此次HR工作满意度调查显示，超过8成受访者对目前工作不满意，当问其原因时，绝大多数人认为HR这一职业没有什么前途，占51％；其次是觉得目前薪酬待遇不理想，占31％。其他依次为：工作压力过大，占8％；上司对我的工作不认同，占6％；工作得不到尊重和重视，占4％。

　　人力资源专家认为，出现这种情况根本原因是，HR这一职责的价值只有在中大型公司才能得到体现，而目前，中国企业相对来说有几个明显特征，企业分散、普遍规模较小，缺乏战略资源投资的基础，所以在这种较小的企业里面，担任HR职务，相对来说，大部分价值都被隐藏起来，得不到体现和缺乏施展的平台。所以出现多数HR认为自己从事的职业没有什么发展前途也属正常现象。

　　一半HR月薪2000元以下

　　调查数据显示，普通HR职员工资水平过低，受访者中，50％月薪酬在2000元以内，而月薪2000-5000元的占38％，其余依次是5000-8000元占9％，8000-10000元占2％，1万以上占1％。当问到下一步打算的时候，超过半数的受访者准备选择跳槽，占调查总数的59％，排第二的是选择充电，继续学习占37％，仅4％的受访者选择维持现状。

　　职场顾问分析，造成HR从业满意度低，大范围跳槽的现象，主要是因为薪酬水平过低，这也直接反映人力资源这一新兴职业的价值还没有得到企业领导重视和社会的广泛认可，从而形成了行业的恶性循环。

　　工作3-5年满意度最低

　　此次调查中，发现工作3-5年的HR职员工作满意度最低，占到受访人员的41％，其次是工作1-2年的占26％，位列第二。其他依次是6-8年14％，8年以上占9％，刚出校门的受访人员工作满意度较高，只有8％对目前工作不满意。

　　而此次受访人员当中，超过半数受访者来自民营和私营企业，占到调查总数的55％，其次是外资企业位列第二，占调查总数的30％，其他国有和行政单位相对较少，占15％。

　　从数据中可以看出，民营、私营、外资等企业虽然是改革开放的急先锋，但在人力资源这一块，相对还是比较保守，这也是造成大部分HR职员不满现状的根本原因所在。

    跳槽简历后面除了学历学位、技能证书外，正在增加一个新的附件：个税完税证明。智联招聘的职场专家告诉记者，跳槽时，谈期望薪水一般不应该比现有的少，拿着证据和老板也好“讨价”。完税证明也是履历真实与否的试金石。据近期调查显示，半数职场人跳槽时都虚夸工作经历，有些人甚至编造职场经历。而通过单位下发的完税证明都有代扣代缴单位的名称和地址，伪造工作经历者的谎言会不攻自破。

    申请贷款个人信用与偿还力的标签

    “有完税证明当然更好。”招行北分客服部工作人员介绍，办理房贷车贷也可以用个税税单来证明自己的财力和信用程度。

    据了解，在一些市场经济成熟的欧美国家，银行往往会根据个人的纳税记录来判断个人的经营、信誉情况，以决定是否放贷以及利率高低。一个有着稳定收入，并且依法纳税的人会被认定为优质客户，并得到相应的优惠利率；而逃税者将面临无法获取贷款的窘境。

    在国内，由于“现在由单位转发的个人所得税完税证明只涉及工资薪金，还没有把个人全部收入包含在内”，个人贷款业务中加盖单位公章的证明仍是主流。

    本报提示

    获取税单三途径

    途径1：每年工资薪金所得的完税凭证由单位财务人员从地税局代领，然后再分发给每个纳税人。

    途径2：如果纳税人需要具体某个月份的完税证明，也可以持自己的身份证到各区县营业大厅开具，填写一张申请表后立等可取。

    途径3：国家税务总局有一个代收代扣税款凭证，这是由代扣代缴单位开具的，在纳税人每月缴税时，可向代扣代缴单位的办税人员索取。

    另据市地税局个税处处长刘安乐介绍，个税税单上的纳税项目是本单位代扣代缴的，“工资薪金所得”不仅仅是一个人工资收入，还包括各种奖金、津贴等，就连单位发放的过节费、年终奖、误餐补贴等也都在其中，这些收入应全部进行申报纳税。“此外，个人还有其他所得，比如投稿的稿费、中彩票的奖金、兼职的报酬都会计算在个税里。”要想知道一个人全年的所有缴税情况，还可以到地税局营业大厅办理相关手续，了解全部明细。

　　二、事必躬亲的老板：如果你的老板常说，“无论大事小事，我不经手就一定会出差错”，并引以为豪的话，你就应该想到，这位老板肯定留不住人。老板不问大小事都要亲自参与，他怎么能放心让下属独立工作？特别是在事必躬亲的老板不在场的时候，无法独立的下属“出错”的机会就更多。一个有创意、具备独立工作能力的人，绝不希望这样的老板常在身边唠叨。

　　三、朝令夕改的老板：这样的老板可能会不断地给你新指示，你花费许多时间策划的方案，老板可能在实行3天后取消，或者花费数月酝酿的一个计划，可能因为他一句话而宣布作废。这样的公司上上下下天天都会很忙，但大家忙的都是收拾残局、挖东墙补西墙。

　　四、喜新厌旧的老板：每个公司都会有几位“开国元老”，时间长了你会发现，这类员工大都在公司事业稳定之后被“杯酒释兵权”了。这类公司的员工流动率通常都会很高。

　　五、感情生活复杂的老板：这类老板往往喜欢雇用年轻漂亮的女员工，也喜欢用“感情”处理人际关系。你可以想象一个终日拈花惹草、绯闻不断，将最宝贵的时间都耗费在感情纠纷上的老板，是根本无法冷静地经营企业的。

　　六、鱼与熊掌都想兼得的老板：这类老板既要马儿跑，又要马儿不吃草，到头来二者都得不到。他们常常会因小而失大，既不知何所取，也不知何所舍。

　　七、多疑的老板：这样的老板所持的观念是人治胜过规章制度，这类公司通常没有上轨道的制度。如果你是一个部门主管，经常会在非工作时间接到老板的电话；如果你是基层员工，他也经常会对你表示不痛不痒的“关切”。跟着这样的老板工作，心理负担之重可想而知。

　　八、言行不一的老板：这类老板最常说的一句话就是：“赚这么多钱对我并没有什么意义。”实际上，利润是公司生存的惟一命脉，又何必加以否认呢？

　　九、爱听甜言蜜语的老板：一般说来，老板不可能听到批评还会心花怒放，但如果连善意的批评和宝贵的建议也听不进去，并因此影响了员工在公司的发展，则人人都会噤若寒蝉。

　　十、心胸狭窄的老板：这样的老板看不得员工的成长和发展，更不会创造条件让你事业有成。

    市场经济要求资源包括人才资源合理配置。但这种合理的配置，应该是有序的，不能今天这里工资高就在这里干，明天那里高就“不辞而别”到那里干。国家人事部于1996年印发的《人才市场管理暂行规定》，对人才流动过程中用人单位、应聘人才双方权利、义务作了明确的规定：“应聘人才离开原单位时，应当按照国家的有关政策规定，遵守与原单位签订的合同（或协议），不得擅自离职。通过辞职或调动方式离开原单位的，应当按国家有关辞职、调动的规定办理手续”：“应聘人才离开原单位时，不得私自带走原单位的科研成果、技术资料等，不得泄露国家机密和原单位的商业秘密，不得侵犯原单位的技术权益”。可见，“不辞而别”与此《法规》是相悖的。

    在现实生活中，频繁“跳槽”的人在人才市场上不受欢迎，越来越多的用人单位在招聘人才时，除强调人才确有真才实学外，往往还看重人才的敬业精神。一个大学本科毕业生，在短短的半年内，一连换了四个单位，后来招聘单位都不愿聘他。理由是：这种人追求往往不切实际，对企业缺少责任感，用不起。在日本一些大公司、大财团凡招员工，如果某个人主动“跳槽”的次数过多，就首先被剔除了。所以说，那种想到哪里就到哪里的想法，在人才市场上是不受用人单位欢迎的。

    由此看来，跳槽不辞而别害人也害己。作为人才，一方面应多学学有关人才流动方面的政策、法规，弄清自己有哪些权利，该尽哪些义务；另一方面，确需“跳槽”时，应三思而后行，按有关政策、法规去办理有关手续，找到理想职位后，就应把安于职守、努力钻研本职业务、在提高技术技能本身上下工夫，作为一个从业者的基本的职业素质。如是，才不至于在市场经济的海洋里溺水。

    鸡年可以说是我的幸运之年。刚刚迈过鸡年的门槛，领导就把我叫到办公室谈话，告诉我将要升职的消息。当时除了欣喜，感觉自己长久以来的辛苦工作终获回报之外，同时心里也有些许不安，同事们会有什么反应呢？由一种平等的关系转瞬间变成了领导，他们会不会嫉妒我，从而形成一种隔膜呢？今后，我又该如何与昔日的同事相处，该怎样扮演好这一新角色？

    想到这里，我感到颇为茫然和困惑。

    一开始知道我升职时，一些同事不免表示意外，也有一些人过来对我说：“你工作成绩那么突出，早就应升职了。”乍听之下，我颇感欣慰，但再一细细思量，总觉得心里不踏实。渐渐地，我也稍稍有些感觉到新角色所带来的问题。有些同事看我的眼神怪怪的，和从前不同了。我分派下去的工作，会有两种态度：一种能察觉其心里有点不情愿，但是表面上不明确表达出来，对布置的工作还是照常完成；另一种是态度有点生冷，工作上也不是非常积极。

    好在这只是少数现象。我想，可能还是需要一个适应和磨合的过程吧！不光同事们需要，我自己也需要。因为面对曾经平起平坐的人，我也还没有完全地调整好自己的心态，以一名领导者的风范去处理工作。更何况，当下的任务是调节好新的人际沟通，别人的嫉妒或者某些想法是我所不能控制的，但至少可以从我做起，把握好自己的思维和行动。

    我也明白，从今往后，自己的自由空间更少了。这是显而易见的事。作为领导，就应起到率先垂范的作用，出现问题不能往后缩，遇到困难应勇于担当。严以律己、以身作则才能受到下属的尊重和信服，毕竟言教不如身教嘛！

    现在的这些下属们，由于都是以前的同事，我们彼此都比较熟悉情况，也就无需再经历一个熟悉人事和环境的过程。当然，在我眼中，还是把他们看作是自己的同辈同事，大家是合作的伙伴，我不希望因过分明确上下级的等级而拉远了彼此的距离。

    就这样，由于摆正了自己的位置，明确了自己扮演的新角色，我也逐渐得到了同事们的认同。

    一次，当我与一位昔日的同事，今天的下属共进午餐时，她向我吐露了自己的心声。

    当我们从平素的同事关系，一下子变成上下级时，她心里的确一时还扭不过弯来。虽说已有相当的心理准备，并且她也承认我的学历、工作能力等的确要比一般同事高出一筹，但总有种无以名状的想法，感觉有点不能接受我这个新上司，具体原因也说不好，或许只是因为我们曾经是同事而已。这不是人的问题，而是心态的问题，其实这也属于比较正常的心理，时间久了自然就会平复下来的。

    她是属于那种含蓄内敛型的人，在工作上，不会将某些情绪表露出来。况且以前大家关系还不错，现在我上任后对大家也很好，该做好的工作她定当通力配合。一个大雨天，我让她出去采购一些东西，对此她虽心里非常不情愿，但没办法，布置下来的工作还是得完成，可彼时有种不服和反叛的情绪在她心里滋生。没想到，临出发时，我突然叫她等一等，要陪她一起去。之后，她反倒觉得有点过意不去，也很感动，因为这说明我并没有因为升了职就对以前的同事颐指气使、指手画脚。

    在现代企业中，领导者的个人英雄形象已经愈来愈淡化，到处都在说要进行“扁平化”。在这样的组织构件中，个人的作用愈来愈被重视，而领导者凝聚力的作用至关重要。适值升职，更有必要调整好自己的心态，网罗一批人，建立自己的人际圈子。只有这样，你才不会以独孤求败自居，从而拓展畅通的信息渠道，将职场之路走得坦荡荡。

    遭遇“成长性危机”

    作为公司里的一名元老级人物，加之工作业绩也很突出，那年我便顺理成章地从一个普通职员擢升为部门经理。刚履新职，我暗暗发誓一定要全情投入，好好干。

    想到做到，我在家修改一位同事的文案直到深夜，自己都被自己感动了。第二天早上见到那位同事时，我告诉她如何为修改她的作品而点灯熬油。本以为她会感激我，没想到她却满脸不快。下午，老总找到我，说那位同事认为我对她的文案处理不当，我当时真是特别困惑。后来我才悟到，当初我们是一起进入这个单位的，可现在我却成了她的上司，对她的作品行使“生杀”大权，她岂能一点情绪都没有呢？

    虽说我算作元老，但在这个部门里，如此资历的人也不乏其人。对此情形，我真不知道该怎样调动他们的积极性又不伤害其自尊心。

    麻烦还不仅于此。做普通职员时，除了自己的工作，我无需考虑其他。现在就大不一样了。除了与部门的同事处好关系，还要注重纵向、横向联系。在公司内部会议上，我要在其他部门经理面前为本部门争“口袋”，还要和其他部门协调如何完成任务。并且，过去可以躲着不见的老总，现在也不时要主动被动地去接受耳提面命。我觉得自己简直成了一只蜘蛛，周围都是线，每一条都必须把它结牢，每一条又都要因循各自的轨迹，不能任其乱套。这些，对我这个不擅八面玲珑的人，可真是一种极大的负累，有一种身心俱疲的感觉。

    压力不仅来自变得复杂的人际关系，还来自工作的要求。每天一睁开眼睛，就是一脑门子工作。更不幸的是，原先的部门经理干得非常出色，虽然人已去，但影子犹在，有他这个楷模在那里，我即使再努力，似乎也难以超越。

    升职，使我失去了原有的轻松和自在。我的精神也变得十分脆弱，在那段时间里，我开始失眠，而且经常丢三落四。我不再觉得工作是美丽的，这并非我想要的生活，我必须为自己做出一种选择。考虑再三，我递上一纸辞职报告。好在老总没有为难我，很快达成了我的心愿，于是我又回到了普通职员的岗位。

    待冷静下来，我意识到，虽然这次“回归”令我暂时摆脱了压力，但也使我失去了成长的机会。不管怎样，我还是要好好干，就算不为了升职，也是对自己负责吧！没有功利上的思虑，我反倒放开了手脚，取得了卓著的工作业绩。过了一段时间，老总再次让我“出山”。经过了心理调节，我已经能够把升职看成是一次新的成长机会，不再被“成长性危机”所困扰，坚定了作个成熟的领导者的信心。

    “成长性危机”，是指人从某一发展阶段转入下一阶段时，原有的资源和技能往往不足以应付新的课题，或者当事人不能很好地担当起新的角色，产生暂时的行为混乱和情绪困扰。升职，意味着个人进入了更加复杂的人际环境，需要其完善自我以增强自己的适应性。这里，学习人际沟通的技巧是治标，增强自信是治本。不妨说，谁都不是生而知之，从来没有天生的领导者，只要努力学习，就完全可以胜任。其实，除了个人有心理准备外，适当的学习和培训会使人在升职后更快地适应新角色，也有助于避免“成长性危机”。

看重企业的整个职业培训体系

　　小周是一所农业大学管理系的大三学生。1个月前，他在网上看到招聘启事，觉得轮岗实习很新鲜，就报名了。他很排斥“大学生当搓澡工”这种说法。“我看重企业的整个职业培训体系。当搓澡工只是第一步，是一种锻炼方式。”

　　被客人说“脑子有病”

　　小周的老家在河北，他是家里的小儿子，平时很少做家务，连衣服都不洗，“攒起来带回家让妈妈洗”。学当搓澡工之前，他“只给自己搓过背”。刚进搓澡房，很不适应。“客人们都光着身子，我很怕看他们，更怕他们看我。”

　　有一次，一个客人发现小周戴的标牌，突然大声嚷嚷：“你一个大学生，到这里给别人搓脚丫子，脑子有病吧。”小周当时差点哭了出来。“我跟他解释，自己只是想多一次锻炼的机会。后来，他说很佩服我的勇气，第二天还专门点我帮他搓澡，可惜我当时还没有学会。”

　　小周说，当了几天搓澡工，他已经结识了不少新朋友，“有腰缠万贯的大老板，也有普通公务员。跟他们聊天，收获蛮大的。”他现在觉得，搓澡房就是一个既现实又精彩的“小社会”，“里面三教九流，什么人都有。将来参加工作后，我也会遇到各种各样的人，能提前接触社会，挺好的。”

　　当搓澡工不是为钱

　　“实习单位太难找了。”大二暑假，小周想找单位实习，没想到碰了一鼻子灰。“以前只听说工作难找，没想到实习也这么难。”有些单位一看他是农业大学的，问也不问，直接拒之门外。“招聘会上，有的企业当着我的面把简历扔进了垃圾桶。”

　　小周做搓澡工，每小时能赚58元。这是所有实习岗位里待遇最高的。这家企业实行“倒金字塔”补助方案，职位越高补助越低，总经理助理每小时补助只有1元。有网友认为“这么多大学生应聘搓澡工就是奔着钱去的”，小周对此愤愤不平：“我当搓澡工不是为了钱。”

　　60年代职场人常用“辛苦”、“压力巨大”来形容自己的生活。他们成长于计划经济之下，吃过不少苦，肩扛各种责任，也正因如此，他们少了很多自我。“圆滑”、“胆小谨慎”，60年代职场人认为，这就是他们给后辈的印象。

　　60年代的职场人，大都上有老下有小，孩子教育、老人健康……一系列问题随之而来，肩上的负担很重。工作中，老板的期望、新人的追赶也让人不得喘息。重压之下，有的人的健康亮起红灯。60年代的人不常将“老了”挂在嘴边，但工作压力、生活负担、健康状况又让人感叹：“岁月不饶人！”

　　60年代职场人常会感到疲惫和力不从心，如何应对中年危机？如何坚定事业的方向？如何让生活更有品质？许多同龄人都有这样的困惑。有时你会对现在拥有的一切厌倦，有时你会为错过和失去感到遗憾，有时你期待在生活的转弯处能有另一片新奇的风景，而机会真的来到时你又瞻前顾后。

　　他们大多是在90年代以前进入高校读书的。经过多年的职场生涯，他们的阅历不断增加，知识技能却未必能与社会发展需求相符合。但他们从不讳言自己的不足。虽然笑言“三岁一个代沟，我们之间已是千沟万壑”，但他们也毫不介意向后辈学习。看看那些EMBA班，里面有不少学员都出生于60年代。

　　70年代旁观：他们是幸福的一代

　　提起“60年代”的哥哥姐姐，70年代职场人的脸上顿现羡慕的神情。有蒸蒸日上的事业，有美满幸福的家庭，有难得一遇的学习机会，这成了大多数出生于70年代的职场人对“60年代”的评价。在他们眼中，压力与困惑与“60年代”并不沾边。

　　80年代旁观：他们是令人信服的一代

　　提起“60年代”的叔叔阿姨，80年代职场人的脸上浮现出的是信服的神情。没有不屑，没有过多强调“代沟”，“敬业”、“踏实”这样的词汇从这些被称为“新新人类”的群体口中说出，也让人有一种出乎意料的感觉。

　　七十年代人自语：尴尬的一代

　　一个生于70年代的人这样说过：“我们有着太多的双重，在时尚和传统、进取和保守、张扬和稳重之间徘徊，在工作和生活中既勇于尝试新鲜的东西，又始终恪守着一些规矩。”

　　在喜欢稳扎稳打的60年代人眼里，70年代人是叛逆的一代；在初生牛犊不怕虎的80年代人眼里，70年代是落伍的一代。70年代人苦干实干加蛮干挤进大学后，却发现高考录取率已由10：1变成2：1；好不容易毕业了，却发现国家不包分配了；费尽周折捧了个铁饭碗，却发现在激情创业的时代，工薪族实在太可怜。“70年代”大锅饭的滋味没尝过，福利分房的好事没赶上，八九十年代经济热潮时个人奋斗的大好机会也错过了。职场上前有“60年代”坐镇，后有“80年代”追赶。

　　似乎是不经意间，这群年龄在“三张”上下晃悠的人成了人们常说的“白骨精”———白领、骨干、精英分子。看看他们，我和身边的朋友总会觉得羡慕。有时提起他们，我们的语气中还有那么点“醋味儿”。他们大都有着不错的职业，工作中备受器重，这也让他们有足够的money担当起“消费的中流砥柱”的称号。于是，衣服是给“70年代”设计的，房子是给“70年代”盖的，车子是给“70年代”开的，“中产”、“BOBO”、“小资”、“新富”等称号也是给“70年代”准备的……

　　和朋友聊天，发现大家有一个共识，如果“60年代”在工作中没做出什么成绩，人们会认为是因为他们没有赶上好时候，而要是换成“70年代”，人们一准儿认为是他们不够努力。也许是生于70年代的牛人太多，以至于人们对他们这个整体都寄予厚望。随便数一数，一群“大牛”的名字奔涌而出，中国最年轻的富翁丁磊、盛大网络陈天桥、易趣网创始人邵亦波、国美老总黄光裕……

　　60年代旁观：后生可畏

　　对“60年代”而言，80年代的新新人类离自己远了些，真正的“威胁”还是来自这群70年代的职场人。对着他们，“60年代”沉吟半晌，只一句“后生可畏”，却不乏羡慕与欣赏。

　　80年代旁观：榜样力量

　　在新新人类眼中，“70年代”可谓牛人辈出。提起“60年代”，新新人类言语尊敬，却透着一种距离感。而说到“70年代”，新新人类言语轻快，更有不少人将其中的佼佼者作为自己的“偶像”。

　　八十年代人自语：崇尚自我的一代

　　80年代职场人，他们玩着电子宠物，听着小虎队、张信哲和周杰伦的歌，看着《流星花园》，一路走来。他们出生时碰到独生子女生育高峰，上学时赶上高校改革，工作时遭遇大学生就业难。他们初涉职场，甚至还带着稚气。对于这样的群体，无论是职场前辈，还是他们自己，都有话要说。

　　他们自视甚高，有时却找不到自己的定位。他们有向上冲的劲头，却找不到实现的途径。他们每个人都觉得是“天生我材必有用”，但却忽略了天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤。他们认为只有进入大企业、做领导者才能体现出自己的价值，却丝毫不理解从基层做起才是真正的锻炼。

　　这不是80年代人特有的问题，而是所有年轻人都可能经历的阶段。每个人都有梦想，而梦想总有超出实际的地方，也因此才更有诱惑力。我们敢于直言梦想，寒窗苦读，谁不希望梦想早日实现？

　　很多80年代的人现在所找的只是一份养活自己的工作，而不是要做出成就的事业。他们三天没有达到自己预想的目标，便怀疑自己是不是选错了单位；6个月没有提升，便怀疑自己受了亏待；一年没有致富，便怀疑自己是不是已经没有前途。

　　如果说60年代和70年代的人在选择工作时更渴求稳定，那么，我们则更喜欢接受挑战，有更强的自主择业意识。“我们期冀着真正的自由，去我们想去的地方，做我们想做的工作，拥有我们想要的朋友。”这就是我们的宣言。有人说不安分、频繁跳槽的我们缺乏责任感，其实，正是因为有了责任感，我们才不会在一份没有热情和激情的工作上害人害己。

　　这是脆弱的一代。工作中，他们稍有不满就走人，稍遇挫折就放弃。他们缺乏足够的心理承受力，往往遇到打击后就陷在失落、迷茫中难以自拔。他们自我标榜不追风流俗，却掀起哈韩、哈日风潮。他们追求个性，但有时分不清个性与耍酷的界限。

　　从小到大的孤独感、如影随形的压力感，让我们更加敏感。对于80年代的职场新人来说，千军万马挤独木桥的高考、求职大军抢企业的就业、职场前辈的“另眼”看待，都让我们练就了很好的心理承受力和适应力。我们年轻，不怕犯错，因为我们有输得起的资本。

　　紧随其后的选择是“能第一时间了解公司动态”，比例也高达84.5%。现代社会是一个信息化的社会，及时地掌握最新信息、抓住机遇是成功的必要条件。因此，对于信息的“获知权”成为职场人最羡慕的秘书所拥有的“权利”。排名第三也最与职场相关联的，是秘书可以“近水楼台先得月，给加薪、升职创造便利”，选择比例为57.9%。

　　对此有关专家认为，一般情况，在外人眼中，秘书与老板接触的机会更多一些，秘书所做的工作，也更容易为老板所知晓，因而无论从个人关系还是工作关系来看，秘书的提薪和升职似乎都更容易一些。但事实上并非如此，其实每个人的工作成绩领导都是看得到的。如果确实能够做出成绩，又能够采用最适当的沟通方式与老板提出涨薪与升职的要求，那么大家的机会都是平等的，与领导的接触时间与接触频率并无任何关系。

　　“青春饭”一直被认为是秘书这个职业的特点之一， 有关职业顾问指出，从表面上看秘书的工作受到年龄条件较大的限制，但是从职业发展的角度看，秘书的职业也是一份相当不错的起步工作。 秘书工作培养了更好的沟通与人际交往能力，因而市场公关也是不错的选择。因此，只要自己努力，“青春饭”也能变成“金跳板”。

　　背景——

　　为了肯定秘书的贡献，1952年经由两位美国资深秘书提议并宣布美国设立秘书周和秘书日，1955年正式将秘书周定为每年4月份最后一个完整的星期，而这周的星期三为秘书日。2007年的国际秘书日是4月25日。

    西方企业的游戏规则是P/E概念。企业的一切工作都是为了在资本市场上给股东带来最大的回报，不仅仅是今天的，更重要的是未来的回报。资本市场对那些被认为未来能够创造高额投资回报的企业会给予高估值，企业的拥有者和管理者能够得到的就是在公司价值提升以后所放大了的股权收益。当一个公司能够说服市场其未来前途无量的时候，P/E可以翻到几十甚至几百倍，公司所有掌握股份或期权的人都会因此受益。在这个游戏规则下，董事会和企业最高主管都懂得，最聪明的做法就是让企业的价值提升，而不是去抓眼前的一点利益。

    这个概念看来很符合逻辑，但做起来又不是那么容易。首先，需要时间。如果股东和企业经营者对企业稳定的发展没有信心，他宁愿拿今天的一块钱，而不要未来的100块。信心一方面来自于对经济、政治、法律和社会环境的信心，另一方面来自于作为一个稳定的股东或企业管理者的信心。这两方面有一个不能让他们放心，他就会去要那一块钱，而放弃以后的100块钱。

    其次，企业的经营者中并不是所有的人都能因P/E的增长而获利。特别是中低级人员，他们的回报只有工资和一个承诺。这个承诺是如果干得好，得到晋升，就可以加入到高管甚至股东的行列。

    作为企业的管理者，我们更应该关注企业如何可以给予股东、管理者和普通员工信心。也就是在外部环境稳定的情况下，企业能保证所有人都有平等的机会加入到依靠P/E增加而致富的游戏中。500强只是一个梦，是因为中国企业没有做到、也不准备去做，中国企业玩的根本就不是P/E游戏，而是现款现货的游戏。最近听到一位企业中层干部说，别跟我来什么愿景，告诉我今天我能拿多少。愿景会为所有关心这个企业的人，包括员工和股东承诺一个美好的未来。员工会为了美好的目标去努力工作，这是P/E游戏的一环。企业里的人不再关心愿景，那也就是说，他们不愿意玩这个游戏了。

    中国企业都不想有较高的P/E值吗？那在道理上说不通，谁不愿意自己的股票升值呢。不过，要得到一个高的P/E，需要一个过程，中国企业倒是少有愿意经历这个过程的。我们的企业发展到今天，经历了早期艰苦的原始积累和近期的高速发展，许多方面都发生了变化，为什么在经营模式上至今不会也不准备玩P/E游戏呢？

    这个问题其实常有讨论，特别是在政府官员与企业领导人对话的时候，我们总会听到企业领导人在“恳求”政府稳定市场、政治和法律等环境，以给企业一个信心。似乎只要外部环境稳定了，企业就自然会有长期的发展计划，按市场规律提升企业价值，最终达到500强的实力。但是，最重要的原因不在外面，而在企业自身。

野心

    打高尔夫球的人都希望有个好的成绩。你可以通过练习提高自己的水平，也可以通过其他方式来得到好的成绩。前者追求的是过程，结果是对过程的肯定，后者追求的是结果，过程是为了结果而不得不做的一个经历。一个人如果做到企业的最高主管，他所拥有的财产已经超过了自己和家人的基本需要了，这时他做企业的目的已经不再仅仅为了钱。此时要想把企业建设到500强的规模，需要领导人有极强的自制力，用职业的态度去管理企业。企业家往往是一群最不愿意按规律出牌的人，他们的成功正是因为他们的胆略。然而，当企业达到一定的规模以后，未来的发展就不能完全依靠个别人的胆略了。

    回顾500强企业的历史，会看到很多不同的成功故事。但它们又有一些共同点：一定是依靠系统来管理企业，对员工有严格的职业道德要求和管理措施，公司的投资行为必须得到资本市场的认可。没有这些基本的规范，企业就不可能成长到那么大的规模。

    在这里，企业最需要的是什么？是企业家的野心。你也许会诧异，难道中国还缺少有野心的企业家吗？我们不是每天都听到他们在各种媒体上喊要做500强吗？是的，那些声音我也听到了，不过你必须学会区分什么是梦呓，什么是誓言。如果他一方面说要做500强，另一方面继续拒绝用系统的方法和职业的态度去管理企业，他们的誓言等同于梦呓。他们其实早已满足了。做一个企业的领导人，关起门来可以呼风唤雨；打开门有鲜花掌声等社会荣誉；个人财富足以让他们在国内过顶级的富豪生活。他们已无所求，已经是一批失去了野心的企业拥有者。要做成500强，需要企业领导人有脱胎换骨的改变，这不是一个愉快的过程，只有真正有野心的企业家才愿意经历这个蜕变。中国有这样的人吗？

诸侯模式

    国内人力资源界的一位名人前一段时间竟然离开了这个行业。问其原因，他觉得中国企业不重视人力资源。其实他只说对了一小部分，我的观察是，中国企业对所有不直接创造利润的职能部门都不重视，包括财务、人力资源、企业规划等。这些职能恰恰是企业领导人赖以管理大型企业的左膀右臂。为什么一个人对他的左膀右臂不关心呢？那是因为中国企业长期采用诸侯模式。企业领导人是王，把不同的业务分封给各诸侯，诸侯们每年上贡一定数额的收入。王要做的就是管好那几个诸侯，让他们去开疆辟土。诸侯们利用被封的疆土谋取个人利益是被默认的。诸侯们的收入等于一笔可以忽略的工资加一笔同样可以忽略的年终来自大王的赏赐（年终奖）再加上在自己的疆土上取得的巨额个人利益。这种模式在一个市场急剧膨胀时是有效的，企业的销售不断增加，利润不断提升，大王吃肉，诸侯喝汤，皆大欢喜。

    然而，当企业发展到一定阶段，出现暂时的困难，需要大家共同努力去转型的时候（这是每一个500强企业都必须多次经历的过程），诸侯模式就显现其致命弱点了。因为大王和诸侯之间永远都是有利益冲突的。举一个例子，诸侯在外面成立了一家自己的公司，向自己服务的公司供货。市场情况不好时，他会减少自己服务的企业的采购量还是会维持甚至增加采购量呢？答案不需要去猜测了。因此，当企业出现困难的时候，这种模式不可能凝聚所有诸侯的力量，共度难关。其实翻翻中国的历史，什么时候诸侯会保大王永坐江山呢？道理是一样的。我不敢说所有中国企业都是诸侯模式，但这种模式的的确确以不同的形式存在于绝大部分中国企业中间。在这种模式下经营的企业请不要再去做500强的梦了。

职业道德的沦丧

    中国自古以来就没有给商人以正面的评价。这不是社会的不公，而是商人的咎由自取。进入了21世纪的中国企业也许学到了大量西方企业的管理方法，但唯独没有学到的也许是他们不屑一顾的西方相对比较重视的诚信。不需要为此多抬杠，今天中国企业的平均诚信度要低于西方企业。这不仅仅表现在对待客户上，最最致命的是我们的企业对内缺乏的诚信。诚信是维系职业道德的基础，而职业道德又是企业上下同心协力的基础。企业认识到不能依靠员工的职业道德来维持统一的步调，就必须想出其他办法来保证企业的利益。这样必然降低企业效率，也就使得企业失去竞争力。

低成本神话的破灭

    中国企业在国际市场上取胜的唯一利器就是成本。然而不要忘记，我们的成本也在不断升高。除了工资上涨等国际上常见的因素以外，还包括了前面讨论的两大因素：诸侯模式和职业道德的沦丧。各路诸侯的吃里扒外会人为地增加企业从采购到售后服务各环节的成本，丧失了职业道德的企业管理者和业务人员又增加了企业的运作成本。这两种情况不改变，所有大企业的所谓低成本神话都终将破灭。

    到后来，中国的企业都将走上这样一个循环。

    第一阶段，企业的创立——这是一个非常简单的神话，一个企业从小开始，找对了市场也好，　赌对了产品也罢，反正最后迅速地成长起来。这时企业有一个小的领导团队，大家齐心协力，共创辉煌。　

    第二阶段，膨胀阶段——企业开始逐渐变大，大王分封的诸侯羽毛开始丰满，吃里扒外的现象开始出现。大王与诸侯进入博弈阶段，你来我往，各有胜负，企业开始丧失凝聚力。

    第三阶段，出走阶段——市场永远都是有起伏的，当市场不好的时候，企业就会出现被诸侯掏空的现象。于是，大王与诸侯的博弈到了摊牌的时候，不是大王走，就是诸侯散。无论是哪一种情形，企业的实力都将被大大地削弱。出走的大王和诸侯不会闲着，他们又会去创建自己的企业，这些企业又会从第一个阶段开始在重复这个循环。现在你告诉我中国企业如何进入500强？

    当然，这里我把所有的中国企业都放在一起讨论，是不合适的，因为我们不要忘记一个因素，那就是垄断。当一个没有任何竞争力的企业拥有垄断市场能力的时候，它不用提升，也可以快速进入500强。不过，在市场日趋开放的今天，这样的情况会越来越少。要想进入500强，就必须依靠企业的实力。而这种实力我们现在没有，如果打不破上面讨论的循环圈，我们将来也不会有。那么，喊500强就是梦呓了。

　　九成白领患年关综合征

　　“忙了一年啥也没干”，这恐怕是不少患上“年关综合征”的白领们的共同心声。在一家电子通信设备公司担任程序设计的路先生就抱怨说，这一年来虽然应了那句“起得比鸡早，睡得比猫头鹰晚”的调侃，每天平均工作10个小时左右，可到年末做总结时一回想，却实在想不起自己做过什么拿得出手的工作，更谈不上事业前途。眼看着大学同学有的已经创业，跳槽的同事也得到升迁，他又急又气，更是吃不好、睡不着。根据调查，超过九成的白领近期感到焦虑，至于原因，认为“因为一年碌碌无为”的受访者最多，比例为28.40％；其次是“计划的目标没有实现”的26.70％；其余有17.1％认为是因为今年工作不顺，担忧年龄的有14.5％。和路先生有相同感受的大有人在，其中一部分选择了跳槽。担任一家化妆品公司客户总监的孙小姐已经递出了几封求职信，这俩月的大型人才招聘会也是场场不落下。按照她的职业规划，这家公司总部在香港，如果业绩出色，几年后说不定还可以调到总部去。可公司的营销策略主要针对高级美容院，无论如何努力，她也很难把销售量大幅提高，眼看着加薪升职无望，还不如趁早跳槽。像孙小姐这样的“年关跳槽”已经成为综合征的集中表现。职业顾问表示，“年关综合征”是职业心理周期引发的情绪表现，这种症状往往集中表现为“年关跳槽”，这从中华英才网发布的职位信息的数据波动也能得到证明。而根据立扬职业顾问调研中心发布的调查，有49％的白领在年末有跳槽的打算，其中17％的白领认为可以成功跳槽。

　　工作累心

　　自觉坐上健康的火山口

　　刘楠的新婚丈夫在上海一家外资审计公司工作，几乎每天都要加班至九、十点，双休日一般只能休息一天。刘楠对记者表示，她忍无可忍，已经向上海市劳动与社会保障局投诉她丈夫的单位。据记者从上海市劳动与社会保障局了解到，目前这种由家人、亲友代替本人投诉的现象日渐增多，这背后究竟反映出了什么问题？为什么要由家人投诉，而非自己投诉？刘楠的丈夫唐磊表示，他并不认同妻子的做法：“虽然这份工作累，但是收入高，而且发展潜力大，虽然的确是体力严重透支，但是在目前的就业环境下，能有这么一份工作已经非常值得庆幸了。”所以明知这份工作会损害健康，会减少和家人相处的时间，但是唐磊义无反顾。据由《中国青年报》社会调查中心和央视资讯合作实施的一项调查显示，我国每天工作时间超过8小时的人有65.6％，有20％的人每天工作时间超过10小时，有82％的人选择加班，尤其是年龄在20－40岁的人中较为普遍。而这种超时加班在从事脑力劳动的白领阶层较为普遍。据了解，加班对于白领来说已经是常态了，在公司高强度的工作氛围下，人们已经接受了这种工作方式。白领圈内有这么一种说法：老板花钱买走你的劳动力，买走你的健康，买走你和家人相处的时间，还要让你感恩戴德。

　　生活烦心

　　为买房白领无奈当“房奴”

　　“房奴”，一个簇新的词汇出现在过去一年的媒体上。而且这些“房奴”还大多是年轻有为的“小白领”。小A在北京7年了，三年前，小A大学毕业后留京工作，成为了在写字楼上班的白领。2006年，他终于买了属于自己的房子，成为了令人羡慕的有房一族，当然，如果按他自己的说法———“成为了房奴一族”。

　　他笑称，买房后的他更像蜗牛，意思是：就像蜗牛一样，虽然有个房子，却重重地压在自己身上，想跑都跑不了。他说，以前坐出租车的时候听司机这么说：“每天早上一睁眼，我就欠人家200块钱。没有什么感觉，而现在他特别地能理解他们的感受。因为每天早上，他醒来后就告诉自己：”我今天欠银行100块钱。“现在有朋友叫他晚上去酒吧，他总是找个借口拒绝了。他觉得，虽然去酒吧的钱没多少，但应该给自己一个心理暗示，不能乱花钱的暗示。以至于，从单位回来的路上，他都不得不想，是不是应该去买个地铁月票？他说，刚工作的时候，他还总是信誓旦旦地跟父母说，挣了钱让他们出去旅游一下，辛苦了那么多年，好好玩一玩。这下好了，房子代替了一切。

　　婚恋操心

　　家长代儿女相亲成潮流

　　都市白领这个原本婚恋市场“绩优股”群体，集体遭遇结婚难。由此，出现了父母代找对象以及白领交友俱乐部等种种新形式“先相父母，后相子女。我是先相看父母，父母稳重大方的，儿女也错不了；父母举止轻佻的，儿女也悬”，如今，在北京中山公园后河沿———家长替子女相亲的地点，这位一口京腔的大妈对记者说出自己的看法，“我们家都是老实人，儿子也优秀本分，不喜欢那些穿衣服露肚脐的。”“杭州的‘万松书院’，就是梁山伯与祝英台读书的地方，规模比这大，多时有上千人呢”。近日，记者在探访中山公园时，也见到了从杭州来京看女儿的于先生。于先生听说了北京也有了这种场所，于是过来看看，就手帮岁数不小了的女儿找对象。而这种家长代儿女相亲的活动也非个案，近期类似活动在全国各大城市纷纷涌现：除上面提到的杭州万松书院外，上海妇女联合会巾帼园里出现了“家长聊天会”，深圳也有“未来亲家联谊会”。出现这样另类现象的主要原因是，子女工作忙、无暇相亲、社交圈子狭窄造成了都市青年男女的结婚难，而结婚难促成了家长们相亲。关于城市白领婚恋难的问题，专家指出，中国社会由流动性不大的熟人社会，已经过渡到了由陌生人构成的社会。整个社会流动性很大，很多人都脱离了成长的环境，到异地学习工作，亲友和自身的既有人际网络都失效了。交际圈流动性比较大，表面看交友机会很多。但实际上，工作压力加大、工时延长，恋爱的空间并不没有大幅拓展，于是不得已在婚介、亲友同事介绍之外，苦求良策。

　　充电劳心

　　害怕淘汰新春忙“充电”

　　新经济时代，“惟一不变的是变化”，拿个文凭管你一生的好日子再也不复存在。在这个号称“终身学习”的时代里，固步自封的人很快就会被后来者超越，活得好的从来都是那些不断“充电”的人。春节快到了，为配合三四月份各种社会考试而设的各类辅导班就已迅速鸣锣开张，各大培训中心的MBA课程班、研究生进修班、英语培训班也纷纷开课。日前记者从深圳商报培训中心和深圳图书馆培训中心了解到，深圳的白领们就一头扎进了“充电”课堂。在一家日资公司当文员的邢小姐已经有了一个中文自考本科学历，但她每天下班后仍赶着去上日语课。说起一天上“两个班”的辛苦，她不禁大发感慨：“深圳的人才这么多，如果不趁着还算年轻多学点东西，很快就会落伍的。因此，白领忙于”充电“的直接动力来源于竞争的压力和方便就业的需要。由于现在人才供求失衡，求职的人多，各个招聘人才的单位对应聘人员的学历、特长和能力要求都很严格，没有一定学历和一技之长的人很难在城市找到工作。一些对自己现有工作不满意的人，想找机会跳槽到更能发挥自己潜力或待遇更好的单位去也需要”充电“。另外，城市人才的高速流动也令白领们对自己的工作缺少安全感，总害怕会有一天不得不面临下台的尴尬。因此不时去充充电，达不到十八般武艺全行也得有几样拿手的，老板会舍不得你走，即使离开他，也不愁没有新的伯乐相中自己。

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　　“年关综合征”的表现

　　打量“年关综合征”，可以发现以下几种情绪：

　　情绪之一：疲劳崩溃

　　常用语：“这么多活，烦死了！”“真想辞职不干了！”一些职场人士忙碌了一年，身体就像绷在弦上的箭，到了年关，潜意识产生一种松懈心理，此时如果还有忙不完的工作任务，就越发难以承受。年关出现的“倦怠分子”，以教师、医生、律师、警察、公务员等职业的人较为常见，尤以女性居多。最普遍的现象就是做什么都烦，每天都无精打采，郁闷、失落，总想大哭或者摔东西，就没一件顺心事。

　　情绪之二：无心工作

　　常用语：“新年来了，春节快到了，一年到头，什么时候才能放假啊？”症状表现为：心情浮躁，什么事都做不下去，精力不集中，坐立不安，反应迟钝，特别容易走神。

　　情绪之三：焦虑迷茫

　　常用语：“唉……”不少人回顾一年来的工作时，一声长叹、一脸惆怅，仿佛什么成就都没有，荒废了时间，提及自己来年的前途，更是没来由地“心慌慌”。这类人群以从事销售、IT业的职员居多，且以职场新人尤甚。他们经常“瞎琢磨”：“明年晋级有戏吗？那么多人都走了，是不是我也该辞职？”心理专家分析说，中国人素有“年终算账”的习惯，“过年”也因此成为“过关”。重压之下，那些面临考核的上班族较易产生恐慌或无所适从的情绪，例如因跳槽、换岗导致不适应，因收入不高、过年拮据而自责恐慌等等。这一心理不加以疏导，还可能引致其他生理疾患。

　　专家分析

　　“年关综合症”

　　自我要求过高是首因

　　人才研究中心专家彭东玲分析指出，白领容易患上“年关综合症”，主要是因为“自我要求及期待过高”。“在调查中，‘一年碌碌无为’和‘计划的目标没有实现’总比例超过一半，说明受访者感到自我职业规划与现实有较大的冲突。”彭东玲说，比如针对受调查者年初制订的计划的调查，有高达45.6％的人将工作目标定为“薪水获得满意的提高”，高于“业绩获得提高”的21.3％，选择“职位提高”的有14.8％。而对于上述目标的完成情况，“很满意”的受访者比例仅为6.5％，“很不满意”的为26.7％，在这样的现实情况下，产生心理焦虑、自卑也就不难理解了。对于这种情况，彭东玲建议，白领们首先要认清自身特质，进行角色定位，进而规划出成功的生涯路线。至于“跳槽”，如果对自己并没有十分清晰的规划，或是找到自己不适合目前岗位的原因，可以考虑采取在企业内部换岗的形式，代价会小得多。康宁心理咨询室的医师刘明提醒，白领们一旦出现焦虑和紧张情绪，要多跟朋友、亲人或心理医生倾诉，或找适当的“载体”把压抑的情绪发泄出来，千万不要对自己过分苛求。