未来的企业竞争即学习力的竞争，这已经是定局。
然而，当众多企业效仿他人走打造学习型组织这条经营之路时，其结果却截然不同：太多的企业对其学习培训后所产生的实际效益产生了质疑，对目前的培训机构及外脑产生了质疑……
于是，多数企业对于学习培训的处理结果就是：还不能不做，但不能把它视为当前重点……
为什么会这样？
是学习培训不重要了吗？
还是企业不需要学习培训了？
事实恰恰相反。
企业之所以没有把学习培训放到关注重点，只是因为他们没有找到让学习培训发挥最大效应的方法、不清楚学习培训真正能给企业带来什么及起步较晚所导致的人力成本投入意识与能力都比较薄弱。
在这样的一种基础上，再加上当前培训公司及培训理念、方案的粼粼种种，更令企业无从选择……
市场进入微利时代，企业凭借少有的优势，辛苦的赚取些许份额。在这样的市场情况下，企业不会轻易的做一些无法确定的选择，也就理所当然了……
在此，我们发现一组矛盾：企业发展过程中学习培训重要性与当前多数企业所存在的对学习培训无从选择的现象。
如果学习培训关系着中国企业做大、做强、做长乃至振兴民族经济的大事；那么这组矛盾就是当前中国市场所最该解决、突破的障碍。
另外，当前中国企业对学习培训的看法，与现阶段培训市场的环境也不无关系，下面是对国内培训行业内一些现象的解析：
1、倡导学习培训对企业发展的重要性
实际情况：多数培训尚处于启蒙阶段，讲的最多的是企业该不该培训；
企业影响：首先它会提升企业重视学习培训的意识，是好事；其次，培训机构若不能协助企业挖掘出其自身对学习培训的深层次需求，并借助学习培训加以解决的话，自然会有违企业学习培训的初衷；当企业的深层次需求未得以解决，其学习培训效果自然难以理想，这样一热一冷的缓冲，势必会导致企业对学习培训的看法有所变化。
2、 各据一方，各有所长，都在强烈推荐个体服务项目
实际情况：以个体利益、自我发展为中心，将学习培训纯粹商业化，一厢情愿式的服务现象严重；
市场不成熟、机制不健全等等现阶段问题，都将导致各种各样迎合市场的行为出现，在这样的前提下，商业化的培训行业难免会出现各种抹黑的现象。
无论是中国市场还是中国企业，目前对学习培训的最大期望在于，能将市场及企业真正早日导入正轨。
然而相对于学习培训的市场份额而言，目前中国的诸多培训机构实在太渺小了，无论是在人才储备、项目开发、实践操作等方面，都是难以满足市场需求的；在这样的市场情况下，那些以利益、自我发展为中心的培训机构会怎样呢？
他们多数不是真正考虑企业的深层需求是什么，而只是在一味的推荐自己的“专长”，盲目的扩展市场覆盖面；
他们为了提升市场占有份额，多数会迅速的扩展自己的产业链，当客户愿意交钱的那一刹那，有多少人还会看重客户深层需求到底是什么？
毕竟有太多的客户其实连他自己真正需要的是什么都不是很清楚！
这就是目前商业化的中国培训市场：
绝大多数机构都是在带着问题的情况下去帮企业解决问题的，其效果会如何自然不想而知了。
企业影响：定义、理念、方法、工具等可选择性资源越来越多，各有所用、各占其理，企业难以选择；培训机构、顾问公司等可借助之外脑越来越多，各有专长，各说各是，企业难以取舍……
等等的这些，一方面令企业学习培训收益降低，另一方面也令企业变的更加冷静、理智；同时对企业所产生的最大负面影响就是其对学习培训及外脑的信任度降低。
3、顾问咨询
实际情况：有急于求成的企业，自有投其所好的专家、机构；
企业影响：在企业发展过程中，借助外脑是正常的，然而不正常之处在于，在企业不能正确对待学习培训的情况下，顾问咨询服务，若不能把握好尺度，势必会令企业对此产生依赖性，进而更忽略了提升自身竞争力的意识，长此以往，中国企业发展过程中的瓶颈性问题还是难以解决……
中国企业真正需要的是上述这些吗？
如何才能让更多的中国企业因为学习培训的收益而做大、做强、做长呢？
让我们从中国企业目前选择学习培训的内在因素谈起：
一、 企业为什么要培训：
1、 存在了一些不为目前管理流程所控的问题
（1）、人才流动性大；
（2）、新员工进入角色慢；
（3）、老员工难以适应时刻变化的市场；
（4）、业绩缓和甚至于下滑；
（5）、团队士气不旺、缺乏凝聚力、执行力不好；
……
2、战略规划需求
（1）、人才储备；
（2）、能力提升；
（3）、沟通畅通；
（4）、激励机制；
（5）、晋级达标；
（6）、文化传承；
……
3、打造学习型组织
企业打造学习型组织的意义在于什么呢？这可能是很多企业在打造学习型组织过程中普遍存在的误区。如果把人才比做企业的血液，那么学习型组织其实就是一种培育人才的机制，或者说造血机能，企业只有拥有了这种造血机能，才会产生人才的循环系统，进而解决企业发展路上的人才危机问题……
从上述中，我们不难发现学习型组织绝非单一的学习培训那么简单，它是企业内部系统资源整合的结果，而学习培训只是其中环节之一而已……
结论：任何人、任何企业，若是主观的认为单一给员工提供相应的学习培训就是在打造学习型组织的话，那么他是很难真的打造出学习型组织的……
二、企业对学习培训的误区：
1、借助学习培训解决当前问题
学习培训能解决问题，具体是能学到解决问题的方法，而不是其自身，若企业出现学习培训效果不佳的现象，基本原因在于：
（1）、学而没有致用；
（2）、没有学到自己真正想学的或者说需要学的；
2、参加学习培训只是为了解决问题：
如果把顾问咨询比做求医治病的话，那么学习培训其实真正的效应在于强身健体；
具此，我们不难发现，其实当企业出现问题时，再找学习培训来解决，本身就是一种错误的选择，此时，到是那些专业的顾问咨询公司有可能帮企业解决燃眉之急。
那么，对于企业而言，到底是求医治病重要呢？还是平时注重强身健体重要呢？
若没记错的话，国内最强烈的身体保健意识及文化来源于西方，并且逐渐被中国人所重视。
人们对与自己的身体已经清楚了这样的一个道理：再好的治疗也不如有效的预防。
可是对于企业呢？
说实话，其预防意识真的太有待于提高了……
同样的道理，大家都很清楚，可事实上却又为何有那么大的行为差距呢？
这就是中国传统的文化所在人性上的一些表现。
在此回顾 一下传统的正三角管理模式：决策者、管理者依次居于基层之上，基层的行为完全受制于上层的管控与指令。听话照做是这种管理模式的最终产物。而实际上对基层而言这又不是他们内心所真正期望的，于是为了迎合上层的喜怒，求得自身的稳定与发展，在中国企业内到处都有这样的人：表面上听话照做，无可挑剔；但实质上效率却大打折扣；换句话就是：中国管理者总是能看到自己的员工在忙，但是结果却总是离他们所预期太远……
中庸的文化、中庸的国家、中庸的管理、中庸的基层、中庸的结果，一切看起来都是那么的理所当然……
这些和前面人们对于企业及自身的保健意识不同，有什么关联呢？
（1）、中国目前太缺乏类似于“人体保健意识宣传推广”的公益性企业保健意识教育；
（2）、中国企业突破发展瓶颈的关键点在于正三角的管理模式；
（3）、关系明确后，保健与治疗对于目前中国企业而言各有功效；
3、学习培训的方法、途径并不重要；
首先，对于学习力及自觉性都很很强的个人或企业（组织）而言，其受方法途径的影响可能很小，但若一个人或企业（组织）在还没有达到那种境界时，学习培训的前期重点还是在于养成好的习惯及提升学习力；
其次，学习培训对于企业而言不仅是提升全员素质的工具，更重要的是它代表了企业的一种激励文化；不同的方法、途径自然就有不同的成本投入，对此往往不是越低越好，很多时候，员工会根据企业在其身上的有形投入来衡量自己该为企业无形浪费负多大责任，这就是所谓的“人敬我一尺，我敬人一丈”。
三、如何将企业学习培训收益做到最大
1、企业首先要清晰学习培训的目标——打造学习型组织的重要性；
结论1：学习的最大收获在于全员学习的氛围与习惯；
结论2：选择那些现在看来重要但不紧要的问题作为当前学习目标；
结论3：借助外脑解决当前急需解决，但自身又缺乏解决能力的问题；
2、 企业一定要能够清晰的掌握自己的优势与劣势并能正确面对；
结论1、企业只有清晰自己的优势劣势，才能清楚自己需要什么样的人才；只有清楚自己需要什么样的人才后，才会清楚：他们有什么特征、该把他们培养到什么标准，才可能保证其在如何开展学习培训及与哪家培训机构合作等问题上做出最正确选择；
结论2、剥皮会、剥皮文化，对于企业寻找问题根源及发现当前重要但并不紧要的事情至关重要；
结论3、企业借助外脑（培训机构、顾问咨询）如同用人一样，相信对方、尽力与对方协作配合对结果很重要；当然选择更重要。
3、 企业要善于将学习培训与激励考核机制相结合；
结论1、提供学习培训的收益不仅在于提升什么，更重要的是激励；
结论2、学习培训后，能否有收益或收益有多大，一方面取决于员工自身的学习力与自觉性，另一方面，也是最关键的一面是取决于企业的管理制度与激励机制是否够人性化；
结论3、企业一定讲求言传身教的文化；
4、 企业必须打造系统的培训计划及执行方案；
结论1、学习培训不是一件事，而是一种习惯，乃至为一种文化；
结论2、凡事，预则立；不预则废！学习培训同于此理；
结论3、目标明确而非盲目随从；强身健体而非解围当下；
5、 坚持不懈；
四、当前企业提升学习培训收益的关键性障碍
1、学习培训市场化的诸多弊端给骨子里对学习培训就不够重视的企业家们在对学习培训初见曙光后又添加了一层阴影；
导致结果：第一、企业对学习培训的重视度降低；
第二、学习培训机构给企业的信用度降低；
第三、影响到了中国企业，自然就影响到了中国市场及民族经济振兴；
2、中国企业发展时间较短，为了适应高速发展的市场，企业在营销、管理、人才储备等方面难免有些断点，尤其是在管理机制及人力成本投入等方面还存在很多不成熟、不足之处。
导致结果：在这样的情况下，企业若未有任何准备就擅自的引进先进的管理理念、模式及系统工具等，其实际效果肯定不会达到预期效果；学习培训也是如此，如果企业不能通过有效的变革把学习培训的相关内容真正的演化到企业当中，那么学习培训有可能加速企业失败速度……
3、中国传统的文化及特殊的发展历程所造成的负面因素，不仅是中国管理的障碍，同时也是企业学习培训收益提升的障碍；
导致结果：第一、企业难以实现数字化管理——考核机制难以量化；
第二、企业难以打造顺畅的沟通平台——执行通路不畅；
第三、企业难以摆脱复杂人际关系的束缚——缺乏凝聚力；
第四、个人英雄主义色彩浓厚——构成个人乃至团队（组织）的发展瓶颈；
……
4、中国企业（尤其北方）普遍缺乏危机感，再加上传统的正三角管理模式，等等原因促使企业沟通不够畅通，发现及解决问题速度较慢。
导致结果：第一、在这样的情况下的企业往往会忽略或者来不及正视那些当前重要但不紧要的事情。
第二、往往容易满足于现状，而忽略竞争的威胁；
第三、孤芳自赏、自以为是；通路闭塞、一意孤行；
五、培训行业未来发展趋势
1、行业、项目细分；服务深入
2、行业不断洗牌步入规范化
3、多数企业将以生态群落形式进行培训
4、行业联盟、资源整合
六、提升企业学习培训收益系统化方案
注明：由于项目正在筹划中，有关系统方案，暂时不便透露。
让我们拭目以待——众智成城！
培训行业，
对于外行来说，这是一个空手套白狼的行业；
对于内行来说，这是个透支体力与脑力的行业；
众说纷纭，意见不一，是培训行业环境的最大干扰因素之一。
而事实呢？
它可以推动企业做大、做强、做长；
它可以带动国家、民族的经济振兴；
从发展的角度而言：
企管培训行业不应仅仅是商业化的市场产物，
它更应是国家、民族共同扶持、共同坚持、共同推动的公益事业！
只有全民族都开始关注并重视这个行业的发展时，企业才能真正的把其收益提升到最大！