作者：温杰克（www.51timewings.com)

首棒蒋敏邓小平陈列馆前传圣火

　　当5.12大地震发生后，蒋敏在北川县的奶奶、外婆、母亲、年仅两岁的女儿和其他亲属共有10人遇难。“死亡发生在一瞬间，我知道我失去的亲人已被埋在十几米深的地下，不可能再找到了。我非常想念我的女儿，她在地震之前给我打的最后一个电话还在说，妈妈我想你。现在女儿已经不在人世了，但是我到现在还无法去寻找她。因为我是人民警察，现在还有很多幸存下来的人需要我们的帮助。”就是在这种失去亲人的巨大痛苦面前，蒋敏仍然与战友们一道坚守在抗震救灾、救助群众的第一线。因连续奋战劳累过度，蒋敏身体极度虚弱，多次昏倒在抢险救援现场。有人问蒋敏，“当你帮助灾区群众的时候，遇到和你母亲及你女儿一样年龄的人，你会不会想起她们？”蒋敏说，“会想起，一切都会想起。当时丈夫回去了，我希望他能给我带点什么回来，可是什么都没有，只剩下一片废墟；我想对母亲说一句，妈妈！对不起！此时此刻我都还没有回来。”

　　5月18日，中央电视台《爱的奉献》2008抗震救灾大型募捐活动的现场，蒋敏一走上台，长达半分钟的掌声响起。她那朴实而温柔的话语所产生的爱，令现场的每一位观众和演职人员泪流满面。蒋敏说：“面对灾难的海洋，这一切对我来说，都是太突然了，但我感受最深的是人民警察的职责，最难忘的是来自各方的关爱。”

　　如今，在那场灾难过去将近三个月的时候，奥运圣火一路从雅典奔袭而来，带着希望，带着爱，在这位令人动容的女警花手中传递，照亮她的坚强照亮灾区人民不屈的脊梁，圣火照耀在这片刚刚经历过巨大悲恸的大地上，强劲有力地诠释着一个词——大爱如斯，希望永在。（奥运官网 www.beijing2008.cn 记者刘芳）

    可是实际招聘中，企业是否把握好了这第一关呢？那就未必尽然了，企业总是感到很困惑：面试者背景资历很高，面试谈的也可以，过往的工作业绩（通过调查）也不错，为什么进入企业就不像面试说的那样呢？有的工作思路跟不上企业的发展（或跟不上老板的想法）；有的面对企业的经营问题难以从专业的角度进行深入分析和解决；有的看似努力，却业绩平平；有的说得多做的少，缺乏强有力的执行力；等等。虽然企业或多或少的存在这些问题，这到不是说这些企业不重视招聘这第一关，从我在各类企业见到的情形来讲，可以说这些企业都非常重视招聘，那为什么又致使招聘效果不如人意呢？这主要就是表现在企业招聘的形似而神不似，有了招聘的流程制度框框，而没有真正抓住企业招聘的本质和内涵，这主要反映为下列五大现象：

    1、未对企业所需人才从战略和文化需求方面进行清晰定位。即企业到底需要具备什么样能力和素质的人才能进入企业。比如：企业处于事业飞速发展期时需要的是具有创新进取的人，而不是守旧寡断的人。比如：企业文化强调忠诚，可能会首先就筛选掉频繁跳巢的应聘者。如果企业没有对所用人才进行清晰的定位，就很难说需要招聘什么样的人来实现战略，招聘什么样的人才能真正融入企业文化，与现有员工形成一个和谐的团队；企业人力资源招聘主管也难以有效把握战略和文化对人才的要求，可能只有依据自己的便好和意愿进行招聘，结果难以达到企业的用人需求。

    2、将资历和能力混为一谈，以为资历高能力就强。现在我们在各大招聘网站上随便看一份招聘信息，都可以看到所招聘岗位的资历要求越来越高，什么本科以上，大型企业(或知名企业)工作多少年，什么行业经历等等。而对能力的要求就比较模糊和不清晰。我们姑且不论该岗位是否一定需要这些资历，但我们可以肯定的说：资历绝对不等于能力，即企业招聘到底是招聘有能力的人还是有资历的人？其实对这样定位的企业来讲，不知有没有仔细想过，真正有资历且有能力的人为什么要离开大型企业或知名企业到你公司来，是你给的报酬更高？还是你能比大型公司提供更广阔的发展空间？还是你比大型公司更有发展潜力？由于过分的对资历的强调，以致抹杀了对能力的鉴别和要求。这就像常听朋友说的一句玩笑话：“我是哈弗大学开除的”。你说有没有资历，问题是你要吗？

    3、直线用人部门和招聘部门很少就用人标准进行沟通和达成一致。对于没有用人标准的企业来讲直线用人部门和人才招聘部门常常由于对人的判断不一致而产生矛盾；即使是建立了用人标准的企业，也会因招聘部门和用人部门，特别是在专业能力要求方面很少进行沟通和研讨已达成一致性理解，毕竟招聘人员不是万能的。结果常听招聘人员说——按照用人部门的要求（大多指资历）进行了初试，一到用人部门就不行了；用人部门却说——招聘部门招的什么人，能力越来越差。

    4、各层次面试人员对企业的薪酬政策理解片面和不一致。一些企业在招聘整个流程中，未规定有谁及怎样进行面试时的薪酬谈判，结果出现初试和复试过程中面试的薪酬标准不统一；还有就是各级面试人员对企业薪酬激励政策和结构体系不清楚，从而在面试时随便进行薪酬政策解释和岗位薪酬标准承诺，结果等新员工进入企业后，发现和当初谈的不一样，以致感觉好像上当受骗一样，使企业的招聘质量大打折扣；而另一个结果就是招聘时有的新进人员的工资又大大超出现有类似或同级岗位的薪酬标准，造成内部原有员工心里不平衡和薪酬等级结构混乱。

    5、企业招聘配套体系缺失，结果注重外部而忽略内部。由于企业缺乏与招聘配套的制度体系，比如：员工发展体系、任职资格体系等，不知企业到底拥有什么样的人才，如何培养自己的人才，结果导致一是不清楚内部人才，而是内部人力供给缺乏。企业一旦出现人员需求，特别是高层次的人员需求时，往往就从外面进行招聘；结果封堵了现有员工的成长道路，挫伤现有员工对企业的忠诚和工作积极性。

　　文 刘宏强(Lawrence H.Q. Liu)

　　趋势一：首席法务官/总法律顾问成为公司董事会主要成员

　　2000年前后，美国资本市场出现了一系列财务丑闻， 安然、环球电讯、世界通信、施乐等一批企业巨擘纷纷承认存在财务舞弊，在全球资本市场上引起轩然大波，一批大的上市公司遭投资者抛弃，宣布破产。这些企业的造假行为不仅欺骗了投资者，同时，也损害了资本市场的秩序，给全球经济造成了重大的影响。而这一系列公司丑闻及公司倒闭事件被认为是总法律顾问职责开始变化的一个主要转折点。正是在这样的背景下，总法律顾问作为董事会主要成员或者出席董事会会议的做法开始受到推崇。

　　2003年的调查结果显示，20%的调查对象反映其公司的总法律顾问是董事，2005年是14%，而2007年这个百分比是16.7%。虽然有所降温，但事实上担任公司董事的总法律顾问在人数上显然仍占据较高比例。

　　最新的PLC调查结果显示，董事级别的总法律顾问的职责和定位已经不再仅仅局限于总体的法律风险管理上，接近70%的调查对象赞同或者非常赞同企业法律顾问出席董事会会议，帮助解决公司治理问题，这一比例比两年前增长了20多个百分点。

　　趋势二：企业法律顾问成为公司治理问题的主要建言者

　　公司治理是通过一套制度或机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系，以保证公司决策的科学化，从而最终维护公司各方面的利益。其主要特点是，通过股东大会、董事会、监事会及管理层所构成的公司治理结构进行内部治理。

　　在2007年的调查中，三分之二以上的被调查公司认同或非常认同，在过去的一年中，律师在公司治理方面发挥的影响进一步增加，相比于两年前增长了20多个百分点。

　　内部法律顾问在提供公司治理方面的意见时仍然发挥着核心作用，这一事实本身就能说明问题。2007年，67.7%的被调查公司表示，内部法律顾问是公司治理方面的主要建言者。这一比例与2005年的66.7%相比，略有增加。

　　显然，总法律顾问依然比公司内其他任何人更有可能全面负责公司治理问题。2007年和2006年的调查表明，全面负责(无论是单独负责还是与他人共同负责)商业道德及公司治理的总法律顾问在人数比例上基本相同。2007年单独负责上述事务的总法律顾问占38.3%，在共同负责的情况下，最常见的合作对象是公司秘书。总裁或CEO全面负责上述事务的公司占被调查公司的20.5%，董事长全面负责的占9%。

　　趋势三：总法律顾问直接向CEO或董事长汇报工作

　　只要看一下总法律顾问直接向谁负责，就可以了解法务部在公司总体战略中的重要程度以及总法律顾问在公司决策中所起的作用。从法律风险的角度来看，这一点非常重要，因为它影响着公司对未来变化的预判能力，影响着公司高层的决策方向。

　　2007年的调查表明，绝大多数总法律顾问向董事会一级的领导负责。44.8%向CEO负责，21.9%向董事长或总裁负责。这与2005年的调查结果非常相似，当年有近一半的总法律顾问向CEO负责，约四分之一向董事长或总裁负责。在向CEO负责的总法律顾问中，68.3%直接向CEO负责，8.5%间接向CEO负责，5.7%同时向CEO及另一位领导或部门主管负责。

　　趋势四：企业法律顾问/公司律师要求享有“律师--当事人特权”等规定呼声越来越高

　　美国联邦证据规则中第501到第510条集中规定了“律师-当事人特权”(Attorney-client privilege)，该规则第503条规定：当事人具有可以拒绝公开或者阻止其它人公开为了给当事人提供法律服务而进行的秘密交流内容的特权。其适用情况是在司法程序中，当律师被传唤为证人或出于其它原因，而被迫出示有关客户的证据的时候。全球不同法域内，也有类似的相关规定，有的司法领域内，就将类似条款规定在律师执业守则或者律师法中。

　　而近年来，随着公司律师/企业法律顾问的作用和价值的提升以及律师执业延伸到公司或者企业内部，公司律师/企业法律顾问纷纷要求在司法程序中，把“律师-当事人特权”(Attorney-client privilege)等类似规定覆盖其与雇主单位提供法律服务的过程。

　　作为唯一一个全球企业法律顾问协会(Association of Corporate Counsel, 简称ACC)，ACC在很多重大案件司法程序过程当中，充当公司企业法律顾问/律师业界的代言人发表了支持性意见。在著名的欧洲Akzo Nobel Chemicals Ltd. And Akros Chemicals Ltd vs. Commission of the European Communities(Joined Cases T-125/03 and T-253/03)案例、在美国宾夕法尼亚高等法院Nationwide Mutual Insurance Company, et. al v. John Fleming, et. Al等案例中，ACC更是通过其行业代言人的身份，发出了企业法律顾问/公司律师应享有“律师-当事人特权”(Attorney-client privilege)规定的呼声。在刚刚闭幕的ACC2007全球理事会会议和全球年会上，几乎全球所有跨国公司的总法律顾问们都非常赞同这一意见。但是，企业法律顾问是否真正、在什么情况下以及什么时候享有这一规定特权，还有待不同法域、不同国家的有权法院的个案认定。

        趋势五：法务管理机制上，集中管理和属地管理双向并行的倾向性也在增强

　　众所周知，大多数的跨国公司法务管理采取的是集中管理机制，以确保其战略部署和合规政策在全球范围内各分支机构能够得到有效遵守和执行。而有效的全球法律风险管理机制取决于具体经营地方的法律实践和全球统一标准的最佳实践之间的恰当平衡，也即属地管理和集中管理的恰当平衡。法务管理结构直接影响这种平衡机制的效果。

　　我们看到，集中管理趋势在继续增强，但也有公司实行了双重的管理机制，即属地管理机制也在增强。

　　数据表明，53.8%的法务部是集中管理的，32.8%是部分集中管理，77.4%的企业法律顾问直接向总法律顾问汇报工作，但同时也有57%汇报给属地的法务部主管。相关数据显示，当律师直接向当地法务部主管汇报时，通常能取得较佳效果。这种做法明智地折衷了属地法务管理的优势和集中管理的最佳实践。

　　趋势六：总法律顾问管理职责增加，正在变为公司的“4R 官”

　　从公司业务职能的宏观层面来看，法务部也颇为有趣。内部律师的汇报制度可以在很大程度上揭示公司是如何对待税务、知识产权管理、雇佣等具体风险领域。

　　在被调查的公司中，合规管理部门直接向总法律顾问负责的占60.8%(2005年为61.7%)，公司治理部门向总法律顾问负责的占55.3%(2005年为64.8%)，知识产权管理部门向总法律顾问负责的占63.4%(2005年为71.6%)。总法律顾问与财务部门、税务部门之间不存在明显的汇报关系，总法律顾问与这两个部门根本不存在汇报关系的被调查公司分别占96.2%和92.8%。

　　对于规模更大的公司(即年营业额超过80亿美元的公司)，这种比例就更高了：合规部门向总法律顾问负责的占65%，知识产权管理部门向总法律顾问负责的占70%。这表明，当法律风险管理需要有更大程度的控制时，法务部门的核心作用就会更加突显。

　　在36.9%的被调查公司中，合规管理部门与总法律顾问之间不存在直接的汇报关系。在公司业务日趋规范、合规管理日渐重要的今天，这一比例有些令人吃惊。事实上，在银行和金融服务领域，这一比例更是高达41.2%。一种可能的解释是，由于公司业务领域高度规范，对法律风险和合规事务分别处理比交给一个部门集中处理更加有效。如果是这样，合规部门和法务部门之间就需要维持一种有效的沟通机制。

　　总法律顾问正日益变为公司或企业的首席规则(RULES)官、首席负责(RESPONSIBILITY)官、首席权利(RIGHTS)官和首席风险(RISK)官。

　　趋势七：主要的法律风险领域呈现大纵深、系统化、具体化态势

　　在全球范围内，公司的主要法律风险呈现大纵深、系统化、具体化态势。

　　大纵深：传统的法律风险领域向纵深发展，一些新兴的法律风险领域随着科技领域的纵深发展，也延展到了一些新兴的领域、空白地带，例如生物工程领域。

　　系统化：法律风险管理日益成为公司各个相关部门之间需要互相协同配合才能取得成效的工作，呈现系统化的态势，可以说，每一项法律事务都是一项系统工程。

　　具体化：指的是法律风险越来越具体化，越来越细化，需要法务部门和法律顾问们采取非常具体的定量化的措施应对，不同行业具有不同的主要法律风险，同样，不同的公司面临的具体法律风险也不一样。

　　数据显示，反垄断/合法竞争被最大多数的被调查公司确认为公司面临的最大法律风险：18.1%的公司认为这是公司面临的最大风险，14.9%认为诉讼是最大风险，10.7%认为新法规是最大风险。

　　趋势八：业界对法律风险管理的成功要素和困难点基本认同

　　全球范围看来，有六点被认为是公司法律风险管理的成功要素：第一，在既定基础上重要风险得到识别和评估；第二，有明确的实施程序识别法律风险;第三，有明确的实施程序排序法律风险;第四，公司雇员明确理解什么样的法律风险对董事会来说是可接受的；第五，执行合规计划有明确的程序；第六，有有效的合规管理培训。其中，在既定基础上重要风险得到识别和评估，是排在第一位的。

　　同样，有五点用来形容公司法律风险管理的困难点:第一，取得高层支持；第二，监督和执行合规计划；第三，识别和跟踪法律风险管理领域；第四，风险排序和资源分配；第五，形成合规管理文化。

　　从全球范围看，取得高层支持是排在最困难这一列的，看来这是个世界性困难点。

　　趋势九：法律事务经费/预算逐年增加

　　法律风险及合规程序的执行之所以被认为有了更大进步，一种解释是，公司正在加大内部控制程序的资源投入。2007年数据显示，公司在这个业务领域中投入的资源似乎加大了。跨国公司法律事务平均支出占到公司总收入的1%。

　　数据显示，2007年，法律风险及合规管理预算增加的公司占61.7%，其中大幅增加的占25.9%。所有迹象表明，这方面的投资会持续下去，75.3%的被调查公司预计这方面的投资在今后两年还会增加。或许这会成为公司法务部提高自身地位的一个契机。

　　趋势十：法务部正在通过建立风险定期审核机制，对主要法律风险领域直接作出反应

　　随着法制体系的不断完善，各公司对法律风险管理和重视程度也不断上升，比如86.6%的被调查公司表示，2006年他们至少审核了在反垄断/竞争、合同管理、知识产权、公司商业数据保护等政策中的一项，其中24%的公司对本公司实施的所有政策进行了审核，19%的公司审核了大部分政策。2007年，大部分公司审核的政策包括商业规范/商业道德、公司治理、合规事务、内部贸易和反垄断。政策审核的两种最常见情形是：政策的定期审核或新法规出台后的针对性审核。

　　这些结果表明，法务部正在通过建立一套以最有可能暴露的风险领域为重点的内部政策定期审核机制，对主要法律风险领域直接作出反应。只有6.5%的被调查公司表示，审核是因为政策首次被制定。这说明大部分法务部的重点在于确保现行政策没有过时，而不在于防范以前没有设防的法律风险。

　　(文章中数据来源于ACC 和PLC 2007调研数据）

     ( 来源:新华网  陈菲 )

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死亡伤残赔偿限额为11000元

医疗费用赔偿限额为1000元

财产损失赔偿限额为100元

    在《劳动合同法》出台后新的经济法律环境下，众多中国企业如何完成人力资源管理模式的创新，实现从“人事管理”向“人才战略”的升级显得尤为重要。中国企业的人力资本战略需要酝酿一场新的变革。

    企业希望改变重制造、轻创造、多贴牌、少品牌的局面，却又抱怨好的人才难觅，现实真的是这样吗？

    竞争升级人力资源管理更显突出

    长期以来，中国充分发挥劳动力低成本的优势，以劳动密集型产业参与国际分工。这时，中国企业对人力资源的要求是压缩成本，以获取价格优势，其结果是造成中国的企业在低层次上自相残杀。要突破这种困境，就对民族企业的人力资源提出了更高的要求。

    20年前，中国企业借助诸如物料需求计划软件等安排生产资料和生产流程，通过准时生产和发挥最大产能达到降低成本的目的，希望能管理生产成本和风险。15年前，随着企业的供、产、销体系和企业规模的不断扩大，尤其到了集团企业，他们的资金利用和安全已经是成本的关键，所以财务和进销存软件大放异彩，为企业管理了资金方面的成本和风险。现在，要改变中国企业重制造、轻创造、多贴牌、少品牌的局面，形成高附加值的产品和服务，就需要大量创新型的人才。但是很多企业纷纷抱怨好的人才难觅。现实真的是这样吗？

    事实上，中国经过30年的积累，亦培养、成就了一大批的企业家、职业经理人、技术工人，和每年数百万的大学毕业生，拥有全球高质量的人才资源。但事情的另一面是，据《中国人力资源管理现状》给出的数据：中国人在跳槽方面高居世界第一，有74%以上的人选择热门专业和高收入高风险的职业，不到一半的人对工作较为满意，30岁以下工作人员的跳槽行为大部分人是主动跳槽的，如此高的人员流失率对中国企业发展造成了巨大的影响。人力资源专家认为，以上两方面的表现，其本质上是中国人力资源管理低下所致。

    所以，如何用科学的管理手段留住并用好人才，把人才从成本转变成最核心的资源，对中国的企业家来说是重大的管理课题。

    单纯改革劳动关系管理制度只能解决“应急”管理需要，如何化被动为主动，从企业管理本身入手，更好地实现“向管理要效益”？

    新法实施人力资源管理面临变革

    随着市场竞争的日益激烈，如何看待“人”、管理“人”和开发“人”的问题已经不容忽视。从2008年来看，给中国企业人力资源管理带来最大的外部环境变化是新实施的《劳动合同法》。新法对企业的用工制度进行了更加严格的规定，尤其劳动密集型的制造企业用工压力明显增大。用工成本增加，人力资源管理的法律风险加剧，对中国很多企业现行的人力资源管理方法及用工策略提出了极大的挑战，为此众多企业开始重新修订人力资源制度和流程，企业不得不寻求构建劳动关系管理的新模式。

    但是，单纯改革劳动关系管理制度只能解决“应急”的管理需要，如何化被动为主动，从根本上更好地规避法律风险，如何从本质上通过企业成本结构的调整来解决用工成本压力增大，如何从企业管理本身入手更好地实现“向管理要效益”？

    专家认为，《劳动合同法》的实施决不仅仅是对企业劳动关系管理的调整，是对人力资源管理体系的严峻调整，同时，更是人力资源管理的绝佳契机。企业只有通过全面完善自身人力资源管理体系，进行人力资源管理理念、机构设置、工作内容等方面的变革，才能更好地适应新政治经济法律形势下企业发展的迫切需要。因此，《劳动合同法》的实行对企业人力资源管理来说，不应该是“应急”，而应该是对现有人力资源管理制度的完善。

    “人力资源管理”与传统的“人事管理”远不是一回事，如何实现从“人事管理”向“人才战略”的转变成为困扰企业的一大难题

    走出“人事管理”瞄准“人才战略”

    企业日常管理分为六管：生管、料管、财管、资管、销管、人管，六管的核心就是“人”，因此，在许多中国企业尤其是民营企业中，认为只要收入高人才自会纷至沓来。结果却往往造成企业人员动荡，以至企业始终难以成长壮大。

    人力专家告诉记者，之所以造成这样的局面，是因为许多中国企业仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆。仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来，同时民企普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，没有系统地进行培养开发人才的工作，人才严重青黄不接。此外，对于选择什么样的人力资源管理软件能够真正帮助企业实现从“人事管理”向“人才战略”的转变，也成为困扰企业的重要难题。

    然而新形势下战略人力资源管理体系的建设已经不再是单纯的人力资源业务领域的深化，也不仅是人力资源管理业务的协同，而是建立在企业战略规划基础之上，面向企业持续盈利和核心竞争力提升的人力资源管理价值分析体系建设。没有一个强大的人力资源管理系统，人力资源部门面对大量的信息，就无法有效率地将其中的重要部分提取出来，并做出相应的判断和处理。

    以用友软件推出的新一代“价值分析型”eHR软件为例，用友在400多家集团企业多年的“客户经营”经验总结基础上，鲜明地提出了基于“管控与价值分析”的人力资源管理理念和创新型的“人力资源价值分析”方法论，力图让企业的人力资源管理部门从原来的服务部门发展成服务于决策层和整个企业，让信息的价值成就企业竞争力。

    同时，该软件还专门针对中国集团型企业在新《劳动合同法》下面临的难题提供解决方案，通过帮助企业重构新型的人力资源管理体系，从根本上解决企业人力资源管理的难度和风险。通过用友方面的现场演示，专家认为，这样的人力资源管理软件，将会让中国企业的人力资本管理短板得到相应的改善。

    作者：迟明霞

    来源： 中华工商时报

 吃法一：“回味早餐”

早餐内容：剩饭菜，或剩饭菜炒饭、剩饭菜煮面条等等

受欢迎原因：不少家庭的“妈妈”都会在做晚饭时多做一些，第二天早上给孩子和家人做炒饭，或者把剩下的饭菜热一下。这样的早餐制作方便，内容丰富，基本与正餐无异，通常被认为营养全面。

专家评点：剩饭菜隔夜后，蔬菜可能产生亚硝酸(一种致癌物质)，吃进去会对人体健康产生危害。

建议：吃剩的蔬菜尽量别再吃;把剩余的其他食物做早餐，一定要保存好，以免变质;从冰箱里拿出来的食物要加热透。

吃法二：速食早餐

早餐内容：各种西式快餐

受欢迎原因：西式快餐如汉堡包、油炸鸡翅等，一向是时尚人群的饮食偏好。而且现在不少快餐店也提供门的早餐，如汉堡包加咖啡或牛奶、红茶，方便快捷而且味道也不错。

专家评点：这种高热量的早餐容易导致肥胖，油炸食品长期使用也会对身体有危害。用西式快餐当早餐，午餐和晚餐必须食用低热量的食物。另外，这种西式早餐存在营养不均衡的问题，热量比较高，但却往往缺乏维生素、矿物质、纤维素等营养。

建议：选择西式快餐做早餐，应该再加上水果或蔬菜汤等，以维持营养均衡，保证各种营养素的摄入。另外最好不要长期食用。

吃法三：传统风味早餐

    早餐内容：油条、豆浆

    受欢迎原因：很多人都是从小就在爷爷奶奶的带领下，习惯了早上吃油条加豆浆的，不但口味上习惯了这种吃法，而且感情上也有多年的“积蓄”。

    专家评点：油条是高温油炸食品，跟烧饼、蛋饼、煎饺等一样都有油脂偏高的问题。食物经过高温油炸之后，营养素会被破坏，还会产生致癌物质;而且油条的热量也比较高，油脂也难消化，再加上豆浆也属于中脂性食品，这种早餐组合的油脂量明显超标，不宜长期使用。

    建议：早餐一定要有蔬菜或者水果，豆浆加油条的吃法最好少吃，一星期不宜超过一次，而且当天的午、晚餐必须尽量清淡，不要再吃炸、煎、炒的食物，并多补充蔬菜。

　　吃法四：零食早餐

    早餐内容：各种零食，如雪饼、饼干、巧克力等。

    受欢迎原因：很多人都在家里放一些零食储备，以备不时之需。而早上起来后，时间不是很充裕，就往往顺手拿起零食做早餐了，方便快捷。

    专家评点：平时肚子饿了吃点饼干、巧克力等零食是可以的，但是用零食充当每天三餐中最重要的早餐，那就是非常不科学的了。零食多数属于干食，对于早晨处于半脱水状态的人体来说，是不利于消化吸收的。而且饼干等零食主要原料是谷物，虽然能在短时间内提供能量，但很快会使人体再次感到饥饿，临近中午时血糖水平会明显下降，早餐吃零食容易导致营养不足，导致体质下降，容易引起各种疾病

侵。
    建议：不宜以零食代替早餐，尤其不要吃太多的干食，早餐食物中应该含有足够的水分。如果当天的早餐太干可以加上一根黄瓜。

    吃法五：运动型早餐

    早餐内容：路边购买的早餐，边走边吃，手动，脚动，嘴动，全身运动……

    受欢迎原因：上班一族的早晨都是在匆忙中度过的，尤其是住处离单位远的，早餐往往都在路上解决。小区门口、公交车站附近卖的包子、茶蛋、肉夹馍、煎饼果子等食品，是他们的第一选择，买上一份，就边走边吃……

    专家评点：边走边吃对肠胃健康不利，不利于消化和吸收;另外，街头食品往往存在卫生隐患，有可能病从口入。

    建议：如果选择街边摊食品做早餐，一是要注意卫生，二是最好买回家或者到单位吃。尽量不要在上班路上吃早餐，以免损害健康。

    吃法六：“营养”早餐

    早餐内容：水果、蔬菜、鸡蛋、牛奶等营养食物，就是缺了“营养价值不高”的主食。

    受欢迎原因：这类早餐一般很受女性欢迎，因为主食是热量的主要来源，而热量则是苗条女性与减肥人士的天敌……所以，各种高营养的食物都要吃，而热量则要减少。

    专家点评：很多人都错误的认为主食仅仅提供热量，跟营养挂不上钩，其实碳水化合物也属于营养的范围，而且对人体极为重要，因为没有足够的热量供给，人体就会自动分解释放热量，长期不吃主食，会造成营养不良，并导致身体各种功能的削弱。另外，酸奶和西红柿、香蕉、雪花梨、李子、杏等口味上呈酸性的水果和粗纤维的水果，都不宜空腹食用。

    建议：应该增加面包、馒头等主食，这类谷类食物可以使人体得到足够的碳水化合物，还有利于牛奶的吸收。