人力资源管理：阅读，实践，传播

小心绩效考核干扰企业文化

zjvcc — Fri, 23 May 2008 22:17:26 CST

　绩效考核是企业管理中的焦点问题，也是难点问题。有调查资料表明，90％以上的企业对自己的绩效考核是不满意的。绩效考核问题的一个重要表现，就是形成绩效泡沫，表面上看起来企业销售生产空前繁荣，员工行为规范有序，公司业绩不断增长，甚至出现短期盈利，但这些都是泡沫，在数字繁荣、员工努力和业绩增长的前提下，企业的可持续发展能力却下降了，有的甚至出现了严重的危机。

　　根据《财富》杂志（1999年）的一项调查显示，“有超过70％的企业失败的真正原因不是因为策略不好，而是贯彻执行的不到位”。由于战略管理引入我国的时间还不长，因此，相当一部分企业的绩效考核指标的选取缺乏同企业发展战略的联系，企业绩效考核资源未能得到充分挖掘。

　　绩效考核是一个很好的工具，但是，当公司管理者不能很好地把企业战略目标与他们日常的营运活动联系起来，不能意识到绩效考核与企业战略的内在联系，当然就不能推动公司战略的成功实施。由于绩效指标不能与企业战略发展需求充分相连，也不能真实和全面地度量各工作团队及员工的实际工作绩效，因而也就不能准确判断其行为与企业要求之间的拟合程度。

　　出现泡沫绩效的另一个原因就是绩效考核与企业文化的脱节。任何管理工具和模式的导入，都必须首先适应企业的文化。然后再在融合中改进企业的文化。

　　绩效考核是一个不错的外来工具，当绩效考核的原则与指标与企业文化出现冲突时，对企业文化的破坏是显而易见的，企业文化的破坏又成为企业可持续发展的障碍，牺牲的是公司的长期利益。在索尼充满活力、蓬勃发展的时期，公司内流行这样的说法：“如果你真的有了新点子，来”，员工根本不畏惧上司的权威，上司也欣赏和信任这样的部下。然而，当索尼公司的绩效考核脱离了公司原有企业文化中的创新精神、团队精神和挑战精神时，其永续发展的动力消逝了。

　　绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效指标是绩效考核中的考核要素与考核内容，即确定的是绩效考核“考什么”的问题。绩效考核要保证实现战略导向，实际上就是通过绩效指标的设定来反映出导向的。为了保证绩效考核的战略导向，绩效指标的设计应符合以下条件：分出评价层次，抓住关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）。

　　绩效考核必须要从员工的绩效特征中定性出关键成功因素（Critical Success Factors，CSF），然后再去发现哪些指标能有效检测这些定性因素，从而确立有效量化的关键绩效指标。

　　考核指标要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点（或部门）的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用；考核指标要重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。

　　绩效考核是一个工具，这一工具在企业能否落地生根，得到考核者和被考核者的认可并产生其管理价值，必须与企业的实际情况相结合。企业的战略、物质资源和人员素质是绩效考核运转的硬条件，而企业文化则是绩效考核运作的软环境。企业文化的独特性和动力作用决定了绩效考核必须适应公司的企业文化。

　　成功的企业很注重绩效管理和企业文化的和谐统一，阿里巴巴就是价值观和绩效注意结合的佼佼者。在外界看来，阿里巴巴似乎是一个绩效狂人，有着严格甚至苛刻的绩效管理。但鲜为人知的是：缔造今天阿里巴巴业绩的，并不只是苛刻的绩效管理，而更多的是阿里巴巴的文化。

　　绩效考核结果与员工薪酬等级直接挂钩，企业希望员工能够对绩效考核有足够的重视，但是，绩效考核的另一个重要功能，即职业发展功能被忽视了。

　　一方面，绩效考核结果与员工薪酬相挂钩可以让员工分享企业的经营效益，或者当企业经营效益不好时，可以分担部门经营风险。

　　另一方面，绩效考核结果与员工职业发展结合起来，可以有效实现员工发展和企业发展的有机结合，有助于塑造员工和企业“同呼吸共命运”的企业文化。■

　　（未经授权，不得转载）
作者彭移风，浙江省经协集团 2008-5-22 20:52:53

原载《财经日报》2008年5月23日第26版，原文PDF链接：http://www.chinabusinesspost.net/pdf/762/26.pdf

或网页链接：http://www.chinabusinesspost.net/showdianzi.aspx?newsid=10527

为死难者致哀，向在灾区抗战的解放军和人民致敬，希望灾区人民度过难关

zjvcc — Tue, 13 May 2008 22:33:32 CST

为死难者致哀，向在灾区抗战的解放军和人民致敬，希望灾区人民度过难关，愿祖国强大，人民幸福

（惊人内幕）培训公司内幕（转）

zjvcc — Thu, 08 May 2008 08:52:11 CST

（惊人内幕）培训公司内幕（转）

   以前听说了了医药行业的内幕，觉得很恐怖！现在自己看到培训公司的内幕，更是惊呆了，真是和买衣服一样，200元的衣服自己如果80买下来了，大家肯定都觉得自己很厉害，这次买得很便宜了，须不知其实这件衣服可能只有20元的成本呢。衣服是标着进口原谅，国外品牌等等，可能就是在你家对面的小作坊代理生产的！！！

培训公司内幕

   笔者2004年至2005年的一年多时间里，曾就职于北京的一家管理顾问公司，公司主要做培训业务，也就是所谓的培训机构，管理类，职业技能类都做，还有拓展培训，都做！这段时间里，本人先后担任培训助理，主管，部门经理！经历了很多事情，可以用胆寒形容，离开公司很长一段时间里，我都想把这些事情写出来，现在终于有时间，可以告诉大家一些可能你不知道的，特别是企业HR的朋友们，希望可以供大家借鉴吧！

      最近想了想，总结出一些公司的特点，与大家分享一下！
第一：胆大心细
   我认为，现在很多培训公司能够生存，很重要的一个秘诀就是胆大心细！
   就拿管理类的培训来说，对外宣传的时候，基本什么课程都能讲，什么样大牌的讲师都有，其实在培训界，真正大牌的讲师都是自由职业者，不会专门供职于某一家公司，而且很多公司都是不会养专职讲师的，可是我所在的公司对外会宣称我们有40多位专职讲师和400多位签约讲师！（这是大家统一过口径的，经过培训的）听起来够唬人的吧？
   说到这我不得不先介绍一下这个公司的人员构成情况：总经理一名（兼职培训师）
副总一名（也称培训主任）前台行政一名  我（曾任多个职位）业务员2名左右（经常换）
财务一名（兼职，经理她妈），主要人员就是这些，至于每个人的情况，以后会有特别介绍！
继续说培训的事情，告诉人家什么课都能讲，然后就是一系列的忽悠和公关工作，一旦确定客户要听哪门课程，就要做下一个重要工作，上网找课程大纲或者和一些社会上的讲师联系，把课程大纲要过来，发给客户，如果客户认可了，那好！把大纲发给比较熟悉的讲师，看看能不能讲，能讲就ok，不行，上网继续找讲师，反正现在能讲课的人多！如果课程真正进行了，那就要做到心细了，上课之前要和讲师沟通，讲师要说是这个公司的人，（讲师都是很有职业素养的，呵呵）不要留电话什么的，学员有事情和培训助理联系！
而经过这么一翻工作，公司至少会赚一万左右，对外报价一万五，两万一次的课程，讲师也就拿3000至5000左右！其余没有什么成本，有的课程联教材都不做，直接发个电子版就给客户了，自己印吧！

下面公布一些大家比较感兴趣的东西！
培训公司的课程报价（价格仅供参考，同时对讲师朋友说抱歉！）
价格为一天课程，两天的课程x2然后再稍减一部分
管理类课程：知名讲师（余世维等）1.5w
         社会一线讲师（较有名气） 5000－8000
         年轻讲师，不知名    1000－2000
         台湾讲师  8000－10000 （说实话，台湾讲师也就讲讲激励！）

项目课程：  知名讲师（IT 医药有资深从业背景的）1w
         社会一线讲师（较有名气） 5000左右
         年轻讲师，不知名    1000－2000

拓展培训：场地一天/人 100左右
      野外2天（含一般食宿）150左右
      拓展培训师价格：
      主陪：500一天  带队：300一天！

   今天和大家说说这个公司对待培训师的态度！
有句话说，用你的时候怎么都好，不用的时候怎么都不行！我觉得用在这太合适不过了！
   因为找的讲师水平不一，所以课程质量也就不一样！所以态度也就不一样了！
   如果一个讲师讲的不错，那么怎么都行，送东西，请吃饭，目的很明确，下次还合作，还能有个好价钱！
主要和大家说说对待那些一般得讲师吧！
有次一个讲师讲的不是很好，但是还是说得过去得，但是公司对讲师可能师有意见，好像是因为讲师没有按照公司得要求介绍自己吧！课程结束后，我们得前经理直接告诉我们得培训助理，把课程评估问卷得分数都做得很低（当然，还有一份分高的是给企业hr看的），然后说什么也不给讲师钱！讲师找了两次，我们经理以一种无赖的态度对待人家，结果也就不了了之了！
最可气的是，后来我们经理说，反正以后也不用她讲课了，爱怎么怎么样吧！
真是悲哀！这种人也能开公司！

现在在和大家说一下培训中的另一些事情！
如果组织过培训的hr都知道，和培训公司签合同的时候有一个条款是要考核培训质量的，就是说，培训结束的时候学员要对讲师和课程进行评估，如果没有达到指定的分数，企业可以少付一部分费用！现在和大家说说我们以前公司在这一块是怎么做的！
首先，在做评估问卷的时候尽量把分数都集中起来，一项都10分左右，这样有利于讲师得到高分！
最关键的是，课程结束的时候马上让学员填评估问卷，然后马上收走，能不让hr的人看尽量不让他们看！
前面已经说过了，因为讲师的层次太过参差不齐，所以难免会出现评估问卷分数过低的情况，不过问卷既然拿回来了，就好办了，把分数低的都挑出来，然后自己重新填一些，这样下来，每次培训的分数都不会低于80分，然后根据自己做好的评估问卷，再出一份评估报告交给hr的人，就算大功告成了，在我在职期间，至少有不下10次问卷分数不够80分的，但是据我所知，公司就没有一次少收过培训费用的！
  所以，以后企业在组织培训的时候一定要掌握好评估问卷，到不是说要故意少给培训方前，关键是不要让企业的钱白花，这也是hr 的指责所在呀！

如果以上还只是停留在业务上的胆子大的话，那么下面所发生的事情，就真的有些过分了！
上面曾经说过，本人后期担任拓展培训部的主管，其实部门也就两个人，我一个，还有一个负责销售的同事！
拓展培训，应该也有很多人都参加过，因为是户外培训，所以对安全要求特别严格，一般都是专业的培训机构才可以进行，而且要求有一定的资质！我们经理可能看到这个业务有利可图吧，所以也进入这个领域，并把我推上了第一线！（本人曾经是职业运动员，所以在运动方面还有些天赋）当然，开始的时候，有个人带我，以前是做拓展培训的，后来我也学了点东西，老板就把那位给开了（说是因为出卖客户资料，其实是因为人家要的工资高）
就这样，我们也堂而皇之的做起了拓展培训！
现在说说一次危险的经历，应该是05年的时候，给裕龙酒店行政的人做拓展培训，在密云的白河，培训的前一天，那下了暴雨，很多路都被水淹没了！而我们又不跟着培训队伍走（我们做的培训不是场地的，因为没有器械，所以基本就在野外走一走，做点简单的团队培训）所以学员在路线上出了问题，后来我们看照片才知道，一队学员走错了路，直接走到了河道里，水已经快到脖子了，而且水流特别急，下面就是几米高的类似瀑布的落差，如果冲下去就完了。。。。。。也是后来知道，一个学员的手机被冲走了，不过谢天谢地，人都安全的回来了！

如果大家还不觉得这样算胆子大的话，那我和大家说一个更不可思议的事情！
中国移动，不用说了吧，地球人都知道，05年的时候办了一次大规模的招聘！HR把这次招聘包给了一家人才招聘网站（由于涉及商业问题，就不提名字了），这家网站负责对这次大型招聘做初试，其中包括笔试，分专业考核和性格倾向测试。
也许是这个网站业务太多，就准备把笔试包给一家专业公司来做，正巧，我公司经理的弟弟在这个网站工作，就把这事告诉了我们经理，然后我们就竞争这次机会，当然，都是内部操作的，具体方法就是我们自己出一分试题样本，做的精美一些，然后再做两套，做的糙一点，当然，这两套用其他公司的名义来出，然后把三份一起通过她弟弟交给网站的负责人，结果不用说，成功的拿到这单生意！
更离谱的在后面，移动这次招人，各方面都有，性格倾向测试到好弄，上网找一些就好了！关键是专业试题比较难做，公司就这么几个人，文化水平还有限，只能也上网找了，就每人分了一些，大家一起找，我负责外语和计算机方面的！（我外语还凑和，因为曾经想出国，所以强化了一下，在公司里还算最好的，可自己知道自己有多大本事呀）没办法，找吧，就上网找了些题，还有计算机方面的，也找了一些！
最离谱的是有部分是工程监理方面的，上网大家怎么也找不到，最后还是一个同事给老家打电话，一个舅舅是做工程的，找人写了几个，传真过来的，就这样，大家东凑凑，西凑凑，出了一本题，拿去印刷了！
现在想想，如果应聘的那些博士硕士知道内幕是这样，鼻子不气歪了才怪！
当然，考试结束以后，我们还要负责批阅，谁让题是我们出的呢，呵呵，以前都是别人考我们，现在我们也考了把别人，还是博士、硕士，不知道是开心还是悲哀！

给大家再举个例子！博奥生物不知道大家听说过没有！好象和清华有很多联系，在博奥生物的人很多都是博士，硕士之类的，也不知道他们怎么想的，把半年的培训都交给了这个公司，公司到是很重视，找了很多讲师，可是水平真的不敢恭维，有很多都是刚毕业不久的学生，其实到不是说瞧不起这些讲师，关键是管理类的培训在很大程度上需要讲师有很强的实践经验，不然人家自己看书不就得了吗？
经过筛选，找了两个，加上我们经理，就把那边的课程给讲了，话说回来，博奥生物HR的朋友还是很负责的，不过既然已经签了合同，也没有办法了，中间出现了很多问题，对方对课程质量不满意，对讲师不满意，等等等等！但是，钱是赚了，就是不知道还有没有下次了！

现在和大家说说更加离谱的事情！
我们的总经理（其实公司就是她一个人开的），自称是人大毕业，正在读在职研究生！
可是她连英语中最基本的会话都不会，简单的单词拼写都有问题！其实这点到也无所谓，毕竟中国现在的大学生也实在不敢恭维吗！
她以前应该是做讲师的，讲过些简单的课程，后来自己出来做了这家公司，自己也讲课，现在我们就说说她讲的课程！
先说一下，她的课程一般都是10000左右的报价，号称可以讲管理，销售，等很多课程，我听过她讲的一门高绩效团队的课程，真的不知道怎么评价，简直就对不起客户给的那些钱！后来有一次，有个公司要听《高效能人士的七个好习惯》，做培训的人都知道吧，这门课程需要柯维的认证的！可是当时真的没有讲师合适，我们的经理就把课程接了下来，并去市场买了本《高效能人士的七个好习惯》的书，回来自己写了个提纲就去给人家讲了，后果可想而知。。。。。。不过通过公司的公关，把对方hr的人搞定了，2。5万到手了！
后来公司为了节省成本，她能讲的课程都是她讲，而所谓的能讲，就是把书买回来，把大提纲一列，剩下的就是胡说了！胆子够大吧？？？？？？

如何进行文献检索

zjvcc — Sat, 03 May 2008 09:39:15 CST

转载自科学网

1．首先在Google 学术搜索里进行搜索，里面一般会搜出来你要找的文献，在Google学术搜索里通常情况会出现“每组几个”等字样,然后进入后，分别点击，里面的其中一个就有可能会下到全文，当然这只是碰运气，不是万能的，因为我常常碰到这种情况，所以也算是得到全文文献的一条途径吧。可以试一下。同时,大家有没有发现, 从Google学术搜索中,还可以得到一些信息,Google学术搜索中会显示出你搜索文章的引用次数,不过这个引用次数不准确,但是从侧面反应了这篇文章的质量,经典文章的引用次数绝对很高的.同时如果你用作者进行搜索时,会按引用次数出现他写的全部的文章,就可以知道作者的哪些文章比较经典,在没有太多时间的情况下,就可以只看经典的.
2．如果上面的方法找不到全文，就把文章作者的名字或者文章的title在Google 里搜索（不是Google 学术搜索），用作者的名字来搜索,是因为我发现很多国外作者都喜欢把文章的全文（PDF）直接挂在网上，一般情况下他们会把自己的文章挂在自己的个人主页（home page）上，这样可能也是为了让别的研究者更加了解自己的学术领域，顺便推销自己吧。这样你就有可能下到你想要的文献的全文了。甚至可以下到那个作者相近的内容的其它文章。如果文献是由多个作者写的，第一作者查不到个人主页，就接上面的方法查第二作者，以此类推。用文章的title来搜索,是因为在国外有的网站上,例如有的国外大学的图书馆可能会把本校一年或近几年的学术成果的Publication的PDF全文献挂在网上,或者在这个大学的ftp上也有可能会有这样类似的全文.这样就很可能会免费下到你想要的全文了.
3．如果上面两个方法都没有查到你要的文献，那你就直接写邮件向作者要。一般情况下作者都喜欢把自己的文献给别人，因为他把这些文献给别人，也相当于在传播他自己的学术思想。下面是本人向老外作者要文献的一个常用的模板：
Dear  Professor ×××
   I am in ××× Institute of ×××, Chinese Academy of Sciences.　I am writing to request your assistance. I search one of your papers:

。。。。。。。。。。。。。。。。。（你的文献题目）

but I can not read full-text content, would you mind sending your papers by E-mail? Thank you for your assistance.
Best wishes !(or best regards)

×××

本人的经验是讲英语的国家的作者给文章的机率会大，一般你要就会给，其它不讲英语的国家，如德国，法国，日本等国家的作者可能不会给。出于礼貌,如果你要的文献作者E-mail给你了,千万别忘记回信致谢.
4．最后一种方法其实大家都熟悉，就是发贴在小木虫上求助。我还用另一种方法，就是直接让我所在的研究所图书馆的管理员帮我从外面的图书馆文献传递。不过有的文献可能是要钱的。一页0.3元，由于我们看文献的钱都是由课题出，所以也就不太考虑钱的问题了。

2.如何快速而准确地获得最新的科研信息.

如何快速准确地从浩如烟海的信息海洋中获取所需的信息，并学会分析、利用信息资源已经成为人们立足于信息社会的一个重要技能.提高自己在当今复杂的信息世界中准确、快速地获取信息的能力,对我们科研人员是至关重要的.我们要时时刻刻了解最新的科研成果,最主要的途径还是要了解最新的科研文献,但是对于我们常用的数据库,我们又不可能每天都去访问一次数据库来查看是否有最新的文献出来,而对于许多国外的数据库.文章的出版效率非常高,有的是每周出几篇新的文章,有的是每半月出一次,还有一月出一次的,所以大家发现很难有精力保持每天都去浏览数据库.但是大家有没有发现,国外的数据库有个很好的服务功能就是如果你在其数据库的网站上注册了邮箱,数据库就会自动在每期有新的文章出来时把文章的内容及链接发到你的邮箱里,直接通知你.这样就对我们获取到最新的信息提供了方便.以Elsevier为例,在数据库网站上有"Alerts"点点击进入,要求你输入"User Name"和"Password",这是对已经注册了邮箱的人进行的.如果你还没有注册,同样会看到右边有一行英语"If not,  Register Now. It's FREE and allows you to"这时点击右边的"Register Now",就可以进入进行注册,选择你要求的期刊以及你所研究的领域等等,当然还要填好你接受邮件的邮箱,注册成功后,以后就可以收到最新的文献了,同时你可以随时修改你的接受邮件的邮箱.不仅是象Elsevier这样的数据库有这个功能.几呼所有的外文数据库都有"Email-Alert"这一功能.大家可以试试.

3.如何进行文献阅读

   其实做科研，不看文献要做好科研，可以说一点可能都没有。只有广看论文，深入学习，才能厚积薄发，写出响当当的文章出来。读文献一定不要心浮气躁，或者就是想着混个毕业。相反我们要沉下心来，大量阅读文献，在读的过程中有的文献看懂了，但是看不懂的文献也可能会居多。看懂的认真学习借鉴，看不懂的深入探索，实在不行就暂时放下，过一段时间，随着知识和能力的提高慢慢也就弄明白了一些。即使还是看不懂，但是心里知道有那么回事，为将来的继续深造做了铺垫。另外千万不要只是为看文献而看文献，我们看的目的是为了能为我们自己的科研所用，所以看的过程中一定要和你自己的数据相结合，当看完一篇文献后，要好好总结，如果用自己的数据，又该怎么样解释。还有一些牛刊物上的文章，不但要学习文章里面的知识，还要学习牛人写文章的文风。好的文章肯定会有好的文风，这些都是我们将来写文章要学习的。
   另外相信很多搞科研的同行会有个感觉，就是看过的文献，如果只是做做标记，划下划线，还是很容易忘记，过段时间要查询起来也费事。尤其是看过的文献有几百，上千篇时，虽然可以归类整理，但效果还是不好。
   我建议大家边看一篇文献时，边打开word文档，边整理文章出彩和重要的部分，然后复制过去，标上文献的标题和作者等相关信息，把每一类文献归为一组。方法操作简单，将来要查询和反复的时候会有很大帮助，尤其在写文章时，相关文献及其亮点都一目了然。这个方法积累久了，对提升写作和阅读都有很大帮助，除了这样，我还有时把一些很经典的段落或都语句翻译成中文，专门整理在一个本本上，这样不但在以后写文章时直接拿出来看，省事省时间，还能锤炼英汉互译的能力，很有利于以后你和老外交流时的口语表达。
   在回贴中我看到许多热心的虫友提醒我,说是上面的方法可以建议使用Endnote来进行，非常感谢虫友们的支持，其实我本人也在用Endnote来管理文献，但是Endnote是作为管理文献的工具特别有用，而我上面讲的是阅读文献的方法，是对你管理好的文献如何阅读，word软件来做笔记只是阅读文献过程中对知识的一进步归纳总结书面化,是为了让知识更系统化，最终的目的只是为了以后直接查找文献里面的知识点或者思路时更加方便简捷，在阅读过程中我上面讲的到一点经验Endnote是无法代替的。当然这只是个人习惯而言, 如果您觉得这样挺麻烦或者读过的文献能够全部都记得很深刻，完全没有必要这样做，另外这只是本人的经验之谈。如果我们既能把文献很好管理的同时又能有效地阅读我们所感兴趣的每篇文献，这样不是事半功倍吗？而关于管理文献可以使用专业的软件Endnote或者也可以不用软件直接在网上用Endnote Web. 两者在管理文献方面功能都差不多。主要差别就是前者可以不基于网络，后者主要是在网络上进行的，要先在ISI Web of Knowledge上注册一下就可以建立自己的文献管理数据库了但有部分功能比Endnote要少。关于Endnote和Endnote Web的使用，在网上搜索一下都有详细的PPT或者别的文档可以下载。下面我给出两个网址大家可以在上面下到使用方法。
http://lib.gig.ac.cn/xwgg/new.asp?id=163
http://lib.gig.ac.cn/xwgg/new.asp?id=172
http://www.thomsonscientific.com.cn/EndNoteWeb.htm
http://www.thomsonscientific.com.cn/EndNoteCAS.htm

   最后,请大家始终记住,我们查文献都是为了科研,千万不要只查不看,费了那么大劲查到了就一定要看完.就算是你大概的看了一下也是有用的.同样对科学问题要辩证的看待,文献上别人的观点也只是一家之言,而且不要迷信权威.

“ 科学本身是人类的一种实践。科学研究是一个思考过程。科学行动则是推行某种思考过程的活动，其目的是为了检验这些思考过程的有效性，进而修正和改善这些思考过程，以期达到最高的认识。像一切科学实践一样，科学的判断力取决于个人的经验、信仰和情绪。我们中间的许多人，或者说我们全体，在我们的专业经历中，都犯过这样或那样的错误。科学工作者应当有虚怀若谷的精神，敢于摒弃先入之见，敢于摆脱对错误思想感情上的依附  ”

劳动合同VS心理契约

zjvcc — Mon, 21 Apr 2008 10:04:41 CST

火爆的劳动合同应对策略培训和突发性的人事对策折射了企业对新《劳动合同法》的恐惧与担心。企业主和人力资源管理者看到的是在新《劳动合同法》下，企业的用工成本高了、试用期短了、对员工的约束少了、违约金不能乱收了、裁员不能随便了等等负面因素。这种担心在一定程度上是正常的，但如果过分了，企业主和人力资源管理者整天研究如何签订劳动合同企业最主动、如何制订严格的规章制度以便能随时抓到解除劳动合同的借口、如何制订协议限制员工离职行为、如何将劳动合同期限限制在无固定期限条款的10年之内，那么，我想这种效果肯定是适得其反的。如果这样操作，在员工眼里，这是一种不信任，员工和企业之间的已有的默契——心理契约被破坏了，企业和员工成为了猫和老鼠，用劳动合同规定的利益关系取代心理契约的精神互动是十分危险的。

一、劳动合同与心理契约的功效差异

劳动合同是劳动者与用人单位遵循平等自愿、协商一致的原则确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其条款包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。

心理契约这一概念是相对于经济契约而言的。员工加入一个组织，都要和组织签汀一个经济契约(劳动合同)经济契约规定，劳动者及甩人单位的权利和义务，用来约束双方的劳资关系。与此同时，双方还根据经济契约、企业通行惯例、招聘者的许诺等各种信号，形成心理契约。简单地说，心理契约就是员工个体对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。其核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。心理契约的内容相当广泛，而且随着员工在组织中工作时间的加长，心理契约涉及的内容会越来越广。

1．劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性

劳动合同是外显的。聘任合同是企业与员工之间为了确定各自的权利、义务和责任而订立的共同遵守的条文化文本，具有法理意义，故要求有规范的表达格式，用语措词必须仔细斟酌，力求准确、简洁，不产生歧义，可用于见证第三方。劳动合同以及相关制度明确规定员工可以做什么，不可以做什么，它是员工称职的最低的底线。例如，有的企业规定，当月请假两次以上停发奖金。对于员工来说，根据公司制度，只要不请假、不迟到、不早退、不矿工，你就该发我工资。

心理契约是内隐的。心理契约是一种双方的心理承诺，双方所诉求的期望或允诺不见诸文字，没有记录，甚至口头上都未曾表示过。“不见其形、不闻其声”，一切尽在不言中，微妙而含蓄，深藏于心，只可意会，而难于言说。企业和员工之间有良好的心理契约，员工虽然请了两天假，但是他会主动把自己应该做的补回来，以达到自己心理上的平衡。

2. 劳动合同是客观的，心理契约是主观的

劳动合同是客观的。它是合同双方都能看明白的约定。聘任合同中白纸黑字写明合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等，作为一种客观依据存放着。因为劳动合同客观，所以，相同的工作有统一的规格要求。企业和员工核对劳动合同，只有两种结果，有违劳动合同还是不违劳动合同。

心理契约是主观的。由于心理契约具有内隐性特征，所以对于相互之间的权利、义务与责任的认知，是一种主观感觉，是契约主体对双方之间交换关系的理解，而不是相互权利、义务与责任的事实本身。对于心理契约，不同的企业和员工都有各自独特的体验和见解。员工由于个体因素的差异，对企业文化的感知不同，对企业领导的暗示的领悟和对企业理想化的特殊期望，会形成各自独特的心理契约。心理契约因为主观，所以内容因人而异，因时而异，因地而异。不同员工或者同一员工在不同的时期、不同的企业都会有不同的表现和期望。当员工觉得自己的得到尊重了，会有更加积极的工作态度，给企业更多的回报。

3.劳动合同简单枯燥，心理契约复杂丰富

劳动合同是枯燥的。聘任合同中标明的内容一般有：企业和员工当事人双方的基本情况、聘任合同的期限、被聘员工的工作内容或岗位职责、劳动报酬及其它福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。这些内容规定员工工作的最简单要求，最低的报酬待遇，最小的违约责任。合同是员工行为的最基本的底线。聘任合同中，权利、职责和义务都是明确而稳定的，一旦签订即生效，并对双方都产生制约作用，它不因合同主体一方的主观意愿想改变就改变。

心理契约是丰富的。对员工方面来说，到企业工作，除了获取经济报酬之外，还有组织的认同、群体的归属感、人格上受到尊重与信任、工作得到认可，获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等，这些内容不可能在聘任合同中详细写出，但恰恰又是大部分员工都有的正常期盼。同样，企业也希望所聘员工有比聘任合同中规定的责任义务更好的表现，做出更佳业绩。员工在一个企业中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，相互期望的隐含内容也就越多。心理契约的本质却是一种心理期望，没有固定的内容和形式，弹性余地大，它会随着企业内外环境的变化而变化。当企业的内外环境条件改变了，员工的工作状况以及主导需求改变了，彼此之间的信任、期望、要求都将发生变化。

4．劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性

企业与员工的聘任合同更多的带有商业买卖合同的痕迹，有明显的交易性质。它规定甲方付出什么，得到什么，乙方付出什么，得到什么，如果一方违约应该得到何种赔偿和惩罚。

心理契约有更多高尚纯正的特征，员工到企业工作除为了获取报酬之外，还有着获得工作经验，提升个人能力，获得终生职业生涯发展的愿望。有的员工还希望能在平凡工作中实现自己的人生价值。作为组织方的企业，同样以服务社会为已任，以追求社会效益与经济效益为价值取向，并不是想从员工身上获取更多的劳动剩余价值，而是为顾客提供更为优质的产品和服务，同时获得企业的长远发展。

二、组织中心理契约的维护

劳动合同作用重大，心理契约则更加重要。劳动合同显于外，心理契约隐于内；劳动合同是企业和员工双方合作的开始，心理契约是企业和员工良性互动的保证；劳动合同约束员工的行为表现，心理契约支持员工的精神状态；劳动合同事事看文字规定，心理契约处处显员工个性；劳动合同是双方利益关系的基本准则，心理契约则是双方精神上的依恋和融合。因此，详尽的合同管理十分重要，构建和维护良好的心理契约则至关重要。

对于心理契约的维护研究，学界至今还没有形成很有说服力的系统理论或操作模式，笔者认为，事物的特征是该事物区别于其它事物本质属性的体现，从心理契约的特征视角去设计心理契约的维护策略，有一定合理性和可行性。从前文分析可知，心理契约具有内隐性，主观性，丰富性，多变性，差异性和纯洁性。

1．根据心理契约微妙而含蓄的内隐性特征，企业一方面要善于表达自己的期望，使员工正确接收与理解，只要这种期望是合适的、真诚的，就能激发员工对企业的责任感。企业可以通过有形与无形的规范来明示企业提倡什么、反对什么。对员工的期望包括工作职责要求，最好编有详细的岗位工作说明书，奖励条例、培训规划、晋升制度要尽可能合情合理、具体可行，使员工乐于接受。另一方面，企业要建立员工提出意见、发表心声的平台与机制，使员工内心的需求得以外显，便于企业及时了解。只有双方心理期望产生交融，平衡考虑彼此的付出和所得，才能保持双方良好的合作关系。

2．根据心理契约的主观性特征，企业与员工要加强沟通与理解。企业通过开诚布公、深入访谈等途径，了解彼此的主观期望，尽可能使彼此期望趋向接近。对可能出现的违约现象要作出合理归因或解释说明，以取得对方的理解和谅解。研究表明，一方认为对方对心理契约故意违反，最容易导致心理契约的破坏，如果理解为“事出有因”，或是由于认知上的不一致造成的心理契约违背，负面影响就较小。

3．根据心理契约内容丰富性的特征，企业不能把聘任员工理解为，“我出钱、你出力”的简单交换关系。员工加入企业组织获取的物质利益仅仅是一种外在”报酬，而大多数员工渴望得到的是工作的“内在”报酬，如工作的意义、发展机会、群体归属感受、他人的肯定、信任、尊敬、荣誉等，这种精神方面的需求对员工更有持久的激励作用。任何企业都不缺乏这种精神性资源，投入成本又低，并且只要用心开发，可以取之不尽，用之不竭，完全可以达到员工满意的程度。

4．根据心理契约的多变性特征，企业管理者应当明确，心理契约是一个“建立—修订—再建立”的动态循环过程。只要一方感到彼此的投入与获得发生变化、环境条件发生变化，或者其它参照对象发生变化，心理契约的内容就随之变化。它永远处于不断形成、不断修正之中，这种变化过程可以是公开的，也可能是在内心完成的。如果企业管理者不能敏锐地观察到这种变化，就有可能导致心理契约的裂痕。因此，企业管理工作不能“以不变应万变”，而要有权变思想，管理方式要根据不同的情景采取不同的方式，适时引导和更新彼此的期望，以形成新的心理契约。

5．根据心理契约的差异性特征，企业管理应当以人为本，重视个性化关怀，尊重和尽可能满足每个员工带有个性特征的正当需求，对不同类型的员工分别进行教育和引导。心理契约形成的基础不是刚性制度，而是伦理道德、人际信任等人文因素。有人认为企业管理者要具有“超制度”管理能力、“差异化”管理能力，就是基于对员工个体差异性假设而提出的。企业适当采用一些弹性管理、柔性管理，有利于心理契约的维护。

6．根据心理契约的纯洁性特征，企业管理者要十分重视营造企业文化，提炼积极向上的价值观，使提升自我、服务社会成为企业和员工的主导思想，以此为核心建立共同愿景，提倡社会发展、企业发展、员工发展，三位一体的发展观。企业与员工一旦成为“生命共同体”，即使其它方面不尽如人意，也能得到充分谅解，遇有困难会容易获得对方的支持与帮助，心理契约也会更趋稳固。

原载中文核心期刊《企业管理》2008年第4期，作者彭移风供职于浙江省经协集团有限公司人力资源部，宋学锋系浙江商业职业技术学院讲师，浙江浙经律师事务所律师。

HR如何面质？

zjvcc — Fri, 18 Apr 2008 10:28:14 CST

人力资源管理部门是企业中内部沟通最多的部门之一。无论是人才引进过程中的招聘面试，人才使用过程中的考核和提拔以及人员辞退过程中的告别仪式，人力资源经理都要和员工进行大量的谈话。在人力资源经理与员工谈话的过程中，经常会遇到如下一些情况：员工言行不一致，如员工声称自己爱学习，可从来没有参加过单位组织的学习活动；员工计划与现实不一致，如员工在年度计划中提出宏伟的目标，到了年中还没有什么进展；前后语言不一致，如员工上个月报告说资金充足，这个月又说预算超支了；双方意见不一致，如员工认为员工工作绩效一般，员工自认非常突出。在这种情况下，人力资源经理该如何与员工继续谈话，并能即不影响企业的人际关系关系，又帮助员工正视自己的问题，从而使问题得到妥善的解决呢？这就必须用到心理咨询技术中的面质技术。

一、什么是面质技术

面质技术是心理咨询的重要技术之一，面质又称质疑，也称对质，也有人称为对峙或对立，是指咨询者当面指出来访者自身存在的情感、观念、行为的矛盾，促使其面对或正视这些矛盾的一种语言表达方式。在心理咨询的过程中，面质的目的并不是指出来访者说错了什么和做错了什么，而是把重心放在讨论问题，帮助来访者身上。由于心理防御机制的作用：有些来访者不愿意承认自己的无能或失败，在谈及自身的问题时显得躲躲闪闪，不肯正视现实。面质的目的就在于协助来访者认识自我，鼓励他们消除过度的心理防御机制，正视自己的问题，从而使问题得到妥善地解决。即面质的意义不在于否定对方，贬低对方，教训对方，而在于开启对方，激励对方，使对方学会辩证地看待当前所面临的问题。

二、面质技术的作用

人力资源经理与员工谈话过程中，面质技术可以达到如下几个方面的作用：

一是使用面质技术可以协助员工促进对自己的合理和不合理的想法以及所处境况的深入了解。在工作和生活中，员工出于自身思想和观念的原因，对自身的问题不是十分清楚，或者出于位置的局限和能力水平的约束，不能清醒的认识到自己所处的境况，因此，使用面质技术，能使员工清楚的知道这些。

二是使用面质技术可以刺激员工放下自己有意无意的防卫心理、掩饰心理来面对自己、面对现实，并由此产生富有建设性的活动。在与人力资源经理谈话的过程中，员工通常会掩盖自己存在的问题，把自己好的一面展现出来，以获得一个良好的印象，人力资源经理使用面质技术，可以刺激员工放下伪装的面具，面对现实，正视问题，从而为解决问题做准备。

三是使用面质技术可以促进员工实现言语与行动的统一，计划和行动的一致；金无赤足，人无完人，员工在工作和生活中出于自身修养和思想觉悟，不可避免的会出现言行不一致，或者计划和行动的不一致等情况。使用面质可以促进员工正视差距，改进提高。

四是使用面质技术可以帮助员工发现自己具有的能力和优势，而这些能力和优势有可能是员工自己不知道的或者被自己掩盖了的。帮助员工成长和提高是领导的重要任务。使用面质技术可以使员工明了自己被掩盖的能力、优势和资源，并加以利用。

三、使用面质技术的注意事项

人力资源经理与员工谈话在使用面质技术时，要特别注意如下几个方面。

一是面质要有事实的根据。在事实不充分、不明显时，一般不宜采用面质，更不能根据上级主观推测来使用面质。如不能使用：“听说你和××关系非常亲密，这和你刚才说的不一样嘛？”这样的面质会让员工觉得人力资源经理要么是很久就怀恨在心，要么是听信了谗言，从而不愿做进一步的沟通。

二是使用面质时要避免个人发泄。面质的目的是为了澄清问题，促进员工成长。因此，要尊重员工，不可将面质变成自己发泄情绪甚至攻击对方的工具。例如：“你刚才还说听我的话，现在怎么就自作主张了呢？员工都象你这样我还有什么办法，我这个经理给你当好了。”“你一会同意这个项目，一会不同意这个项目，到底好还是不好，你说话怎么这样出尔反尔的”。这样的面质是不妥当的，它使员工感觉到人力资源经理在用权威和地位压制，从而阻挡了进一步通过沟通和解决问题的愿望。

三是避免无情的攻击。有些人力资源经理在使用面质技术时，忘记了作为人力资源经理，应该在诚恳、理解、关怀的基础上应用面质，而是把面质当成表现自己智慧和才能的机会，所以不考虑员工的感情，一味的，无情的使用面质，使得员工无法招架，陷入尴尬，甚至痛苦的状态。例如：“你去年大力推动这个项目，今年却不闻不问，你这样做不是要不大家都害死吗？”“××领导非常器重你，多次给你关心和照顾，现在大家在最需要你的时候，你却要辞职，你不是在他心头上捅了一刀吗？”如此面质，象是法庭上的辩驳，不象是着眼于问题解决和员工成长的干部谈话。

四是面质应建立在良好的人际关系关系上。面质所涉及的问题对员工来说有时可能具有刺激性，甚至是一定程度的威胁，有可能会恶化上下级关系。因此，人力资源经理的通情达理、尊重、关怀和真诚是非常重要的，良好的上下级关系会给员工心理上的支持，充满真诚和理解的面质会减弱面质中有害危险的成分。

五是可以使用尝试性面质。

人力资源经理用尝试、试探的态度进行面质，会给员工留有余地，使其在心理上容易接受，不至于产生逆反心理。比如：“不知道我的感觉对不对，你好像把责任都推给了她，仔细想一想，你自己是不是在整个事件当中一点儿责任都没有?”。以这种语气去面质，比“我认为你在这个事件中也应负一定的责任”这种语气要委婉得多，从而使员工更容易接受，进而反思自己，而不是争论或者产生逆反心理。

六是面质不宜一步到位，而应循序渐进地进行

即使充分发现员工思想上存在矛盾或误区之后，人力资源经理也不要一下子指出他(她)的矛盾所在，否则会令员工措手不及，无法从心理上接受，因此会产生防御心理，矢口否认。如果循序渐进、一步步，像层层剥笋一样，一一令其接受，到最后就会水到渠成。

作者彭移风，HR爱好者，载网络出版物《快乐培训@淘课》原名《第一培训》第五期。

中国高职教育的生源危机问题研究

zjvcc — Wed, 09 Apr 2008 20:52:12 CST

摘要：我国高职院校的发展必将面临严峻的生源危机。本文对高职院校生源危机的表现及其成因进行了分析，并提出了相应的对策建议。

关键词：生源危机；生源结构；社区学院

高等职业技术教育是我国高等教育体系的重要组成部分。近年来，我国高等职业技术教育获得了飞速的发展。2005年全国独立设置高职（专科）院校1091所，招生人数达268.1万人，高职（专科）学生招生占全国普通高校本专科招生数的比例达到53.1%，在校生人数为713万人，占本、专科在校生总数的45.7%^[1]。根据近几年来的招生情况和对未来一段时间的推测来看，高等职业技术教育飞速发展的背后，其生源的质量和数量方面潜伏着危机，因此，有必要采取切实有效的应对措施，以确保高职院校的生存和发展，使我国的高等教育事业能够持续地健康地发展。

一、高职院校生源危机的表现

1、降分录取新生

在近几年的高校招生中，高职院校常常需要降分录取新生,才能完成招生计划。过去，高校降分录取的现象十分少见，但随着近年来高校数量的迅猛扩张，将分录取现象越来越常见。2004年河南省高职招生中，将分录取的高职院校达到20多所，占河南省高职院校总数的一半左右，少数高职院校将分达到40分。2006年，内蒙古、广东、江西、北京和上海等地均出现了较大范围的高职院校降分录取新生的现象。有的高职院校年年降分，甚至临时调整招生计划，多次召集落榜考生补报志愿才能勉强完成招生计划，出现这样的情况，可以说高职院校的生源危机已初露端倪。

2、新生报到率低

随着高等教育规模的进一步扩大，新生报到率下降成为地方高校和高职院校的一大困扰，而高职院校的报到率又是高校所有录取批次中最低的。以湖南省为例，历年来高职院校的到校率只有70％左右。一些偏远地区、二线城市的高职院校报到率又低于大型城市的高职院校。在高等教育的计划管理时代，新生录取和报到是一致的，放弃历尽十多年寒窗苦读而获得的高校入学资格是不可思议的。但是，随着我国市场经济体制的逐步建立，随着近几年高校的大扩招，放弃入学资格的现象逐年增多^[2]。高职院校由于其社会声誉、办学条件、学历层次等因素影响，报到率远低于本科院校。新生不报到造成的招生计划的浪费和办学资源的闲置，进一步影响了高职院校的声誉，又影响了其他考生的升学权益，这是高职院校生源危机的又一个重要表现。

3．生源质量下降

由于高职新生一次性到校率不高，不得不再三降分补录，由此造成新生入学时分数悬殊较大，同一班级学生之间分数相差30—60分，有的班级最高分与最低分相差将近200分，分数相差悬殊，从另一侧面反映出高职新生整体质量不高及个体素质差距较大，很明显，高职学校录取的学生大多不在同一起点线上，这无疑给正常教学增加了新的难度，一些基础较差的学生明显感到学习困难，一些基础较好的学生又对目前教学现状不满，使( 教)与( 学)的矛盾更加难以调和，而且，由于生源质量下降，高职新生普遍起点较低，课堂教学改革常常因得不到学生的积极响应与配合而很难进行。如启发式教学、讨论式教学、开放式教学、等皆难以实施或实施后因学生无法配合而达不到理想的效果，由此常常挫伤教师课堂教学改革的积极性^[3]。如此这般，高职新生教学工作在较长一段时间内只能是低水平状态下维持，由于考大学容易，学生对进入高等院校学习的机会不如计划经济时代的学生这般珍惜，违纪现象不断增多，无疑增加了学生日常教育管理工作的难度。

二、高职院校生源危机的成因

1．人口出生率的急剧下降是影响高职院校生源的重要因素。

随着我国社会经济的发展导致的生育意愿下降和计划生育这一基本国策的推行，新生人口逐年减少已成为我国人口的重要特征。据2000年第五次全国人口普查机器汇总数据显示,在1986－1990年是我国人口出生的高峰期，为12539.7万人，自1991年以来,人口出生率快速下降, 1996－2000年出生的人口为6897.8万人,仅为1986－1990年出生人口的55%左右。以江苏省为例，江苏省是基础教育和高等教育都较发达的省份，普九早已完成，初中毕业生升学率已接近80%，高考录取率已在70%以上。2004年考生有36万人，招生计划25万人左右，考生人数和招生人数均为近几年来最多的一年。而几年后很多高校的招生规模将为现在的一倍以上，全省年招生能力远超过30万人，如普通高中按近几年的发展速度，到2014年后，预计普通高中年均毕业生人数还不足30万人，到那时，即使初中毕业生升学率100%，高考录取率100%，由于人口出生率的下降,高校生源的绝对数也将明显减少，不能满足高校招生能力的需求，高职院校将面临严峻的生源危机^[4]。以上海市为例，2006年全市高中毕业生18万多人，2006年后开始呈下滑趋势，2009年将跌至10万人以内，三年之内锐减40％以上，在严峻的招生形势面起，处于高考招生最低批次的高职院校将首当其冲。

2．本科院校连年扩招，新兴的独立学院抢占了大批生源

近几年来，我国高等教育从办学层次和学校办学规模两方面迅速扩张，各省市都升格了一大批本科院校。全国不论是原有的还是新升格的本科院校,近年都在扩建新校区，许多地方圈地数千亩搞大学城，基建投资均在数亿元,有的甚至在十亿元以上，不少学校目前仍在扩建中，很多高校提出的发展目标是在2015年，全日制在校生要在现有的基础上增加一倍左右。在中小学生源连年下降的情况下，本科院校的扩招只会导致生源的竞争更加激烈。

另外，近年来我国的独立学院获得了飞速的发展，教育部2006年教育统计公报显示，去年全国318所独立学院共招生54.3万人，目前全国独立学院在校生规模已达146.7万人。这一数据接近10年前我国普通高等教育招生的总人数。独立学院由于依托本科学院办学，学历层次为本科，在办学声誉和学历吸引力方面强于高职学院，随着独立学院的数量增多和规模扩大，对处于高考招生最低端的高职招生进一步挤压。

3．多种形式的成人教育对生源挤压

成人高等教育主要指普通高等学校举办的成人教育（函授、夜大、进修班）、远程教育、电大、职高、管理干部学院、教育学院等，一般采取先进行成人高考，考试上线后进入固定的大学或学院学习，最后取得该学校文凭的方式。上世纪80年代，成人高考带有很强的文凭补偿性质，成人高考考生最初的年龄一般在28～30岁，成人教育的招生对象主要是在岗人员及待业者、已离开正规学校的人员和接受过高等教育的专业技术人员和管理人员，在职成年人占到考生总数的60％或更多。到上世纪90年代，成人高考已基本完成文凭补偿这个历史任务，在职大龄成年人在考生中的比例下降到30％左右。1998年以后成人高考更呈低龄化趋势。高起本、中专升大专的考生在成人教育生源里的比重越来越大，出现了成人教育中学生年龄结构变轻、脱产学生增多的局面。特别是最近两年来不少地区取消了对应届高中毕业生的限制，成人高考越发呈现出低龄化趋势^[5]。2006年，据信息时报从广州几大成考院校统计的数据显示，20岁左右的年轻人现已成为成考生源的重要组成部分，约占到总人数的40%左右。越来越多的适龄青年不参加全国统一高考，一边工作一边通过成人教育获得文凭，有的甚至已经被高职院校录取的新生放弃入学资格，就读成人高校，使得高职院校的生源进一步减少。

4．国外教育机构对生源的争夺

随着经济全球化竞争的进一步加剧，教育全球化成为一种趋势，在全世界范围内招生，实现教育资源的优化配置已经成为国外高校扩充生源的重要手段。目前，发达国家如德国、日本、英国和美国等国家由于出生意愿下降导致的人口增长率低的原因，国内高校面临普遍性的生源危机，这些国家的高校都把经济上迅速发展的中国视为重要的生源国。国外高校在资源、声誉、办学历史、教学水平等方面存在着较大的吸引力。越来越多的国外大学，甚至国外名校都将目光盯在了中国学生身上。近年来，我国出国留学人数不断高攀，留学生年龄则不断降低。据教育部国际合作与交流司司长曹国兴介绍说, 2005年底我们出国留学人数共93万人。可以预计的是，随着我国经济的发展，越来越多的富裕家庭将出国上大学甚至读中学作为子女求学的重要选择，国外高校将成为国内高校特别是高职院校生源的重要竞争者。

三、解决高职院校生源危机的对策建议

危机是危险和机遇的共同体，生源危机对于高职院校来说，既有积极意义，又与消极的作用。生源危机势必导致生源竞争，在竞争中，那些具有特色的，教学力量较强，社会声誉和办学质量较高的高职院校将成为赢家，他们会获得更大的发展空间，甚至会通过兼并生源不足、办学效益差的高职院校，出现规模巨大的职教集团。而那些办学质量较低，社会声誉较差的高职院校则面临被兼并甚至破产的命运。这对于国内高职院校来说，生源危机则成为它们做大做强的压力和动力。面对生源危机，笔者认为，可以采取如下对策：

1．优化生源结构，拓展生源空间

目前，我国的高职院校招生的生源以普通高中毕业生为主，三校生（中职、技校、中专）为辅，生源结构较为单一。随着生源竞争日益激烈，高职院校必须重视生源开拓工作，优化生源结构。除了普高生、三校生外，已有一定工作经验的工人、想换工作的职业人士、农民和转业军人都是重要的生源渠道。高职学院每年寒暑假期3个月时间师生无事可作，企业由于淡季和旺季变化，时而富余大批劳动者，这为开展职业技术培训提供了时间条件。在这种情况下，高职院校与企业联姻，开展短期职业技术培训，学校进工厂，即可以为企业解燃眉之急，又为没有条件上普通高职院校的技术工人提供了优质的教育资源，还可以促进高职教育产、学、研发展。

2．强化就业优势，突出特色教育

就业优势是高职院校吸引生源的重要手段。如果毕业生能就业，就好业，则高职院校的生源危机迎刃而解。面对激励的生源竞争，高职院校必须把就业作为办学的导向，实现就业和招生的互动。突出就业优势，必须将人才培训和企业需求接轨，在专业设置上，发挥船小好调头的优势，根据市场需求开设新兴专业，在课程设置上，根据企业个性化需求增减需求，在职业素质培养方面，针对目标岗位群定向培养。

在激烈的生源市场竞争中，特色也是学生选择高职院校的重要砝码。高职院校必须重视自身的特色建设。在办学理念上，要发掘特色内涵，凝聚师生人心，在专业建设上，要做大做强重点专业，突出其辐射力和社会声誉，形成品牌效应，在学生管理方面，实现管理方式创新，将以人为本落到实处，让学生有校园荣誉感，形成良好的口碑。

3．扩展农村市场，服务农村经济

农村人口占我国人口总数的60％以上，长期以来，由于多种原因，农村人口的高中升学率、大学入学率都远远低于城市^[6]。2006年，城市化程度高的上海、浙江等地高等教育毛入学率已经达到30以上，高考录取率超过了75％，而城市化程度较低、人口众多的中西部地区，高等教育毛入学率则不足20％，高考录取率不足60％。因此，农村为高等职业技术教育提供了广阔的生源空间，农村经济的振兴也迫切需要广大高职院校提供人才与技术支持。中西部高职院校要立足服务农村经济需求，在专业设置、教学内容、学费标准、办学途径上进行优化，以适应农村高中毕业生和剩余劳动力的求学需求。发达地区的高职院校要充分利用地域优势，实现跨省招生，为中西部地区多培养合格人才。

4．关注社区教育，注重角色转型

目前，我国高职院校共有1091所，占我国高校总数的63％，数量众多的高职院校在大中型城市十分普及，高职院校在城市中已经具有一定的地位和辐射作用。高职院校必须承担起相应的社区责任，关注社区教育，以实现角色的转型。在这一点上，美国社区学院的经验值得我国高职院校借鉴。美国社区学院的特色是服务社区、注重实践、形式灵活、学费低廉^[7]。对我我国的高职院校来说，借鉴美国社区学院的经验，一是必须注重对自身在社区服务方面的功能开拓，承担起社区文教、卫生、科普、娱乐、体育等方面的作用；二是改变办学方式单一、学籍管理僵化、缺乏特色的缺点，采取灵活多样的办学方式,发挥自身优势与特色,走短、平、快的办学路子，加大对地方经济和社会发展的服务力度，以提高社会的认同度，增加吸引力，以提高社会的认同度；三是要加强和企业与社区的联系，在师资配备、资源配置、课程设置、学籍管理等方面满足社区需求，提升服务功能。

5．做好文化交流，开拓境外市场

托马斯·弗里德曼的“世界是平的”这一观念已经深入人心，高职教育在平坦的世界里也必将打破壁垒，实现全球范围里的资源和生源配置。具有条件的高职院校必须有全球化的眼光和意识，开拓境外市场。目前，我国已经有少数高职院校经过多年发展，具备了一定的实力，完全能接纳外国留学生。在少数特色专业方面，如园林艺术、烹饪艺术、推拿按摩、民族工艺等专业，我国高职院校因其学费低廉，技术精湛，对国外学生具有较强的吸引力，开拓境外市场，一则解决生源问题，二则对于提升高职院校的品牌和影响力具有十分现实的意义。面对生源危机，高职院校必须重视文化交流，学习WTO规则和国际惯例，培育对外国留学生有吸引力的特色专业，积极开拓境外生源市场。

参考文献

[1] 教育部：2006年教育事业统计快讯（节选）[J].中国职业技术教育，2006.11：58.

[2] 葛敏. 考生自行放弃入学资格问题的影响与对策[J].市场周刊.管理探索，2005.2：118－119.

[3] 董珍文. 高职生源素质存在的问题与对策[J].中国成人教育，2007.1：112.

[4] 杨益民,凌亢.从生源状况看中国高等教育的潜在危机[J].统计研究,2003,9:35-38.

[5] 王东胜.成教学员低龄化趋势与教学方法创新[J].成人高教学刊2003.02:49-51.

[6] 覃文松.从高校生源城乡比看中国教育的不公平[J]. 理工高教研究，2005.2：19-21.

[7] 刘兰明.从美国社区学院开放性看我国高职教育[J].中国高等教育，2002.10：45.

注：作者彭移风，宋学锋，载《中国高等教育评估》2008年第一期。《中国高等教育评估》系上海高教所出版的内部刊物，季刊。此文完成于2006年10月，投稿了将近20多家教育类期刊，均不予发表，最近收到《中国高等教育评估》的样刊和稿酬，甚为感激，特此感谢！