量进行关联交易，导致费用虚减，收入虚增，财务隐患突现。
               
                委托投资事与愿违
               
               
            2000年报披露的有关信息显示，上市公司将募集资金大笔委托理财有愈演愈烈的趋势，大量由募股、再融资获得的资金，通过直接或间接的方式回流到一级和二级市场去追逐利润，由于相当多的资金有时间周期的限制，投机炒作便成为主要的运作方式，成为所谓的“热钱”。这种现象带来的财务隐患令人担忧，如中视股份3500万元委托资金就面临难于收回的风险。
               
                低收益高分配带来高风险
               
               
            有的大股东为了自身利益，根本不考虑上市公司的发展，以竭泽而渔的方式，把少得可怜的利润分光吃光。大股东把上市公司的现金全都掏空了，留给上市公司的是实实在在的财务隐患。
               
                盲目担保引火烧身
               
               
            近年来，上市公司经济担保遍地开花，问题百出，导致涉讼频繁，官司不断，成为上市公司财务隐患具有广泛性的一个重要根源。年报表明，涉及对外担保的上市公司约占其总数的25％－35％，即有300多家上市公司涉及对外担保。
               
                控股股东沦为蛀虫
               
               
            大股东成为隐藏在上市公司肚子里的蛀虫，通过自我交易一点一点把上市公司的资金掏空，也是导致上市公司出现财务隐患的最重要的原因之一。据对1073家上市公司的分析，有332家公司的关联企业特别是大股东存在侵害上市公司权益的现象，占30.94％。
              
               
            目前，不少上市公司的财务隐患已经演化为财务危机，对其持续经营能力构成严重威胁，使投资者面临巨大的投资风险。杜绝财务隐患已经到了刻不容缓的时候。为此，必须采取切实措施，督促企业在进行会计核算时严格遵循《会计法》与《企业会计准则》。
              
               
            然而，杜绝上市公司财务隐患是一项十分复杂的系统工程，仅从会计手段上加以防范远远不够，更重要的是必须大力改善上市公司的法人治理结构，使上市公司成为真正意义上的股东利益至上的公众公司。
           

            近年台日企业合作出现几个变化。首先，合作项目以信息产业为大宗。从晶圆制造、液晶显示面板到内存制造，合作的投资案数量与金额皆与日俱增。第二，台日的紧密合作不单只看台湾市场，而是放眼大陆与东南亚等新市场，这势必成为发展趋势。

            灵活应变令人印象深刻

            台湾人是天生的生意人。我观察台湾许多大企业横跨异业，多角性发展让日本印象深刻，像做家电的可以经营汉堡食品（如东元集团），办银行的可以跨足百货业（如远东集团），这在日本人眼中看来都是不可思议的事。相较之下，日本人喜欢技术，日本许多工匠一辈子就只钻研一种石刻，这是日本人的特性。

            我认为结合台湾人的生意头脑，加上日本对技术的执着，两股力量结合对于拓展新市场是十分理想的组合。尤其近年来大陆市场崛起，过去日本企业尝试独自进入大陆市场，但成功者有限。未来可行的策略是：结合日本的产品，加上台湾的行销策略，如此进军大陆成功机率将更大，例如龟甲万与统一合作，龟甲万提供酱油技术，统一负责通路与行销，制造则放在上海，产品在大陆市场便大有斩获。

            放眼未来大陆市场，台日企业合作范围除了现有的汽车、光学与通路等产业外，我认为如发电、建筑工程与混凝土等基础建设也是具发展潜力的合作领域，因为大陆经济正在起飞，基础建设需求将增加。

            过去透过我们交流协会的牵引，将远东集团与日本Jpower能源公司合作，在台湾投资发电厂计画，未来双方也计画在大陆联手投资，这样的合作模式未来将越来越多。

            佩服一口皮箱走四方

            日本企业一直对台湾企业主能只身在大陆内地，提个皮箱游走四海做生意的本领感到好奇。我去过大陆西安、四川重庆几趟，与当地厂商访谈后，我发觉台湾人在大陆做生意有几点特色是日本人要学习之处：

            第一，台湾人沟通无阻碍，日本人谈生意透过翻译无法表达真确；第二，台湾人谈价钱韧性十足。例如采购一个100元的商品日本人出80元就感到满意，但台湾人一定要砍到30元才罢休，这点日本人望尘莫及。此外，台湾与大陆官商之间建立的绵密人际网络与复杂的相处之道，也是日本人无法竞争之处，日本商人永远搞不清楚该给地方官员多少红包才行，但台湾商人总是给在刀口上，恰到好处，这是一种艺术。

            另一值得日本企业学习的是决策灵活性。日本商社的决策大多是从下而上，老板与基层员工关系处于被动，反应不够快；台湾企业的决策则是上行下效，老板带头谈生意，决策反应十分快速而执行力强。日本老板到大陆不是谈生意，而是去社交，对大陆的印象大多是贵州茅台酒，但台湾老板则一天排满生意行程，是一流的业务员。

            但台湾企业资源有限，独自进军大陆风险不小。大陆已加入WTO，未来经贸活动会更开放。因此台湾必须及早寻求国际策略伙伴合作以降低投资风险，对日本企业而言也是如此。单打独斗的时代已经过去，台日联手才有胜算，相信日商历经经济起伏后，已深刻体认到这点的重要性  。         

            　　当众赞美，私下批评

            　　首先，你要判明错误的性质。是个需要马上补救的严重错误还是仅仅让你感觉不快？如果老板打了一个你不赞同的电话，是否需要阻止？是否值得为此牺牲你的时间、名誉和职业前途？

            　　每个人都喜欢听赞美的话，而且如果这种话是当众听到的，就会更加觉得有面子。反之，有关批评的话要私下说，这样除了能照顾到对方的面子外，对本身的形象也会产生好的影响。请别在公开场合直接指出上司的错误，这只不过是匹夫之勇罢了。

            　　当众赞美，私下批评，这看起来有“两面三刀”之嫌，实际上并非如此，这样做的人，和那种表面一套、背地一套的人，有本质上的不同。最不应该做的事当然是当众让老板丢面子或事后对同事谈论老板的错误，用嘲弄的口吻让流言四散传播，来证明自己的聪明和警悟。这种传言总会反馈到老板那里，对你的声誉和前途造成危害。

            　　兼关上司的立场

            　　秦鹏是一家网企的总经理助理。他的顶头上司王总是搞学术、技术出身，由于工作重点长期在研究开发领域，因此对企业管理依然一知半解，出于对技术的钟情与依恋，王总直接插手技术部门的事，把管理的层级体系搞得乱七八糟，其它部门虽然表面上敢怒不敢言，但私下里无不怨声载道，让秦鹏与其它部门沟通协调备感吃力。

            　　经过思考，秦鹏决定采用兼并策略，再次向王总建言倡行。他对王总说，真正意义上的领导权威包含着技术权威和管理权威两个层面，王总的技术权威牢固树立，而管理权威则有些薄弱，亟待加强。王总听后，若有所思。

            　　秦鹏巧妙地兼并了王总的立场，结果获得了成功。后来，王总果然越来越多地把时间用在人事、营销、财务的管理上，企业的不稳定因素得到控制，公司运营进入了高速发展状态，秦鹏的各项工作也顺风顺水，渐入佳境。

            　　从秦鹏的经历，我们可以得到很好的启发：兼并上司的立场，的确不失为向上司提意见的上等策略。首先，它没有排斥上司的观点，而是站在上司的立场上，最终是为了维护上司的权威，出发点是善意良性的；其次，这种策略是一种温和的方式，能够充分照顾上司的自尊，易于被上司接受，效率较高；另外，它需要很强的综合能力，需要很高的社会修养，并非轻易能够针对不同情况，不断提出有效率的兼并上司立场的意见，久而久之，自己个人的领导能力亦会迎风而长，甚至来一个飞速提升。

            　　变指责为提醒

            　　本来是老板自己把文件撂在一边，既不翻阅，也不签字，当有关部门追索时，他反而质问下属为何不提醒他或早点给他。这是非常令人气愤的，他似乎在有意推卸责任。不过聪明的下属，应当把批评的话吞回肚里，变成日常多提醒。

            　　例如，你每天像很关心老板似地提醒他们有份报告还没签，或者表现得好像害怕报告没到他手上似的，故意提醒他。如此一来，老板为了免得再忘记，就会主动把文件弄好。

            　　这样做的结果，不仅可以保证工作如期完成，也保留了上司的自尊，而且还增加了你对于他的重要性，一举三得。何乐而不为呢？

            　　化意见为建议

            　　向上司提意见，如果马上获得认可，事情就很简单。不过，一般而言，不认可的情况比较多。毕竟提意见的对象是你的上司，是否接受你的意见他当然需要慎重考虑。

            　　当意见被“我不赞成”或“这不合适”等驳回时，有些人往往心灰意冷。其实，轻易放弃自己的努力与心力是一种不明智的做法。当然仅仅做到提出意见还是不够的，还应该在你的意见的内容上、方式方法上下功夫。

            　　首先在内容上，既然是提意见，就必须言之有据。不仅要把自己的意见表达出来，还要以大量的数据材料为依据，使意见站得住脚，否则一旦让上司问倒了，就容易造成信口开河的负面影响。并且，对你提出的问题，要事先想到优于目前做法的替换方案，否则，被上司问到你觉得该怎么做时无言以对，你就会被认为是一个只知破坏不懂建设的挑剔者。

            　　多体谅少批评

            　　如果每个人都只会看到别人的缺点，而看不见自己的错误和过失，就会造成互相埋怨、倾轧。因此，在批评上司之前，先要从对方的角度想想，为什么他要那样做。千万不要忽视了上司周遭的人际环境以及时间安排。有时候，对方可能是有难言的苦衷，没有办法，然而又不愿向别人透露隐情。在此种情况下，对无伤大雅的事，例如迟到等，就应该以关心代替批评，这样会使对方更容易接受。

            　　更不要把不高兴放在脸上，因为那会影响到别人，也可能会给别人以可乘之机，他们会说闲话：瞧，那个上司实在不怎么样，连自己部门的人都不服气。不但给了人把柄，对自己的团队也有坏影响－－哪天有了重要任务，大老板哪敢把这活儿交给压不住下属的你的上司呢！

            　　软语温言命中目标

            　　记住你的上司也是一个普通人，当公务缠身、诸事繁杂时，他未必有很好的耐心随时倾听你的建议－－尽管它们极具建设性。

            　　上司一般来说都对长的意见感到不耐烦。如果你能在1分钟内说完你的意见，他就会觉得很愉快，而且如果觉得“有理”，也比较容易接受。反之，倘若他不赞同你的意见，你也不会浪费他太多的时间，他会为此感谢你。
            如果想再具体界定一下的话，那么最好将你的语速保持在每分钟300个字的标准，比这个标准慢就显得过于缓慢。谈话时应密切注意对方的反应，通过他的表情及身体语言所传达的信息，迅速判断他是否接受了你的观点，并视需要而适当地举例说明，以增强说服力。

            　　注意说话的态度和敬语的运用，恰到好处地表达出你的意思，由于你的坦率和诚意，即使对方不完全赞同你的观点，也不会影响到他对你个人的看法。
            “企望往高处爬的人，应该踩着谦虚的梯子。”这是莎士比亚的名言。想要自己提出的意见得到上司的尊重和认可，最好把这句话牢记心头。

            　　上司也需心存雅量

            　　至于身为上司，请承认自己并非万能，因为人总有犯错的可能。如果有部属指正自己的错误，只要出发点不是纯粹要羞辱上司，就要感谢部属的用心，因为他们都是为了公司、甚至为主管好，才提起勇气指出自己所犯的过错。对一家公司企业而言，有错不承认的上司会影响整体团队的士气，进而影响公司营运。因此，善于管理的企业会设置投诉管道，让员工不会有“秋后算账”的疑虑与担心。

            　　至于作为下属，遇到有错却不承认，刚愎自用又没有自知之明和容人雅量的上司，你也没必要绞尽脑汁去为他文过饰非，你该认真考虑的也许是“择良木而栖”，去找一个虚怀若谷开明思进的好老板。当然你需明了，天底下没有完美的老板，不听人指正的老板不会永远是自己的主管，你或许会因此而成长更快。
           

            　　为了搞点事业，你必须牺牲点什么。我们主动的放弃，是为了主动的获取。能够按照我们的意愿去安排我们的幸福结构，这就是幸福。有得必有失，患得患失的心理常常是人们平庸的病根。

            　　干什么有干什么的欢乐和幸福，也有干什么的忧愁和烦恼。林肯当总统后觉得有人在他面前说实话就是一种幸福。一天，林肯和大儿子罗伯特上街，街口被路过的军队堵塞了，林肯问一位老乡：这是什么？意思是哪个军队。老乡答到：联邦的军队呗，你真是他妈的大笨蛋。林肯说了声：谢谢关闭了车门，严肃的说：有人在你面前说实话，这是一种幸福。

            　　假如你是一个有权有势的人，那么你一定也会感到没人敢在你面前说实话将是一种痛苦。我们平常人就不会有这种感觉。只有失去的和未得到的才是最宝贵的。我们在构造幸福结构的时候，常常在为得到的感到欣慰，又为失去的感到遗憾。大概人们总是喜欢品尝各种幸福的滋味，因而才去不断的改变自己的幸福结构，才在不断的追求。总是从一种胜利走向另一种胜利。

            　　如果你潜心于研究一门学问，你也可能会成为生活中的呆子。你不必难过，有得到必然就会有牺牲。
            　　幸福是什么？幸福并非稀有，也无所谓象征，她是个总和。因为幸福人人皆有，随处可见、随时可得，故而并不稀有。因为幸福结构是仁者见仁，智者见智，不成定型、不拘定义；更无绝对的幸福，故而无所谓的象征。

            　　要奋斗就会有牺牲。自我牺牲精神是杰出人才的共性特征。伟人和凡人对幸福的理解常常是不同的。
           

            　　小和尚进入庙里，拿起铜镜，看着镜中的自己，认为自己的确长得相貌堂堂，颇有大师的威仪，于是他洋洋得意，面有傲气，逢人就夸称自己是得道高僧。

            　　半年后，庙宇迁移，小和尚依然坐在原地化缘，经过的人，不再向他行礼致意，他才赫然发现，原来人们尊重的是他身后庙宇里的神佛，而并非是他这个自以为是的小沙弥！

            　　格拉辛曾经说过：星星教导我们如何行事低调，它们虽然与太阳同样高悬天际，但从未与太阳的明亮正面对抗。
            　　凡是喜欢说大话的人，大都没有什么真实的本事，这是一种心理补偿的原理，因为他们必须用浮夸炫耀，来掩饰自己的缺点，以证明自己的存在！
           

            　　一、人才流失的主要原因

            　　人才主要有四种需求：创造需求是人才的最大需求，追求发展和实现自我是人才的最高需求，实现人才资本的投资效益是人才的现实需求，追求尊重是人才的突出需求。此外还有竞争的需求、生存环境的需求和职务晋升的需求等。依据人才需求特点，审视国有建筑企业人才管理的现状，人才流失的原因主要有以下几点：

            　　——分配机制不合理、待遇低。建筑行业是个微利行业，在长期计划经济的影响下，国有建筑企业内部分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏一视同仁、公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现价值，待遇较低。当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。这是造成人才流失的主要原因。

            　　——用人机制不合理、不健全。不少国有建筑企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才“出头”机会较少，造成人力资源的浪费。同时，国有建筑企业没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只注重人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。

            　　——缺乏亲和力，人才的精神生活不满足。建筑企业由于自身的特点，长期从事野外作业，有的经常到外地流动施工，工作条件和工作环境比较艰苦，人才的精神生活和文化生活比较单调，而且不少国有企业忽视员工的精神文化需求，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。

            　　——个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，而且建筑企业的前景并不被人们看好，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌发了去意。

            　　二、吸引和留住人才的对策

            　　“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对国有建筑企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。

            　　——建立体现人才劳动价值的酬薪制度。国有建筑企业必须改革原有的“大锅饭”
            酬薪制度，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，体现党的十六大提出的“生产要素参与分配”的原则。在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种形式分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效的体现。

            　　——建立适应市场规律的用人机制。国有建筑企业必须改革原有的“论资排辈”用人机制，建立真心实意为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。同时，应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、应用人员上守株待兔式的单一和被动做法；另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。

            　
               
            ——提供能够实现人才价值的工作岗位。人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此，企业应该不断的给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。

            　　——营造良好的文化和学习氛围。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。

                五、工资核算   
                工资核算用来进行工资的发放和核算，一般包括：工资的编辑、计算、工资的发放、工资的分摊等。
               
                六、固定资产核算   
               
            固定资产核算用来管理、核算企业的固定资产，固定资产核算每月的工作量不是很大，仅仅是每月的增减部分，以及固定资产在部门之间发生的转移，大部分的工作量是在开始的初始化设置，而手工核算中较繁琐的折旧的计提及转帐等，则由计算机来完成，能大大减轻核算工作量。固定资产核算包括：固定资产增减变化、折旧计提、固定资产分摊等。
               
                七、销售核算   
                销售核算用来进行销售的管理，其主要包括：销售商品的管理、销售中开票、收款、发货的管理、销售毛利的计算等。
               
                八、存货管理   
               
            存货管理主要来管理企业的存货，如：原材料、产成品等等，管好存货对企业是十分重要的，手工核算下其工作量也很大，并且不容易管好。存货管理包括：存货代码的管理、存货的收、发、存管理，存货出库计价管理，存货核算等。
               
                九、成本核算   
                成本核算主要用来核算企业的生产成本。其主要包括：直接成本的处理，间接成本的分摊，成本的计算等。
               
                十、财务分析   
               
            财务分析是在核算的基础上对财务数据进行综合分析的，不同的会计软件其分析的内容也有所不同，一般有：预算分析、前后期对比分析、图形分析等。