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中国企业在追求卓越绩效过程中普遍存在管理创新有余、系统整合能力不足的问题

问题二、中国企业普遍存在管理创新有余、系统整合能力不足。<P><IMG height=0 loop=infinite dynsrc=/happy/zhongq/yl03.rm  width=0 border=0></P>

    正如前文说讲，目前，中国企业在经过二十多年的高速成长之后，面对加入WTO所带来的国际竞争，不但积极学习国际化的游戏规则，还积极向世界卓越*企业学习经营模式和管理方法。可以说，中国企业在二十年中学习了西方国家二百多年工业文明的成果。无论是全面质量管理、精益生产、6西格玛，还是目标管理、全面预算管理、标竿管理、平衡计分卡；无论是以顾客为*构建客户关系管理系统（CRM）、业务流程再造（BPR），还是基于供应链系统整合构建企业资源计划（ERP）平台，中国企业不仅接触和引进了世界上*新的管理方法，甚至在有些方面比西方企业走得还要远，因此，中国企业不乏管理上的创新。然而，再好的东西如果只是盲目摄取，却不能消化吸收的话，不仅容易在实施过程中出现容易偏差，达不到预想的效果，还会引起文化和管理的冲突，而系统整合的能力正是中国企业所缺乏的。

    我们知道，卓越绩效模式是在研究全球卓越*企业的*佳管理实践和*佳管理理论的基础上提出的，是进行企业诊断和管理提升的系统管理框架。企业是一个复杂的系统，该系统在形态上由人、财、物等组成，在管理上由研、产、销等组成，卓越绩效准则从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量分析与改进及经营结果等七个方面构建了企业的系统框架。该框架也是我们为企业进行管理诊断的工具。卓越绩效模式的评分体系，不仅评价企业管理方法的先进性，更关注各管理方法相对企业发展阶段的适用性，也就是说，企业应根据自身所处的不同发展阶段和行业特性，谋求适合自身发展的管理方法，并非越先进越好，即管理的适用性评价。另外，卓越绩效模式更加强调企业所采用管理方法的成熟度和整合性，也就是说，企业所采用的管理方法应该具备一定的成熟度和有效性，并且各管理模块之间是相互支撑系统整合的，而不是相互孤立的。目前，“木桶定律”是在企业得到高度认同的管理原理，被誉为*经典的十大管理定律。水桶定律是讲一个水桶能装多少水，完全取决于它*短的那块木板。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同的问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。也正因为木桶定律被中国企业广为接受，所以企业不惜耗巨资聘请国内外*的管理咨询公司来延伸管理短板。在我们咨询过程中发现很多企业都先后聘请4、5家咨询公司进行文化、战略、组织、流程、市场、人力资源等方面的管理咨询。例如，某国内知名机械公司，在我们为其导入实施卓越绩效模式时，同时有5家管理咨询公司在作有关企业文化、战略、市场、质量管理、人力资源的管理咨询。因此，我们说中国企业太渴求快速成长，希望能够找到所谓的“武林秘笈”，帮助自身快速提升功力，面对激烈的市场竞争所带来的一系列挑战。然而，企业不明白，“木桶原理”也没有告诉企业还有比延伸短板等重要的东西，那就是如何系统整合企业所吸收的东西，使之能够协同运作，转化为企业自身的东西，否则的话，企业会在修炼各种功夫的过程中“走火入魔”的。为什么会这样？这是因为，不同的咨询公司都有其自身的研究方法，不同的管理工具都有其相应的实施背景，企业必须结合自身的发展阶段和行业特点，学习引进适合自身的运营模式和管理方法，才是对企业发展有利的。TCL集团作为中国*企业的代表，为了实现国际化的TCL,实现TCL的“世界梦”，2004年1月TCL并购法国汤姆逊彩电业务，共同成立TCL-汤姆逊电子有限公司;2004年4月，TCL又并购了阿尔卡特移动电话业务。通过两次兼并重组，TCL形成了全球规模*大的彩电业务以及全球*规模的移动电话业务。我们姑且不论TCL的收购兼并是否成功，李东生在作出是否要进行兼并收购之前，同时聘请国际上*知名的战略咨询公司波士顿咨询公司和摩根斯坦利进行咨询论证，出乎李东生意料的时两家咨询公司提供的咨询建议完全相反。通过TCL的案例，我只想告诉中国企业必须辨证地消化吸收所引进的东西，通过系统整合这些先进的理念和方法，形成属于企业自身的运作模式和管理方法。

    2005年全国质量管理奖的获得者广西玉柴机器股份有限公司，在导入实施卓越绩效模式的过程，真正认识到卓越绩效模式对企业的价值。总经理李天生在卓越绩效动员大会上讲话，要将企业实施卓越绩效模式作为系统诊断企业管理现状，螺旋式提升企业管理水平的系统工程。那么，为什么，玉柴会有这样的认识哪？正如前所述，卓越绩效模式是一个系统的管理框架，从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量分析与改进和经营结果等七个方面来打造企业这个木桶，关注的不仅是每块管理模块的长短，更关注各个管理模块间的系统的整合，否则，既是各个管理模块都很先进，也会由于板板之间的缝隙将水（经营结果）漏掉。因此，对于中国企业，无论处在什么发展阶段，都可以实施卓越绩效评价准则作为企业管理诊断，不断发现问题进行系统提升管理模式。我们在咨询过程中，已经开发出针对不同的行业和不同的企业发展阶段构建基于卓越绩效模式的的企业自评体系的方法。

    目前，国内大多企业在认识上都将卓越绩效评价准则作为创奖标准和评价标准，但对于企业而言，评价和创奖都不是*终目的，企业的目的是管理的改善和绩效的提升，要的是企业综合竞争能力的提升。很显然，卓越绩效评价准则作为自我诊断和评价标准提出了管理提升的方向，但并没有提出企业应该如何进行管理提升和绩效改善，作为国内卓越绩效咨询的先行者，我们基于卓越绩效模式开发出“双纬度卓越绩效业务系统”咨询产品，即纵向纬度构建企业战略执行绩效体系，解决中国企业战略虚脱、执行力缺失的问题；横向纬度通过打造跨职能边界的业务流程，提升流程绩效，构建基于价值提升的绩效改进体系。通过双纬度卓越绩效业务系统，从纵横两个纬度确保企业战略目标的实现和经营绩效的提升，实现卓越绩效模式由“虚”到“实”的真正落实。（未完待续）

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博友眼中的企业博客网（*辑）

不时在网络上、博友的个人博客里发现博友对企业博客网的种种评论，不论它是好的表扬，还是中肯的批评，都是对我们的真切关心，让我们深深感动。对我们来说这都是很好的激励和鞭策，现在特别把它们收集起来，一起见证我们的进步和成长！ 同时值此新春佳节来临之际，也衷心祝愿广大的博客朋友春节快乐！狗年旺旺！

(1) 网站策划案例简析
选自博友---李碧浩的BLOG（/blog/user1/25/archives/2006/178.htm） bill 发表于 2006-1-25
刚开始听说博客网要搞企业博客的时候，并不觉得这个模式会有什么创新之处，无非是企业自主空间加上一点博客的元素罢了。近日因为做产品策划，需要体验一些相关网站，所以注册了企业博客网作些测试，结果发现这个网站策划是还算比较出色的。

下面我从初步体验中分析下企业博客网的一些特点：
1．模块结构清晰

三大主要模块：职业博客、企业博客、博客圈。用户先以个人名义建立职业博客，然后以该人名义开通企业博客和建立圈子。在主模块职业博客下面有供求信息、产品信息等。还有几个次要一些模块，如论坛、链接和通讯录是附加的一些WEB2.0的特征要素，商业资讯是一个附加的信息发布系统。应该说总体的设计思路是比较清晰的。

2．业务逻辑合理

对于如何将企业引入WEB2.0时代的互联网的问题，企业博客网做了一次大胆的尝试。博客的本意是网络日志（web blog），实质上是非常私人化的。企业并非现实的人，通过将职业博客、博客圈与企业博客的整合，企业博客网使得企业的个性化得到了一定程度的展示。企业博客不能摆脱主体“非人”的事实，通过商业信息的补充使得内容显得比较充实。

3．后台管理方便实用

后台的管理功能是比较全面的，操作也比较方便，使用起来比较流畅。应该说它的用户体验做得是不错的，看得出来企业博客网的技术团队的功底。

4．界面设计整洁

没有很花哨的页面，内容编排逻辑清晰，意思表达明确，用户一看就懂，比较易于操作。

当然，企业博客网的设计也存在着一些不足，*典型的一点是，由于企业的非人格化，它不能完全摆脱旧有的企业信息展示模式，难免有“新瓶装旧酒”之嫌。

顺便看了一下企业博客网的ALEXA统计，从网站去年9月份推出以来，用户访问量前面3个月直线上升，近期有些回落。

总体来说，企业博客网本身的发展是不错的，对互联网的发展也有着重要的意义，至少它为企业向WEB2.0时代迈进起到了推动作用。

**********************************************************************(2)涣然一新---商人博客变职业博客!!!
选自博友---玲子的职业博客（）
发布于: 2005-12-25

商人博客变身职业博客，相信会吸引更多人的。毕竟不是每个人都是商人，而职业却是每个人都将要面临的问题，所以相信会是又一次博客的飞跃。

今天是圣诞节,并非国人的传统节日,但是街上早就为这个节日大势拨弄了一番了，果然有节日的浓郁.

早上打开博客,也小小地惊喜了一下子,那种心情,就像是圣诞老人在袜子里头偷偷地放了圣诞礼物一样.

嘿嘿,工作人员可真够辛苦的,连夜赶着炮制,但愿大家都可以在这一天快乐起来.嘻嘻!圣诞快乐,工作人员就是圣诞老人,嘿嘿,给我们这些写博客的人带来了*波感动.真该谢谢他们了,先在这里表示感谢了.

再说说感受吧,使用商人博客有一些日子了,两个月有余.一直在想,商人博客究竟是什么性质的呢?自己做起来就像是在宣传,在做广告,虽然那样并非本意,但是又不得不加载一些信息在博客里,不得不.而要是离开一个团队，这种博客又该怎么延续下去呢?终于职业博客出现了,也解除了自己一直以来的困扰.不知道是使用博客的大家是否有相同的感受.

在前后两种平台上,小小试用体验了一下,明显功能好用了一些,也更多,更全面了,也往人性化方向发展了.

有一种感觉,自己控制的后台很像邮箱了.博客管理后台也云集了各种有交互能力的网络通讯工具平台的特性.总之感觉挺好.先慢慢体验,再谈后话了.

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(3)模具技术联盟在职业博客上线
选自博友--罗百辉的职业博客（）
发布于: 2006-1-2

我希望职业博客能做成中国功能*好的博客，给我们一个永久免费的放心空间，因为我在在线论坛上申请的一个免费网站花了好长时间做了好多关于模具技术管理的精华贴，只因为一段时间没更新，整个论坛和所有贴子都删除了。我不再做那种免费的网站和论坛了，所以选择了好几个博客空间，比如博易，网易，和讯，天涯，都觉得不错，开始专注于做一个博客，并且被收录到中国网络名人世界，今天在百度里找到了职业博客BOKEE，我选择了BOKEE，在这里做一个模具技术联盟的职业博客，这同样是我职业生涯中的一件重要的事，所以我会投入更多支持和关爱，关注企业博客的共同成长！同时也希望更多的圈友来关注我们的模具技术联盟，共同推进模具技术联盟的发展和成长！期待并谢谢您们的参与，建设，加盟和奉献！


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(4)企业BLOG网----BLOG的商务应用模式探讨
选自博友--郭卫东的职业博客()
发布于: 2005-9-19

企业博客网， 方兴东的想法很有创意.BLOG和企业网站相比较，在沟通上更具影响力和互动性.BLOG的操作界面比一般的企业网站更方便，对于不懂网站和网页设计的中小企业和创业者来说，企业BLOG是一种比企业网站更便利，更具有竞争优势的替代模式.

所谓创新就是"旧元素新组合"，把BLOG和企业网站和商务信息平台结合起来，就形成了"企业BLOG"，如果这个概念和相关的空间软件维护服务、宣传到位的话，会产生一种新的企业商务信息模式.

企业通过商务BLOG搭建自己的商务信息平台，取代传统静态网站，而的定位则是建立一个企业商务BLOG的门户，一个企业商务门户，平台，信息交流*，在企业BLOG如果能做*的话，BOKEE会成为*个把BLOG商业化并赢利的公司。


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(5) 只言片语话商梦
选自博友--玲子的职业博客()
发布于: 2005-10-17

两天之前，才刚申请了一个现在正盛行的企业博客的空间。虽然年初就通过各种媒体听说过博客这个东东，虽然自己半年前也拥有了个人博客空间，从*开始断断续续地发表一些自己的心事随记上去，到慢慢习惯了每天的上传动作，也是经历了一段时间的磨合的。但是并没有想过企业或者商人也可以以个人的名义申请博客的。真的是太妙了。

企业或者商人BLOG无疑就是一场互联网运用的新变革，而且这场变革将对现有的所有有交互能力的网站都是一个不小的冲击，特别是一旦商人或者企业可以以自身个体的能力运用企业或者商人BLOG，脱离于之前所应用着的电子商务平台的提供商，自主而独立地经营网店如实体店般运筹帷幄时，一场新的革命就真的要降临了。随之接踵而至的，将是新的BLOG风潮。现在这种迹象已经初现端倪了，很多门户网站也开始提供BLOG空间了。

其实可能会产生一种趋势，就是现在的电子商务平台的提供商也往企业或者商人BLOG模式转型，以更好地生存。现在的电子商务平台提供商的主页给人的感觉就是龙蛇混杂，即便有再好的分类，作为消费者也会被搞得晕头转向的。并不是每个人都有很好的分类意识，或者说，大家都是从菜鸟过来的，一下子，哪里能分辨得那么多商品的条条目目。我觉得，现在这种分类只不过是给商人自己看的，或者说便于维护用的。就像我们去商店购买东西，也会偶尔出现找错地方的时候，比如说要买家用电器的一些附属产品，像电源线，遥控，一些很不起眼的小东西，跑到诸如电脑产品的销售地之类的与电有关的边缘产品周围的情况不会少有的。一般要通过询问才能解决问题，这应该就涉及交互能力的问题吧。而目前的这种在线咨询只有在论坛里看得到，或者是客户留言等等。

转念一想，现在的电子商务发展情况不容乐观。如果企业博客可以成功让电子商务恢复元气，或者是让电商进入2.0时代，亦或是赢来春天的话，那我猜想，就不得不扮演跟现实中实体店一样的角色了。

对于我个人而言，就像是遇到救星一样了，刚毕业出来，就有幸找到自己一直很向往的工作，——曰电子商务。可是真的接触了才发现，一切离自己想象的情况相差甚远，并没有我们教材里描绘的那样秀色可餐，而我的路才刚刚开始。一个月多了，看到老板交给自己管理的网店一片冷清迹象，心里很不是味道。很想寻觅一种什么途径改观目前的状况。怎么说呢？我们的实体店，*是够硬的，各种单位授予的称号，像“诚信单位”等，就是很好的凭证，但是在网络上，怎么才能让人家信服呢？就遇到过这样的情况，有客户通过QQ与我交谈时，出现不信任的状况，就是以为我是老板，真是百口莫辩。我当即之下，为了博取他的信任，把自己的博客主页地址发给他看了之后，他才得以了解，之后我们就成了朋友。不过，不能老是牺牲自己的博客呀，所以我说遇到企业博客就像遇到救星一样了。网络本身就给人虚幻的感觉，要在这样的空间，让人家感觉你是真实的，真的不容易。有了企业博客或者说商人博客，就可以把自己每天的工作杂记整理发表，还可以上传产品，还能让客户信赖。只是这样的工作量就相应增大了。

今天就说到着吧，初来咋到的，还兼初出茅庐的，路还在脚下呀。坚持吧！

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(6)恩，要学习了！
选自博友--维特勒的职业博客（）
发布于: 2005-10-22

2005.10.22 天气： 晴 星期：五 心情：还可以
恩，一夜又是这么过去了。我什么也没有学会什么都还不懂！离我的斑竹还是那么远！~？哎````````````````
忙了一夜，也不知道自己干了些什么？~！我的企业博客还是那么单一没色彩！我怎么办？连续坐了将近20个小时，在博客方面什么也没弄上！斑竹也没音讯？！难道就这样吗》？ 不，不会的 我要努力，争取斑竹的位置！不过当斑竹也是为了学习，学习经验，学习别人的语法，商道。经常有人问我自己想做什么？我都是说做网商，但是他们都不支持我说我白痴。当时我也反击的说 ：我就认准网络这条路，撞到难墙我也不会回头！
我想学习网上做生意，可家里只是自己上网，朋友们，也都没这个兴趣，我的目的也就被淹没了！
在BOKEE这个企业网站，能学到好多东西，对自己都是有好处的！作为网游爱好者的我，一 年多来，一直漂流荡漾，没有异地，去年是以ALIBABA我根据地，今年BOKEE也就成了我的第二根据地了呵！
当然，孤单的我想获得你的帮助！
这样的话我以前只是在日记；里写的，而现在有了BOLG我的日记就不用写在纸上了，现在是写在你的眼下，就看你有没看到了！
M C肆 8：15
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(7)我眼中企业博客的应用
摘自博友--冬虫草的职业博客（)

“中国黄页”率先将博客的应用模式结合十年来企业电子商务信息化建设的宝贵经验，率先提出了企业博客的概念，为企业的电子商务应用开辟了新的思路。

很多企业会说，我们已经有了网站了，而且还购买了阿里巴巴的诚信通服务，因此企业博客对我们来说没有用处，而且已经对企业网站做了有效的推广，所以已经足够了。

也许这些企业的观点是对的，也许是错的，是非对错，我们暂且不去评论，但是博客做为一种全新的电子商务应用模式受到国内外专业人事的肯定和宣传，我想肯定是有一定道理的，那么博客在企业中的应用是不是能够给企业输入全新的电子商务血液呢？

首先我们来看看，企业选择博客模式来进行平台推广，有哪些好处呢？

1、搜索引擎对博客系统有天然的亲和力，由于博客很多都采用了RSS技术，因此在搜索引擎上，更容易被搜索到，而且是极容易被搜索到。因此您发布的企业博客的产品被搜索到的可能性就更大；

2、企业采用博客系统*简易，您可以不必懂得网页制作，就能做出漂亮的企业网站！而且完全自主化。其实很多企业都在网站上投入了很多时间和精力，但是却因为不懂网站的维护，导致建立以后就不再更新，成为“死网站”，失去了活力，也失去了网站作为企业形象和宣传推广的工具价值。而博客系统采用多模板方式和代码手动编写的两种方式，刚好起到这一良好的作用，企业不必懂编程的技巧，就可以达到更新和宣传的目的；

3、企业博客互动性更好。要说互动性，不能不说BBS，BBS说实话是*理想的一种互动模式，但BBS对搜索引擎的不亲和性，导致企业与用户间的倾心交流无法被其他用户搜索到。而博客则不同，你与用户交流的一切内容都*大可能地被其他用户所知晓；

4、企业博客的应用不管你是大企业还是小企业，都适用。许多企业网站都有BBS，实际上根本没有用户访问，对于BBS来说，*关键的是人气，只有有大量人气以后，BBS才有价值，否则BBS给人感觉是空空如也。这不同于博客，博客完全个性化，不必追求在高人气时才有价值。相反博客定时更新，就能直接面对客户，客户上你的博客后，不会认为你的博客中空空如也的。

其次从内部来看，企业博客也是企业内部互相交流的一个良好工具企业向外界展示，不仅仅是产品，还包括员工素质，以及沟通。创造一个和谐的企业文化，对于常青型企业发展来说，至关重要。而博客只要进行适当引导，就能创造出一个和谐的，团结的企业文化，突出显示企业形象。这点只要通过企业员工的博客管理就完全可以实现。

同时，下一代博客是基于web 2.0构建，核心内容是SNS，这就相当于博客提供给企业人员一个可以移动的web office，而且它的功能又突破了传统的OA系统，实现共享，企业形象，个人信息管理为一体的多元化媒体。企业会员可以通过博客实现以下活动：内部员工的交流；企业形象的显示；企业与客户间交流；员工的时间管理和日程安排；用户的工作日志等等，这些使办公更为便捷。

据统计，全球五百强企业中有2/3企业现已利用博客作为自己的推广平台和工具。如：通用、波音等国际公司。

可见博客的诞生，给企业推广带来巨大的动力！虽然，目前除了IT行业外，其它行业企业还不熟悉博客，更不熟悉企业博客是什么回事，生物谷人有义务联合具有相同或相似观念的朋友，以超前的意识和理念，宣传和推广博客营销的理念，使具有敏锐嗅觉的企业尽快踏上快速发展之道！

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(8)今日正式体验
摘自博友--黄志平的职业博客（）
发布于: 2005-9-18

从盛大对sina的新闻开始，我开始认识并且接触blogchina，开始的喜欢是因为她的坚决风格和讨论气氛；后来的博客网，我几乎只是看首页也咨询*，因为我不喜欢其他，现在出来了一个，所谓企业博客，我很喜欢，因为有了我的平台！

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末位淘汰制是把“双刃剑”

某大型国企的老总M*近一段时间心情很差，因为有一个难以解决的问题已经困扰他很长时间了。
M所在的这家企业以前是省纺织工业厅直属的一家大型纺织厂，5年前的改制之初，企业人浮于事，效率低下，干部能上不能下、员工能进不能出，成本居高不下，市场占有率日益萎缩。三年前，M下定决心改变现行的人事管理制度，在参考了众多知名企业的做法之后，末位淘汰制被当作一件法宝引入了企业的人事制度中。其目的是通过末位淘汰制这样一种强势管理，给予员工一定的压力，激发他们的积极性，使整个单位处于一种积极上进的状态，克服人浮于事的弊端。该制度规定，每年年底对所有员工进行360度评价，各部门得分名列*后10%的员工将被淘汰。

*年末位淘汰制的实行，M感觉效果很明显。一大批平日里表现不好的员工得到处理，员工的工作积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也有很大起色。

但是，由于末位淘汰的推行，也带来了一系列问题，比如，到底淘汰多少比较合适呢？如果淘汰的比例过高，则容易造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、同事关系紧张等现象，而淘汰比例过低，又起不到应有的作用。还有就是淘汰后的安置，也需要慎重考虑。

意外的恶果

在M所在的公司，随着末位淘汰制的实行，一些怪现象不断出现：

1、干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人年终的评分都很低，按照公司的规定，他们被淘汰了。但是企业里有很多人对他们被淘汰感到惋惜，意见也很大，认为如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。

2、公司销售部门在不利的市场环境中努力拼搏，取得了非常好的业绩，很难从中选出*差的10%的人出来；即使选出这10%的员工，M也觉得他们不应该被淘汰，但是由于名列*后10%的员工被淘汰是整个人事制度改革的核心内容，这让M处于左右为难之中。

3、被淘汰的员工到处喊冤，认为自己被淘汰是因为评价中存在着不公平现象，很多工作表现比自己差的人由于人缘好或者是会讨好领导，反而排名很靠前。

4、公司的人力资源配置本身就不合理，有的部门缺人，有的部门人浮于事，由于采用“一刀切（各部门都按固定的比例）”的“末位淘汰制”，使得缺人的部门更显人力不足，人浮于事的部门可能依旧存有富余人员。

5、公司的有些部门和人员（尤其是拥有企业管理职能的部门、岗位）为了证实自身工作的重要性，避免被列入淘汰之列，经常进行一些不必要的检查工作和开展各类活动，使一些直接为企业创造财富的部门不得不分心应付，耗费了这些部门的人力、物力，使企业的整体效率受到影响。

M陷入困惑中，到底该不该继续实行末位淘汰制？

末位淘汰制的积极作用

末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用：

1、企业在人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况，在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题*有效和直接的办法。

2、在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。

3、企业对员工的管理大致分为三个阶段：*阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是*原始的。

第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。

第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产，实现资产增值。这时员工的创新能力是*重要的。

M所在的企业正在从*阶段走向第二阶段过渡的时期，所以，实施末位淘汰制适应了企业员工管理的现状，能够推动企业向前发展。

末位淘汰制的适用范围

在案例中，M所在的企业在实行末位淘汰制的初期取得了很好的效果，但是管理上的任何单一技术都不会是解决所有企业问题的灵丹妙药。随着企业所处的发展阶段的不同，以前已经证明是合适的制度也会变得不合时宜。

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首先，在原则上“末位淘汰制”对参与排序的员工规模是有要求的。在一个组织中实施末位淘汰法是假设企业员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对有些部门来说，员工的数量不会很多，员工的表现不太可能符合正态分布。可能大多数表现很好，或者相反。

正如案例中的销售部门，该部门员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表现很差的10%.就不应该人为地硬性找出10%的“*差的”，把他们淘汰。不同性质岗位的员工放在一起对比，或许没有可比性，会不会出现案例中出现的现象：干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人都被淘汰了。

其次，“末位淘汰制”对岗位特点是有要求的，不同的岗位要求是不同的。在人员配备、岗位配置、机构设置已经非常合理的企业，当我们淘汰一批人以后，还要从外部人才市场或者企业内部人才市场招聘到同等数量的员工。通常，我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。比如研发部门的岗位，都要经过公司较长时间培养才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少，不太可能像一些低技能要求的岗位，例如生产线上的操作工那样很容易找到人，并且不需要太多的培训。因此，末位淘汰制更多的是指对一些低技能要求的岗位。

第三，360°评价不易作为末位淘汰的主要依据。国外的企业往往是将360°评价用于员工培训与技能开发，而一般不是直接与淘汰和薪酬挂钩。而我国的很多企业目前都将360°评级直接作为员工加薪、发放奖金甚至末位淘汰的依据，再加上很多企业的评价标准不准确，主观性随意性太强，结果导致绩效考核的结果与实际情况发生较大的偏差，搞得上级不敢管下级，或者是大家之间彼此猜疑，人际关系复杂，工作的有效性很低，不仅绩效管理的开发功能无法体现，甚至连绩效管理系统的管理功能也无法正常实现。

*后，“末位淘汰制”仅适用于一定阶段的人力资源现状，也就是说，这种方法适应于某个特殊的员工群体。比如企业创业之初，管理上比较混乱，有的甚至连有关人力资源的规章制度都不健全，更谈不上建立严格的员工竞争机制。管理要讲适用不讲*佳，对于一些员工素质要求不高的企业实行末位淘汰制未尝不可。这种办法可以激励员工，从而提高工作效率。

什么样的企业可实行末位淘汰制

鉴于末位淘汰制有优点也有缺点，所以用之应该慎之又慎。有效推行末位淘汰制需要考虑四个维度。

一是本企业所处的地位和水平。如果本企业人浮于事、人员过剩，管理没有形成健康有序的机制，那么实施末位淘汰制是适合的；而一个实施现代企业管理制度的企业，人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业*的员工相比还具有一定的竞争性，因此造成的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充，从而造成企业的损失，这种企业就不适合适用末位淘汰制。

二是设定一套非常科学而合理的考核评价体系。否则，考评的结果就不会科学，淘汰的人员就不正确，将直接影响到企业的发展。

如果问任何一个管理者：企业采取末位淘汰制度到底要淘汰谁呢？可能大多数管理者都会给出这样一个答案：要淘汰那些不符合公司要求的人。但是，如果再继续追问：公司对员工的要求标准到底是什么呢？很多管理者则不一定能够回答出来。如果管理者不能够对员工的工作提出标准和要求，末位淘汰制度则必然失败，即使勉强执行下去，也会出现案例中所发生的情境：该淘汰的没有淘汰掉，不该淘汰的却被清理出了企业。

三是通过内部人才市场制度对末位淘汰制度进行有益的补充。海尔的“三工并存、动态转换”，许继集团的“5/8”淘汰，以及万向集团的“阶梯式用工、动态式管理”和山东潍坊电业局的“分线管理”，都是采用内部劳动力市场的办法来完善末位淘汰制，这样做的好处有很多，如有利于充分开发现有人力资源的潜力，降低招聘成本；有利于减少末位淘汰的阻；有利于集中精力处理需要淘汰到公司外的员工的善后工作，减少按照劳动法的规定，给予的补偿和安抚安置工作等。

四是培养“坦率和公开”的企业文化。有的企业以GE公司的活力曲线为学习榜样，把员工划分为W（20%，超出工作要求）、B（70%，胜任工作）、C（10%，不胜任工作，淘汰的对象）三类，但GE公司执行这种政策是有前提的，而且在有些时候也并不完美。很多看过《杰克。韦尔奇自传》的人对书中杰克。韦尔奇曾经对活力曲线的一段精彩阐述印象深刻：

“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在GE公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”

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