二、新劳动法类：
1. 2008企业用工风险防范及应对策略全国训练营（深圳8/28)(上海8/30)(北京9/6)
2.《新法新政下的招聘体系建立与面试甄选技巧》高级研讨班(上海8/29-30)
 
三、商务行政类:                
1.行政工作统筹管理高级研修班（张家界8/28-29)(黄山9/25-26）
2.Office企业级实战技巧（上海8/28-29)
3.专业幻灯片PPT及图表制作培训暨实用企业数据分析和统计技术培训 (上海8/29-31)(北京9/19-21)(深圳10/31-11/2)
4.专业演示技巧高级研修班 (深圳8/29-30)(上海9/12-13）
5.专业秘书/助理和行政人员技能发展实战训练营（深圳8/29-30)(北京9/5-6)(上海9/20-21)
6.高级文秘职业化训练 (上海8/29-31)(深圳9/5-7)(北京9/19-21）      
7.高级商务接待与宴请 (上海8/31)(深圳9/7)(北京9/21）
8.EXCEL和PPT在管理中的高级运用 (上海9/5-6)(北京9/12-13)(深圳9/19-20)
9.全方位打造高级职业秘书 (广州9/6-7)
10.行政工作统筹管理高级研修班(广州9/17-18)(北京9/27-28)(苏州10/16-17)
11.高级文秘职业化训练(上海10/18-19)
 
四、企业管理类:
1.问题的分析与解决(上海8/26-27)
2.中层干部管理技能职业资格认证（张家界8/28-29)(黄山9/25-26）
3.ABCDE电话营销潜能开发与管理(深圳8/29-30)
4.中国家具品牌建设与营销攻略TM (深圳8/29-30)(上海9/5-6)
5.中层经理人管理技能提升研修班(深圳8/29-31)(北京8/5-7）
6.如何与媒体打交道 (广州8/30)
7.如何管理80年代后员工 (广州8/30-31)
8.保税业务与海关帐处理技巧(深圳8/30-31)
9.外贸避税、离岸贸易与保税物流操作技巧高级研修班(深圳8/30-31)
10.以绩效与激励为核心的中层经理管理技能提升训练(上海9/6-7）
11.职业金牌店长颠峰训练营 (深圳9/18-19)(上海9/25-26)
12.蒙牛之道－解密蒙牛高速成长之谜(内蒙古9/18-20）
13.打造金牌店长特训营(广州9/20-21)
14.卓越经理人的自我修炼 (深圳9/20-21)
15.如何成为优秀的部门经理、主管 (上海9/20-21)(深圳9/27-28)
16.新任经理全面管理技能提升训练(上海9/23-24)
17.企业竞争情报与反情报的实战操作 (深圳9/26-27)(上海10/17-18)
18.中层管理高级研修班 (上海9/27-28)(北京11/7-8)
19.卓越团队领导素质训练(广州9/27-28)(上海10/25-26）
20.服装企业精细化生产流程规范管理技能训练 (上海11/8-9)
 
五、项目管理类：
1.产品需求管理和需求分析实战班（深圳8/25-26)(上海8/28-29)
2.成功的产品经理管理 (上海8/25-26)(深圳8/27-28)
3.软件需求开发与需求管理（深圳8/29-30)
4.产品平台规划及技术管理（深圳8/29-30)
5.研发及技术人员绩效考核与激励系统(上海8/29-30)(北京9/12-13)(深圳11/14-15）
6.成功的项目管理 （深圳8/29-30)(上海9/26-27）
7.从开发至投产全面项目管理（深圳8/30-31)(上海9/13-14）
8.卓越项目推进力技巧和案例解析 (北京9/5-6)
9.研发项目管理(北京9/5-6)
10.市场管理及产品规划 (深圳9/10-11)
11.研发团队管理与高效运作 (上海9/13-14)(深圳9/20-21)
12.新产品研发流程优化与研发项目管理 (深圳9/19-20)(上海9/27-28)
13.研发项目管理(上海9/20-21)
14.从技术走向管理 (深圳9/22-23)(上海9/24-25)(北京9/29-30)
15.研发人员的考核与激励 (上海9/22-23)(北京9/24-25)(深圳9/29-30)
16.研发项目管理工具与模板实务培训 (北京9/22-23)(深圳9/24-25))上海9/29-30)
17.新产品开发项目的进度、质量与成本管理实战训练(深圳9/20-21)(上海9/27-28)(广州10/18-19) 
18.从技术走向管理 (杭州9/26-27)
19.研发绩效管理及激励机制(深圳9/26-27)
20.项目管理实战(上海10/16-17) 
21.产品研发及技术人员核心管理技能训练(深圳10/18-19)(上海10/25-26)
22.从技术走向管理 (上海10/29-30)
23.产品经理管理实战训练(深圳10/31-11/1)(上海11/7-8)
 
六、营销客服类:
1.企业“一线万金”之-感性专业电话销售暨成交案例分析(上海8/28)(北京9/5)(深圳10/17)
2.销售团队建设与销售人员考核激励 (上海8/29-30)(北京9/6-7）
3.专业化电话行销训练 (苏州8/29-30)
4.团队协作及沟通 (苏州8/29-30)
5.渠道运营管理与营销团队建设 (深圳8/29-30）
6.顾问式销售-从客户开发到面谈成交(上海8/29-30)
7.整合管理政策激励销售团队（上海8/29-30)(深圳9/6-7)(天津9/20-21）
8.卓越销售技能提升的8个步骤(上海8/30)(广州9/12)(深圳9/13)(北京9/27)
9.谁是谈判高手-情景、方法与技巧 (上海8/30-31)
10.高业绩店长颠峰特训(深圳8/30-31)
11.成功商务谈判技巧(深圳9/6-7)(广州10/25-26)
12.品牌连锁专卖与渠道变革总裁研修班 (广州9/12-13)
13.构建卓越的客户服务管理体系(上海9/12-13)
14.转怒为喜-顾客抱怨投诉处理技巧(广州9/19-20)
15.金牌销售技巧与绝对成交谈判训练营 (广州9/20-21)
16.成功大客户销售顾问的全脑博弈（上海9/20-21)(深圳9/27-28)
17.中国公众演说特训营-高效演讲技巧与魅力口才研修班（第51届） (北京9/26-27)
18.高绩效沟通-人际沟通与影响力提升(上海10/23-24)
19.企业网站的构建与网络营销实务(深圳10/24-25)(上海11/7-8)
20.亿万美元行销周末研习会 (深圳11/7-9)
21.打造你的王者之师-销售团队管理技巧 (上海11/29-30)
 
七、财务管理类:
1.2009年企业经营计划的制定与全面预算-如何提高企业财务风险控制水平(北京8/28-29)
2.全面预算管理 (苏州8/30-31)
3.信用体系的建立与商账催收技巧 (广州9/6-7)
4.企业中高收入者的薪酬奖金纳税(避税)筹划 (深圳9/13)
5.非财务经理的财务管理高级研修班 （深圳9/19-20)(上海10/24-25）
6.全面预算管理及精准成本分析与成本控制实战（深圳9/19-20)(上海9/26-27）
7.应收账款控制与催收及信用管理(深圳9/20)(上海9/27)
8.成本分析与控制 (广州9/20-21)
9.非财务经理的财务管理(苏州9/20-21)(上海11/22-23）
10.  融资策划36计（方法与渠道）实战技巧总裁班(深圳9/27-28)(上海11/15-16)(北京12/27-28)
11.  企业融资策划 (深圳11/14-16)
12.  会计报表阅读与分析(深圳12/12)
 
八、生产物流类:
1.实用采购技术与全面成本削减(天津8/26-27）
2.高效仓储管理与库存控制 (上海8/26-27)(北京9/24-25）
3.工厂成本控制与价值分析（苏州8/26-27)(上海9/18-19）
4.生产一线主管训练营 (上海8/27-29)(天津8/30-31)(上海9/23-25)(苏州10/24-26)
5.IPC-A-610D CIS专家认证(深圳8/27-29）    　
6.5S推行实战训练 (天津8/28-29)(上海9/25-26)
7.精益生产管理实务 (上海8/28-29）
8.采购合同谈判中的风险控制与合同管理(上海8/28-29）   
9.采购管理与降价谈判技巧(苏州8/28-29)  
10.生产计划与物料控制(苏州8/28-29)(深圳9/11-12)(上海 9/23-24)(北京11/13-14)
11.供应商选择、评估与全面管理(苏州8/28-29)(上海10/25-26)
12.如何运用工业工程IE技术改善生产效率(深圳8/29-30)
13.供应商管理实务(深圳8/29-30)
14.应用IE技术提高生产效率(苏州8/29-30)(上海10/23-24)
15.注塑缺陷原因分析与解决方案 (上海8/30)(北京9/6）
16.一线主管暨班组长管理能力提升训练(上海8/30-31)
17.高效仓储管理与库存控制实务高级研修班 (深圳8/30-31)
18.采购必备的法律知识和合同管理 (深圳8/30-31)(上海9/26-27)
19.降低制造成本高级研修班-中国企业有效运用IE实战技法 (深圳8/30-31）
20.波峰焊接技术 (深圳9/1-2)
21.OHSAS职业健康安全管理体系国家注册审核员培训班(深圳9/1-5)
22.基层主管技能提升训练营训 (深圳9/3-4)
23.SSGB六西格玛绿带 (深圳9/3-7)
24.综合采购管理(上海9/4-5)
25.采购成本分析与谈判技巧(上海9/4-5)
26.零缺陷－现代质量经营新思维  (深圳9/6-7)
27.现场改善十大利器与成本降低 (上海9/6-7)
28.精益生产高级研修班 (深圳9/6-7)(苏州11/29-30)(北京12/27-28）
29.如何以过程优化与过程方法审核促进企业发展暨ISO9001:2000内审员高级班(深圳9/6-7)
30.工厂生产经理训练营 (上海9/12-13)(深圳9/19-20)
31.6S管理与持续改善(广州9/12-13) 
32.现代物料、仓储管理与高效物流配送 (上海9/12-13)(深圳9/19-20)
33.制造型企业车间管理能力提升强化训练(深圳9/12-13)(上海9/26-27)  
34.仓储库存与运输配送管理(上海9/18-19)
35.制造业现代仓储管理与高效物料配送(上海9/18-19）
36.生产计划与物料控制PMC(苏州9/18-19)
37.从传统IE到现代IE的实战攻略(上海9/19-20)(深圳9/26-27)
38.工厂设备维修管理(上海9/19-20)
39.突破性快速改善的圣经-谢宁（Shainin）方法实战研讨(深圳9/19-20)
40.工厂设备维修管理高级研修班 （深圳9/19-21)(上海11/7-9）
41.器件级和板级无铅焊点可靠性的测试与分析(广州9/20-21)
42.敏捷供应链与物流管理(上海9/20-21)
43.应用质量工具解决现场问题(上海9/20-21)
44.现场改善的十大利器(杭州9/20-21)
45.高效成本控制和价值分析(顺德9/20-21)
46.工厂成本压缩与管控(深圳9/20-21)
47.制造型企业车间管理技能提升高级研修班(上海9/20-21)(广州12/27-28）
48.TQM-全面质量管理实务训练班   (深圳9/20-21)
49.制造型企业车间管理能力提升训练高级研修班(上海9/20-21)(深圳9/27-28)
50.跟单员核心工作技能提升与策略强化训练(深圳9/21)(上海9/28）
51.精益生产实战技法与项目导入  (深圳9/27-28)
52.降低采购系统成本及谈判技巧实践互动（深圳9/20-21)(广州10/18-19)(上海11/8-9）
53.制造型企业车间管理能力提升训练高级研修班（上海9/20-21)(深圳9/27-28）
54.采购成本控制与价格降低(苏州9/22-23)
55.优秀班组长核心技能训练(苏州9/24-25)(上海10/21-22)
56.采购主管关键管理(深圳9/26-27)
57.现场改善方法与工具(北京9/26-27)(上海10/28-29)
58.中国制造业实操战略总裁班(广州10/18-19)
59.IE工业工程应用实战训练  (深圳10/18-19)
60.采购人员必备的法律知识和合同管理实务(深圳10/18-19)
61.高效仓储管理与库存控制高级研修班(深圳10/18-19)(上海10/25-26）
62.工厂安全健康与环境管理(上海10/25-26 )
63.采购问题分析与解决(上海10/30-31)
64.供应商管理及采购成本降低技巧高级研修班 (深圳11/1-2)(上海11/8-9)
65.精益供应链与物流管理(上海11/6-7)
66.全面生产维护(TPM )研修班 (苏州11/8-9) (上海11/27-28)(深圳12/4-5)(北京12/18-19)
67.（EHS）工厂安全、健康与环境管理实务训练 (深圳11/14-15)(上海11/21-22）
68.ITC采购与供应链管理/国家注册采购师(广州循环开班)

咨询电话：020-39441160 85628255 13729800114 图文传真：020-85628255
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主办机构:广州市旗盛企业管理顾问有限公司

　　　▓▓▓培 训 回 执 表 （此表复制有效)▓▓▓

　　　         传真至：020-85628255

我单位共＿＿＿ 人报名参加＿＿＿年＿＿月＿＿日在＿＿＿＿＿举办的行政工作统筹管理高级研修班；

单位名称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

培训联系人：＿＿＿＿＿＿      联系电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿

联系传真：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

移动电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

电子邮箱：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

参加人数：＿＿＿＿ 人 费用总计：＿＿＿＿＿＿ 元

参 会 人：＿＿＿＿＿＿＿＿ 所任职务：＿＿＿＿＿＿＿＿      移动电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

参 会 人：＿＿＿＿＿＿＿＿ 所任职务：＿＿＿＿＿＿＿＿      移动电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

参 会 人：＿＿＿＿＿＿＿＿ 所任职务：＿＿＿＿＿＿＿＿   移动电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

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咨询电话：020-39441160 85628255 13729800114 图文传真：020-85628255

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主办机构:广州市旗盛企业管理顾问有限公司

参会方式：请您把培训回执表填写好回传，课前一星期您将会收到传真函，包括培训注意事项及详细安排。

学员对象：董事长、总（副）经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士。

费　　用：2500元/人(包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用)

认证费用：500元／人（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳此费用）。

说明：凡希望参加认证的学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发“香港培训认证中心国际职业资格认证中心ＨＫＴＣＣ”《国际注册人力资源管理师（绩效管理方向）》职业资格证书。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递给学员）。

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课程目的：

　　绩效管理是每个企业都会非常重视的一项工作。在从事咨询培训工作的这些年中，我发现企业对绩效管理的认识不断的深化，所面临的问题不停的变化。

　　现在企业在绩效管理中所面临的问题早已不是当年的诸如：为什么要进行绩效管理，绩效管理循环是什么这类的基本问题了。而是非常具体的，非常现实的问题。

　　问题一：运用事实评价还是运用感觉评价

　　初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实评价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说，总会又外部因素影响我们的评价。比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准，销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等，都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现，销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。其实，任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗？回答是否定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。

　　那么，到底是用事实评价，还是用感觉来评价呢？

　　问题二：关键业绩与非关键业绩之间的矛盾

　　所有推行了以KPI为核心的绩效管理的企业，都会遇到一个问题，既然是关键业绩，业绩指标不能太多，但是指标少了又无法覆盖工作的所有内容，这样就会产生一个矛盾，因为企业是一个整体，你会发现一个部门的关键业绩，往往取决于别的部门的配合，而别的部门的配合工作，对于这个部门又是一个非关键业绩，这样，就产生了一个两难问题，都考核，就会发现考核指标太多，不考核，又不全面。

　　如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢？

　　问题三：团队业绩与个体业绩的矛盾

　　到底是按照团队的业绩来评价员工，还是按照个体的业绩来评价员工？这是我们绩效管理体系里面一定要涉及到的一个问题，每次培训的时候，我都会问一个问题“公司亏损了，但是公司的各部门中，有一个部门做的非常优秀，那么，到底要不要给这个部门发奖金呢？”一般会又两个答案，发或者不发。其实，这个问题的实质就是团队业绩与个体业绩之间的关系，我们经常会发现，团队业绩不好，但是个体业绩不见得不到，团队业绩好，个体业绩不见得好，那么，团队业绩和个体业绩到底是一个什么样的关系呢？

　　问题四：考核如何与奖金挂钩

　　几年前，曾经去过一家企业，企业的经理人问了我一个问题，说公司所处的行业受到宏观环境影响很大。去年，公司和他签订了目标责任状，由于宏观环境向好，他年底大大的超过了年初所制定的目标，按照目标责任状所规定的内容，他的奖金该多发好多倍，但是领导确没有给他发，他问题如何看到这样的问题。类似这样的问题我经常遇到，我们将奖金与考核成绩挂钩，本来是为了激励员工。但是，我们所考核的指标，往往会受到外部环境的影响，这样就可能实现了目标，不见得是做的好。没有实现目标，不见得是做的不好。如果这样，我们拿这样的考核成绩和奖金挂钩，就不是在激励员工了，而变成赌谁运气好了，诸如此类的问题比比皆是，那么，我们的考核成绩如何与被考核者的奖金挂钩才更有效呢？

　　问题五：为什么员工不愿意做的更好

　　很多企业制定目标的时候，你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标，但是他绝对不会这样做，因为这样做的会又两个不利于他的后果产生：第一，今年超额实现了目标，那么，明天会定更高的目标，实现目标的难度会大很多，第二，他做到太好，显的别的同事就太差了，他在这个团队内部是难以生存的。如何让员工制定更合理的目标呢？

　　问题六： 推行的问题

　　很多人力资源经理经常向我诉苦，说公司让人力资源部门推行绩效管理，但是人力资源部门势单力孤，很难推行的很顺畅。我们知道，推行绩效管理，要讲究科学，也就是目标指标制定的方法要讲究科学。但是同时也不要忘记，管理也是艺术。运用不同的手段，选择不同的时机，不行的形式推行，结果会完全不同，这一点甚至比管理技术对推行效果的影响还大，那么，推行的时候要注意一些什么问题呢？

　　问题七：短期利益与长期利益的问题

　　问题八:短期考核与长期考核的问题

　　问题九：…………

　　总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一系列类似的问题，如果这些问题不得到圆满的解决，绩效管理的效果也会打了很大的折扣。本次课程会围绕这些问题展开，主要讲述设计绩效管理体系的方法，KPI设定的思路以及推进绩效管理的方式。

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培训内容：

一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题

1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；

　　 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？

　　 短期考核还是长期考核？

　　 短期利益还是长期利益？

　　 关键业绩还是非关键业绩？

　　 绩效管理如何与战略接口？

　　 KPI成绩与奖金挂钩的问题？

2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；

　　 传统文化对绩效管理的影响

　　 为什么不愿意做第一名？

　　 为什么推行绩效管理这么困难？

3、管理基础对推行KPI的影响

二．KPI操作中的几个基本问题

1、什么是目标与指标

2、KPI指标的基本属性与操作注意要点

　　 为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；

　　 他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题

　　 为什么考核这些指标后适得其反——行为问题

3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对

三．建立KPI体系的方式方法：

　　如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？

1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围

2、责任会计考核模式的优点缺点

3、价值树的操作模式与优点缺点

4、鱼骨图与头脑风暴法

四．平衡计分卡

1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？——平衡计分卡的本质；

2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；

3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；

4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？

5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？——平衡计分卡的落实；

五．价值树、鱼骨图、平衡计分卡的对比

1、各种找指标方法的优缺点；

2、每种方法的适用范围；

3、如何运用各种方式，在企业简历上下关联的KPI指标体系的几个模式

六．如何分解KPI

　　KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？

　　如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？

1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系

2、分解指标的2种基本方法

3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式

4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等

七．指标词典的编制

　　指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?

1、为什么需要定义KPI

2、KPI的计算公式需要注意哪些问题

3、KPI的数据的准确性如何保障？

4、几个有问题的KPI的定义的分析；

八．确定目标——KPI的计分方式

　　找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？

1、设定目标的痛苦；

2、设定目标的几个注意问题；

3、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法

4、什么时候做到了该加分，什么时候该扣分——KPI的计分方法；

九．绩效管理的周期

　　年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？

1、年考考什么？月考考什么？

2、长周期与短周期；

3、不同层次与职能部门的周期；

4、如何设置KPI指标权重——指标的组合方式

十．主基二元考核法

　　关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？

　　如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？

1、KPI所无法解决的问题；

2、主要绩效与基础绩效的关系；

3、如何在实践中运用主基二元考核法；

十一．KPI与薪酬挂钩

　　考核如果无法落实到个人利益上，往往是无效的，那么，运用了KPI后，如何与薪酬挂钩呢？

1、按照团队的业绩给员工发奖金，还是按照个体的业绩发奖金？

2、奖金的规则是应该明确还是模糊？

3、因为外部因素导致业绩大起大落，奖金该怎末发？

4、奖金的发放比例与发放周期？

十二．推行绩效管理所遇到的问题与对策；

　　推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？

1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；

2、推行的程序；

3、公司政治与绩效管理的推行

4、绩效管理与企业文化；

讲师介绍

培训讲师：蔡巍

　　 蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员

　　 蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“平衡计分”保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。

　　 曾经辅导过的企业有万科、华为、中兴通讯、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。

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　　　▓▓▓培 训 回 执 表 （此表复制有效)▓▓▓

　　　         传真至：020-85628255

我单位共＿＿＿ 人报名参加＿＿＿年＿＿月＿＿日在＿＿＿＿＿举办的KPI+BSC实战训练营高级研修班；

单位名称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

培训联系人：＿＿＿＿＿＿      联系电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿

联系传真：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

移动电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

电子邮箱：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

参加人数：＿＿＿＿ 人 费用总计：＿＿＿＿＿＿ 元

参 会 人：＿＿＿＿＿＿＿＿ 所任职务：＿＿＿＿＿＿＿＿      移动电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

参 会 人：＿＿＿＿＿＿＿＿ 所任职务：＿＿＿＿＿＿＿＿      移动电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

参 会 人：＿＿＿＿＿＿＿＿ 所任职务：＿＿＿＿＿＿＿＿   移动电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

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咨询电话：020-39441160 85628255 13729800114 图文传真：020-85628255

网络支持:www.coachcn.com E-mail：coachinfo@sina.com

主办机构:广州市旗盛企业管理顾问有限公司

参会方式：请您把培训回执表填写好回传，课前一星期您将会收到传真函，包括培训注意事项及详细安排。

费　　用：2600元/人( 含讲义，含“3E薪资设计软件”（一次注册）与测评要素两套 )

学员对象：渴望规范人力资源管理的人力资源总监.经理；薪资福利经理.专员；企业总经理.高层经理等

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课程说明：

1、课程第一天提供学员以“3E薪酬设计软件正版”进行练习，并注册安装一次，需要自带电脑。提供测评要素两套。

2、建议携带企业自身的实际工资数据，将现场指导学员设计出符合企业自身实际情况的新的薪酬体系。

3、认证考试部分:

认证费用：500元／人（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳此费用）。

说明：凡希望参加认证的学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发“香港培训认证中心国际职业资格认证中心ＨＫＴＣＣ”《国际注册人力资源管理师（薪酬管理方向）》职业资格证书。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递给学员）。

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培训内容：

第一部分 付薪哲学

　　　　薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？

　　　　什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工

　　　　薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同

　　　　薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？

　　　　如何科学发挥薪酬的激励作用

　　　　如何设计全年度薪资体系与政策

　　　　如何改革薪资结构以获得企业竞争优势

第二部分 3E薪资设计理念

　　　　三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响

　　　　什么是3E，3E薪酬体系设计的基本思路是什么

　　　　如何理解外部竞争性，常见的误解和错误

　　　　公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定

　　　　衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题

　　　　如何引导企业内的岗位测评

第三部分 内部均衡性，岗位测评

　　　　四种衡量岗位价值方法

　　　　内部均衡的世界知名的公式是什么

　　　　选择岗位测评要素的三个原则是什么

　　　　测评前，选择关键岗位的三个原则是什么

　　　　点值法（point-factor）岗位测评要素举例

　　　　提供常见的30个岗位测评要素

　　　　岗位测评的六个步骤是什么

　　　　如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确

　　　　职位分级工作如何作，什么是职级图（Grading Matrix）

　　　　岗位测评及职级图设计演练（半个小时）

　　　　职级图在招聘、晋升核定工资中的用途

　　　　岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误

　　　　岗位测评注意事项和常见问题

第四部分 企业薪酬体系设计

a．工资级别设计

　　　　一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定

　　　　两级工资的级差的计算公式是什么

　　　　根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义

　　　　两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么

　　　　假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和改正

　　　　职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系

　　　　如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体现和意义

b．市场薪资调查

　　　　如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定

　　　　影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素

　　　　如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念

　　　　如何把企业的薪资水平与市场曲线相比

　　　　领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策

　　　　如何理解和解决新老员工工资的矛盾冲突

　　　　如何定期根据市场水平更新薪资曲线

c．薪酬体系设计 （用计算机演练一个小时，建议携带企业自身的实际工资数据，将现场指导学员设计出符合企业自身实际情况的新的薪酬体系）

　　　　薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法与常见错误

　　　　3E理念在薪资结构设计中的极强的指导和决策作用

　　　　与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是什么

　　　　企业薪酬体系常见错误——1、割裂的内部不平衡的薪酬体系与虚假的岗位工资体系

　　　　企业薪酬体系常见错误——2、企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多是与行政级别和资历挂钩。

　　　　企业薪酬体系常见错误——3、岗位工资简单直接地与岗位内部价值挂钩（所谓岗位系数），而忽视外部均衡。

　　　　薪酬体系发展的六大趋势

　　　　福利和股票期权

　　　　销售人员固定、变动收入概谈

第五部分 薪资管理

a．定薪

　　　　如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪

　　　　招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招

　　　　如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水

　　　　如何为调动的人员定薪

　　　　如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突

　　　　解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法

　　　　解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法

b．调薪

　　　　如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面

　　　　薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）

　　　　如果老板问你，我们的实际薪资水平到哪儿了，你如何回答？如何利用CR来标识薪资水平。

　　　　如何使用CR来进行年度调薪

　　　　给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化

　　　　年度调薪矩阵的设计

　　　　如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高

　　　　如何理解和确定年度调薪的百分比

　　　　调薪会增加成本吗？如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响，并且批准调薪计划；

　　　　晋升的情况下如何调薪，降职呢

C．薪酬的管理和沟通

　　　　如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限

　　　　如何做好薪酬保密

　　　　如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧

　　　　如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通当下属薪酬高于上级，新来员工高于老员工的争议情况。

　　　　怎么写企业的薪资政策，它包括哪十个内容。案例。

第六部分 多种薪资体系分析

　　　　技能工资（skill-based）的设计和优点缺点是什么

　　　　宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法

　　　　知名咨询公司及张老师所作咨询案例的实际展示、讲解

第七部分 案例演示

　　　　张守春老师所作过的一个电子制造企业薪酬体系咨询设计案例的实际过程展示、讲解

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培训讲师：张守春

　　 张守春（Andrew Zhang）先生：3E薪资设计创始人，中国最早一届留美人力资源管理学硕士，中国企业培训网（ChinaCPX.COM）高级讲师，“美国薪资协会”会员，毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，被《财智》评为2005年十大杰出培训师、被“中国人力资源开发网”评为 2005年度最十佳人力资源培训师、2004年最具实战的十大优秀培训师、先后担任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源（美国总部）薪资管理经理，联合利华、通用、搜狐、ChinaRen等国际知名企业人力资源高阶，华泰保险人力资源总监。前后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司等大型公司人事顾问，担任设计二十余家大中小型企业薪酬咨询项目，丰富的实操经验和最新前沿理论。

　　 张老师曾担任的人力资源管理咨询项目有：美国朗讯宾西法尼亚州微电子厂、朗讯上海设计薪酬系统、新浪网、民生人寿、兆维科技、天津电力建设集团、中外运空运集团、中国海洋石油工程公司、中国银行西城支行、华泰保险、天润金百、金盟钨业、鹏斯特电子、金鱼洗涤灵、天津宇傲汽车、华峰测控、沈阳东管电力、中国化工信息、中国医药集团重庆分公司、欧时力服装集团、道本天吉科技等人力资源项目咨询。

　　 张先生具有薪酬领域的专业海外研究功底，有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验。张老师依据他在联合利华、朗讯等知名企业的薪酬管理经验，整合了现代流行的、规范的薪资设计技术，并且基于他的长期专业咨询经验，在国内首倡“3E薪资设计”。该课程是薪酬领域最具实战、操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。学员评价该课程为“实际课程比期望的还好”，接受张老师3E薪酬培训的学员已累积四千人。